2025年企業(yè)人力資源管理師二級真題試卷（含答案）考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、單項選擇題（下列每題各有四個選項，其中只有一項是最符合題意的。請將正確選項的代表字母填寫在答題卡相應位置。每題1分，共60分。）1.企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心任務是（）。A.進行人員招聘B.制定薪酬福利方案C.確定人力資源需求與供給，并制定平衡方案D.組織員工培訓2.在招聘過程中，采用“工作樣本測試”主要目的是評估應聘者的（）。A.溝通能力B.思維能力C.實際工作技能D.人際交往能力3.績效考核中，“目標管理法”（MBO）的核心在于（）。A.主管對下屬的持續(xù)觀察與輔導B.設定可衡量的績效目標C.績效結果的強制分布D.定期進行績效面談4.企業(yè)制定薪酬策略時，需要考慮的主要內部因素不包括（）。A.企業(yè)所處行業(yè)特點B.企業(yè)自身的經營狀況C.員工個人績效表現(xiàn)D.國家最低工資標準5.在培訓需求分析中，通過分析員工現(xiàn)有能力與崗位要求之間的差距來確定培訓需求的方法屬于（）。A.組織分析B.工作分析C.個人分析D.環(huán)境分析6.以下不屬于企業(yè)正式的薪酬構成項目的是（）。A.基本工資B.崗位津貼C.年終獎金D.員工福利7.勞動合同中，對勞動者沒有約束力但對企業(yè)有約束力的條款是（）。A.保密協(xié)議B.試用期約定C.工作時間約定D.社會保險繳納約定8.當企業(yè)面臨勞動力供不應求時，可以考慮的內部招聘方式是（）。A.招聘廣告B.員工內部推薦C.校園招聘D.獵頭服務9.用于衡量員工工作行為表現(xiàn)，而非工作結果或任務完成情況的是（）。A.績效考核B.工作分析C.行為錨定評分法D.關鍵績效指標10.在績效管理過程中，員工與直接主管就績效目標和期望進行溝通的環(huán)節(jié)是（）。A.績效計劃制定B.績效監(jiān)控C.績效評估D.績效反饋11.企業(yè)通過提供額外的福利項目來吸引和保留員工，這種方式屬于（）。A.薪酬激勵B.福利激勵C.晉升激勵D.培訓激勵12.某公司采用“強制分布法”進行績效考核，這種方法的潛在缺點是（）。A.可能導致平均主義B.可能引發(fā)員工不滿C.可能忽略員工實際表現(xiàn)D.可能增加考核成本13.人力資本投資理論認為，員工培訓是一種（）。A.短期成本B.長期投資C.風險投資D.機會成本14.在處理勞動爭議時，雙方當事人自愿協(xié)商，達成和解協(xié)議的方式是（）。A.勞動仲裁B.勞動訴訟C.調解D.行政處罰15.下列關于工作崗位分析的表述，錯誤的是（）。A.是人力資源管理的基礎性工作B.旨在確定崗位的職責、任務和要求C.其結果直接用于員工招聘和選拔D.其內容會隨著技術進步而完全固化不變16.適用于評估知識水平或技能掌握程度的培訓效果層次是（）。A.學習層次B.行為層次C.結果層次D.認知層次17.企業(yè)在制定招聘計劃時，需要考慮的關鍵因素不包括（）。A.招聘渠道的選擇B.招聘時間和預算C.員工的離職率預測D.員工的績效等級18.績效考核中，主管根據(jù)自己對員工的長期觀察和整體印象進行評價的方法是（）。A.目標管理法B.關鍵績效指標法C.360度評估法D.基于主管評價的方法19.能夠同時體現(xiàn)對員工個人能力和工作成果雙重關注的是（）。A.績效考核B.薪酬管理C.員工培訓D.職業(yè)生涯規(guī)劃20.在企業(yè)薪酬管理中，“內部公平性”主要指的是（）。A.員工薪酬與外部市場水平的一致性B.