公司單方面不續(xù)簽合同在勞動(dòng)關(guān)系管理中，勞動(dòng)合同到期后的續(xù)簽問題常常成為引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。2025年9月生效的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（二）》進(jìn)一步明確了相關(guān)法律邊界，為企業(yè)和勞動(dòng)者提供了更清晰的行為指引。當(dāng)公司單方面決定不續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，這一行為不僅涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц?，更可能因操作不?dāng)引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)者也需要了解自身權(quán)利邊界和維權(quán)路徑。一、法律框架下的續(xù)簽義務(wù)與例外情形根據(jù)現(xiàn)行法律體系，公司單方面不續(xù)簽合同的合法性需結(jié)合合同類型、簽訂次數(shù)及具體情境綜合判斷。對(duì)于非全日制用工合同，由于其靈活性特征，到期后公司有權(quán)直接終止勞動(dòng)關(guān)系且無(wú)需支付任何補(bǔ)償，這一規(guī)則在實(shí)踐中較少引發(fā)爭(zhēng)議。而全日制用工合同則需區(qū)分不同類型：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，在任務(wù)完成后終止時(shí)，公司僅需按工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不受續(xù)簽次數(shù)限制；固定期限勞動(dòng)合同的處理則更為復(fù)雜，需重點(diǎn)關(guān)注簽訂次數(shù)這一核心要素。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后，法律實(shí)質(zhì)上賦予勞動(dòng)者強(qiáng)制續(xù)簽權(quán)。2025年司法解釋特別強(qiáng)調(diào)，若勞動(dòng)者無(wú)《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的過(guò)錯(cuò)情形（如嚴(yán)重違反規(guī)章制度、不勝任工作且經(jīng)培訓(xùn)后仍無(wú)法勝任等），公司在第二次合同到期后拒絕續(xù)簽的行為將直接構(gòu)成違法終止勞動(dòng)關(guān)系。這種情況下，勞動(dòng)者既可以主張恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并要求補(bǔ)簽無(wú)固定期限合同，也可選擇要求公司支付違法終止的賠償金。值得注意的是，即使雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，但存在《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定的“視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”情形（如連續(xù)用工滿一年未簽書面合同），勞動(dòng)者仍有權(quán)要求補(bǔ)訂書面合同，公司拒絕續(xù)簽將承擔(dān)違法后果。二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金的計(jì)算規(guī)則經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算建立在“工作年限×月工資”的基礎(chǔ)公式之上，但2025年的實(shí)踐操作中需特別注意工資基數(shù)和年限上限的雙重限制。月工資指勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的平均工資，包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等所有貨幣性收入，若該平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資計(jì)算。當(dāng)勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的上年度職工月平均工資三倍時(shí)，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)將按社平工資三倍封頂，且支付年限最高不超過(guò)十二年。以2024年度北京市職工月平均工資1.5萬(wàn)元為例，三倍封頂線為4.5萬(wàn)元，若勞動(dòng)者月工資為6萬(wàn)元，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY基數(shù)只能按4.5萬(wàn)元計(jì)算。賠償金則適用于公司違法終止勞動(dòng)關(guān)系的情形，標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)亩叮?N）。典型的違法情形包括：第二次固定期限合同到期后無(wú)合法理由拒絕續(xù)簽、應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限合同而未訂立、續(xù)簽時(shí)擅自降低勞動(dòng)條件導(dǎo)致勞動(dòng)者拒絕等。例如，某員工連續(xù)簽訂兩次固定期限合同后，公司以“組織結(jié)構(gòu)調(diào)整”為由拒絕續(xù)簽，即使該員工月工資未達(dá)社平工資三倍，公司仍需按實(shí)際工作年限的二倍支付賠償金。