2025年人力資源管理師《勞動關(guān)系法律法規(guī)》備考題庫及答案解析單位所屬部門：________姓名：________考場號：________考生號：________一、選擇題1.勞動合同中約定試用期工資低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的，下列說法正確的是（）A.該約定無效，試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資B.該約定有效，只要雙方協(xié)商一致即可C.該約定部分有效，低于最低檔工資的部分無效D.該約定無效，試用期工資不得低于勞動合同約定工資答案：A解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。因此，如果約定試用期工資低于本單位相同崗位最低檔工資，該約定無效。2.用人單位在哪些情況下可以解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償（）A.員工嚴重違反勞動紀律B.員工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失C.員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作D.員工患病，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作答案：B解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位可以解除勞動合同且無需支付經(jīng)濟補償?shù)那樾伟ǎ簡T工在試用期間被證明不符合錄用條件；員工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度；員工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失；員工被依法追究刑事責(zé)任。選項B屬于此類情形。3.勞動爭議仲裁的時效期間為多久（）A.1個月B.3個月C.6個月D.1年答案：D解析：根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。4.用人單位安排勞動者延長工作時間，應(yīng)當符合什么條件（）A.經(jīng)勞動者本人同意B.經(jīng)勞動行政部門批準C.生產(chǎn)經(jīng)營需要，并提前告知工會和勞動者D.不得安排延長工作時間答案：C解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。5.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位可以解除勞動合同嗎（）A.可以，只要符合法定條件B.不可以，用人單位不得解除勞動合同C.可以協(xié)商解除，但需支付經(jīng)濟補償D.可以，但需提前30天通知答案：B解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。這是法律對女職工特殊保護的規(guī)定。6.勞動合同中未明確約定工作地點，下列說法正確的是（）A.該勞動合同無效B.用人單位可以隨意變更工作地點C.工作地點由用人單位決定，無需考慮勞動者意愿D.工作地點應(yīng)遵循勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的原則確定答案：D解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動合同中未明確約定工作地點的，用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要變更工作地點的，應(yīng)當與勞動者協(xié)商一致。如果客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能達成協(xié)議的，用人單位可以變更勞動合同內(nèi)容，包括變更工作地點，但應(yīng)遵循公平合理的原則。7.勞動者被迫解除勞動合同，可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償嗎（）A.不可以，除非用人單位存在過錯B.可以，無論用人單位是否存在過錯C.可以，但需提前30天通知D.不可以，除非經(jīng)勞動行政部門批準答案：B解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（六）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。此外，用人單位存在以上情形，勞動者解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償。8.勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當自受理仲裁申請之日起多久內(nèi)結(jié)束仲裁程序（）A.15日B.30日C.45日D.60日答案：D解析：根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當自受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束仲裁程序；案情復(fù)雜的，經(jīng)仲裁委員會負責(zé)人批準，可以延長三十日。9.用人單位違反勞動法律規(guī)定，給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔什么責(zé)任（）A.行政處罰B.民事責(zé)任C.刑事責(zé)任D.補充勞動義務(wù)答案：B解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位違反勞動法律規(guī)定，給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責(zé)任。這是民事責(zé)任的一種表現(xiàn)形式。10.勞動合同履行過程中，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項，下列說法正確的是（）A.勞動合同自動變更B.勞動合同自動終止C.勞動合同繼續(xù)有效，但需告知勞動者D.勞動合同無效答案：C解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。勞動合同繼續(xù)有效，但用人單位應(yīng)當將變更事項告知勞動者。11.勞動合同期限屆滿，用人單位與勞動者都未提出續(xù)訂勞動合同，且勞動者已經(jīng)在用人單位連續(xù)工作滿十年的，用人單位是否必須續(xù)訂勞動合同（）A.是，必須續(xù)訂B.不必須，可以不續(xù)訂C.是，除非勞動合同中有特殊約定D.