考核管理制度

在現(xiàn)在社會，接觸到制度的地方越來越多，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位

上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據(jù)。大家知道制

度的格式嗎？下面是小編為大家收集的考核管理制度，供大家參考借鑒，希望可以

幫助到有需要的朋友。

考核管理制度1

第一章總則

第一條依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。

第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強

工廠的整體核心競爭力。

第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事

事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人

員（含車間副主任）。

第二章指導思想

第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助

下屬員工提升績效成績。

第三章績效管理的操作方法

第七條員工績效管理

按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導

階段（考核期中）、考咳及溝通階段（考核期末）。

第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定〃個人績

效承諾〃（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目

標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工

工作受控的具體標準。

第九條個人績效承諾來源包括:

1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現(xiàn)出該部門或職

位對總目標的貢獻。

2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門

團隊目標或流程要求的支持。

3、來源于本職位應負責任。

4、創(chuàng)新性目標或計劃。

5、個人績效改進計劃。

第十條個人績效，承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯(lián)和有

時限的原則。

第十一條部門內所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內所有

工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效

水平的提高。

第十二條各級員T必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的

過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。

第十四條各部門必須在部門內建立健全〃雙向溝通〃制度，如：例會制度、總結

制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及

時和真實傳遞。

第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的

評價，經(jīng)考核復核者更咳后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結

果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績

效改進目標）。對于考咳結果為〃不合格〃者，還需特別制定改進計劃。

第十七條被考核者必須進行對考核結果的〃被告知〃簽字確認。若被考核者不認

同考核者對自己的評價，可在相應考核表的〃員工意見欄〃表述，考核者有責任就員

工的不同意見與員工進行溝通。

笫十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩

日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處

理，并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度

考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。

第四章考核結果及其應用

第二十一條員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?/p>

12個月的平均考核分數(shù)。

第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分

納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效T資二本人職

位工資*30%*當月績效結果對應的百分比

第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考

核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資二本人職位工資*20%*當月

績效結果對應的百分比

第二十五條員工連續(xù)三個月考核結果為I）、全年累計4個I）、年度考核結果為

D的，直接淘汰。

第五章附則

第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。

第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負

責組織實施。

第二十八條本規(guī)定芻20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

考核管理制度2

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效

的跟進和調控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為

公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導：

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期；

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或

處罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參

考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明

考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準

備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交

公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位

工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結果

1、根據(jù)考核的具體狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個

檔次。其中：

①考核總分290分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%

②90分》考核總分280分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；

③80分》考核總分260分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；

④60分》考核總分250分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；

⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評

優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

考核管理制度3

第一章總則

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理

制度。

績效管理與績效考咳的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績

所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管

理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部

負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性

材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員

工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做

出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理

者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管

理與績效考核的責任意混，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績：

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管

理者必須隨時與下屬進行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)件復的過程，其基本程序為：

第二條：制定績效目標：

1、根據(jù)當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核周

期）工作目標；

2、部門負責人的考核內容包括：

2.1部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標；（此項權重為4C%）

2.2部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的

指標；（此項權重為15%）

2.3追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（此項

權重為15%）

2.4部門管理與改進狀況的考核；（此項權重為10%）

2.5培訓管理的考核。（此項權重為10%）

2.6現(xiàn)場管理的考核。（此項權重為5%）

2.7其他任務的考核。（此項權重為5%）

2.8責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕

微責任事故。

2.9假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核內容和評分標準，

呈報上級主管領導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部

門獨立進行，部門負責人確認并經(jīng)上級主管領導批準后實施。

4、各部門考核表見附后「

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責人和

上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝

通；

2、溝通的基本內容包括：

2.1期望員T達到的業(yè)績標準：

2.2衡量業(yè)績的方法和手段；

2.3實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；

2.4管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；

2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式；

2.6員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績

形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記

錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級主管領導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主

觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考

核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙

方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標；

3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標

第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總

后交績效考核小組負責人審核。

第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后（如需要），

呈報總經(jīng)理核準，財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行c

第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，部長級或以上人員的考核資

料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將

原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，

接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評

估。

第三章考核結果的應用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資：優(yōu)秀（稱職）考核得分90分以上

b級績效工資：良好（比較稱職）考核得分75----------90分

c級績效工資：中（基本稱職）考核得分60-75分

d級績效工資：差（不稱職）考核得分60分以下

注：月薪二平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部

門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任

者。

第三條：不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以

上時，否決總分40分；當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000-

10000元的，否決總分20分；當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在1000-

5000元的,否決總分10分。

第四條：考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、月度績效工資的確認；

2、年度獎金的分配；

3、晉職資格的確認；

4、培訓資格的確認；

5、其他資格的確認。

第五條：月度考核成績的關系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；

5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》：

第六條：年度獎金的關系為：

1、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；

2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

第八條：培訓資格的確認：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結果

提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果

以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規(guī)定予

以結算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消

績效工資并予以辭退。

第四章附則

第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。

考核管理制度4

為提高站的管理水平，實現(xiàn)公司下達生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)劃目標，促進班組規(guī)范化、精

