啥叫派遣合同派遣合同，全稱勞務(wù)派遣合同，是指勞務(wù)派遣單位（用人單位）與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將勞動者派遣到實際用工單位工作，由用工單位對勞動者進行管理和使用的特殊用工形式。這種合同模式涉及三方主體：勞務(wù)派遣單位（負責簽訂勞動合同、發(fā)放工資、繳納社保）、用工單位（實際使用勞動者并支付派遣費用）、被派遣勞動者（提供勞動并遵守用工單位規(guī)章制度）。其本質(zhì)是“雇傭”與“使用”的分離，即派遣單位“招人不用人”，用工單位“用人不招人”。一、派遣合同的核心特征與法律定位派遣合同區(qū)別于勞動合同和勞務(wù)外包，具有三個顯著特征：一是三方關(guān)系明確，派遣單位與勞動者存在勞動關(guān)系，與用工單位存在民事合作關(guān)系，勞動者與用工單位則是管理與被管理的用工關(guān)系；二是崗位限制嚴格，僅適用于臨時性、輔助性、替代性崗位（簡稱“三性”崗位）；三是責任劃分清晰，派遣單位承擔勞動合同主體責任（如工資發(fā)放、社保繳納），用工單位承擔用工管理責任（如工作安排、安全保障）。從法律定位看，派遣合同受《勞動合同法》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等法規(guī)約束，其合法性建立在“補充用工”原則之上，即用工單位只能在無法通過勞動合同制員工滿足需求時，方可使用派遣工。2025年新規(guī)進一步強調(diào)，派遣用工不得成為企業(yè)主要用工形式，核心崗位（如技術(shù)研發(fā)、經(jīng)營管理）禁止使用派遣工，否則將被認定為違法用工。二、2025年勞務(wù)派遣新規(guī)的核心要點2025年4月實施的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定（2025修訂版）》對派遣合同的簽訂、履行、終止等環(huán)節(jié)做出重大調(diào)整，旨在解決此前“派遣工泛濫”“同工不同酬”“崗位濫用”等問題，核心變化體現(xiàn)在以下四方面：（一）用工比例與崗位范圍的剛性約束新規(guī)明確用工比例紅線：企業(yè)使用派遣工的數(shù)量不得超過員工總數(shù)的10%（含勞動合同制員工與派遣工總和），超限企業(yè)需在2025年4月至2026年12月的過渡期內(nèi)整改，整改期間禁止新增派遣用工，違規(guī)將按每人5000元罰款。例如，某企業(yè)總員工1000人，最多可使用100名派遣工，若實際使用150人，需在3年內(nèi)通過轉(zhuǎn)正或清退減少50人，否則每月將面臨25萬元罰款。“三性”崗位標準細化：臨時性：崗位存續(xù)時間不超過6個月，如電商企業(yè)“618”促銷期間的臨時客服崗位；輔助性：需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論通過并公示，如生產(chǎn)企業(yè)的倉儲輔助崗、行政單位的檔案整理崗；替代性：僅在正式員工因產(chǎn)假、病假、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等原因離崗時使用，如教師休產(chǎn)假期間的代課崗位。此外，新規(guī)嚴禁“假外包真派遣”，明確以“業(yè)務(wù)外包”名義但實際對勞動者進行直接管理的，視為派遣違法。例如，某物流公司將“快遞分揀”業(yè)務(wù)外包給第三方，但仍要求外包員工遵守公司考勤制度、佩戴工牌，即屬于典型的“假外包”，將按派遣違規(guī)處理。