未簽訂續(xù)簽合同勞動(dòng)合同到期后未及時(shí)續(xù)簽，是職場(chǎng)中常見卻容易引發(fā)糾紛的問題。這種看似簡(jiǎn)單的“拖延”或“疏忽”，背后可能隱藏著法律風(fēng)險(xiǎn)、權(quán)益爭(zhēng)議與管理漏洞。從員工的工資待遇到企業(yè)的用工成本，從勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算，未簽訂續(xù)簽合同的每一個(gè)環(huán)節(jié)都可能成為矛盾的導(dǎo)火索。本文將圍繞這一核心問題，拆解其法律性質(zhì)、現(xiàn)實(shí)影響與應(yīng)對(duì)策略，為勞動(dòng)者與用人單位提供更清晰的行動(dòng)指南。一、未續(xù)簽合同的法律定性：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的“灰色地帶”根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。合同到期后，若雙方未續(xù)簽但繼續(xù)履行用工行為，法律上視為“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”成立。但這種“事實(shí)”是否等同于“合法”？答案是否定的。1.雙倍工資的支付風(fēng)險(xiǎn)《勞動(dòng)合同法》第八十二條明確規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這里的“用工之日”不僅包括首次入職，也包括勞動(dòng)合同到期后未續(xù)簽的“繼續(xù)用工之日”。例如，員工合同于2023年1月1日到期，企業(yè)未提出續(xù)簽且員工繼續(xù)工作至2023年3月，那么2月至3月期間，員工有權(quán)主張每月雙倍工資差額。2.無固定期限勞動(dòng)合同的推定若事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)滿一年仍未簽訂書面合同，法律將直接推定雙方已訂立“無固定期限勞動(dòng)合同”。這意味著企業(yè)失去了合同到期終止勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利，未來解除合同需滿足更嚴(yán)格的法定條件（如員工過失、客觀情況重大變化等），否則可能構(gòu)成違法解除，面臨賠償金（按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍計(jì)算）的支付責(zé)任。3.社保與工傷責(zé)任的綁定即使未續(xù)簽書面合同，只要事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在，用人單位仍需為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)。若員工在此期間發(fā)生工傷，企業(yè)需承擔(dān)工傷保險(xiǎn)待遇賠償，且無法以“未簽合同”為由免責(zé)。實(shí)踐中，部分企業(yè)試圖通過口頭約定或拖延續(xù)簽來規(guī)避社保義務(wù)，最終往往因員工投訴或仲裁而付出更高代價(jià)。二、未續(xù)簽合同的現(xiàn)實(shí)矛盾：?jiǎn)T工與企業(yè)的利益博弈未簽訂續(xù)簽合同的爭(zhēng)議，本質(zhì)上是雙方對(duì)“權(quán)利義務(wù)”的認(rèn)知錯(cuò)位。員工可能認(rèn)為“繼續(xù)工作即默認(rèn)續(xù)簽”，企業(yè)則可能因疏忽、成本控制或?qū)T工表現(xiàn)的猶豫而拖延，最終導(dǎo)致矛盾爆發(fā)。1.員工視角：從“被動(dòng)等待”到“主動(dòng)維權(quán)”待遇落差的爭(zhēng)議：部分企業(yè)在合同到期后，以“未續(xù)簽”為由降低員工工資、福利或調(diào)整崗位，例如將固定工資改為“基本工資+績(jī)效”，或單方面調(diào)崗至薪資更低的部門。這種行為即使雙方未簽合同，也可能因違反“同工同酬”原則或勞動(dòng)合同約定而被認(rèn)定為違法。離職補(bǔ)償?shù)牟┺模喝魡T工因企業(yè)未續(xù)簽合同而主動(dòng)辭職，能否主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條，若企業(yè)存在“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”“未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)”等過錯(cuò)，員工辭職可獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；但若僅因未簽合同而無其他過錯(cuò)，員工主動(dòng)辭職通常無法主張補(bǔ)償。這一細(xì)節(jié)常成為員工維權(quán)的“認(rèn)知盲區(qū)”。2.企業(yè)視角：從“管理漏洞”到“成本失控”用工管理的疏忽：部分企業(yè)HR部門對(duì)合同到期提醒機(jī)制不完善，尤其是在員工較多或人員流動(dòng)頻繁的情況下，容易遺漏續(xù)簽流程。例如，某制造業(yè)企業(yè)因HR離職交接混亂，導(dǎo)致20余名員工合同到期后3個(gè)月未續(xù)簽，最終因員工集體仲裁支付了近50萬元雙倍工資差額?！膀T驢找馬”的風(fēng)險(xiǎn)：部分企業(yè)對(duì)表現(xiàn)不佳的員工采取“拖延續(xù)簽”策略，試圖等找到替代者后再終止合同。但在此期間，若員工發(fā)生工傷、懷孕或患病，企業(yè)將陷入“想辭不能辭”的困境。