細化管理，增強組員凝聚力，班組榮譽感，危機感和責任意識，提高班組長的能動

帶頭作用，班組解決問題能力，體現(xiàn)從量到效益的轉變，按效取酬的原則，結合本

站的具體情況，將制定本細則。

一、考核原則：

1、客觀公正、實事求是的原則。根據(jù)考核條件和標準，實事求是、客觀公正

對被考核班組作出恰如其分的'評價；

2、注重工作實績原則。在對被考核班組進行全面考核的基礎上，以完成工作

實際效益為主；

3、民主公開原則?？己私Y果及時通知考核班組；

4、全面考核，綜合評定。采用工長檢查，考核領導小組評定相結合。

二、考核范圍

站內所有班組，共五個班組，

分別是試驗室班、配合班、修理班、裝載機班、機操班。

三、考核內容

1、安全管理

2、文明生產(chǎn)

3、專業(yè)管理

4、質量成本

5、精神文明建設

考核滿分共100分，考核按《第三攪拌站班組考核內容及評分標準》執(zhí)行。

四、考核方法、程序

1、考核評定執(zhí)行按月評定，月底結算。

2、成立考核領導小組

組長：余治剛

副組長：吳鑫、張勇

成員：何治安、蔣技、曾先偉、劉學林、何躍平

3、工長每天對班組工作情況進行檢查，并記錄，月底匯總，評定考核成績。

4、考核領導小組，根據(jù)工作效益，進行綜合評定。

5、班組長對組員進行考核，并上報考核領導小組。

五、考核獎金分配辦法

1、考核第一名獎勵單價提高1%元，倒數(shù)第一名單價降低1%;

2、班組長負責分配組員的考核獎金，并上報考核領導小組審核：

3、違反站內規(guī)定，對班組進行罰款，記錄并上報考核領導小組；班組長進行

內部調查處理，上報考咳領導小組。

4、考核領導小組對班組長上報的優(yōu)秀組員進行綜合評定和審核，擇優(yōu)進行表

彰獎勵。

5、班組長根據(jù)《第三攪拌站班組考核內容及評分標準》自己分配組員收入，

并上報考核領導小組。

六、本辦法自20xx年4月1日執(zhí)行，相關事宜由第三攪拌站考核領導小組解

釋。

考核管理制度5

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、

工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提

薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員

工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、

短處，以揚長避短，有所改善、提高；

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)：

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者：

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（-）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后

應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延

長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈

報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間

心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考

核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，

填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評

定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進

行評定。

（二）人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛

在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，

并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把

握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體

包括：知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質量、

態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調的

評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強

調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的

意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評

者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能好省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則:

（1）務必根據(jù)口常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種

顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教

育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核

者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便卜.下級之間

相互理解。

第八條、考核結果的.運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面

的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作

為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的

適應工作和適應環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為

參考資料加以運用。考咳評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結果，以及考核

的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要

點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退

休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表

的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，務必經(jīng)過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核資料與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

考核管理制度6

為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動

工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣大員工能全面遵守廠規(guī)，秉公

平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關法規(guī)而制定此考核制度。

績效考核針對員的在廠表現(xiàn)。

本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內的員工和臨時工。

考核方法

公告：獎懲之公布于每月一次

評級考核辦法

<-）分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量

1.部門工作專業(yè)能力。

2.對工作的計劃推動能力。

3.對工作的組織能力。

4.對工作上團隊運用之協(xié)調能力。

5.對工作問題上的改善能力。

6.對平日工作主動積極，負責盡職的責任感

7.自我開發(fā)能力

〈二〉一?般從業(yè)人員考核其

1.作業(yè)效率。

2.作業(yè)品質。

3.作業(yè)配合性。

4.服從管理度。

5.出勤狀態(tài)

6.行為狀態(tài)

〈三〉考核等級通常分a.b.c.d.四等，原則上依比率分配

〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。

〈五〉考勤扣分：

1.有下列情形。不得為a等

a.曠工記錄。

b.除公假外有其他請假記錄者

C.警告三次以上者:含）

2.有下列情形。不得為a.b等

a.請假兩日（含）以上的或遲到.早退兩次（含）以上

b.記小過一次（含）

3.有下列情形。不得為a.情c等

a.曠工一大以上三大內的

b.記小過三次者。

底分為50分

獎勵種類區(qū)分如下：

評分項目及分數(shù)如下：

項目嘉獎小功大功工資上調晉級

10分20分30分.

在以下情況中，可以加10分：

a.能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯

b.良品率指標穩(wěn)步達標以上

e-拾金不昧呈轉交公司

d.積極參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的

c.愛護公司財物，并有具體事跡者。

f.積極主動維護公司制度并有具體事跡者

g.主動參與各項援助工作，精神可嘉者，在以下情況中，可以加20分:

a.對于主辦業(yè)務有重大進展或改革績效者

b.執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者

c.檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權益事項者

d.參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者

職工有下列情況之一者，可以加30分：

a.對主辦業(yè)務有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績卓越者

b.對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重大損

失者

c.遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保

全人身及公物而減少損害者。

d.研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質量，降低成本有顯著功效者

e.對于生產(chǎn)技術管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者

懲罰的種類

懲罰項目及懲處罰分如下：

項目警告小過大過降級違紀辭退

扣10分20分.30分.

