企業(yè)績(jī)效申訴管理制度（2025年版）一、總則1.1制定目的為解決當(dāng)前績(jī)效管理中存在的考核結(jié)果溝通不充分、申訴渠道不明確、處理流程不規(guī)范等問(wèn)題，保障員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的申訴權(quán)利，建立公正透明的績(jī)效申訴機(jī)制，確?？?jī)效考核的公平性和權(quán)威性，特制定本制度。1.2適用范圍本制度適用于公司總部及各分支機(jī)構(gòu)的全體正式員工、試用期員工及實(shí)習(xí)生。勞務(wù)派遣人員、外包人員參照?qǐng)?zhí)行。涉及績(jī)效考核結(jié)果異議的申訴處理均適用本制度。1.3制定依據(jù)本制度依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、《員工手冊(cè)》及相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)制定，同時(shí)參考行業(yè)最佳實(shí)踐。二、職責(zé)分工2.1績(jī)效管理委員會(huì)績(jī)效管理委員會(huì)為績(jī)效申訴的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理任主任，分管副總、人力資源部負(fù)責(zé)人、相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成。主要職責(zé)包括審議重大申訴案件、裁定爭(zhēng)議較大的申訴事項(xiàng)、監(jiān)督申訴處理全過(guò)程。2.2人力資源部人力資源部為績(jī)效申訴的歸口管理部門(mén)，設(shè)立績(jī)效申訴專員崗位。具體職責(zé)包括接收申訴材料、形式審查、組織調(diào)查核實(shí)、協(xié)調(diào)相關(guān)部門(mén)、提出處理建議、歸檔管理申訴材料、定期分析申訴數(shù)據(jù)。2.3各部門(mén)負(fù)責(zé)人各部門(mén)負(fù)責(zé)人為本部門(mén)績(jī)效申訴的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績(jī)效結(jié)果溝通、解釋考核依據(jù)、協(xié)助收集證明材料、配合調(diào)查工作、落實(shí)處理決定。2.4員工關(guān)系專員員工關(guān)系專員協(xié)助人力資源部處理申訴過(guò)程中的員工溝通、情緒疏導(dǎo)、矛盾調(diào)解等工作，確保申訴過(guò)程平穩(wěn)有序。三、申訴范圍與條件3.1可申訴事項(xiàng)員工可對(duì)以下事項(xiàng)提出申訴：績(jī)效考核結(jié)果的公平性、考核過(guò)程的規(guī)范性、考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、考核標(biāo)準(zhǔn)適用的合理性、考核者是否存在偏見(jiàn)或歧視。3.2不予受理情形以下情形不予受理：匿名申訴、超過(guò)申訴時(shí)限、申訴內(nèi)容與績(jī)效考核無(wú)關(guān)、申訴材料不完整且經(jīng)催告后仍未補(bǔ)充、同一事項(xiàng)重復(fù)申訴且已有明確結(jié)論。3.3申訴時(shí)效員工應(yīng)在收到績(jī)效考核結(jié)果后的5個(gè)工作日內(nèi)提出申訴。因特殊情況無(wú)法在規(guī)定時(shí)間內(nèi)申訴的，需提供證明材料，經(jīng)人力資源部審核后可適當(dāng)延長(zhǎng)，但最長(zhǎng)不超過(guò)10個(gè)工作日。四、申訴流程4.1申訴提起員工通過(guò)公司內(nèi)部OA系統(tǒng)填寫(xiě)《績(jī)效申訴表》，說(shuō)明申訴理由、事實(shí)依據(jù)、訴求目標(biāo)，并上傳相關(guān)證明材料。申訴材料應(yīng)客觀真實(shí)，不得捏造事實(shí)或惡意中傷。4.2材料受理人力資源部績(jī)效申訴專員在收到申訴后1個(gè)工作日內(nèi)完成形式審查。材料齊全的予以受理并編號(hào)登記；材料不完整的，一次性告知需要補(bǔ)正的內(nèi)容，給予2個(gè)工作日的補(bǔ)正期限。4.3初步核實(shí)受理申訴后3個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部組織初步核實(shí)。核實(shí)內(nèi)容包括調(diào)取考核原始記錄、訪談考核者、查閱工作記錄、核對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)。初步核實(shí)由績(jī)效申訴專員牽頭，必要時(shí)可邀請(qǐng)員工關(guān)系專員參與。4.4調(diào)查聽(tīng)證對(duì)于事實(shí)復(fù)雜、爭(zhēng)議較大的申訴，人力資源部應(yīng)在5個(gè)工作日內(nèi)組織調(diào)查聽(tīng)證。聽(tīng)證會(huì)由績(jī)效申訴專員主持，邀請(qǐng)申訴人、考核者、部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工關(guān)系專員參加。聽(tīng)證過(guò)程應(yīng)全程記錄，各方均有陳述和辯論的權(quán)利。4.5處理決定根據(jù)調(diào)查結(jié)果，人力資源部在3個(gè)工作日內(nèi)提出處理建議。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)人審批；重大或復(fù)雜申訴提交績(jī)效管理委員會(huì)審議。