視勞動者意愿而定答案：A解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動合同期限屆滿，有下列情形之一的，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的除外，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。因此，在這種情況下，用人單位必須續(xù)訂勞動合同。12.勞動者被迫解除勞動合同后，用人單位拒絕支付經(jīng)濟補償金的，勞動者應(yīng)當如何處理（）A.向人民法院提起訴訟B.向勞動行政部門投訴C.向工會反映情況D.與用人單位協(xié)商解決答案：A解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動者被迫解除勞動合同后，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金。如果用人單位拒絕支付，勞動者可以向人民法院提起訴訟，通過法律途徑維護自己的合法權(quán)益。13.用人單位在什么情況下可以與勞動者約定競業(yè)限制條款（）A.任何情況下都可以B.僅限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員C.經(jīng)勞動者同意即可D.由行業(yè)協(xié)會規(guī)定答案：B解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，競業(yè)限制條款適用于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。用人單位與這些人員可以在勞動合同中約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。14.勞動爭議仲裁裁決書自作出之日起，當事人逾期不向人民法院提起訴訟，又不履行仲裁裁決書的，可以申請人民法院強制執(zhí)行。A.15日B.30日C.60日D.90日答案：C解析：根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議仲裁裁決書自作出之日起，當事人逾期不向人民法院提起訴訟，又不履行仲裁裁決書的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。申請強制執(zhí)行的時效期間為兩年，從仲裁裁決書規(guī)定的履行期限屆滿之日起計算。15.哪些情形屬于用人單位不得解除勞動合同的情形（）A.勞動者嚴重違反勞動紀律B.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作C.勞動者患病，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作D.用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，需要裁員答案：C解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。這是法律對患病或者非因工負傷勞動者的特殊保護。16.用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。A.一倍B.一倍半C.二倍D.三倍答案：C解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。這是對用人單位未及時訂立書面勞動合同的懲罰性規(guī)定。17.勞動合同中約定由勞動者承擔違約金的情形有哪些（）A.任何違反勞動合同約定的情形B.勞動者違反服務(wù)期約定的C.勞動者違反保守用人單位商業(yè)秘密約定的D.勞動者違反競業(yè)限制約定的答案：D解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動合同中約定由勞動者承擔違約金的情形僅限于兩種：（一）勞動者違反服務(wù)期約定的；（二）勞動者違反競業(yè)限制約定的。其他違反勞動合同約定的情形，用人單位不得要求勞動者承擔違約金。18.勞動爭議調(diào)解委員會由哪幾方代表組成（）A.用人單位代表B.勞動者代表C.勞動爭議仲裁委員會代表D.工會代表答案：A、B、D解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動爭議調(diào)解委員會由用人單位代表、勞動者代表和工會代表組成。調(diào)解委員會應(yīng)當設(shè)立主任一名，由工會代表擔任。調(diào)解委員會應(yīng)當對勞動爭議進行調(diào)解，并制作調(diào)解協(xié)議書。19.用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當履行什么程序（）A.直接公布實施B.經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論C.與工會或者職工代表平等協(xié)商確定D.征求工會或者職工代表的意見答案：B、C解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。20.勞動者申請勞動仲裁，應(yīng)當提交哪些材料（）A.仲裁申請書B.勞動者的身份證明C.證明勞動關(guān)系的材料D.以上所有答案：D解析：根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動者申請勞動仲裁，應(yīng)當提交仲裁申請書、勞動者的身份證明、證明勞動關(guān)系的材料以及其他證據(jù)材料。仲裁申請書應(yīng)當寫明仲裁請求和事實理由。二、多選題1.勞動合同中可以約定哪些內(nèi)容（）A.工作內(nèi)容B.工作地點C.工作時間D.休息休假E.違約金答案：A、B、C、D、E解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動合同可以約定工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護以及其他約定事項。違約金是可以在勞動合同中約定的，但必須符合法定條件，即僅限于勞動者違反服務(wù)期約定或者違反競業(yè)限制約定的情況。因此，所有選項都是勞動合同中可以約定內(nèi)容的范疇。2.用人單位在哪些情況下可以解除勞動合同，且需支付經(jīng)濟補償（）A.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的B.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的C.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能達成協(xié)議的D.用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間需要裁減人員的E.