（二）勞動者權(quán)益保障的全面升級同工同酬落地：派遣工與正式工需實現(xiàn)“基本工資+績效獎金+福利補貼”三維對標，企業(yè)需每季度公示薪酬對照表，杜絕“干一樣活拿不一樣錢”。例如，某銀行正式柜員月薪8000元（含績效2000元、交通補貼500元），則派遣柜員的薪酬結(jié)構(gòu)必須包含對應(yīng)項目，且總額不得低于正式工標準的90%（部分地區(qū)要求100%）。社保與工傷責任明確：跨地區(qū)派遣員工的社保按用工單位所在地標準繳納，避免企業(yè)通過“低基數(shù)繳納”降低成本。例如，北京某企業(yè)將員工派遣至河北工作，需按北京的社?；鶖?shù)（2025年約8000元/月）繳納，而非河北的6000元/月。工傷處理則采用“派遣單位申報+用工單位配合”模式，用工單位需提供事故現(xiàn)場證據(jù)、考勤記錄等材料，確保勞動者48小時內(nèi)啟動工傷認定流程。職業(yè)發(fā)展通道打通：連續(xù)工作滿2年的派遣工可主動申請轉(zhuǎn)為正式員工，用工單位需在30日內(nèi)書面答復(fù)并說明理由，無正當理由拒絕轉(zhuǎn)聘將被視為違法。部分企業(yè)已試點“考核轉(zhuǎn)聘制”，如某制造企業(yè)規(guī)定，派遣工年度績效排名前30%且無違紀記錄的，自動獲得轉(zhuǎn)正資格。（三）企業(yè)合規(guī)責任與違法成本新規(guī)實施“雙罰制”：用工單位與派遣單位對勞動者權(quán)益受損承擔連帶責任。例如，派遣單位拖欠工資時，勞動者可要求用工單位直接支付；若用工單位安排派遣工在非“三性”崗位工作，派遣單位未及時制止的，雙方需共同賠償勞動者損失。違規(guī)情節(jié)嚴重的企業(yè)，最高可罰款5萬元，并吊銷派遣單位的經(jīng)營許可證。合同規(guī)范要求：派遣合同需明確崗位性質(zhì)（如“臨時性客服崗，期限2025年5月-10月”）、薪資構(gòu)成（如“基本工資5000元+績效按用工單位標準核算”）、社保繳納地（如“按上海市標準繳納五險”）等關(guān)鍵條款，模糊表述（如“崗位根據(jù)需要調(diào)整”“薪資面議”）將被認定為無效條款。（四）過渡期安排與長效合規(guī)機制2025年4月至6月為企業(yè)自查階段，需完成派遣工數(shù)量、崗位性質(zhì)、薪酬福利的全面梳理；7月至2026年12月為整改階段，通過“轉(zhuǎn)正一批、清退一批、外包一批”消化超比例用工；2027年起進入常態(tài)化監(jiān)管，企業(yè)需引入AI合規(guī)監(jiān)測平臺，實時預(yù)警比例超限、崗位不符等風(fēng)險。例如，某零售企業(yè)通過系統(tǒng)自動識別“連續(xù)用工超6個月的派遣崗”，并觸發(fā)轉(zhuǎn)正提醒。三、新規(guī)對各方主體的影響與應(yīng)對措施（一）對勞動者：權(quán)益更清晰，維權(quán)有路徑派遣工需重點關(guān)注合同條款，確認崗位是否屬于“三性”、薪資是否與正式工對標、社保繳納基數(shù)是否合規(guī)。日常應(yīng)留存工資條、考勤記錄、績效評估等證據(jù)，若發(fā)現(xiàn)企業(yè)未公示薪酬對照表、拖欠工資或未繳納社保，可通過勞動仲裁“綠色通道”快速維權(quán)（通常15日內(nèi)立案，45日內(nèi)結(jié)案）。對于希望長期發(fā)展的派遣工，可利用“2年轉(zhuǎn)正條款”主動爭取機會。