2025年三級企業(yè)人力資源管理師考試（專業(yè)能力）經(jīng)典試題及答案一一、單項選擇題1.以下不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.資金規(guī)劃答案：D。人力資源規(guī)劃包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、人員規(guī)劃、制度規(guī)劃和費用規(guī)劃等，資金規(guī)劃不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容。2.崗位規(guī)范的主要內(nèi)容不包括（）A.崗位勞動規(guī)則B.崗位員工規(guī)范C.崗位培訓(xùn)規(guī)范D.崗位晉升規(guī)范答案：D。崗位規(guī)范主要內(nèi)容包括崗位勞動規(guī)則、定員定額標準、崗位培訓(xùn)規(guī)范和崗位員工規(guī)范等，崗位晉升規(guī)范不屬于崗位規(guī)范主要內(nèi)容。3.工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）A.培訓(xùn)制度B.工作說明書C.工資制度D.任務(wù)計劃表答案：B。工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和工作說明書。4.招聘申請表的設(shè)計主要是根據(jù)（）來確定。A.招聘對象B.工作說明書C.招聘計劃D.人力資源規(guī)劃答案：B。招聘申請表的設(shè)計主要是根據(jù)工作說明書來確定，要能反映崗位的要求。5.面試的開始階段應(yīng)從（）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.應(yīng)聘者熟悉的問題B.應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問題C.應(yīng)聘者陌生的問題D.應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題答案：D。面試開始階段從應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題發(fā)問，可讓應(yīng)聘者放松，營造和諧面試氣氛。6.（）不是效度的基本類型。A.內(nèi)容效度B.預(yù)測效度C.同側(cè)效度D.結(jié)果效度答案：D。效度的基本類型包括內(nèi)容效度、預(yù)測效度和同側(cè)效度，結(jié)果效度不是其基本類型。7.培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容不包括（）A.培訓(xùn)項目的確定B.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)C.培訓(xùn)成本的預(yù)算D.培訓(xùn)人員的激勵答案：D。培訓(xùn)規(guī)劃主要內(nèi)容包括培訓(xùn)項目的確定、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)、培訓(xùn)資源的籌備、培訓(xùn)成本的預(yù)算等，培訓(xùn)人員的激勵不屬于培訓(xùn)規(guī)劃主要內(nèi)容。8.培訓(xùn)需求分析的三個層次不包括（）A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.結(jié)果分析答案：D。培訓(xùn)需求分析的三個層次包括組織分析、任務(wù)分析和人員分析，結(jié)果分析不屬于培訓(xùn)需求分析層次。9.（）是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對其進行培訓(xùn)的方法。A.工作指導(dǎo)法B.個別指導(dǎo)法C.工作輪換法D.特別任務(wù)法答案：D。特別任務(wù)法是企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對其進行培訓(xùn)的方法。10.績效管理的最終目標是（）A.提高組織工作效率B.為員工的發(fā)展提供平臺C.改善組織工作氛圍D.促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展答案：D?？冃Ч芾淼淖罱K目標是促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展。11.以下關(guān)于績效考評的表述，正確的是（）A.績效考評是績效管理活動的核心內(nèi)容B.績效考評僅僅是績效管理的一個環(huán)節(jié)C.績效考評主要是對員工工作結(jié)果的評價D.績效考評主要是對員工工作態(tài)度的評價答案：B。績效考評僅僅是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考評只是其中一部分。12.（）是指評定結(jié)果呈負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。A.寬厚誤差B.苛嚴誤差C.集中趨勢D.中間傾向答案：A。寬厚誤差是指評定結(jié)果呈負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。13.薪酬的非貨幣形式不包括（）A.員工福利B.表彰嘉獎C.榮譽稱號D.獎?wù)率趧状鸢福篈。員工福利屬于貨幣形式的薪酬，表彰嘉獎、榮譽稱號、獎?wù)率趧讓儆诜秦泿判问叫匠辍?4.（）是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。A.人工成本B.基本費用C.員工工資D.員工福利答案：A。人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。15.以下不屬于社會保險福利的是（）A.養(yǎng)老保險B.失業(yè)保險C.工傷保險D.住房公積金答案：D。住房公積金不屬于社會保險福利，社會保險福利包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險和生育保險等。16.勞動法律關(guān)系的主體是（）A.勞動者和用人單位B.勞動權(quán)利和勞動義務(wù)C.勞動行為和勞動報酬D.勞動時間和勞動地點答案：A。勞動法律關(guān)系的主體是勞動者和用人單位。17.以下屬于勞動合同法定條款的是（）A.試用期限B.保守商業(yè)秘密C.勞動報酬D.補充保險答案：C。勞動報酬屬于勞動合同法定條款，試用期限、保守商業(yè)秘密、補充保險屬于約定條款。18.（）是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。A.固定期限勞動合同B.無固定期限勞動合同C.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同D.短期勞動合同答案：A。固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。19.勞動爭議的處理程序不包括（）A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟答案：無正確選項。勞動爭議的處理程序包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。20.以下關(guān)于集體合同的表述，錯誤的是（）A.