不同崗位之間的薪酬待遇應相互協(xié)調C.員工個人薪酬與其績效貢獻的一致性D.薪酬總額與企業(yè)經濟效益的一致性21.企業(yè)人力資源需求預測的主要方法不包括（）。A.經驗預測法B.回歸分析預測法C.因素分析預測法D.模擬預測法22.當企業(yè)需要進行大規(guī)模招聘時，比較經濟高效的招聘渠道是（）。A.校園招聘B.招聘網站C.內部推薦D.獵頭服務23.在設計企業(yè)績效管理體系時，首先要明確的是（）。A.績效目標B.績效標準C.績效考核方法D.績效結果應用24.某員工因嚴重違反公司規(guī)章制度而被解除勞動合同，企業(yè)需要支付的補償金應按照（）標準執(zhí)行。A.經濟補償金B(yǎng).經濟補償金或賠償金C.賠償金D.喪葬補助費25.培訓需求分析中，“工作分析”主要關注的是（）。A.企業(yè)整體戰(zhàn)略目標B.崗位職責與任職資格C.員工個人能力與潛力D.外部勞動力市場狀況26.能夠有效激勵員工，使其努力達成目標的是（）。A.績效考核體系B.薪酬福利體系C.員工激勵機制D.培訓開發(fā)體系27.企業(yè)在制定薪酬水平時，如果目標是吸引和保留高素質人才，通常會選擇（）策略。A.市場領先型B.市場跟隨型C.市場滯后型D.市場混合型28.在處理員工投訴或勞動爭議時，企業(yè)首先應采取的措施是（）。A.將投訴材料直接提交給勞動仲裁委員會B.與員工進行溝通，了解情況并嘗試調解C.調動公安機關介入調查D.在公司內部進行調查核實29.以下不屬于培訓效果評估“柯氏四級評估模型”內容的是（）。A.反應層評估B.學習層評估C.行為層評估D.成本層評估30.招聘過程中，對候選人進行初步篩選，以淘汰明顯不符合崗位要求的應聘者的環(huán)節(jié)是（）。A.發(fā)布招聘廣告B.簡歷篩選C.面試D.體檢31.績效管理中，“績效監(jiān)控”的主要目的是（）。A.評估員工過去一段時間的績效表現(xiàn)B.確定未來績效目標C.持續(xù)跟蹤員工行為，并提供及時反饋與指導D.對績效結果進行獎懲32.企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，需要考慮的主要因素不包括（）。A.員工的個人興趣與能力B.企業(yè)的組織架構與崗位設置C.企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向D.員工的期望薪酬水平33.能夠使員工明確自身工作目標，并為之努力奮斗的績效管理環(huán)節(jié)是（）。A.績效評估B.績效反饋C.績效計劃D.績效改進34.在企業(yè)中，負責制定和實施員工薪酬福利政策的主要部門是（）。A.人力資源部門B.財務部門C.生產部門D.銷售部門35.當企業(yè)面臨勞動力供過于求的短期狀況時，可以采取的措施不包括（）。A.減少工作時間B.實施員工下崗C.提高招聘門檻D.提高員工薪酬水平36.以下關于勞動合同的表述，正確的是（）。A.勞動合同必須由用人單位單方面制定B.勞動合同只能約定勞動報酬和工作時間C.勞動合同是確立勞動關系的基礎法律文件D.勞動合同的內容必須完全符合國家法律規(guī)定37.在培訓需求分析中，“組織分析”主要關注的是（）。A.員工個人的能力和素質B.企業(yè)戰(zhàn)略目標及資源狀況C.崗位職責和要求D.員工的工作績效38.績效考核中，將員工的績效表現(xiàn)與預先設定的標準進行比較，從而判斷其績效水平的方法是（）。A.相對評價法B.絕對評價法C.主觀評價法D.客觀評價法39.企業(yè)為員工提供的法定福利主要包括（）。A.帶薪年休假B.年終獎金C.補充醫(yī)療保險D.技能培訓津貼40.