對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應當給予警告并扣10分

a.上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分

（識別證一律掛在左胸前）

b.在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者

c.上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。

d.在車間吃東西者

e.破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。

f.各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者

g.因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者

h.不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者

i.上班時間私自接聽私人電話者

J.檢查或督導人員不認真執(zhí)行任務者

k.下班后在廠內大聲喧嘩者

1.浪費材料或不愛于公物，屬情節(jié)尚輕者

m.不按規(guī)定亂粘膠帶者

n.上班時坐姿或站姿不端正者

。.不按規(guī)定報不良或廢料者

P.涂與墻壁、機器設備或任意張貼文件影響觀瞻者

q.違反其它規(guī)定，情節(jié)尚屬輕微者

對于有以下行為之一的職工，應當給予記小過并扣20分:

a.對上級交待的任務，執(zhí)行不力或處理不當者

b.辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當者

c.在工作場所喧嘩，妨害他人工作情節(jié)嚴重者

d.未經(jīng)許可擅自帶人入廠者

e.對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造，制造事端者

f在工作時間偷懶，睡覺，閱讀書報或做其它私人事情

g.違反上級指示，情節(jié)尚屬輕微者

h.在非工作時間未經(jīng)許可擅自進入工作場所者

i.言行失檢、態(tài)度傲慢、經(jīng)勸導仍不服從者

j.被指派加班，加點，借故推脫不辦理請假手續(xù)者

k.非機械故障或原料不足因素，故意降低產(chǎn)量標準者

1.攜帶物品出入工廠拒絕警備人員查詢檢杳者

n放長流水，開長明燈，并與管理干部頂撞者

n.擅自利用公司電打私人電話者

0.故意拖延或借口塘塞上級指派的工作者

p.屬警告事項，但更絕認錯者

q.遇到意外重大問題而隱瞞真相，不向上級報告者

r.下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者

對于有以下行為之一的職工，應當給予記大過并扣30分：

a.在上班時間喝酒者

b.上班時間擅離崗位，影響本職工作者

c.報告不實，蒙蔽上級者

d.違反工作方法，嚴重影響生產(chǎn)或產(chǎn)品質量者

e.捏造不實記錄，毛表或口供蒙蔽上級者

f.投機取巧，牟取非份利益者

g.接受與職務有關的饋贈者

h.造謠生事，散播流言，使公司蒙受重大損失者

i.利用公司設備制作私人或委托他人制造

j.拒絕服從主管人員合理指揮，督導或無理取鬧者

k.破壞設備，工具或浪費原材料能源造成經(jīng)濟損失者

1.違反技術操作規(guī)程，或未完成衛(wèi)生規(guī)定，使公司蒙受經(jīng)濟損失者

n作精神散漫又是故意不按規(guī)定時間完成生產(chǎn)或工作任務者

n.故意撕毀工廠的公告，文件者

。.在禁煙區(qū)內吸煙者

P.未經(jīng)許可者，擅芻進入管制區(qū)域者

q.有小過行為之一，經(jīng)記過處分仍不知悔改且重犯錯誤者

r.有本條款行為一，如情節(jié)較輕，且事后知道悔改的可減為記過處分

s.故意怠工作者

職工在同一年度累計有二個大過（含）以上者，可給予降級，降職處分

對于有下列行為之一的職工，應當給予開除

a.對上級領導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者

b.被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動教養(yǎng)者

c.廠內聚眾鬧事酗酒，同事間爭吵打架或以煽動怠工罷工，影響生產(chǎn)或工作秩

序者

d.利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽或經(jīng)濟損害者

e.侵占公款公物者

f.故意泄露公司技術上的秘密或未經(jīng)許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者

g.故意破壞設備、工具原材料、產(chǎn)品或其它公物者

h.在廠內聚賭或重大傷風敗俗之行為者

i.偽造或盜用公司賬單，偽造公司文件者

j.在同年度內記大過三次者

k.偷竊公司或他人財物者

1.在外從事第二職業(yè)或其它也非經(jīng)營活動者

m.偽造工作證或借用他人的'工作證或將工作證借給他人蒙混入廠者

n.無正當理由拒絕領導的工作分配調動者

o.違反技術操作規(guī)范或安全衛(wèi)生分配調動者

P.有記大過各款行為之一，經(jīng)記大過處分后，仍不知悔改并重犯錯誤

q.有本條各條款行為之一，如情節(jié)較輕，且事后尚知悔改的商議處分

獎懲案件的公告提農(nóng)