集體合同的主體是勞動者和用人單位B.集體合同的內(nèi)容是有關(guān)勞動條件等方面的規(guī)定C.集體合同的效力高于勞動合同D.集體合同必須采用書面形式答案：A。集體合同的主體是工會（沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表）與用人單位，而不是勞動者和用人單位。二、多項選擇題1.人力資源規(guī)劃的作用包括（）A.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求B.促進企業(yè)人力資源管理的開展C.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃D.提高企業(yè)人力資源的利用效率E.使組織和個人發(fā)展目標相一致答案：ABCDE。人力資源規(guī)劃具有滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求、促進企業(yè)人力資源管理的開展、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃、提高企業(yè)人力資源的利用效率、使組織和個人發(fā)展目標相一致等作用。2.工作崗位分析的作用有（）A.為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)B.為員工的考評、晉升提供了依據(jù)C.是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件D.是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提E.是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟答案：ABCDE。工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定基礎(chǔ)，為員工考評、晉升提供依據(jù)，是企業(yè)改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件，是制定人力資源規(guī)劃和進行人才供求預(yù)測的重要前提，也是工作崗位評價和建立薪酬制度的重要步驟。3.外部招募的優(yōu)勢包括（）A.帶來新思想和新方法B.有利于招聘一流人才C.樹立形象的作用D.有利于激勵員工進取E.費用較低答案：ABC。外部招募能帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，具有樹立形象的作用；內(nèi)部招募有利于激勵員工進取，且外部招募費用相對較高。4.面試的類型包括（）A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.半結(jié)構(gòu)化面試D.情境面試E.壓力面試答案：ABCDE。面試類型有結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、情境面試和壓力面試等。5.培訓(xùn)需求分析的方法包括（）A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.面談法D.績效分析法E.經(jīng)驗預(yù)計法答案：ABCD。培訓(xùn)需求分析方法有觀察法、問卷調(diào)查法、面談法、績效分析法等，經(jīng)驗預(yù)計法不是常用的培訓(xùn)需求分析方法。6.培訓(xùn)效果評估的層次包括（）A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估E.投資回報率評估答案：ABCDE。培訓(xùn)效果評估層次包括反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)果評估和投資回報率評估。7.績效考評的方法包括（）A.行為導(dǎo)向型主觀考評方法B.行為導(dǎo)向型客觀考評方法C.結(jié)果導(dǎo)向型考評方法D.綜合型考評方法E.品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法答案：ABCDE。績效考評方法包括行為導(dǎo)向型主觀考評方法、行為導(dǎo)向型客觀考評方法、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法、綜合型考評方法和品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法。8.薪酬的基本形式包括（）A.基本工資B.績效工資C.獎金D.津貼E.福利答案：ABCDE。薪酬基本形式包括基本工資、績效工資、獎金、津貼和福利。9.勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素包括（）A.主體B.客體C.內(nèi)容D.事實E.行為答案：ABC。勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素包括主體、客體和內(nèi)容。10.勞動合同的解除包括（）A.雙方協(xié)商解除B.用人單位單方解除C.勞動者單方解除D.自然解除E.合同期滿解除答案：ABC。勞動合同的解除包括雙方協(xié)商解除、用人單位單方解除和勞動者單方解除；自然解除和合同期滿解除不屬于勞動合同解除的常規(guī)分類方式。三、簡答題1.簡述工作崗位分析的程序。答：工作崗位分析的程序包括準備階段、調(diào)查階段和總結(jié)分析階段。準備階段：（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（2）設(shè)計崗位調(diào)查方案，明確調(diào)查目的、調(diào)查對象和單位、調(diào)查項目、調(diào)查表格和填寫說明、調(diào)查的時間、地點和方法。（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。（4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。（5）組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。調(diào)查階段：（1）根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。（2）靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛、深入地收集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。總結(jié)分析階段：（1）對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。（2）對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。2.簡述培訓(xùn)需求分析的實施程序。答：培訓(xùn)需求分析的實施程序如下：（1）做好培訓(xùn)前期的準備工作，包括建立員工背景檔案、同各部門人員保持密切聯(lián)系、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況、準備培訓(xùn)需求調(diào)查。（2）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃，包括確定培訓(xùn)需求調(diào)查的目標、調(diào)查的內(nèi)容、調(diào)查的方法、調(diào)查的組織、調(diào)查的時間安排。