勞動關(guān)系簽的勞務(wù)合同在當(dāng)代職場中，勞動合同與勞務(wù)合同的一字之差，往往意味著截然不同的法律關(guān)系和權(quán)益保障。尤其在2025年勞動法規(guī)調(diào)整后，兩者的界限更為清晰，卻也讓不少勞動者和企業(yè)陷入“勞動關(guān)系簽勞務(wù)合同”的誤區(qū)。這種錯位不僅可能導(dǎo)致勞動者權(quán)益受損，也會給企業(yè)帶來合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。本文將從法律性質(zhì)、權(quán)益差異、政策要點(diǎn)及實(shí)務(wù)建議四個(gè)維度，深入解析勞動關(guān)系中勞務(wù)合同的核心問題，幫助職場雙方準(zhǔn)確識別合同性質(zhì)，避免法律風(fēng)險(xiǎn)。一、法律性質(zhì)：從屬性與平等性的根本分野勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的核心差異，在于法律性質(zhì)的本質(zhì)不同。勞動合同建立的是具有人身從屬性的勞動關(guān)系，勞動者需接受用人單位的管理、遵守規(guī)章制度，雙方形成“管理與被管理”的隸屬關(guān)系。例如，全職員工需按時(shí)打卡考勤、參加公司培訓(xùn)、服從崗位調(diào)動，其工作過程受用人單位直接監(jiān)督。這種從屬性決定了勞動合同受《勞動法》《勞動合同法》調(diào)整，法律以保護(hù)勞動者弱勢地位為核心，強(qiáng)制規(guī)定了社保繳納、帶薪休假、最低工資等權(quán)益。而勞務(wù)合同則屬于民事合同范疇，雙方是平等的民事主體，僅體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)合作關(guān)系。提供勞務(wù)者無需成為用人單位的成員，只需按約定交付勞動成果，不受考勤、考核等管理制度約束。例如，技術(shù)顧問為企業(yè)提供項(xiàng)目解決方案、自由職業(yè)者承接短期設(shè)計(jì)任務(wù)，均屬于勞務(wù)關(guān)系。此類合同受《民法典》調(diào)整，遵循“意思自治”原則，合同內(nèi)容由雙方協(xié)商確定，法律干預(yù)程度較低。值得注意的是，2025年最高人民法院新規(guī)明確：退休人員再就業(yè)若符合“實(shí)質(zhì)勞動關(guān)系”特征（如接受管理、長期穩(wěn)定提供勞動），即使簽訂勞務(wù)合同，也可能被認(rèn)定為勞動關(guān)系。這一調(diào)整打破了“退休即勞務(wù)”的固有認(rèn)知，倒逼企業(yè)在雇傭退休人員時(shí)更注重合同實(shí)質(zhì)內(nèi)容，而非僅依賴合同名稱。二、權(quán)益差異：從社保到工傷的全方位對比勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的權(quán)益差異，直接體現(xiàn)在勞動者的核心保障上。這些差異往往是“勞動關(guān)系簽勞務(wù)合同”糾紛的焦點(diǎn)，需重點(diǎn)關(guān)注以下五方面：1.社保與福利：法定強(qiáng)制與協(xié)商自治的對立勞動合同中，用人單位必須為勞動者繳納五險(xiǎn)一金，這是法律硬性要求，涵蓋養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)及住房公積金。勞動者因生育、失業(yè)、工傷等情形可依法享受相應(yīng)待遇，例如產(chǎn)假期間的生育津貼、工傷后的醫(yī)療補(bǔ)助與傷殘賠償。而勞務(wù)合同中，用人單位無強(qiáng)制社保義務(wù)，提供勞務(wù)者需自行承擔(dān)社保費(fèi)用，也無法享受帶薪年假、婚假等法定福利。2.報(bào)酬支付：底線保障與市場定價(jià)的分野勞動合同的報(bào)酬需按月支付，且不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（2025年全國多地最低工資標(biāo)準(zhǔn)已上調(diào)至2000元以上），同時(shí)加班需按法定倍數(shù)支付加班費(fèi)（工作日1.5倍、周末2倍、法定假日3倍）。