勞動者嚴重違反勞動紀律的答案：A、B、C、D解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，并應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能達成協(xié)議的；（四）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難、破產(chǎn)重整或者生產(chǎn)經(jīng)營依法瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間需要裁減人員的；（五）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。選項E屬于用人單位可以單方解除勞動合同，但無需支付經(jīng)濟補償?shù)那樾巍?.勞動爭議調(diào)解協(xié)議書具有哪些效力（）A.具有強制執(zhí)行力B.具有終局效力C.可以變更或者撤銷D.對雙方當事人具有約束力E.可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)答案：C、D解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動爭議調(diào)解協(xié)議書經(jīng)雙方當事人簽收后，具有法律約束力。調(diào)解協(xié)議書的內(nèi)容對雙方當事人具有約束力，當事人應(yīng)當履行。如果一方當事人不履行調(diào)解協(xié)議書，另一方當事人可以就協(xié)議內(nèi)容或者協(xié)議履行問題依法向人民法院提起訴訟。如果調(diào)解協(xié)議書違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定或者違反公序良俗，或者當事人實施欺詐、脅迫等行為，使得調(diào)解協(xié)議書無效，那么調(diào)解協(xié)議書就可以變更或者撤銷。因此，選項C和D是正確的。選項A錯誤，調(diào)解協(xié)議書不具有強制執(zhí)行力，除非對方當事人向人民法院申請支付令。選項B錯誤，調(diào)解協(xié)議書不具有終局效力，當事人一方反悔的，可以起訴。選項E錯誤，調(diào)解協(xié)議書不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)，除非當事人自愿根據(jù)調(diào)解協(xié)議書的內(nèi)容進行和解。4.女職工在哪些期間享有特殊保護，用人單位不得解除勞動合同（）A.孕期B.產(chǎn)期C.哺乳期D.休息期E.試用期內(nèi)答案：A、B、C解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。這是法律對女職工的特殊保護。選項A、B、C屬于此期間。選項D休息期不屬于法律規(guī)定的特殊保護期間。選項E試用期內(nèi)，用人單位在符合法定條件的情況下是可以解除勞動合同的，不屬于不得解除勞動合同的情形。5.用人單位在制定或者修改有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當履行哪些程序（）A.經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論B.提交工會或者職工代表討論C.將所制定的規(guī)章制度或者重大事項向職工公示D.經(jīng)勞動行政部門審批E.經(jīng)用人單位負責(zé)人同意答案：A、B、C解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位在制定或者修改有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并將所制定的規(guī)章制度或者重大事項向職工公示。這樣做是為了保障勞動者的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。選項D和E不是法定的程序要求。6.勞動爭議仲裁委員會由哪些人員組成（）A.勞動行政部門代表B.工會代表C.用人單位代表D.法律工作者E.知識分子代表答案：A、B、C解析：根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應(yīng)當是單數(shù)。勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當設(shè)主任一名，由勞動行政部門代表擔任。因此，選項A、B、C是正確的組成人員。選項D和E不是法定的組成人員。7.下列哪些情形屬于無效勞動合同（）A.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的B.用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的C.依照法律、行政法規(guī)的規(guī)定應(yīng)當訂立而未訂立的勞動合同D.用人單位與勞動者協(xié)商一致訂立的勞動合同E.用人單位與勞動者訂立了競業(yè)限制協(xié)議答案：A、B、C解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，下列勞動合同無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者可撤銷有爭議的，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。因此，選項A、B、C屬于無效勞動合同的情形。選項D是有效的勞動合同。選項E是否有效取決于是否符合法定條件，并非絕對無效。8.勞動者權(quán)益受到侵害時，可以通過哪些途徑解決勞動爭議（）A.與用人單位協(xié)商B.向用人單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解C.向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁D.向人民法院提起訴訟E.向公安機關(guān)報案答案：A、B、C、D解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動爭議解決的基本程序是：協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟。勞動者權(quán)益受到侵害時，可以首先與用人單位協(xié)商解決；協(xié)商不成的，可以向用人單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。因此，選項A、B、C、D都是解決勞動爭議的途徑。選項E向公安機關(guān)報案，通常適用于刑事犯罪或者治安案件，一般不適用于解決勞動爭議。9.用人單位安排勞動者延長工作時間，應(yīng)當符合哪些條件（）A.因生產(chǎn)經(jīng)營需要B.與工會和勞動者協(xié)商后C.一般每日不得超過一小時D.因特殊原因需要，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時E.每月不得超過三十六小時答案：A、B、C、D、E解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。