在處理勞動爭議過程中，勞動爭議調解組織調解勞動爭議，達成調解協(xié)議的，具有（）效力。A.沒有法律B.參照法律C.調解協(xié)議書經雙方簽字后即具有D.需經勞動仲裁后生效41.人力資本投資理論認為，員工培訓能夠提高員工的（）。A.物質資本價值B.人力資本價值C.社會資本價值D.制度資本價值42.以下不屬于影響企業(yè)人力資源需求預測的因素的是（）。A.企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃B.企業(yè)的產品結構C.員工的自然流失率D.員工的績效考核結果43.在進行員工招聘時，為了保證招聘過程的公平、公正，企業(yè)應該（）。A.對所有應聘者采用相同的考核標準B.只招聘關系戶的推薦人員C.根據(jù)應聘者的人際關系好壞進行選擇D.對不同背景的應聘者采用不同的考核方法44.績效管理中，將員工績效與組織目標聯(lián)系起來，確保員工工作方向與組織目標一致的是（）。A.績效目標設定B.績效輔導C.績效評估D.績效結果應用45.企業(yè)在制定薪酬策略時，需要考慮的主要外部因素不包括（）。A.行業(yè)平均薪酬水平B.地區(qū)經濟發(fā)展水平C.企業(yè)自身的經營狀況D.社會保險繳費比例46.能夠促進員工技能提升和行為改善的培訓效果層次是（）。A.認知層次B.學習層次C.行為層次D.結果層次47.在企業(yè)中，負責處理員工勞動關系事務，調解勞動爭議的部門是（）。A.人力資源部門B.勞動保障部門C.工會部門D.企業(yè)管理層48.當企業(yè)需要進行小規(guī)模、專業(yè)性強的招聘時，比較合適的招聘渠道是（）。A.招聘網站B.校園招聘C.獵頭服務D.內部推薦49.績效考核中，采用“關鍵績效指標法”（KPI）時，需要首先確定的是（）。A.績效考核周期B.績效考核標準C.關鍵績效指標D.績效考核方法50.在培訓效果評估中，通過觀察員工行為的變化來判斷培訓效果的方法屬于（）。A.反應層評估B.學習層評估C.行為層評估D.結果層評估51.企業(yè)在制定員工薪酬時，需要考慮的內部公平性原則主要是指（）。A.不同崗位之間的薪酬差距應合理B.同一崗位內部不同員工的薪酬應一致C.員工薪酬應與外部市場水平相當D.員工薪酬應與個人績效完全掛鉤52.以下不屬于勞動關系基本特征的是（）。A.平等性B.從屬性C.協(xié)商性D.對等性53.企業(yè)人力資源規(guī)劃的首要步驟是（）。A.確定人力資源供給B.確定人力資源需求C.制定人力資源平衡方案D.評估人力資源規(guī)劃效果54.在進行培訓需求分析時，收集員工對培訓的期望和意見的方法是（）。A.組織分析B.工作分析C.個人分析D.調查問卷55.績效管理中，主管與員工就績效結果進行溝通，幫助員工分析原因并制定改進計劃的是（）。A.績效計劃B.績效監(jiān)控C.績效評估D.績效反饋56.能夠同時體現(xiàn)對員工個人能力和工作成果雙重關注的是（）。A.績效考核B.薪酬管理C.員工培訓D.職業(yè)生涯規(guī)劃57.企業(yè)在制定招聘計劃時，需要考慮的關鍵因素不包括（）。A.招聘渠道的選擇B.招聘時間和預算C.員工的離職率預測D.員工的績效等級58.績效考核中，采用“強制分布法”時，需要先將員工績效從高到低排序，然后按照預設的比例將員工分配到不同的績效等級，這種方法的潛在缺點是（）。A.可能導致平均主義B.可能引發(fā)員工不滿C.可能忽略員工實際表現(xiàn)D.可能增加考核成本59.企業(yè)為員工提供的法定福利主要包括（）。A.帶薪年休假B.年終獎金C.補充醫(yī)療保險D.技能培訓津貼60.在處理勞動爭議過程中，勞動爭議仲裁委員會對事實清楚、權利義務關系明確的爭議，應當在（）日內作出裁決。