a.受獎勵或被懲罰的職工，應當按上列標準調整發(fā)當月份的工資

b.對于弄虛作假，騙取獎勵的職工，應當按照情節(jié)輕重給予必要的處分

c.對于職權濫用，利用處分職工進行打擊，報復或對應處分的職工包庇的人

員，應當從嚴處置

本辦法與其它辦法合并執(zhí)行（出勤狀態(tài)等）

本辦法未涵蓋的方面，由管理部根據(jù)情節(jié)之輕重適當處理

所有獎懲處理按相關層級核準，并經(jīng)管理部正式公告

獎懲案件者須由人事登記錄入個人檔案

本辦法如與有關法律法規(guī)相抵觸時，以國家法規(guī)為準

職工違反《治安管理條例》或其它法律法規(guī)的，送當?shù)貓?zhí)法部門處理

考核分等

等級得分分配比例獎金系數(shù)備注

a90以上10%須于考核表內注明理由

B75-9060%

C60-7525%

d60以下5%須于考咳表內注明理由

c級不變

d級辭退

考核管理制度7

1、根據(jù)公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定

具體考核細則提供技術支持。

2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。

3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直

至相關部門對考核細則做出合理修改。

4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理實施過程提供幫助，向員工解

釋相關績效考核制度問題。

5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情

況，杜絕徇私舞弊等不正當現(xiàn)象發(fā)生。

6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，

指出其中不合理的考核預目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。

7、將當月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

8、以月報的形式總結當月全廠績效考核工作情況

9、完成上級領導安排的其它工作任務。

考核管理制度8

一、總則

1.目的

1.1將績效與集團的經(jīng)營戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來，向集團及區(qū)域公司管理層提供

及時、準確的績效表現(xiàn)，從而督促和確保個人、部門、區(qū)域公司的目標與集團整體

目標保持高度一致，發(fā)揮帶動集團發(fā)展的作用。

1.2建立以績效為導向的企業(yè)文化，促使集團總體績效全面、持續(xù)提升。

1.3讓員工認識到公司的期望與其當前自身能力之間的差異，了解自己應該在

哪些方面得到提高，從而自發(fā)性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成就感。

2.適用范圍

2.1除集團董事長以外的所有在職員工。

3.績效考核原則

3.1公開原則：績效指標設計與考核過程公開化、制度化；

3.2客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；

3.3反饋原則：在指標設計時，主管必須與被考核者進行充分溝通和明確下一

個周期的考核內容；在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考

核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正：

3.4時限原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期

之前的行為，不能以考咳期內被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

二、績效管理組織

1.集團績效管理領導小組

1.1集團績效管理領導小組作為績效管理的最終決策機構，致力于保證績效考

核結果的客觀性以及績效考核結果與集團戰(zhàn)略的一致性。

1.2集團績效管理領導小組組成：

1）組長：集團總裁

2）成員：集團副總裁及集團總裁指定的其他人員。

1.3集團績效管理領導小組職責：

1）負責集團績效考咳制度的制定與修改；

2）審批集團總部各部門和各區(qū)域公司考核期內的考核指標、權重及評分標準，

并指導、監(jiān)督集團整體的績效考核工作；

3）就績效考核體系運行中出現(xiàn)的重大問題進行研究、決策；

4）負責對集團總部各部門及各區(qū)域公司的考核情況進行全面審查，確定最終考

核結果、獎金發(fā)放系數(shù)等；

負責審核處理績效考核過程中員工的最終申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?/p>

公開地進行。

2.集團績效管理執(zhí)行小組

2.1集團績效管理執(zhí)行小組是集團績效管理領導小組的辦事機構，負責績效管

理的具體推進和實施。

2.2績效管理執(zhí)行小組組成：

1）組長：集團分管績效管理的副總裁

2）副組長：審計總監(jiān)

3）組員：人力資源中心、財務管理中心人員和審計中心有關人員。

2.3集團績效管理執(zhí)行小組職責：

1）負責集團績效考咳制度制訂與修改的擬定工作；

2）根據(jù)集團年度經(jīng)營管理目標和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進行績效指標的分解，擬定集團

總部各部門和各區(qū)域公司的年度和季度考核指標，權重及評分標準，負責集團總部

各部門和各區(qū)域公司最終考核結果的發(fā)布；

3）組織開展集團整體的績效考核工作，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解

決；

4）負責對集團總部各部門和各區(qū)域公司的考核，收集整理集團總部各部門對其

內部員工的考核結果，進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結果的.應用

建議，并將考核結果資料移交人力資源部門統(tǒng)一備案；

5）負責對集團總部各部門和各區(qū)域公司進行有針對性的績效管理培訓；

6）對集團總部各部門和各區(qū)域公司的績效考核工作進行日常的指導、管理、監(jiān)

督與檢查；

負責審查績效考核過程中員工的第二次申訴，并提出初步意見，提交公司績效

管理領導小組審核處理，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公開地進行。

3.區(qū)域公司績效工作小組

3.1各區(qū)域公司成立績效工作小組，作為區(qū)域公司績效管理體系實施的組織保

障，負責本區(qū)域公司績效管理的組織、指導、監(jiān)督和重要決策。

3.2區(qū)域公司績效二作小組須接受集團績效管理執(zhí)行小組對績效管理工作的領

導、指導、監(jiān)督和糾偏指令。

3.3區(qū)域公司績效工作小組作為區(qū)域公司績效管理的最終決策機構，致力于保

證績效考核結果的客觀性以及績效考核結果與區(qū)域公司整體目標的一致性，并負責

區(qū)域公司績效管理的具體推進和實施。

3.4區(qū)域公司績效二作小組組成：

1）組長：區(qū)域公司董事長（或總經(jīng)理）

2）成員：區(qū)域公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源主管及區(qū)域公司董事長（總經(jīng)

理）指定的其他人員。

3.5區(qū)域公司績效二作小組職責：

1）審批區(qū)域公司各部門的績效考核指標內容、考核標準、考核方式和考核流程

等事項；

2）組織區(qū)域公司各部門根據(jù)區(qū)域公司年度績效計劃進行績效指標的分解和制

定;