勞務(wù)報(bào)酬則按項(xiàng)目或階段結(jié)算，金額由雙方協(xié)商確定，不受最低工資限制，但2025年新規(guī)優(yōu)化了計(jì)稅方式：勞務(wù)報(bào)酬起征點(diǎn)提高至8000元/月，且允許扣除20%成本費(fèi)用（需提供憑證），一定程度上減輕了高收入勞務(wù)者的稅負(fù)。3.合同解除：法定條件與自由約定的沖突勞動合同的解除需符合法定情形，如勞動者嚴(yán)重違紀(jì)、雙方協(xié)商一致等，違法解除需支付賠償金（按工作年限計(jì)算，滿1年支付2個(gè)月工資）。而勞務(wù)合同的解除條款由雙方自由約定，例如“項(xiàng)目完成前單方解除需支付20%報(bào)酬作為違約金”，法律對此無強(qiáng)制限制。但需注意，若實(shí)質(zhì)為勞動關(guān)系卻約定“隨時(shí)解除無補(bǔ)償”，該條款可能因違反勞動法而無效。4.工傷責(zé)任：無過錯賠償與過錯分擔(dān)的差異勞動合同中，勞動者因工作受傷即構(gòu)成工傷，適用“無過錯責(zé)任”原則——即使勞動者操作失誤，用人單位仍需承擔(dān)全部賠償責(zé)任，包括醫(yī)療費(fèi)、停工留薪期工資等。而勞務(wù)關(guān)系中，受傷責(zé)任按“過錯原則”劃分：若提供勞務(wù)者因自身過失受傷，需自行承擔(dān)損失；若因接受勞務(wù)方提供的設(shè)備缺陷、安全措施不足導(dǎo)致受傷，后者才需賠償。實(shí)踐中，許多企業(yè)利用勞務(wù)合同轉(zhuǎn)移工傷風(fēng)險(xiǎn)，卻忽視了“實(shí)質(zhì)勞動關(guān)系”下的工傷認(rèn)定可能，最終陷入賠償糾紛。5.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：解雇保護(hù)與合作終止的區(qū)別勞動合同解除或終止時(shí)，符合條件的勞動者可獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（工作滿1年支付1個(gè)月工資），例如無過失性辭退、勞動合同到期不續(xù)簽等情形。而勞務(wù)合同終止無需支付補(bǔ)償，除非雙方另有約定。2025年新規(guī)進(jìn)一步強(qiáng)化了勞動合同的解雇保護(hù)：連續(xù)簽訂兩次固定期限合同后，勞動者可要求轉(zhuǎn)為無固定期限合同，用人單位不得拒絕，這使得勞動合同的穩(wěn)定性遠(yuǎn)高于勞務(wù)合同。三、2025年政策要點(diǎn)：合規(guī)紅線與風(fēng)險(xiǎn)提示2025年勞動政策的調(diào)整，對“勞動關(guān)系簽勞務(wù)合同”的行為提出了更嚴(yán)格的合規(guī)要求。企業(yè)與勞動者需重點(diǎn)關(guān)注以下新規(guī)，避免踩坑：1.靈活用工備案制度：3人即需報(bào)備企業(yè)使用勞務(wù)合同用工超過3人（含3人），需向當(dāng)?shù)厝松绮块T備案，提交項(xiàng)目內(nèi)容、勞務(wù)者信息、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)等材料。未備案者可能被認(rèn)定為“規(guī)避勞動關(guān)系”，面臨行政處罰（按每人5000元罰款）。這一政策旨在打擊“假勞務(wù)真勞動”現(xiàn)象，尤其針對建筑、餐飲等依賴短期用工的行業(yè)。2.無固定期限合同的強(qiáng)制轉(zhuǎn)化勞動合同連續(xù)簽訂兩次或累計(jì)工作滿10年，勞動者提出轉(zhuǎn)為無固定期限合同的，用人單位不得拒絕。實(shí)踐中，部分企業(yè)通過“勞動合同到期后改簽勞務(wù)合同”規(guī)避這一規(guī)定，但新規(guī)明確：若勞動者崗位、工作內(nèi)容未發(fā)生實(shí)質(zhì)變化，即使改簽勞務(wù)合同，仍可能被認(rèn)定為勞動關(guān)系延續(xù)，需承擔(dān)未簽無固定期限合同的二倍工資差額（最長11個(gè)月）。3.