A.15B.30C.45D.60二、多項選擇題（下列每題各有五個選項，其中每題有兩個或兩個以上是最符合題意的。請將正確選項的代表字母填寫在答題卡相應位置。每題2分，共40分。）1.企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要內容包括（）。A.人力資源需求預測B.人力資源供給預測C.人力資源規(guī)劃實施D.人力資源規(guī)劃評估E.職位說明書制定2.招聘過程中，常用的甄選方法包括（）。A.簡歷篩選B.筆試C.面試D.體檢E.工作樣本測試3.績效管理體系的構成要素主要包括（）。A.績效目標設定B.績效輔導C.績效評估D.績效反饋E.績效結果應用4.薪酬管理的目標主要包括（）。A.激勵員工B.保留人才C.控制人工成本D.提高企業(yè)競爭力E.維護社會公平5.培訓需求分析的主要來源包括（）。A.組織分析B.工作分析C.個人分析D.環(huán)境分析E.財務分析6.勞動合同的主要內容一般包括（）。A.用人單位名稱、住所和法定代表人或者主要負責人B.員工的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼C.勞動合同期限D.工作內容和工作地點E.社會保險繳納辦法7.影響企業(yè)人力資源需求預測的因素包括（）。A.企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃B.企業(yè)的產品結構C.企業(yè)的技術進步D.員工的自然流失率E.員工的流動率8.績效考核中，常用的考核方法包括（）。A.目標管理法B.關鍵績效指標法C.360度評估法D.行為錨定評分法E.主觀評價法9.員工培訓的效果評估可以從（）等層次進行。A.反應層B.學習層C.行為層D.結果層E.成本層10.薪酬福利體系的設計應遵循的原則包括（）。A.內部公平性原則B.外部競爭性原則C.激勵性原則D.經濟性原則E.合法性原則11.處理勞動爭議的途徑主要有（）。A.協(xié)商B.調解C.仲裁D.訴訟E.行政處罰12.員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑主要包括（）。A.橫向發(fā)展B.縱向發(fā)展C.專業(yè)技術發(fā)展D.管理職務發(fā)展E.退出現(xiàn)役13.影響企業(yè)薪酬水平的外部因素包括（）。A.行業(yè)平均薪酬水平B.地區(qū)經濟發(fā)展水平C.企業(yè)的經營狀況D.社會保險繳費比例E.勞動力市場供需狀況14.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系表現(xiàn)為（）。A.人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要保障B.企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃的目標和方向C.人力資源規(guī)劃為企業(yè)戰(zhàn)略提供人才支持D.企業(yè)戰(zhàn)略的調整需要人力資源規(guī)劃及時跟進E.人力資源規(guī)劃不受企業(yè)戰(zhàn)略影響15.績效考核結果的應用主要體現(xiàn)在（）等方面。A.薪酬調整B.晉升與降職C.員工培訓D.績效改進計劃E.員工激勵16.員工培訓需求分析中，“個人分析”主要關注的是（）。A.員工現(xiàn)有的知識和技能B.員工的工作績效C.員工的職業(yè)發(fā)展意愿D.員工在工作中遇到的困難E.員工的績效差距17.