3）組織開展區(qū)域公司的績效考核工作，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解

決：

4）對區(qū)域公司各部門進行考核，收集、整理、歸檔區(qū)域公司各部門對員工個人

的考核結果，并進行考咳成績的計算、匯總、分析及提出考核結果的應用建議；

5）負責對區(qū)域公司各部門績效管理人員進行有針對性的績效管理培訓；

6）對區(qū)域公司各部門績效考核工作進行日常的指導、管理、監(jiān)督與檢查；

在規(guī)定時間內對區(qū)域公司績效考核情況進行全面審查，確定考核結果，并向全

公司通報。

4.各部門在績效管理中的主要職責

4.1各部門（集團總部各部門、區(qū)域公司各部匚）都是績效管理的主體，都承擔

績效管理的具體實施工作：

1）配合區(qū)域公司績效工作小組工作，提供相關數(shù)據(jù)并負責解釋；

2）對其他部門相關業(yè)績指標進行評價；

3）制定本部門員工績效指標、標準和權重并負責推進實施；

匯總本部門員工考咳結果，并按要求及時上報。

三、考核周期和考咳關系

1.績效考核周期

1.1集團和區(qū)域公司高層管理者（集團副總裁及各區(qū)域公司董事長和總經(jīng)理）實

行年度考核，但與區(qū)域公司季度考核結果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考

核相結合的方式。

1.2集團總部各部門、各區(qū)域公司及區(qū)域公司各部門均采用季度考核和年終考

核相結合的方式。

2.績效管理時間安排

2.1季度考核：

每年4月、7月、10月、下年度1月1?7號回顧和總結集團總部各部門、區(qū)

域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，并進行季度績效考核結果的打分：

每年4月、7月、10月、下年度1月7?15制定集團總部各部門、區(qū)域公司及

其部門和全體員工的季度績效計劃。

2.2年終考核：

每年1月1?15號對上一年度集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工

績效進行評價，并最終得到年度績效考核結果；

每年1月15日到月末制定集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的

年度績效計劃.

注：實際工作時間如遇節(jié)假日順延。

3.考核對象與考核關系

3.1對于集團和各區(qū)域公司高管、集團總部各部門、區(qū)域公司的年度和季度考

核：集團績效管理領導小組為最終考核人，集團績效管理執(zhí)行小組負責考核的具體

實施。

3.2對干區(qū)域公司各部門的考核：區(qū)域公司績效T作小組為區(qū)域公司各部門季

度和年度績效的直接考咳人。

3.3對于個人的考核：個人的考核人為部門負責人或直接上級。

四、績效計劃制定

1.年度績效計劃制定

1.1集團年度績效計劃制定

集團每年11月以自身中期發(fā)展戰(zhàn)略為基礎，根據(jù)對市場需求、競爭環(huán)境、自

身優(yōu)劣勢的分析研究，艱據(jù)本年度經(jīng)營管理狀況制定下年度企業(yè)經(jīng)營管理目標和重

大任務，報董事會審批后執(zhí)行。

根據(jù)批準的年度目標和重要任務，召開部門目標（關鍵業(yè)績指標和重點工作目

標）質詢會，確定集團各部門的績效指標，并設定相應的標準和權重。

1.2集團各區(qū)域公司年度績效計劃制定

區(qū)域公司年度績效計劃由集團績效管理執(zhí)行小組擬定，內容包括年度績效指標

（包括KPI、重點工作目標、加減分項）、權重和評分標準等，區(qū)域公司年度績效計

劃由集團績效管理領導小組審核，經(jīng)集團總裁批準后發(fā)布。

區(qū)域公司年度績效由標和目標依據(jù)以下內容制定:

集團戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃。

關鍵績效指標庫。

集團和區(qū)域公司歷史數(shù)據(jù)。

市場競爭信息。

1.3區(qū)域公司各部門年度績效計劃制定

由區(qū)域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內容包括年度績效指標（包

括KPI、重點工作目標、加減分項）、權重和評分標準等，部門年度績效計劃由區(qū)

域公司績效工作小組審咳，經(jīng)區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）批準后發(fā)布。

區(qū)域公司各部門年度績效指標和目標的制定需體現(xiàn)出對區(qū)域公司績效指標和目

標的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門年度績效目標的同時能夠實現(xiàn)區(qū)域公司年