例如，在某互聯(lián)網(wǎng)公司從事輔助性技術(shù)支持的派遣工，連續(xù)工作滿2年后，可書面申請轉(zhuǎn)為正式員工，并附上工作成果、績效評價等材料，若企業(yè)無合理理由拒絕，可向勞動監(jiān)察部門投訴。（二）對用工單位：合規(guī)成本上升，用工模式需重構(gòu)企業(yè)需在過渡期內(nèi)完成“三查三改”：查比例：統(tǒng)計現(xiàn)有派遣工占比，對超10%的部分制定轉(zhuǎn)正或清退計劃；查崗位：將非“三性”崗位（如長期生產(chǎn)線工人、核心技術(shù)崗）的派遣工轉(zhuǎn)為正式工；查薪酬：對比派遣工與正式工的薪資福利，補足差額部分（如某企業(yè)發(fā)現(xiàn)派遣工未享受年終獎，需按正式工標準補發(fā)過去3年差額）。長期來看，企業(yè)可通過業(yè)務(wù)外包（如將保潔、物流等非核心業(yè)務(wù)外包給專業(yè)公司）、靈活用工（如通過平臺招聘兼職人員）、直接雇傭（核心崗位簽訂勞動合同）等方式替代派遣用工。例如，某餐飲企業(yè)將后廚服務(wù)外包給第三方餐飲管理公司，勞動者與外包公司簽訂勞動合同，企業(yè)僅承擔外包費用，無需擔心派遣合規(guī)風(fēng)險。（三）對派遣單位：資質(zhì)門檻提高，服務(wù)需轉(zhuǎn)型派遣單位需將注冊資本從50萬元提升至200萬元，并具備固定經(jīng)營場所、合規(guī)管理制度等資質(zhì)，否則將無法獲得行政許可。同時，需建立“用工單位白名單”，拒絕與超比例用工、使用非“三性”崗位的企業(yè)合作，避免連帶責任風(fēng)險。部分頭部派遣單位已開始轉(zhuǎn)型，例如提供“合規(guī)咨詢+人才派遣+轉(zhuǎn)聘服務(wù)”一體化方案，幫助用工單位設(shè)計崗位調(diào)整計劃、對接轉(zhuǎn)正考核，從“單純招人”轉(zhuǎn)向“人力資源服務(wù)商”角色。四、典型問題與實務(wù)建議（一）“連續(xù)工作2年”如何認定？若勞動者被派遣至同一用工單位的不同崗位（均為“三性”崗），或通過不同派遣單位但持續(xù)為同一用工單位工作，工齡可連續(xù)計算。例如，派遣工甲2023年1月-2024年12月通過A派遣公司在某企業(yè)工作，2025年1月轉(zhuǎn)由B派遣公司繼續(xù)在該企業(yè)工作，至2025年12月仍可申請轉(zhuǎn)正（累計工齡滿3年）。（二）清退派遣工的補償標準是什么？因崗位不符合“三性”或比例超限被清退的派遣工，按《勞動合同法》第四十七條補償：每工作滿1年支付1個月工資，滿6個月不滿1年按1年算，不滿6個月支付半個月工資。月工資以清退前12個月平均工資為準，若平均工資高于當?shù)厣缙焦べY3倍，則按3倍封頂（年限不超過12年）。（三）如何區(qū)分“派遣”與“外包”？核心區(qū)別在于管理控制權(quán)：派遣中，用工單位直接對勞動者進行考勤、考核、工作安排；外包中，外包公司自主管理勞動者，用工單位僅對工作成果進行驗收。例如，某學(xué)校將食堂承包給餐飲公司，若學(xué)校要求食堂員工統(tǒng)一穿校服、按學(xué)校鈴聲上下班，則屬于“假外包真派遣”；若僅要求每日提供300份午餐，具體人員安排由餐飲公司決定，則屬于合法外包。五、未來趨勢：派遣用工走向精細化隨著新規(guī)落地，派遣合同將從“低成本用工工具”回歸“補充用工手段”的本質(zhì)定位。未來，企業(yè)需建立“核心崗位合同制+輔助崗位派遣制+非核心業(yè)務(wù)外包制”的混合用工模