每年總有那么一次，員工要收到那個期盼已久的小紙條，無論上面的數(shù)字到底是什么？當然是薪酬。企業(yè)中員工都在為它努力打拼，最渴望通過它通常企業(yè)在年度的某個固定的月份進行例行性的年度調(diào)薪，通常此種調(diào)薪的目的是為了反映過去一年員工的績效，故應(yīng)以員工的貢獻度采取功績調(diào)薪年度調(diào)薪是人力資源專業(yè)人員每年必須要面對的重要課程。有效的年度調(diào)定位清晰正確的調(diào)薪政策會有助企業(yè)留住關(guān)鍵崗位人員及表現(xiàn)優(yōu)秀在進行企業(yè)的薪酬設(shè)計定位時，企業(yè)通常會根據(jù)其在市場中的地位，擬定市場對應(yīng)戰(zhàn)略；(3)市場跟隨戰(zhàn)略。因此，年度調(diào)薪時的策略應(yīng)與企業(yè)已有的薪在制定調(diào)薪政策時，應(yīng)考慮如何使用有限的資源達到最好的調(diào)薪效果，以在實施多元的調(diào)薪策略時，可設(shè)定不同的調(diào)薪類別，注明哪一類人員屬于這類調(diào)薪人員調(diào)薪的主要因素是市場競爭壓力，主要適用于現(xiàn)時工資水平主要適用于以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的員工，比如銷售類人員或面向顧客第一線主要適用于提升其職位或指派更加重要職責的人員，與員工的職位及管理主要適用于公司認可的技能力提升，比如經(jīng)過培訓(xùn)而得以提升的最新的技主要適用于后勤支持類的人員，幅度不大，主要是鼓勵員工長期為企業(yè)服在調(diào)薪時，企業(yè)通常最關(guān)心市場上競爭對手的薪酬情況。有一定規(guī)模的企很多企業(yè)往往缺乏必要的調(diào)薪溝通。每年，當調(diào)薪比例由企業(yè)負責人確實調(diào)薪溝通會根據(jù)企業(yè)文化的不同而有所不同。有的公司會將本年度的調(diào)薪理念向全體員工進行公布，而大多數(shù)的公司則只是將其溝通到各部門的經(jīng)理層一般而言，人力資源專業(yè)人士應(yīng)在高層的支持下，將以下方面的調(diào)薪信息第四步，人力資源部制作調(diào)薪建議表并派發(fā)至各部門由人力資源部制作的1)姓名；2)服務(wù)公司年限；3)現(xiàn)任職位名稱；4)何時調(diào)(升)任現(xiàn)職位；對以上問題，人力資源專業(yè)人士除了在第三步的調(diào)薪溝通時給予各部門經(jīng)作為部門主管，在此有責任讓下屬知道公司給他調(diào)薪，主要是期望他能在在正式調(diào)薪以后，可為員工設(shè)置專門的申訴渠道，接受員工有關(guān)方面的投為了使員工的薪資水平達到外部公平、內(nèi)部公平及個別公平，其種類可細此種調(diào)薪除了有緊急狀況時可臨時辦理外，一般說來將跟著年度調(diào)薪一并晉升是指員工提升其工作職務(wù)，而被指派擔任主管或其它更重要的主管職為了體現(xiàn)晉升的員工其貢獻度的增加，晉升時也會伴隨著調(diào)薪，但其調(diào)幅多數(shù)的公司保留新進員工試用期的規(guī)定，一般規(guī)定是一至三個月。如果員但是也有部份公司的理念認為新進員工既然通過層層的筆試、面試而終獲調(diào)薪是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效調(diào)薪可以留住優(yōu)薪酬調(diào)研報告至少可以提供三個調(diào)薪的線索：市場平均調(diào)薪比例、本公司盡管年度調(diào)薪看重的是未來一年員工的潛力和價值，過去一年的業(yè)績的獎在80％以下，則應(yīng)快速調(diào)整薪酬水平，否則人才可能離職或被挖走。個人薪酬%,則應(yīng)根據(jù)個人能力減緩調(diào)薪，對于有潛力的優(yōu)秀人才應(yīng)該協(xié)助其能力成長以根據(jù)年度績效評估和市場比對結(jié)果調(diào)薪的主要目的是根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)和未來物以稀為貴，人才市場也同理。不同專業(yè)、不同層級的人才在市場上的供企業(yè)一定要把薪酬激勵這個工具用好，做到了公開、公正、公平，定能促外部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調(diào)查，有一個明確通過評估各崗位的相對價值和重要性（可采用要素計點法計算出每個職位職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人；而考核解決的是員工業(yè)任何制度設(shè)計都離不開企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什么，價值觀是什么，并非只有加薪才能提高員工滿意度，通過內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)工資是剛性成本，企業(yè)要避免人工成本無限制上升，就要根據(jù)下一年度業(yè)現(xiàn)在，越來越多的公司通過專業(yè)薪酬顧問公司獲取最新市場資料，以作為基于市場整體的調(diào)整。為保持薪資的市場競爭力，公司的薪資范圍會定期基于工作表現(xiàn)調(diào)薪。為鼓勵表現(xiàn)好的員工，公司一般會把調(diào)薪與員工的工基于能力調(diào)薪。公司認可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)此外，發(fā)生一些其它情況時也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司職場中人人都在為薪酬努力打拼，最渴望通過它來體現(xiàn)出公平與正義（為調(diào)薪溝通務(wù)必要開宗明義，過程要“透明化”，但結(jié)果要“保密”。以下應(yīng)該讓員工清楚了解公司的薪酬組成，即固定薪、變動薪、福利等在整體例如針對不同層級或不同績效表現(xiàn)的員工，公司的調(diào)薪政策如何。調(diào)薪政公司今年是否會調(diào)薪、調(diào)薪的幅度為何，這和年度的市場景氣狀況、公司有些部分則屬灰色敏感地帶，要不要說、該不該說，視各家的企業(yè)文化等至于要守口如瓶的，當然就是實際的薪資數(shù)字，主管們尤其切記，不要和通常調(diào)薪溝通可概分為全員溝通和個別溝通兩大類情況，全員溝通多是由薪溝通的關(guān)鍵角色，而且是一人分飾多角。一方面，HR是調(diào)薪政策和架構(gòu)的擬HR人員扮演“守門人”的角色，即必須要檢視各主管、各部門的調(diào)薪結(jié)果是否另外，你也有責任引導(dǎo)員工正面地看待“調(diào)薪”一事，讓他知道公司愿意不過，狀況還是要來，因為調(diào)薪的“大餅”永遠不可能切得人人滿意，若是遇到員工的反彈該怎么辦？有些企業(yè)設(shè)有薪酬管理委員會，組成人員多半