度績效目標。

區(qū)域公司各部門年度績效指標和目標依據(jù)以下內容制定。

區(qū)域公司年度績效計劃。

區(qū)域公司各項制度規(guī)范及重要的會議決議等。

區(qū)域公司各部門職責。

對部門的考核須體現(xiàn)出對公司規(guī)模與盈利的貢獻、真正地重視客戶、提升內部

運營效率和人與組織和諧發(fā)展四個維度。

2.季度績效計劃制定

2.1區(qū)域公司季度績效計劃制定

由區(qū)域公司績效管理工作小組擬定，報集團績效管理領導小組審核，經(jīng)集團總

裁批準后發(fā)布。

區(qū)域公司季度指標和目標需體現(xiàn)出對區(qū)域公司年度績效目標的有效承接和支

撐，以確保在實現(xiàn)季度績效目標的同時能夠實現(xiàn)年度績效目標。

區(qū)域公司季度計劃依據(jù)以下內容擬定。

區(qū)域公司年度績效計劃。

區(qū)域公司重要的會議決議等。

2.2區(qū)域公司各部門季度績效計劃制定

由部門分管領導和部門負責人共同擬定（季度績效計劃包含內容同年度績效計

劃），由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）批準后發(fā)布。

區(qū)域公司各部門季度指標和目標需體現(xiàn)出對部門年度績效目標的有效承接和支

撐，以確保在實現(xiàn)部門季度績效目標的同時能夠實現(xiàn)部門年度績效目標。

部門季度計劃依據(jù)以下內容制定。

區(qū)域公司年度績效計劃和季度績效計劃。

部門年度績效計劃。

區(qū)域公司重要的會議決議等。

部門職責。

2.3個人季度績效計劃制定

由部門負責人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計劃內容包括季度績效指標

（包括KPI、重點工作目標、加減分項）、權重和評分標準等，個人與部門負責人簽

字確認生效。

個人季度績效指標和目標需體現(xiàn)出對部門季度績效目標的有效承接和支撐，以

確保在實現(xiàn)個人季度績效目標的同時能夠實現(xiàn)部門季度績效目標。

個人季度績效指標和目標依據(jù)以下內容制定。

部門年度績效計劃。

部門季度績效計劃。

部門工作計劃。

所在崗位職責。

3.中期績效目標調整

3.1區(qū)域公司的年度和季度績效目標一經(jīng)確定，不得隨意更改，只有出現(xiàn)如下

情況之一時，方可重新調整：

市場和經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，使得年度和季度績效目標值難以實現(xiàn)或者過于

容易實現(xiàn)的；

出現(xiàn)重大災害等不可抗力且嚴重影響年度和績效目標值實現(xiàn)的；

集團績效管理領導小組經(jīng)過討論同意調整年度和季度績效目標值的。

3.2區(qū)域公司各部門年度和季度績效目標計劃的調整須經(jīng)區(qū)域公司績效工作小

組同意。

3.3集團總部各部門年度和季度績效目標計劃的調整須經(jīng)集團績效管理領導小

組同意或總裁特批。

五、過程監(jiān)控與輔導

1.績效監(jiān)控輔導的目的

1.1使員工了解自己績效努力的方向以及目前與績效目標之間的差距；

1.2直接上級與員二共同分析和發(fā)現(xiàn)績效差距的原因，并通過及時充分的雙向

溝通達成共識，并找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平；

1.3績效的事前管理與改善，改善績效管理關系和氛圍；

1.4將績效評估結昊與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機結合，激勵符合

集團和區(qū)域公司發(fā)展方向的個人表現(xiàn)。

2.績效監(jiān)控和輔導方式

2.1區(qū)域公司績效監(jiān)控輔導采取兩種方式，分別為經(jīng)常性輔導和反饋、定期召

開績效回顧會議。

2.2季度考核周期內前兩個月對部門和個人績效進行工作回顧，并填寫《月度

績效回顧與總結》（詳見附件一）。

員工月度績效回顧由部門負責人和員工進行。

部門月度績效回顧由部門分管領導和部門負責人進行。

2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1?7號回顧和總結集團總部各剖

門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結》

（詳見附件二）。

六、績效評估

1.季度考核

1.1區(qū)域公司季度考核流程

區(qū)域公司負責人應于每季度初前7個工作日內填寫完成區(qū)域公司上季度績效目

標完成情況，集團績效管理領導小組在每季度前15個工作日之內完成對區(qū)域公司

的季度績效評估，報總裁批準。

1.2區(qū)域公司部門季度考核流程

區(qū)域公司績效工作小組應于每季度初前5個工作日內完成各部門上季度績效目

標完成情況，各相關部門于每季度初前5個工作日之內協(xié)助提供與本專業(yè)相關的核

實數(shù)據(jù)。

1.3個人季度考核流程

部門負責人應于下季度初前3個工作日內完成對下屬的季度績效評估，并將結

果提交給分管領導審核，并將部門內員工考核結果提交給區(qū)域公司績效工作小組。

L4季度考核評分方法

部門和季度績效評估依據(jù)績效計劃中確定的各項指標的評分標準和實際完成情

況進行評分，結合權重計算最終績效得分。

部門協(xié)作滿意度評價由績效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評價

表》（詳見附件三）進行打分。

重點工作目標依據(jù)《部門/個人工作目標》中確定的進度和質量標準，使用

《重點工作目標評分表》（詳見附件四）進行打分。

普通員工的個人職業(yè)化行為項根據(jù)《個人職業(yè)化行為評價表》（詳見附件五）由

部門負責人進行評價。

1.5季度考核績效等級評定

季度考核區(qū)域公司績效等級的評定：由集團績效管理領導小組依據(jù)區(qū)域公司季

度績效表現(xiàn)進行審議后評定，集團總裁批準后發(fā)布。對應等級標準見下表：

季度考核部門績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)部門季度績效表

現(xiàn)進行審議后評定，區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）批準后發(fā)布。對應等級標準同區(qū)域公