這是對延長工作時間的一種限制性規(guī)定，旨在保護勞動者的休息權(quán)。因此，所有選項都是正確的條件。10.勞動合同履行過程中，哪些情形會導(dǎo)致勞動合同變更（）A.用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項B.客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行C.勞動者提出變更勞動合同的請求D.用人單位提出變更勞動合同的請求E.經(jīng)雙方協(xié)商一致答案：B、D、E解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動合同的變更是指對勞動合同的內(nèi)容進行修改或者補充。勞動合同的變更應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。有下列情形之一的，可以變更勞動合同：（一）經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商一致的（E正確）；（二）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能達成協(xié)議的（B正確）；（三）用人單位因經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難需要進行裁員，與勞動者協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容的（D正確，屬于特殊情況下的協(xié)商變更）。選項A用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行，用人單位和勞動者不以此為由變更勞動合同。選項C勞動者提出變更勞動合同的請求，如果用人單位不同意，或者雙方無法就變更內(nèi)容達成一致，勞動合同不必然變更。因此，正確答案為B、D、E。11.勞動合同中約定由勞動者承擔違約金的情形有哪些（）A.勞動者違反服務(wù)期約定的B.勞動者違反保守用人單位商業(yè)秘密約定的C.勞動者違反競業(yè)限制約定的D.勞動者違反勞動合同中關(guān)于保密的一般性約定E.勞動者提前三十日解除勞動合同答案：A、B、C解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動合同中約定由勞動者承擔違約金的情形僅限于兩種：（一）勞動者違反服務(wù)期約定的；（二）勞動者違反競業(yè)限制約定的。用人單位不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定約定由勞動者承擔違約金。選項D中關(guān)于保密的一般性約定，如果其內(nèi)容不符合法律規(guī)定，例如約定不合理的保密期限或范圍，也可能被認定為無效，不能作為要求勞動者承擔違約金的依據(jù)。選項E勞動者提前三十日解除勞動合同，是法律賦予勞動者的單方解除權(quán)，用人單位不得要求勞動者承擔違約金。12.用人單位在哪些情況下可以與勞動者協(xié)商變更勞動合同（）A.用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項B.客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行C.勞動者提出變更勞動合同的請求D.用人單位提出變更勞動合同的請求E.經(jīng)雙方協(xié)商一致答案：B、E解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動合同的變更應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。有下列情形之一的，可以變更勞動合同：（一）經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商一致的（E正確）；（二）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能達成協(xié)議的（B正確）。選項A用人單位變更自身情況，不影響勞動合同的履行，不能以此為由單方面變更勞動合同。選項C和D雖然都是變更勞動合同的前提條件，但并非變更合同本身，真正的變更是需要雙方達成一致意見。13.勞動爭議仲裁裁決書有哪些類型（）A.全部支持裁決書B.部分支持裁決書C.駁回申請裁決書D.撤銷裁決書E.和解裁決書答案：A、B、C解析：根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議仲裁裁決書根據(jù)事實和法律，對雙方當事人的請求作出裁決。仲裁裁決書分為：（一）全部支持裁決書（A）；（二）部分支持裁決書（B）；（三）駁回申請裁決書（C）。仲裁裁決書一經(jīng)作出即發(fā)生法律效力，除非被人民法院依法撤銷。選項D撤銷裁決書是由人民法院在特定情形下作出的，而非仲裁委員會。選項E和解裁決書不是法定的裁決書類型，仲裁庭對達成和解協(xié)議的，應(yīng)當制作調(diào)解書或者根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作裁決書。14.勞動合同中關(guān)于工作時間的約定，下列哪些是合法的（）A.實行標準工時制，每日工作時間不超過八小時，每周工作時間不超過四十四小時B.實行綜合計算工時工作制，每月平均工作時間不超過四十四小時C.實行不定時工作制，但應(yīng)保障員工的休息權(quán)D.安排加班，但每月加班時間不得超過三十六小時E.安排員工每日加班超過三小時答案：A、B、C、D解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位在確定工作時間時，應(yīng)當遵守以下規(guī)定：（一）實行標準工時制，每日工作時間不超過八小時，每周工作時間不超過四十四小時（A正確）；（二）實行綜合計算工時工作制，是以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標準工作時間基本相同，每月平均工作時間不超過四十四小時（B正確）；（三）實行不定時工作制，是指因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或者職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標準工作時間衡量的工作制度，適用于高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工，但其勞動報酬不受本規(guī)定限制，并且應(yīng)保障員工的休息權(quán)（C正確）；（四）用人單位安排加班，應(yīng)當符合法律規(guī)定的條件，并依法支付加班費。一般每日加班不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月加班時間不得超過三十六小時（D正確，其中“一般每日不得超過一小時”是基礎(chǔ)標準，“特殊情況”下可延長，“每月不得超過三十六小時”是總量控制）。