關(guān)于天潤乳業(yè)有限公司薪酬管理的實踐報告專業(yè)實踐收獲思想及專業(yè)認知方面的體會通過對社會實踐活動的參與，幫助我們學(xué)校的大學(xué)生們不斷更新觀念，汲取新思想，新知識。更是作為高等院校實踐教育中的一個重要環(huán)節(jié)。旨在彌補學(xué)校教育教學(xué)中存在的缺陷，豐富并深化了大學(xué)生思想政治教育實踐內(nèi)容，促使青年學(xué)生從理論與實踐的結(jié)合上成長才干，健康發(fā)展的重要教室，才能高質(zhì)量成才，全面成才。理論和實踐相結(jié)合的一條重要途徑，就是要提高政治水平、文化業(yè)務(wù)素質(zhì)與動手能力。而只有在實習中，才能夠更好地為今后的工作打下較好的基礎(chǔ)，為了把在校所學(xué)更好地應(yīng)用于工作，為了更好地鞏固所學(xué)。實習能為培養(yǎng)動手能力提供較多機會，是步入社會第一步。通過深入企業(yè)內(nèi)部，才有可能去認識企業(yè)，接觸市場，這將極大地有助于將來的研究，也能深化對所學(xué)內(nèi)容的認識，進一步增強認識能力和分析能力、解題能力強，為將來步入社會做思想上和業(yè)務(wù)上的準備，提高畢業(yè)時就業(yè)，擇業(yè)競爭力。專業(yè)技能方面的提高通過這次實習，我也發(fā)現(xiàn)了自己過去在學(xué)校讀書時存在的弱點，并且指出了以后研究的方向，同時，將為今后工作奠定良好基礎(chǔ)。總的說來，這段實習并不只是為了鍛煉自己的某些能力，在，經(jīng)此次實習，我也從中學(xué)到許多課本中不曾提到的東西，其次，在就業(yè)心態(tài)方面，我也發(fā)生了翻天覆地的變化，之前一直想找份合適自己喜好的，且專業(yè)對口。但如今，大家都明白，求職是一件非常困難的事情，要做到專業(yè)對口，就比較困難，許多事情都是我們剛進入社會時，剛剛接觸，剛剛學(xué)會的。實習期間，我在各級領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)老師的幫助和指導(dǎo)下，積極主動學(xué)習，嚴格要求自己，建立了“干什么、學(xué)什么、缺什么、補什么”的知識學(xué)習觀，爭做“想干事，能干事，干成事，不出事”的人的工作思想。通過實習，我增長了見識，學(xué)到了知識，開闊了視野，結(jié)交了朋友，同時也給自己以后的發(fā)展與工作奠定了一個扎實的基礎(chǔ)，今后，我會一如既往地對自己嚴格要求。另外，本人現(xiàn)在應(yīng)該樹立先就業(yè)、后擇業(yè)的就業(yè)觀。要盡早學(xué)會獨立于社會之外，勇于參與同社會的競爭，勇于承擔社會壓力，讓你能迅速的在社會中發(fā)展。

專業(yè)實踐總結(jié)與成果（可附頁；調(diào)研報告一般不少于2000字，實驗設(shè)計報告一般不少于1500字。）1天潤乳業(yè)有限公司基本情況天潤乳業(yè)有限公司是一家集乳制品加工銷售為一體的大型企業(yè)集團。2007年兼并烏魯木齊農(nóng)墾乳品公司；2010年，公司并購了沙灣蓋瑞乳業(yè)、天潤生物、沙灣；2013年，公司在上海證券交易所掛牌，并購石河子天宏紙業(yè)；2015年，公司通過定向增發(fā)，對新疆天澳牧業(yè)進行并購重組，實現(xiàn)了“種植，養(yǎng)殖，添加，生產(chǎn)，供應(yīng)，銷售”的產(chǎn)業(yè)化。2天潤乳業(yè)有限公司外部環(huán)境分析當前，我國企業(yè)普遍缺乏完善的薪酬管理體系，無法有效地調(diào)動職工積極性等現(xiàn)象，不僅不利于企業(yè)提高經(jīng)濟效益，更關(guān)乎企業(yè)未來的長遠發(fā)展。如何加強企業(yè)內(nèi)部的人力資源建設(shè)是當前各國企亟待解決的重要課題。我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理中都存在很多的問題，這些問題的存在，嚴重妨礙著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，如何改善當前我國企業(yè)薪酬管理工作是我們必須面對和亟待解決的重要課題之一。