企業(yè)銷售業(yè)績考核制度（2025年版）一、總則1.1制定目的為解決當(dāng)前銷售業(yè)績考核中存在的目標(biāo)設(shè)定不科學(xué)、評價標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、結(jié)果應(yīng)用不透明等問題，建立公平、公正、公開的銷售業(yè)績考核體系，激發(fā)銷售團(tuán)隊積極性，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)持續(xù)健康發(fā)展，特制定本制度。1.2適用范圍本制度適用于公司所有銷售崗位員工，包括銷售代表、銷售主管、銷售經(jīng)理、大客戶經(jīng)理等直接從事銷售工作的人員。銷售支持人員、市場人員等間接參與銷售活動的崗位參照執(zhí)行。試用期員工銷售業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)按《新員工管理辦法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。1.3制定依據(jù)本制度依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》、《銷售人員管理辦法》及公司相關(guān)人力資源管理政策制定，同時參考行業(yè)通用銷售考核實踐。二、考核組織與職責(zé)分工2.1考核組織架構(gòu)銷售業(yè)績考核工作建立三級管理體系。第一級為考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理任組長，銷售總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)為成員，負(fù)責(zé)考核制度的審批、重大爭議的裁決、特殊情況的處理。第二級為考核工作小組，由人力資源部牽頭，銷售部、財務(wù)部共同參與，具體負(fù)責(zé)考核方案的實施、數(shù)據(jù)核實、結(jié)果計算等日常工作。第三級為各部門考核負(fù)責(zé)人，由各銷售部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任，負(fù)責(zé)本部門員工的日常業(yè)績記錄、初步評估和結(jié)果反饋。2.2各部門職責(zé)人力資源部作為考核工作的牽頭部門，主要職責(zé)包括五項內(nèi)容。第一項為制度建設(shè)，負(fù)責(zé)銷售業(yè)績考核制度的制定、修訂和解釋工作。第二項為組織實施，負(fù)責(zé)考核周期的安排、考核流程的推進(jìn)、考核時間的通知。第三項為數(shù)據(jù)整合，負(fù)責(zé)收集銷售部提供的業(yè)績數(shù)據(jù)、財務(wù)部提供的回款數(shù)據(jù)，進(jìn)行綜合計算。第四項為結(jié)果應(yīng)用，負(fù)責(zé)將考核結(jié)果與薪酬、晉升、培訓(xùn)等人事決策掛鉤。第五項為檔案管理，負(fù)責(zé)建立并維護(hù)銷售人員業(yè)績檔案。銷售部作為業(yè)務(wù)主管部門，主要職責(zé)包括四項內(nèi)容。第一項為目標(biāo)分解，根據(jù)公司總體銷售目標(biāo)，分解到各銷售團(tuán)隊和個人。第二項為過程記錄，負(fù)責(zé)日常銷售活動的跟蹤記錄，包括客戶拜訪、商機(jī)推進(jìn)、合同簽訂等關(guān)鍵節(jié)點。第三項為數(shù)據(jù)提供，按時向人力資源部提供準(zhǔn)確、完整的銷售業(yè)績數(shù)據(jù)。第四項為績效改進(jìn)，根據(jù)考核結(jié)果分析銷售團(tuán)隊存在的問題，制定改進(jìn)措施。財務(wù)部作為數(shù)據(jù)核實部門，主要職責(zé)包括三項內(nèi)容。第一項為回款確認(rèn)，核實銷售合同的實際回款情況，區(qū)分已回款、未回款、逾期款項等狀態(tài)。第二項為數(shù)據(jù)審核，對銷售部提供的業(yè)績數(shù)據(jù)進(jìn)行財務(wù)審核，確保數(shù)據(jù)的真實性和準(zhǔn)確性。第三項為成本核算，計算銷售活動產(chǎn)生的相關(guān)成本費(fèi)用，為利潤率考核提供依據(jù)。三、考核內(nèi)容與指標(biāo)體系3.1考核周期銷售業(yè)績考核分為三個時間維度。第一個維度為月度考核，主要考核短期業(yè)績達(dá)成情況，于次月5日前完成。第二個維度為季度考核，綜合評估階段性的銷售成果，于次季度首月10日前完成。第三個維度為年度考核，全面評價全年銷售業(yè)績表現(xiàn)，于次年1月20日前完成。3.2考核指標(biāo)構(gòu)成銷售業(yè)績考核指標(biāo)體系包含四個一級指標(biāo)。第一個指標(biāo)為業(yè)績達(dá)成率，權(quán)重40%，考核實際銷售額與目標(biāo)值的比例。第二個指標(biāo)為回款率，權(quán)重30%，考核實際回款金額與應(yīng)收賬款的比率。第三個指標(biāo)為客戶質(zhì)量，權(quán)重20%，考核新客戶開發(fā)數(shù)量、老客戶維護(hù)情況、客戶滿意度等。