選項E安排員工每日加班超過三小時，違反了關(guān)于每日加班時間的規(guī)定。15.勞動爭議調(diào)解委員會由哪些方代表組成（）A.用人單位代表B.勞動者代表C.勞動爭議仲裁委員會代表D.工會代表E.人民政府代表答案：A、B、D解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動爭議調(diào)解委員會由用人單位代表、勞動者代表和工會代表組成。調(diào)解委員會應(yīng)當設(shè)立主任一名，由工會代表擔任。調(diào)解委員會應(yīng)當對勞動爭議進行調(diào)解，并制作調(diào)解協(xié)議書。因此，選項A、B、D是調(diào)解委員會的組成人員。選項C仲裁委員會代表和選項E人民政府代表不是法定的組成人員。16.女職工在哪些情形下享受特殊勞動保護（）A.孕期B.產(chǎn)期C.哺乳期D.生理期E.更年期答案：A、B、C解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，享受特殊的勞動保護。（一）孕期，用人單位不得安排女職工從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，對懷孕七個月以上的女職工，不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應(yīng)當在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。（二）產(chǎn)期，女職工享有不少于九十天的產(chǎn)假。（三）哺乳期，對哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應(yīng)當在勞動時間內(nèi)安排一小時的哺乳時間。選項D生理期和選項E更年期不屬于法律規(guī)定的需要特殊保護的期間。17.用人單位在制定規(guī)章制度時，應(yīng)當遵循哪些原則（）A.合法性原則B.公開性原則C.公平性原則D.合理性原則E.可操作性原則答案：A、B、C、D、E解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位在制定勞動規(guī)章制度時，應(yīng)當遵循以下原則：（一）合法性原則，即規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定（A）；（二）民主性原則，即規(guī)章制度應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，聽取工會或者職工的意見（B體現(xiàn)公開性，C體現(xiàn)公平性）；（三）合理性原則，即規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)當符合情理，不過于嚴苛或苛刻（D）；（四）可操作性原則，即規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)當具體明確，具有可操作性，便于執(zhí)行和遵守（E）。遵循這些原則有助于確保規(guī)章制度的合法性和有效性，保障勞動者的合法權(quán)益。18.勞動爭議的解決方式有哪些（）A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.信訪答案：A、B、C、D解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動爭議解決的基本程序是：協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟。這四種方式是法定的解決勞動爭議的途徑。（一）協(xié)商，是指勞動爭議雙方當事人自行協(xié)商解決爭議。（二）調(diào)解，是指勞動爭議當事人向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。（三）仲裁，是指勞動爭議當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁裁決具有終局性，是訴訟的前置程序。（四）訴訟，是指勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以在法定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。選項E信訪是公民表達訴求的途徑之一，但不是法定的勞動爭議解決程序。19.用人單位在哪些情況下解除勞動合同，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償（）A.用人單位破產(chǎn)重整需要裁減人員的B.用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難需要裁減人員的C.用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間需要裁減人員的D.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的E.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的答案：A、B、C、D、E解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，并應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的（E）；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的（D）；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能達成協(xié)議的（包括用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間需要裁減人員的情形C，以及用人單位破產(chǎn)重整需要裁減人員的情形A，也屬于此范疇）；（四）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難、破產(chǎn)重整或者生產(chǎn)經(jīng)營依法瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間需要裁減人員的（B）。因此，所有選項都屬于應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)那樾巍?0.勞動合同期限屆滿，用人單位未與勞動者續(xù)訂勞動合同，勞動者仍在原崗位工作，用人單位應(yīng)當如何處理（）A.視為續(xù)訂固定期限勞動合同B.視為續(xù)訂無固定期限勞動合同C.無需支付任何費用D.應(yīng)當與勞動者協(xié)商續(xù)訂勞動合同E.