勞務(wù)報(bào)酬計(jì)稅優(yōu)化與憑證要求2025年勞務(wù)報(bào)酬個(gè)稅起征點(diǎn)提高至8000元/月，且允許扣除20%成本費(fèi)用（如設(shè)備購置、交通支出），但需提供合法憑證（如發(fā)票、支付記錄）。這一調(diào)整雖降低了稅負(fù)，但也要求提供勞務(wù)者保留支出憑證，否則無法享受扣除優(yōu)惠。同時(shí)，企業(yè)支付勞務(wù)報(bào)酬時(shí)需依法代扣代繳個(gè)稅，未代扣代繳者將面臨追繳稅款及滯納金的風(fēng)險(xiǎn)。4.退休返聘的勞動關(guān)系認(rèn)定如前文所述，2025年新規(guī)廢止了“退休人員再就業(yè)一律按勞務(wù)關(guān)系處理”的舊規(guī)。若退休人員與企業(yè)存在“管理與被管理”關(guān)系（如固定考勤、接受規(guī)章制度約束），即使簽訂勞務(wù)合同，也可能被認(rèn)定為勞動關(guān)系。這一變化要求企業(yè)在雇傭退休人員時(shí)，需明確工作模式：若為長期穩(wěn)定崗位（如門衛(wèi)、顧問），建議簽訂勞動合同并繳納工傷保險(xiǎn)（部分地區(qū)允許單獨(dú)繳納工傷險(xiǎn)）；若為一次性項(xiàng)目（如節(jié)日活動策劃），則需在勞務(wù)合同中明確成果交付標(biāo)準(zhǔn)，避免管理痕跡。四、實(shí)務(wù)建議：如何避免“勞動關(guān)系簽勞務(wù)合同”的風(fēng)險(xiǎn)無論是企業(yè)還是勞動者，準(zhǔn)確識別合同性質(zhì)、規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，需從“實(shí)質(zhì)判斷”和“合同規(guī)范”兩方面入手：企業(yè)角度：合規(guī)用工的三大原則按崗位性質(zhì)選擇合同類型：長期穩(wěn)定崗位（如行政、技術(shù)崗）必須簽訂勞動合同；臨時(shí)性、項(xiàng)目制工作（如活動執(zhí)行、短期咨詢）可簽訂勞務(wù)合同，但需確保工作內(nèi)容獨(dú)立、成果可量化，避免對勞務(wù)者進(jìn)行考勤或過程管理。留存用工證據(jù)鏈：勞務(wù)用工時(shí)，需保存項(xiàng)目協(xié)議、成果驗(yàn)收單、報(bào)酬支付記錄等，證明“成果導(dǎo)向”而非“過程管理”；若涉及退休人員，需書面明確工作時(shí)間、管理方式，避免被認(rèn)定為“事實(shí)勞動關(guān)系”。定期合規(guī)自查：對現(xiàn)有勞務(wù)合同用工進(jìn)行梳理，重點(diǎn)核查“工作時(shí)長是否超過標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)”“是否存在持續(xù)管理行為”“人數(shù)是否超過3人未備案”等問題，及時(shí)整改不合規(guī)情形。勞動者角度：權(quán)益維護(hù)的四個(gè)步驟判斷實(shí)質(zhì)關(guān)系：若需遵守單位考勤、著裝要求，或需接受績效考核，即使簽訂勞務(wù)合同，也可能屬于勞動關(guān)系?？梢髥挝缓炗唲趧雍贤⒗U納社保，協(xié)商不成可向勞動監(jiān)察部門投訴。明確合同條款：簽訂勞務(wù)合同時(shí)，需注明工作內(nèi)容、成果標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬支付時(shí)間及違約責(zé)任，尤其明確“工作中受傷責(zé)任劃分”——若工作存在較高風(fēng)險(xiǎn)（如戶外作業(yè)），建議要求雇主購買商業(yè)意外險(xiǎn)。留存維權(quán)證據(jù)：保留工資條（注明“工資”或“勞務(wù)費(fèi)”）、考勤記錄、工作溝通記錄等，一旦發(fā)生糾紛，可作為證明勞動關(guān)系的關(guān)鍵證據(jù)。善用法律途徑：勞動關(guān)系糾紛需先經(jīng)勞動仲裁，對仲裁結(jié)果不服可起訴；勞務(wù)糾紛可直接向法院起訴，但需注意3年訴訟時(shí)效。涉及工傷時(shí)，若被認(rèn)定為勞動關(guān)系，可申請工傷認(rèn)定；若為勞務(wù)關(guān)系，則需按過錯責(zé)任向雇主索賠。結(jié)語