第四個指標(biāo)為銷售行為，權(quán)重10%，考核客戶拜訪頻率、銷售報告質(zhì)量、團(tuán)隊協(xié)作等過程指標(biāo)。3.3指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績達(dá)成率評分標(biāo)準(zhǔn)分為五個等級。超額完成等級為達(dá)成率120%以上，得分100分。優(yōu)秀等級為達(dá)成率100%至119%，得分90至99分。良好等級為達(dá)成率80%至99%，得分70至89分。合格等級為達(dá)成率60%至79%，得分60至69分。待改進(jìn)等級為達(dá)成率60%以下，得分60分以下。回款率評分標(biāo)準(zhǔn)分為四個檔次。第一檔為回款率95%以上，得滿分30分。第二檔為回款率85%至94%，得24至29分。第三檔為回款率75%至84%，得18至23分。第四檔為回款率75%以下，得分按實際比例計算?？蛻糍|(zhì)量評分采用綜合評定法，由直接主管根據(jù)客戶檔案完整性、客戶投訴率、客戶續(xù)約率等要素進(jìn)行評分。銷售行為評分由銷售主管根據(jù)日常工作記錄、團(tuán)隊評價等進(jìn)行評定。四、考核流程與操作規(guī)范4.1目標(biāo)設(shè)定流程年度銷售目標(biāo)設(shè)定分為四個步驟。第一步為公司目標(biāo)分解，由總經(jīng)理辦公會根據(jù)年度經(jīng)營計劃確定公司總體銷售目標(biāo)，在每年12月31日前完成。第二步為部門目標(biāo)分配，由銷售總監(jiān)將總體目標(biāo)分解到各銷售部門，考慮各區(qū)域市場潛力、歷史業(yè)績、團(tuán)隊能力等因素，在次年1月10日前完成。第三步為個人目標(biāo)確認(rèn)，由銷售部門負(fù)責(zé)人與銷售人員協(xié)商確定個人年度銷售目標(biāo)，簽訂《銷售目標(biāo)責(zé)任書》，在1月20日前完成。第四步為目標(biāo)備案，各銷售部門將簽字確認(rèn)的目標(biāo)責(zé)任書提交人力資源部備案。月度、季度目標(biāo)根據(jù)年度目標(biāo)分解確定，原則上月度目標(biāo)為年度目標(biāo)的十二分之一，但可根據(jù)行業(yè)季節(jié)性特點適當(dāng)調(diào)整。例如，某電子產(chǎn)品銷售行業(yè)旺季為每年9至12月，這四個月的目標(biāo)可適當(dāng)上調(diào)，淡季目標(biāo)相應(yīng)下調(diào)。4.2數(shù)據(jù)收集流程業(yè)績數(shù)據(jù)收集遵循雙線核對原則。第一條線為業(yè)務(wù)線，由銷售人員每日填寫工作日志，每周提交銷售周報，每月5日前匯總上月業(yè)績數(shù)據(jù)，經(jīng)銷售主管審核后提交銷售部。第二條線為財務(wù)線，由財務(wù)部每月3日前提供上月回款數(shù)據(jù)，與銷售部數(shù)據(jù)進(jìn)行交叉驗證。發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)差異時，由考核工作小組組織銷售部、財務(wù)部共同核對，在2個工作日內(nèi)解決。數(shù)據(jù)提交時限要求明確。月度數(shù)據(jù)在次月5日前提交，季度數(shù)據(jù)在次季度首月7日前提交，年度數(shù)據(jù)在次年1月15日前提交。逾期未提交數(shù)據(jù)的，相應(yīng)考核項目按零分計算。4.3考核實施流程考核實施分為五個階段。第一階段為數(shù)據(jù)核實，由考核工作小組對各部門提交的業(yè)績數(shù)據(jù)進(jìn)行復(fù)核，確保數(shù)據(jù)真實準(zhǔn)確，用時3個工作日。第二階段為初步評分，由各銷售部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對下屬進(jìn)行初步評分，并撰寫評語，用時2個工作日。第三階段為結(jié)果復(fù)核，由考核工作小組對初步評分進(jìn)行復(fù)核，重點檢查評分標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性和數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，用時2個工作日。第四階段為結(jié)果審批，考核結(jié)果報考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批，用時1個工作日。第五階段為結(jié)果反饋，考核結(jié)果經(jīng)審批后，由直接主管在2個工作日內(nèi)向被考核人面對面反饋。4.4績效面談要求績效面談必須包含四個要素。第一個要素為結(jié)果通報，清晰告知考核得分及對應(yīng)等級。第二個要素為亮點肯定，指出被考核人的優(yōu)點和取得的成績。第三個要素為不足分析，客觀指出存在的問題和改進(jìn)方向。第四個要素為改進(jìn)計劃，共同制定下階段的績效提升計劃。面談時間要求明確。月度考核面談時長不少于15分鐘，季度考核面談時長不少于30分鐘，年度考核面談時長不少于45分鐘。面談記錄需經(jīng)雙方簽字確認(rèn)，存入員工績效檔案。