例如，某科技公司員工合同到期后，企業(yè)未續(xù)簽并計(jì)劃辭退，卻發(fā)現(xiàn)員工已懷孕，最終不得不繼續(xù)履行勞動(dòng)關(guān)系至哺乳期結(jié)束。三、未續(xù)簽合同的應(yīng)對(duì)策略：事前預(yù)防與事后補(bǔ)救無論是員工還是企業(yè)，面對(duì)未續(xù)簽合同的問題，“預(yù)防”遠(yuǎn)勝于“補(bǔ)救”。以下從雙方角度提出具體操作建議：1.企業(yè)的主動(dòng)管理：從“被動(dòng)應(yīng)對(duì)”到“流程化防控”建立合同到期預(yù)警機(jī)制：通過HR系統(tǒng)設(shè)置合同到期前30-60天提醒，明確續(xù)簽審批流程（如部門評(píng)估、薪資確認(rèn)、書面通知等）。對(duì)明確不續(xù)簽的員工，需在合同到期前書面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（若員工無過失且合同到期不續(xù)簽，企業(yè)需按工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，滿一年支付一個(gè)月工資）。簽訂“續(xù)簽意向書”：若企業(yè)需要時(shí)間評(píng)估是否續(xù)簽，可在合同到期前與員工簽訂《續(xù)簽意向書》，明確“合同到期后繼續(xù)用工，雙方同意在X月內(nèi)完成續(xù)簽”，但需注意意向書不能替代正式勞動(dòng)合同，且“X月”不得超過一個(gè)月（否則仍可能觸發(fā)雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)）。完善薪酬與崗位協(xié)議：若企業(yè)計(jì)劃調(diào)整續(xù)簽合同的薪資或崗位，需與員工協(xié)商一致并書面確認(rèn)。例如，某企業(yè)因業(yè)務(wù)調(diào)整需降低員工薪資，可通過“薪資變更協(xié)議”明確新待遇，避免單方面變更引發(fā)糾紛。2.員工的權(quán)益維護(hù)：從“被動(dòng)等待”到“證據(jù)化維權(quán)”及時(shí)主張續(xù)簽權(quán)利：合同到期前，主動(dòng)向HR或上級(jí)詢問續(xù)簽進(jìn)展，保留溝通記錄（如郵件、微信聊天記錄）。若企業(yè)明確拒絕續(xù)簽，要求其出具書面終止通知，并核對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額（按N倍月工資計(jì)算，N為工作年限）。保留勞動(dòng)關(guān)系證明：若未續(xù)簽仍繼續(xù)工作，注意收集工資流水、考勤記錄、工牌、工作郵件等證據(jù)，證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在。一旦企業(yè)拖欠工資或拒絕繳納社保，可向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴或申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張雙倍工資差額與補(bǔ)繳社保。警惕“口頭承諾”陷阱：部分企業(yè)以“口頭續(xù)簽”“正在走流程”為由拖延書面合同，員工需明確：口頭約定不具備法律約束力，唯有書面合同才能明確崗位、薪資、期限等核心條款。若企業(yè)長(zhǎng)期拖延，可書面催告（如發(fā)送《續(xù)簽合同催告函》并保留送達(dá)證據(jù)），催告后仍不續(xù)簽的，可考慮通過法律途徑維權(quán)。四、典型案例啟示：未續(xù)簽合同的“代價(jià)清單”以下兩個(gè)真實(shí)案例，直觀展現(xiàn)未續(xù)簽合同的法律后果與管理教訓(xùn)：案例1：?jiǎn)T工主張雙倍工資勝訴，企業(yè)支付12萬元差額某互聯(lián)網(wǎng)公司員工李某的勞動(dòng)合同于2022年5月31日到期，公司因業(yè)務(wù)調(diào)整未及時(shí)續(xù)簽，李某繼續(xù)工作至2023年4月。期間，公司未提出終止勞動(dòng)關(guān)系，也未支付雙倍工資。2023年5月，李某申請(qǐng)仲裁，要求公司支付2022年7月至2023年4月期間的雙倍工資差額（共10個(gè)月，月工資1.2萬元）。仲裁委審理認(rèn)為，公司未續(xù)簽合同且繼續(xù)用工，符合雙倍工資支付條件，最終裁決公司支付12萬元差額。案例2：企業(yè)未續(xù)簽卻調(diào)崗降薪，被判恢復(fù)原待遇王某與某貿(mào)易公司簽訂的勞動(dòng)合同約定崗位為“銷售經(jīng)理”，月工資1.5萬元，合同到期日為2023年1月31日。到期后公司未續(xù)簽，王某繼續(xù)工作，但2023年2月起，公司以“崗位調(diào)整”為由將其工資降至1萬元。王某申請(qǐng)仲裁，主張恢復(fù)原工資標(biāo)準(zhǔn)并支付雙倍工資。法院審理認(rèn)為，公司單方面調(diào)崗降薪未經(jīng)協(xié)商一致，且未續(xù)簽合同期間仍需按原待遇履行，最終判決公司補(bǔ)發(fā)工資差額并支付雙倍工資。五、未續(xù)簽合同的延伸思考：勞動(dòng)關(guān)系的“契約精神”在勞動(dòng)法律體系中，書面勞動(dòng)合同不僅是權(quán)利義務(wù)的載體，更是對(duì)“契約精神”的確認(rèn)。未簽訂續(xù)簽合同的問題，暴露的不僅是法律意識(shí)的淡薄，更是管理責(zé)任的缺失。對(duì)企業(yè)而言，完善合同管理流程不是“負(fù)擔(dān)”，而是降低用工風(fēng)險(xiǎn)的“防火墻”；對(duì)員工而言，主動(dòng)維護(hù)簽約權(quán)不是“對(duì)抗”，而是保障自身權(quán)益的“底線”。當(dāng)雙方都能以“書面化”“規(guī)范