（3）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作，包括提出培訓(xùn)需求動議和愿望、調(diào)查、申報、匯總需求動議，分析培訓(xùn)需求，匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求。（4）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果，包括對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理，對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)，撰寫培訓(xùn)需求分析報告。3.簡述績效面談的種類。答：績效面談的種類如下：（1）按照績效面談的內(nèi)容和形式，可分為績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談和績效反饋面談?？冃в媱澝嬲勈窃诳冃Ч芾沓跗?，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標的措施、步驟和方法所進行的面談；績效指導(dǎo)面談是在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進行的面談；績效考評面談是在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估；績效反饋面談是在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。（2）按照績效面談的具體過程及其特點，可分為單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談和綜合式績效面談。單向勸導(dǎo)式面談是通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯誤的、無效的；雙向傾聽式面談是在面談中，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作，然后上級主管根據(jù)下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總體的評估；解決問題式面談是通過績效面談，查找工作績效不佳的原因，共同探討解決問題的措施和方法；綜合式績效面談是將上述各種面談方式，經(jīng)過合理的搭配綜合而成的一種績效面談方式。四、綜合分析題1.某公司是一家大型的電子制造企業(yè)，隨著業(yè)務(wù)的不斷拓展，公司需要招聘大量的技術(shù)人員。為了提高招聘效率和質(zhì)量，公司決定對招聘流程進行優(yōu)化。請你為該公司設(shè)計一套完整的招聘流程，并說明每個環(huán)節(jié)的主要工作內(nèi)容。答：以下是為該公司設(shè)計的完整招聘流程及各環(huán)節(jié)主要工作內(nèi)容：（1）需求分析與規(guī)劃：-與各部門負責(zé)人溝通，明確技術(shù)人員的招聘需求，包括崗位數(shù)量、崗位要求（專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、學(xué)歷等）、到崗時間等。-根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，制定招聘計劃，確定招聘渠道、招聘預(yù)算等。（2）招聘信息發(fā)布：-根據(jù)招聘需求，撰寫詳細準確的招聘簡章，突出崗位的職責(zé)、要求、待遇等關(guān)鍵信息。-選擇合適的招聘渠道發(fā)布招聘信息，如公司官網(wǎng)、招聘網(wǎng)站、專業(yè)技術(shù)論壇、校園招聘、人才市場等。同時，也可以利用公司內(nèi)部員工推薦。（3）簡歷篩選：-安排專人負責(zé)收集和整理應(yīng)聘簡歷。-根據(jù)崗位要求，對應(yīng)聘者的簡歷進行初步篩選，重點關(guān)注應(yīng)聘者的專業(yè)背景、工作經(jīng)驗、技能證書等是否符合崗位要求。對于明顯不符合要求的簡歷予以淘汰。（4）筆試：-對于通過簡歷篩選的應(yīng)聘者，組織筆試。筆試內(nèi)容主要涵蓋專業(yè)知識、技術(shù)能力、邏輯思維能力等方面。根據(jù)不同崗位的需求，設(shè)計不同的筆試題型和內(nèi)容。-制定筆試評分標準，對筆試成績進行統(tǒng)計和分析，篩選出成績優(yōu)秀的應(yīng)聘者進入面試環(huán)節(jié)。（5）面試：-面試分為初試和復(fù)試。初試一般由人力資源部門負責(zé)，主要考察應(yīng)聘者的基本素質(zhì)、溝通能力、職業(yè)規(guī)劃等方面。復(fù)試由用人部門主管和相關(guān)技術(shù)專家負責(zé)，重點考察應(yīng)聘者的專業(yè)技能、解決實際問題的能力等。-面試過程中，可以采用結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、情境面試等多種方式。同時，要做好面試記錄，對應(yīng)聘者的表現(xiàn)進行評價和打分。（6）背景調(diào)查：-對于面試表現(xiàn)優(yōu)秀的應(yīng)聘者，進行背景調(diào)查。通過與應(yīng)聘者的前雇主、同事、學(xué)校老師等進行溝通，了解應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)、職業(yè)操守、人際關(guān)系等方面的情況。-背景調(diào)查可以采用電話調(diào)查、郵件調(diào)查等方式，確保調(diào)查結(jié)果的真實性和可靠性。（7）錄用決策：-綜合考慮應(yīng)聘者的筆試成績、面試表現(xiàn)、背景調(diào)查結(jié)果等因素，由人力資源部門和用人部門共同做出錄用決策。-確定錄用人員名單后，向錄用者發(fā)送錄用通知，明確錄用崗位、薪資待遇、報到時間等信息。同時，向未被錄用者發(fā)送委婉的拒絕通知。（8）入職手續(xù)辦理：-新員工報到時，為其辦理入職手續(xù)，包括簽訂勞動合同、辦理考勤卡、發(fā)放工作證、安排辦公座位等。-組織新員工入職培訓(xùn)，讓新員工了解公司的企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作流程等方面的情況，幫助新員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。2.某企業(yè)為了提高員工的工作績效，決定實施績效管理。但在實施過程中，遇到了一些問題，如員工對績效管理不理解、不配合，績效指標設(shè)置不合理等。請你分析這些問題產(chǎn)生的原因，并提出相應(yīng)的解決措施。答：問題產(chǎn)生的原因分析如下：（1）員工對績效管理不理解、不配合：-宣傳和培訓(xùn)不足，員工對績效管理的目的、意義和流程缺乏了解，認為績效管理只是為了扣工資、找毛病，從而產(chǎn)生抵觸情緒。-缺乏有效的溝通機制，在績效管理實施過程中，沒有及時與員工進行溝通，員工的意見和建議得不到重視，導(dǎo)致員工對績效管理方案的認同感低。-績效考核結(jié)果應(yīng)用不合理，沒有將績效考核結(jié)果與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)等掛鉤，或者掛鉤方式不合理，使