五、考核結(jié)果與應(yīng)用5.1結(jié)果等級劃分考核結(jié)果采用五級制。優(yōu)秀等級為綜合得分90分以上，占比不超過10%。良好等級為綜合得分80至89分，占比約30%。合格等級為綜合得分70至79分，占比約50%。待改進(jìn)等級為綜合得分60至69分，占比約10%。不合格等級為綜合得分60分以下，占比控制在5%以內(nèi)。等級比例可根據(jù)實際情況適度浮動。如整體業(yè)績表現(xiàn)突出，優(yōu)秀等級比例可上浮至15%，但需經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組特批。5.2結(jié)果應(yīng)用規(guī)則考核結(jié)果與薪酬激勵直接掛鉤。月度考核結(jié)果影響當(dāng)月績效工資，優(yōu)秀等級績效系數(shù)1.2，良好等級1.0，合格等級0.8，待改進(jìn)等級0.6，不合格等級0.4。季度考核結(jié)果影響季度獎金分配，優(yōu)秀等級額外獎勵5000元，良好等級獎勵3000元，合格等級無獎勵，待改進(jìn)等級扣減1000元，不合格等級扣減2000元。年度考核結(jié)果影響年終獎和薪資調(diào)整，連續(xù)兩年優(yōu)秀者薪資上調(diào)一檔，連續(xù)兩年不合格者予以調(diào)崗或辭退?？己私Y(jié)果作為晉升發(fā)展的重要依據(jù)。晉升主管崗位需最近一年度考核為良好以上，晉升經(jīng)理崗位需最近兩年考核均為優(yōu)秀。待改進(jìn)和不合格人員需參加績效改進(jìn)計劃，連續(xù)兩個季度待改進(jìn)或不合格的，啟動降薪或調(diào)崗程序。5.3績效改進(jìn)計劃對于待改進(jìn)和不合格人員，實施績效改進(jìn)計劃包含四個步驟。第一步為原因分析，由直接主管與員工共同分析業(yè)績不佳的原因。第二步為目標(biāo)重設(shè)，設(shè)定3個月的短期改進(jìn)目標(biāo)。第三步為資源支持，公司提供必要的培訓(xùn)和支持。第四步為跟蹤評估，每月評估改進(jìn)進(jìn)展。改進(jìn)期結(jié)束后仍不合格的，按公司相關(guān)規(guī)定處理。六、特殊情況處理6.1崗位變動情況銷售人員發(fā)生崗位變動的，考核按時間段分段計算。當(dāng)月15日前（含15日）變動的，當(dāng)月考核由新部門負(fù)責(zé)。當(dāng)月16日后變動的，當(dāng)月考核由原部門負(fù)責(zé)?？鐓^(qū)域調(diào)動時，業(yè)績目標(biāo)按實際工作時間比例重新計算。6.2特殊市場情況遇到市場重大變化、政策調(diào)整等不可抗力因素影響業(yè)績達(dá)成的，經(jīng)銷售人員申請、部門負(fù)責(zé)人核實、考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)，可適當(dāng)調(diào)整考核目標(biāo)或評分標(biāo)準(zhǔn)。例如，某地區(qū)突然出臺限購政策導(dǎo)致汽車銷量大幅下滑，經(jīng)核實后該區(qū)域銷售人員的考核目標(biāo)可下調(diào)20%至30%。6.3數(shù)據(jù)爭議處理對考核數(shù)據(jù)有異議的，員工可在收到考核結(jié)果后3個工作日內(nèi)向直接主管提出復(fù)核申請。直接主管需在2個工作日內(nèi)核實并答復(fù)。對復(fù)核結(jié)果仍有異議的，可向考核工作小組申訴，考核工作小組需在3個工作日內(nèi)組織專題會議研究決定。6.4團(tuán)隊協(xié)作項目對于需要團(tuán)隊協(xié)作完成的銷售項目，業(yè)績分配原則如下：項目負(fù)責(zé)人獲得項目總業(yè)績的30%，核心成員分享40%，支持人員分享30%。具體分配比例由項目負(fù)責(zé)人提出方案，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后執(zhí)行。如出現(xiàn)分配爭議，由銷售總監(jiān)協(xié)調(diào)解決。七、附則7.1制度執(zhí)行本制度自2025年1月1日起施行。原《銷售業(yè)績考核管理辦法》（2022年版）同時廢止。本制度施行前已開始的考核周期，按原制度執(zhí)行完畢。7.2制度解釋本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。執(zhí)行過程中遇到的問題，各部門可向人力資源部提出，人力資源部需在5個工作日內(nèi)給予答復(fù)。7.3制度修訂本制度原則上每年評審一次，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要可適時修訂。修訂需由人力資源部提出方案，經(jīng)銷售部、財務(wù)部等相關(guān)部門會簽，報總經(jīng)理辦公會審議通過后發(fā)布實施。說明一：關(guān)于新入職銷售人員的考核。入職當(dāng)月工作不滿15天的，不參與當(dāng)月考核。入職次月起正常參與考核，但首季度考核目標(biāo)可按實際在崗時間比例折算。說明二：關(guān)于銷售業(yè)績的歸屬時間。以合同簽訂日期為