3天潤乳業(yè)有限公司薪酬管理現(xiàn)狀天潤乳業(yè)有限公司的平均薪酬水平處于同行業(yè)中的前列，如今仍屬中等偏低，主要是因為在這一階段，公司甚至已經(jīng)形成某種發(fā)展模式，但行業(yè)對外部市場因素的依賴程度更高，因新疆位置偏僻，企業(yè)要發(fā)展，只有跳出區(qū)域外，與其他區(qū)域開展合作，才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而另一些地區(qū)奶源上則存在著強烈的市場競爭，新疆天潤乳業(yè)要占領(lǐng)內(nèi)地市場，還有距離，在這一系列原因下，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平發(fā)生很大的變化。天潤乳業(yè)有限公司報酬主要包括基本薪酬、崗位薪酬、效益薪酬和福利4個組成部分?；A(chǔ)薪酬包括基本工資與績效工資兩大部分，參照雇員所擔任職務(wù)的級別，工作能力和工作的表現(xiàn)3個維度來發(fā)展。在天潤乳液有限公司績效薪酬的建立過程中，個人表現(xiàn)與團隊表現(xiàn)需有效結(jié)合，將其納入公司績效這一系數(shù)中，該系數(shù)由該公司經(jīng)營的狀況確定，包含著推銷的對象，利潤目標實現(xiàn)情況，公司績效系數(shù)旨在激發(fā)公司內(nèi)部員工加強團隊協(xié)作能力，項目開發(fā)中遵循以市場需求為導(dǎo)向。在薪酬制度體系方面，有五分之一的人不清楚薪酬制度的各方面，員工對薪酬體系不重視，對薪酬政策、制度、結(jié)構(gòu)、構(gòu)成方面不了解，只有一少部分人對公司薪酬體系是滿意的，說明天潤乳業(yè)股份有限公司對薪酬管理體系的不重視。雇員們發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬標準存在問題，會覺得薪水無法體現(xiàn)個人價值，特別是那些銷售、技術(shù)等崗位的工作人員。他們對于自身價值較為敏感，因此當發(fā)現(xiàn)薪酬水平存在問題，大概率會選擇離職。調(diào)查結(jié)果顯示，25.23%的員工認為薪酬分配是不公平的，10.35%的員工認為非常不公平，只有4.28%的員工對薪酬分配非常滿意。很顯然，大多數(shù)雇員都覺得企業(yè)的薪酬是不公正的。為更好地理解員工對于公司所付出的福利與獎勵的意見，研究發(fā)現(xiàn)有25.23%的員工覺得薪酬和工作內(nèi)容不匹配，12.05%的員工認為薪酬和工作內(nèi)容特別不匹配，多數(shù)人都覺得，企業(yè)的效益和自己的才能不匹配。這樣就容易造成員工思維的不平衡，進而易引起員工的離職4天潤乳業(yè)有限公司薪酬管理存在問題薪酬水平方面，天潤乳業(yè)有限公司員工薪酬水平與同行業(yè)比較屬于中等水平，生產(chǎn)部門主管人員每月基本工資3900元，并與其他乳液公司同等崗位主管人員進行了對比，基本工資4200元，對在基層生產(chǎn)制作部門工作的基層職工來說，他們的底薪是2800元，在其他企業(yè)，同崗基層職工，基本工資3000元，進一步闡述天潤乳業(yè)有限公司員工薪酬設(shè)置偏低。薪酬結(jié)構(gòu)方面，從問卷調(diào)查的結(jié)果來看，企業(yè)的大多數(shù)職工認為，企業(yè)尚未形成規(guī)范、系統(tǒng)薪酬制度，模糊了企業(yè)薪酬的結(jié)構(gòu)和劃分。同時，公司內(nèi)部對于薪酬體系的構(gòu)建缺乏科學(xué)有效的指導(dǎo)，導(dǎo)致各部門之間存在著較大差異，不利于員工積極性的調(diào)動與發(fā)揮。企業(yè)的薪酬管理依然維持者較陳舊的管理機制，形成諸多問題，自公司創(chuàng)立以來，未開展更詳細的崗位評價研究，薪酬設(shè)置全憑職務(wù)級別，不考慮員工的能力方面，同時也使職工得到的薪酬收益不盡合理，繼而產(chǎn)生一種不公平感。