應(yīng)當視為用人單位與勞動者協(xié)商一致，續(xù)訂勞動合同答案：A、D解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動合同期滿，有下列情形之一的，續(xù)訂勞動合同應(yīng)當視為續(xù)訂固定期限勞動合同：（一）用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的除外；（二）用人單位未維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準向勞動者支付經(jīng)濟補償；（三）勞動合同期滿，用人單位未與勞動者續(xù)訂勞動合同，勞動者仍在原崗位工作，視為續(xù)訂固定期限勞動合同，且用人單位應(yīng)當與勞動者協(xié)商續(xù)訂勞動合同（D正確，是法定義務(wù)）。如果用人單位直接不再續(xù)訂，則可能需要支付經(jīng)濟補償。選項B視為續(xù)訂無固定期限勞動合同，只有在勞動者連續(xù)工作滿十年，且用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂時才可能發(fā)生。選項C和E的說法過于絕對或不準確。因此，正確答案為A和D。三、判斷題1.勞動合同中約定由勞動者承擔違約金的，該約定必然無效。（）答案：錯誤解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動合同中約定由勞動者承擔違約金的情形僅限于兩種：（一）勞動者違反服務(wù)期約定的；（二）勞動者違反競業(yè)限制約定的。如果勞動合同中的違約金條款違反了這兩項規(guī)定，例如約定了不合理的違約金數(shù)額或者約定了其他情形下的違約金，該約定部分無效。但并非所有違約金約定都必然無效，如果約定符合法定條件，則可以生效。因此，題目表述錯誤。2.用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，可以不經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論。（）答案：錯誤解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這是為了保障勞動者的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。因此，題目表述錯誤。3.勞動者被迫解除勞動合同后，無論何種原因，用人單位都必須支付經(jīng)濟補償。（）答案：錯誤解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動者被迫解除勞動合同，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)那樾沃饕ǎ河萌藛挝晃窗凑談趧雍贤s定提供勞動保護或者勞動條件；用人單位未及時足額支付勞動報酬；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。如果勞動者被迫解除勞動合同，但不屬于上述法定情形，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償。因此，題目表述錯誤。4.勞動爭議仲裁委員會作出的裁決書，對雙方當事人具有法律約束力，但當事人對裁決書不服的，不能向人民法院提起訴訟。（）答案：錯誤解析：根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議仲裁裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。仲裁裁決書對雙方當事人具有法律約束力。但是，如果一方當事人對仲裁裁決不服，可以在法定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。除非仲裁裁決被人民法院依法裁定撤銷或者不予受理，否則仲裁裁決仍然是解決勞動爭議的重要依據(jù)。因此，題目表述錯誤。5.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位可以因生產(chǎn)經(jīng)營需要，降低其工資或者安排其從事原工作。（）答案：錯誤解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。同時，在此期間，用人單位也不得降低其工資、福利待遇或者安排其從事原工作。這是法律對女職工的特殊保護。因此，題目表述錯誤。6.勞動合同中約定“工傷概不負責(zé)”，該約定有效。（）答案：錯誤解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位和勞動者不得在勞動合同中約定免除用人單位的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的內(nèi)容。工傷概不負責(zé)的約定排除了用人單位在發(fā)生工傷事故時應(yīng)當承擔的責(zé)任，違反了法律的強制性規(guī)定，因此該約定無效。勞動者發(fā)生工傷事故時，用人單位仍需按照國家規(guī)定承擔相應(yīng)的工傷保險責(zé)任。因此，題目表述錯誤。7.勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，用人單位無需支付經(jīng)濟補償。（）答案：正確解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。這是法律賦予勞動者的單方解除權(quán)。在這種情況下，用人單位無需支付經(jīng)濟補償。勞動者在解除勞動合同時，只需按照約定履行提前通知的義務(wù)即可。因此，題目表述正確。8.勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當遵循自愿、公平、合法的原則。（）答案：正確解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當遵循自愿、公平、合法的原則。調(diào)解必須基于雙方當事人的自愿，不得強迫；調(diào)解過程和結(jié)果應(yīng)當公平合理；調(diào)解的內(nèi)容必須符合法律規(guī)定。這是確保調(diào)解工作有效性和公正性的基本要求。因此，題目表述正確。9.用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。（）答案：正確解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。這是對用人單位未及時訂立書面勞動合同的懲罰性規(guī)定，旨在督促用人單位依法履行合同義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益。因此，題目表述正確。10.勞動者違反勞動合同中的競業(yè)限制約定，必須支付違約金。（）答案：正確解析：根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動合同中約定由勞動者承擔違約金的情形之一是勞動者違反競業(yè)限制約定的。如