處理決定應(yīng)包括維持原考核結(jié)果、調(diào)整考核結(jié)果、重新考核等。4.6結(jié)果反饋處理決定作出后2個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部向申訴人書(shū)面反饋結(jié)果，并說(shuō)明理由。如申訴人對(duì)處理結(jié)果仍有異議，可在收到反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向績(jī)效管理委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議。五、處理標(biāo)準(zhǔn)與要求5.1證據(jù)采信標(biāo)準(zhǔn)申訴處理以書(shū)面證據(jù)為主，口頭陳述為輔。電子數(shù)據(jù)、書(shū)面記錄、簽字確認(rèn)的文件具有較高證明力。單一證人證言需有其他證據(jù)佐證方可采信。5.2重新考核條件出現(xiàn)以下情形之一應(yīng)當(dāng)重新考核：考核過(guò)程存在重大程序瑕疵、考核數(shù)據(jù)存在明顯錯(cuò)誤、考核標(biāo)準(zhǔn)適用明顯不當(dāng)、考核者與被考核者存在利益沖突未回避。5.3考核結(jié)果調(diào)整確需調(diào)整考核結(jié)果的，按以下原則處理：數(shù)據(jù)錯(cuò)誤的按正確數(shù)據(jù)重新計(jì)算；程序瑕疵的影響程度難以估量的，按有利于員工的原則處理；標(biāo)準(zhǔn)適用不當(dāng)?shù)模唇y(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)重新評(píng)定。5.4處理時(shí)限要求整個(gè)申訴處理過(guò)程原則上不超過(guò)15個(gè)工作日。特殊情況經(jīng)績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)可適當(dāng)延長(zhǎng)，但最長(zhǎng)不超過(guò)30個(gè)工作日，并需及時(shí)告知申訴人延期理由。六、監(jiān)督與問(wèn)責(zé)6.1處理過(guò)程監(jiān)督人力資源部每月對(duì)申訴處理情況進(jìn)行自查，績(jī)效管理委員會(huì)每季度進(jìn)行抽查。監(jiān)督重點(diǎn)包括時(shí)限遵守情況、程序規(guī)范性、處理公正性、文檔完整性。6.2違規(guī)行為處理對(duì)申訴處理過(guò)程中的違規(guī)行為分級(jí)處理：一般違規(guī)包括超時(shí)處理、程序瑕疵等，對(duì)責(zé)任人通報(bào)批評(píng)；較重違規(guī)包括故意拖延、泄露隱私等，扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金的20%；嚴(yán)重違規(guī)包括徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)等，給予紀(jì)律處分直至解除勞動(dòng)合同。6.3惡意申訴認(rèn)定經(jīng)查實(shí)屬于惡意申訴的，根據(jù)情節(jié)輕重處理：第一次惡意申訴，對(duì)申訴人進(jìn)行批評(píng)教育；第二次，扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金的10%；第三次及以上，視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，給予相應(yīng)紀(jì)律處分。七、附則7.1制度解釋本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。執(zhí)行過(guò)程中如遇未盡事宜，由人力資源部提出處理建議，報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)審議后執(zhí)行。7.2修訂程序本制度如需修訂，由人力資源部組織調(diào)研，征求各部門(mén)意見(jiàn)，形成修訂草案，經(jīng)績(jī)效管理委員會(huì)審議通過(guò)后發(fā)布實(shí)施。7.3生效時(shí)間本制度自2025年1月1日起施行。原《績(jī)效申訴管理辦法》（2020年版）同時(shí)廢止。說(shuō)明一：關(guān)于申訴材料的準(zhǔn)備。員工在提交申訴時(shí)，應(yīng)著重準(zhǔn)備以下材料：績(jī)效考核表原件或復(fù)印件、工作成果證明材料、與考核者的溝通記錄、認(rèn)為存在問(wèn)題的具體事實(shí)描述。材料準(zhǔn)備越充分，申訴成功率越高。說(shuō)明二：關(guān)于聽(tīng)證會(huì)的參與。聽(tīng)證會(huì)不是必須程序，只有當(dāng)申訴雙方對(duì)事實(shí)認(rèn)定存在重大分歧時(shí)才會(huì)啟動(dòng)。參會(huì)人員應(yīng)保持理性冷靜，就事論事，避免情緒化爭(zhēng)執(zhí)。聽(tīng)證記錄將作為處理決定的重要依據(jù)。說(shuō)明三：關(guān)于復(fù)議申請(qǐng)。員工對(duì)申訴處理結(jié)果不服的，向績(jī)效管理委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議時(shí)，需提供新的證據(jù)或指出原處理過(guò)程存在的具體問(wèn)題。無(wú)新證據(jù)、新理由的重復(fù)申請(qǐng)，委員會(huì)可能不予受理。說(shuō)明四：關(guān)于考核周期的特殊處理。對(duì)于項(xiàng)目制考核的員工，如考核周期與項(xiàng)目周期不