值得注意的是，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金不可同時(shí)主張，勞動(dòng)者需根據(jù)自身情況選擇對(duì)其更有利的維權(quán)方案——若希望繼續(xù)履行合同，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系可同時(shí)主張停工期工資；若選擇離職，則賠償金通常能獲得更高金額的補(bǔ)償。三、企業(yè)操作風(fēng)險(xiǎn)與合規(guī)建議公司在處理合同續(xù)簽事宜時(shí)，常見的法律風(fēng)險(xiǎn)集中在程序瑕疵和證據(jù)缺失兩方面。根據(jù)2025年勞動(dòng)爭(zhēng)議處理實(shí)踐，公司若決定不續(xù)簽，必須在勞動(dòng)合同終止前書面通知?jiǎng)趧?dòng)者，口頭通知或到期后通知均可能被認(rèn)定為程序違法。某科技公司因HR口頭告知員工“合同到期不續(xù)簽”，未出具書面通知，最終被仲裁委認(rèn)定為違法終止，額外支付了賠償金。規(guī)范的操作流程應(yīng)當(dāng)是：在合同到期前30日向員工送達(dá)《不續(xù)簽通知書》，明確終止日期及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方案，并要求員工簽收確認(rèn)；若員工拒絕簽收，需通過(guò)EMS等可追溯方式寄送，并保留郵寄憑證。對(duì)于希望繼續(xù)留用員工的企業(yè)，及時(shí)啟動(dòng)續(xù)簽程序至關(guān)重要。建議在合同到期前60日啟動(dòng)內(nèi)部審查，對(duì)員工工作表現(xiàn)、崗位匹配度進(jìn)行評(píng)估，確認(rèn)續(xù)簽意向后立即發(fā)出《續(xù)訂征詢意見函》，明確告知維持或提高原勞動(dòng)合同條件。若員工同意續(xù)簽，應(yīng)在到期前完成書面合同簽訂；若員工拒絕，需要求其出具書面聲明，此類情形下公司無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。某制造企業(yè)因未及時(shí)處理續(xù)簽事宜，員工繼續(xù)工作兩個(gè)月后提出未簽合同的二倍工資差額主張，最終公司被判支付額外一個(gè)月工資作為賠償。此外，建立合同臺(tái)賬管理系統(tǒng)，設(shè)置到期前30日自動(dòng)提醒，能有效避免因疏忽導(dǎo)致的未續(xù)簽風(fēng)險(xiǎn)。四、勞動(dòng)者維權(quán)策略與證據(jù)準(zhǔn)備當(dāng)面臨公司單方面不續(xù)簽時(shí)，勞動(dòng)者首先需要準(zhǔn)確判斷自身權(quán)益范圍。第一次固定期限合同到期的情況下，若公司明確拒絕續(xù)簽或提出降低條件續(xù)簽，勞動(dòng)者可主張N倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；第二次合同到期后公司拒絕續(xù)簽，則可主張2N倍賠償金。關(guān)鍵在于收集完整的證據(jù)鏈，包括但不限于勞動(dòng)合同文本、歷年續(xù)簽記錄、工資流水、崗位說(shuō)明書、績(jī)效考核結(jié)果等。某銷售崗位員工在合同到期后被以“業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)”為由拒絕續(xù)簽，但因無(wú)法提供書面考核依據(jù)，公司最終敗訴。勞動(dòng)者應(yīng)特別注意保存公司發(fā)出的書面通知，若公司僅通過(guò)口頭或微信溝通，需及時(shí)要求出具加蓋公章的正式文件。維權(quán)路徑的選擇需要結(jié)合實(shí)際情況：向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴適用于公司拖欠補(bǔ)償、未繳社保等情形；勞動(dòng)仲裁則可全面主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金、未簽合同二倍工資等訴求，仲裁時(shí)效為一年，從勞動(dòng)關(guān)系終止之日起算。對(duì)仲裁結(jié)果不服的，可向法院提起訴訟。實(shí)踐中，部分公司會(huì)以“協(xié)商解除”名義誘導(dǎo)勞動(dòng)者簽署放棄權(quán)利的協(xié)議，此時(shí)需注意協(xié)議條款——若協(xié)議中包含“雙方再無(wú)勞動(dòng)爭(zhēng)議”等表述，即使后續(xù)發(fā)現(xiàn)補(bǔ)償不足，也可能喪失追償權(quán)利。建議在簽署任何文件前，通過(guò)當(dāng)?shù)厝松缇止倬W(wǎng)或法律援助熱線確認(rèn)自身應(yīng)得補(bǔ)償金額，必要時(shí)可申請(qǐng)工會(huì)介入調(diào)解。在勞動(dòng)關(guān)系終止階段，勞動(dòng)者還需關(guān)注工作交接的規(guī)范性。應(yīng)與公司辦理書面交接手續(xù)，列明交接物品清單、未結(jié)工作事項(xiàng)，并要求HR部門出具《離職證明》，明確勞動(dòng)合同終止原因。若公司拒絕出具離職證明導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法入職新單位，可另行主張損失賠償。某軟件工程師因原公司拒開離職證明，錯(cuò)失新工作機(jī)會(huì)，最終通過(guò)仲裁獲得了三個(gè)月工資的賠償。這些細(xì)節(jié)看似微小，卻直接影響勞動(dòng)者的后續(xù)職業(yè)發(fā)展和維