司評定表：

季度考核個人績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)個人季度績效表

現(xiàn)進行審議后評定，堇事長（總經(jīng)理）批準后發(fā)布。對應等級標準見下表：

2.年度考核

2.1區(qū)域公司年度考核流程

區(qū)域公司負責人應于年度初前7個工作日內填寫完成區(qū)域公司上年度績效目標

完成情況，集團績效管理領導小組在年度前15個工作日之內完成對區(qū)域公司整體

的年度績效評估，報總裁審批。

2.2部門年度考核流程

區(qū)域公司績效工作小組應于年度初前5個工作日內完成各部門上年度績效目標

完成情況，各相關部門于年度初前5個工作日之內協(xié)助提供與本專業(yè)相關的核實數(shù)

據(jù)。

2.3個人年度考核流程

個人年度考核結果由部門負責人根據(jù)個人四個季度的考核結果的平均值計算得

出，結果提交給分管領導審核后，將部門內員工考核結果提交給區(qū)域公司績效工作

小組。

2.4年度考核評分方法

年度考核評分方法同季度考核。

集團副總裁年度績效得分=各區(qū)域公司平均季度績效得分X50%+區(qū)域公司平均

年度績效得分X25%+分管集團部門平均年度績效得分X25%

集團副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績效得分二（分管區(qū)域公司季度績效平均得分

X80%+其他區(qū)域公司平均季度績效得分義20%）><50%+（分管區(qū)域公司年度績效得分

X80%+其他區(qū)域公司平均年度績效得分X20%）X25%+分管集團部門平均年度績效得

分義25%

區(qū)域公司董事長/總經(jīng)理年度實際績效得分二區(qū)域公司平均季度績效得分X50%+

區(qū)域公司年度績效得分X50席

區(qū)域公司部門年度實際績效得分二部門年度績效考核得分

員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分

2.5年度考核績效等級評定

年度考核區(qū)域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。

3.考核后的績效溝通與反饋

3.1在考核期結束后，直接上級（考核人）應與員工（被考核人）進行績效溝通與

反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。

3.2績效面談時，直接上級（考核人）應與員工［被考核人）就考核結果進行討論

和充分交流，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制

定改進措施并確認下一考核期的考核內容。

3.3進行績效面談前，應準備以下材料：

員工《職位說明書》；

員工《績效計劃》；

直接上級認為必要的其他材料。

3.4績效面談應選擇不受干擾的地點，直接上級應營造輕松、自然、坦誠的交

流環(huán)境。

七、績效結果應用

1.績效結果應用于薪酬激勵

高管薪酬組合為固定工資：績效獎金二60：40；集團中層管理者（含各區(qū)域公司

同等級別）薪酬組合固定工資：績效獎金二70：30；集團中層副職管理者（含集團和

各區(qū)域公司同等級別）薪酬組合固定工資：績效獎金=80：20；其他人員薪酬組合固

定工資：績效獎金二90：10,績效獎金中季度獎金總額和目標年終獎金各占50s,

季度獎金總額平均分配到四個季度為目標季度獎金。

1.1季度獎金兌現(xiàn)方法

區(qū)域公司目標季度獎金二除區(qū)域公司高管以外的所有任職者目標季度績效獎金

總額。

區(qū)域公司實際季度獎金二區(qū)域公司目標季度獎金X區(qū)域公司季度績效獎金系

數(shù)。

部門目標季度獎金二部門內員工目標季度獎金總額

部門實際季度獎金=部門目標季度獎金X部門季度績效獎金系數(shù)X部門季度獎

金調整系數(shù)

其中：

直管區(qū)域公司部門;不包括項目部）季度績效獎金系數(shù);直管區(qū)域公司部門季度

績效考核系數(shù)X80%+分管區(qū)域公司季度獎金系數(shù)X20%

部門季度獎金調整系數(shù)二區(qū)域公司實際季度獎金/￡（部門目標季度獎金X部門

季度績效獎金系數(shù)）

總監(jiān)及部門經(jīng)理實際季度獎金二個人目標季度獎金X個人季度績效獎金系數(shù)X

部門季度獎金調整系數(shù)

部門其他人員季度可分配獎金二部門實際季度獎金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實際季度獎

金

個人實際季度獎金=個人目標季度獎金X個人季度績效獎金系數(shù)X個人季度獎

金調整系數(shù)

其中：

總監(jiān)及部門經(jīng)理個人季度績效獎金系數(shù)即為部門季度績效獎金系數(shù)

個人季度獎金調整系數(shù)二部門其他人員季度可分配獎金/￡（個人目標季度獎金

義個人季度績效獎金系數(shù)）

1.2年度獎金兌現(xiàn)方法

區(qū)域公司目標年度獎金二除區(qū)域公司高管以外所有任職者目標年度獎金總領

區(qū)域公司實際年度獎金二區(qū)域公司目標年度獎金X區(qū)域公司年度績效獎金系數(shù)

區(qū)域公司高管實際乍度獎金;該高管目標獎金X該高管年度績效獎金系數(shù)

部門目標年度獎金二部門內員工目標年度獎金總額

部門實際年度獎金二部門目標年度獎金X部門年度績效獎金系數(shù)X部門年度獎

金調整系數(shù)