此外，部分員工對于公司的發(fā)展前景缺乏信心和興趣，甚至出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，導(dǎo)致員工流動性較大。因此，在對企業(yè)進行考核時往往忽略了對于員工工作積極性的評估與激勵，從而使其不能發(fā)揮出應(yīng)有作用。這些問題都造成薪酬公平性導(dǎo)致普遍滿意度不高的局面。薪酬人力資源匱乏，天潤乳業(yè)有限公司人缺少管理人員，并且不夠?qū)I(yè)，只會做基礎(chǔ)的人事檔案整理工作，并未真正實踐開發(fā)人力資源，并且公司人力資源架構(gòu)是不合理的，由于缺少人才的引進，導(dǎo)致企業(yè)人才斷層的問題嚴重，從而無法繼續(xù)實施薪酬管理工作。5對存在問題的初步建議構(gòu)建科學(xué)的基礎(chǔ)薪酬機制。一、針對崗位設(shè)置差異化薪酬體系在實際應(yīng)用中，要結(jié)合崗位特性，制定符合崗位要求的薪酬制度，并將其作為核心競爭力來打造。例如，對于基層員工來說，需要為市場的不確定性提供參考，穩(wěn)定行業(yè)發(fā)展，增加基本薪酬，保證能夠留住基層人員，使基層人員隊伍得到了穩(wěn)定，并參照本公司實際生產(chǎn)情況，實行適度調(diào)整，從而確保職工總體報酬在合理水平范圍內(nèi)。二是企業(yè)在編制基本薪酬的過程中，還應(yīng)考慮雇員的技能特點，參照員工的技能水平，精確員工基本報酬，實現(xiàn)基本薪酬按技能水平與崗位并行調(diào)整雙軌制，使職位即使低下，但技術(shù)能力強的職工，均能得到應(yīng)得到的基本報酬。另外，對于公司中的中層管理人員來說，應(yīng)當根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特點以及企業(yè)文化來確定相應(yīng)的職位級別，并以此作為基礎(chǔ)，通過科學(xué)的方法制定出相對應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)。三是崗位工齡要到公司各基層各科室去推，讓員工感知企業(yè)長期勞動所產(chǎn)生的歸屬感，從而調(diào)動職工更努力地工作。優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)市場、行業(yè)技術(shù)競爭力、員工的風險收益情況，借鑒固定薪酬與浮動薪酬的有效結(jié)合方法。在確定固定薪酬的基礎(chǔ)上進行浮動薪酬的制定與分配是一個較為復(fù)雜且困難的過程。合理準確薪酬架構(gòu)比例，這樣做可以使各行業(yè)和各職位員工收入取得平衡這一首要目的，切實縮小員工間的收入差距等，保證了企業(yè)內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定，并且也可以保持各個部門的技術(shù)人員能夠安心的留在公司工作，減少員工的跳槽和離職，行業(yè)不會因為技術(shù)人才流失而形成發(fā)展受阻。薪酬激勵主要由內(nèi)部薪酬激勵和外部薪酬激勵兩部分組成，外在薪酬激勵，主要表現(xiàn)為物質(zhì)方面的刺激，以及企業(yè)內(nèi)部，那么主要指的就是在滿足職工的內(nèi)心需求的前提下，面向作品自身，給它以鼓舞，通過這一刺激物的法則，能夠促進員工在工作中獲得認同感，還可以獲得成就感。在現(xiàn)代社會發(fā)展過程當中，薪酬已經(jīng)成為了一個非常重要的因素。這一階段僅僅是單一地提高物質(zhì)待遇并不能滿足對職工對報酬的真正需求，因此，必須在精神層面加強薪酬激勵，總體上采取外部薪酬與內(nèi)部薪酬相結(jié)合進行激勵，才能滿足職工對薪酬的切實要求。加強薪酬管理人力資源建設(shè)。一是應(yīng)在相應(yīng)門戶網(wǎng)站上發(fā)布企業(yè)相關(guān)招聘信息，擴大對公司信息理解受眾面。其次通過構(gòu)建科學(xué)、高效的績效考核機制，以提高企