其中：

直管區(qū)域公司部門:不包括項目部）年度績效獎金系數(shù)二直管區(qū)域公司部門年度

績效獎金考核系數(shù)X8（n+分管區(qū)域公司年度績效獎金系數(shù)X20%

部門年度獎金調整系數(shù)二區(qū)域公司實際年度獎金/Z（部門目標年度獎金X部門

年度績效獎金系數(shù)）

總監(jiān)及部門經(jīng)理實際年度獎金;個人目標年度獎金X個人年度績效獎金系數(shù)X

部門年度獎金調整系數(shù)

部門其他人員年度可分配獎金二部門實際年度獎金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實際年度獎

金

個人實際年度獎金;個人目標年度獎金X個人年度績效獎金系數(shù)X個人年度績

效獎金調整系數(shù)

其中：

總監(jiān)及部門經(jīng)理個人年度績效獎金系數(shù)即為部門年度績效獎金系數(shù)

個人年度獎金調整系數(shù)二部門其他人員年度可分配獎金/Z（個人目標年度獎金

義個人年度績效獎金系數(shù)）

2.績效結果應用于職業(yè)發(fā)展

2.1員工晉升

年度績效考核結果是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對于績效等級為A（優(yōu)秀）

和連續(xù)兩年績效等級為B（良好）的員工，區(qū)域公司績效工作小組經(jīng)審核后，根據(jù)當

時公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升（晉升是指職位、

級別和薪酬的上調）提案，報集團總裁。

2.2工作調動

根據(jù)員工年度考核結果，對于績效等級為E（差）和連續(xù)兩年為1）（需改進）的員

工，公司可考慮調整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理：

年度績效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人認為

在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結束后1

個月內提出工作調動要求，經(jīng)雙方部門負責人同意并經(jīng)區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）審

核后，報集團績效管理領導小組批準。

2.3解聘

根據(jù)員工年度考核結果，對于績效等級連續(xù)兩年為E（差）和連續(xù)三年為D（需改

進）或待崗3個月仍無法上崗的員工，公司有權解除勞動合同。

八、績效考核申訴

1.申訴時限

1.1在季度或年度績效考核過程中，員工若認為受不公平對待或對考核結果感

到不滿意，有權在得知考核結果3個工作日內向隔級主管領導和交區(qū)域公司績效工

作小組申訴，提交申訴求告。

1.2隔級主管和區(qū)域公司績效工作小組10日內負責對申訴材料進行審核史

理」若員工對處理結果感到不滿意或隔級主管逾期未處理，員工有權直接向績效管

理執(zhí)行小組提請二次申訴，由集團績效管理執(zhí)行小組向集團績效管理領導小組報

告，經(jīng)集團績效管理領導小組做最終決策。

2.申訴處理

2.1員工申訴時需要以書面形式（詳見附件六）提交申訴報告，并由區(qū)域公司績

效工作小組負責將員工申訴報集團績效管理執(zhí)行小組記錄備案。

2.2隔級主管（或績效管理工作小組）在接到申訴后10個工作日內必須跟申訴

人確認并對其申訴材料進行處理，若申訴如逾期沒有受理或員工對處理結果感到不

滿意，申訴人可直接向集團績效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，并由集團績效管理執(zhí)

行小組對逾期行為進行處罰；

2.3集團績效管理執(zhí)行小組在接到申訴后10個工作日內必須跟申訴人確認并

對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交集團績效管理領導小組。如逾期沒有

受理，申訴人可直接向集團績效管理領導小組再次提起申訴，集團績效管理領導小

組責成集團績效管理執(zhí)行小組處理，并對區(qū)域公司績效工作小組和集團績效管理執(zhí)

行小組的逾期行為進行處罰：

2.4集團績效管理領導小組根據(jù)集團績效管理執(zhí)行小組提交的資料，決定是否

需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人隔級主管、區(qū)域公司績效工作小組

組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則將書面結果反饋給申訴人；

2.5如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按月度或年度績效考核流程對申

訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工月度或年度考核成績，由集團績效

管理執(zhí)行小組在申訴評審會完成后3天內考核結果存檔并發(fā)送區(qū)域公司董事長（總

經(jīng)理）；

2.6申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)

象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，集團將采取相應的處罰措

施。

九、績效考核文檔使用與保存

1.績效考核文檔保存格式

1.1員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，各年內季度考核文件再按時

間順序排列；

1.2各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員

工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排

列。

2.績效考核文檔保存方法

2.1由區(qū)域公司辦公室統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和

電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀；

2.2在季度績效考核完成后10個工作日內，區(qū)域公司辦公室必須將所有鹵位

員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備案給集

團人力資源中心；

2.3在年度績效考核完成后20個工作日內，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位

員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備案給集

團人力資源中心；

2.4區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查聞。

3.績效考核文件查閱權限

3.1為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設定查閱權限，以

便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字；

3.2各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱；

為了解下屬員工歷年績效考核情況；

在崗位輪換過程中，為了解相關部門員T的績效考核情況。

主管領導有權查閱分管部門員工績效考核文件；

集團績效管理領導小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經(jīng)理有權查閱公司全體員工績

效考核文件；

集團績效管理領導小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）有權打印、復印

全體員工績效考核文件；公司高管人員、區(qū)域公