勞動合同制度的作用主要體現(xiàn)在（）。A.明確雙方的權利和義務B.規(guī)范勞動關系C.保障雙方的合法權益D.促進勞動生產率的提高E.預防和化解勞動爭議18.影響員工工作滿意度的因素主要包括（）。A.工作本身B.工作環(huán)境C.薪酬福利D.主管領導E.工作壓力19.企業(yè)在制定招聘計劃時，需要考慮的因素包括（）。A.招聘目的B.招聘時間C.招聘渠道D.招聘預算E.招聘標準20.績效管理中，績效輔導的主要內容包括（）。A.幫助員工理解績效目標B.提供必要的支持和資源C.指導員工改進工作方法D.及時糾正員工的不當行為E.記錄員工的工作表現(xiàn)試卷答案一、單項選擇題1.C解析：人力資源規(guī)劃的核心是平衡人力資源的供需。2.C解析：工作樣本測試直接模擬實際工作內容，用于評估實際工作技能。3.B解析：目標管理法的核心在于設定明確、可衡量的績效目標。4.C解析：員工個人績效表現(xiàn)屬于內部因素，其他選項均為外部或內部環(huán)境因素。5.C解析：個人分析是確定員工現(xiàn)有能力與崗位要求差距的方法。6.B解析：崗位津貼屬于工資的組成部分，而年終獎金通常視為獎金或激勵性薪酬，福利項目更廣泛。7.A解析：保密協(xié)議對勞動者有約束力，但可能未明確寫入勞動合同主體條款。8.B解析：員工內部推薦是利用現(xiàn)有員工網絡進行招聘的內部方式。9.C解析：行為錨定評分法衡量的是具體行為表現(xiàn)，而非工作結果。10.D解析：績效反饋是員工與主管就績效目標和期望進行溝通的關鍵環(huán)節(jié)。11.B解析：提供額外福利項目屬于福利激勵范疇。12.B解析：強制分布法可能導致員工不滿，因為它可能忽略實際表現(xiàn)。13.B解析：培訓投資理論認為培訓是提升人力資本、帶來長期效益的投資。14.C解析：協(xié)商是雙方自愿解決爭議的第一步。15.D解析：工作崗位分析的內容會隨著內外部環(huán)境變化而調整。16.A解析：柯氏四級評估模型的第一層是反應層，評估學員的反應和滿意度。17.D解析：制定招聘計劃時，預測員工離職率屬于需求預測的一部分，而非配置。18.D解析：基于主管評價的方法是指主管根據(jù)觀察進行評價。19.A解析：績效考核旨在綜合評估員工能力和成果。20.B解析：內部公平性關注不同崗位間的薪酬邏輯性。21.D解析：模擬預測法不屬于傳統(tǒng)的人力資源需求預測方法。22.B解析：招聘網站覆蓋面廣，適合大規(guī)模招聘，相對經濟高效。23.C解析：設計績效管理體系首先要明確績效目標。24.B解析：根據(jù)《勞動合同法》，嚴重違紀可解除合同，需支付經濟補償金或賠償金。25.B解析：工作分析是確定崗位職責和要求，為培訓提供依據(jù)。26.C解析：激勵機制能有效激發(fā)員工積極性，促進目標達成。27.A解析：要吸引高素質人才，通常需要提供市場領先的薪酬水平。28.B解析：處理投訴首先應溝通了解，嘗試內部調解。29.D解析：柯氏模型包括反應、學習、行為、結果四層，無成本層。30.B解析：簡歷篩選是初步篩選，淘汰不符合要求的應聘者。31.C解析：績效監(jiān)控是持續(xù)跟蹤并提供反饋，指導員工。32.D解析：制定職業(yè)規(guī)劃需考慮薪酬，但期望薪酬水平不是主要因素。33.C解析：績效計劃使員工明確目標，是驅動績效的關鍵。34.A解析：人力資源部門負責制定和實施薪酬福利政策。35.D解析：提高薪酬水平在供過于求時可能增加人工成本，非理想措施。36.C解析：勞動合同是確立勞動關系的法律文件。37.B解析：組織分析關注企業(yè)戰(zhàn)略、資源等宏觀因素。38.B解析：絕對評價法是將績效與預設標準比較。39.A解析：帶薪年休假是法定的福利項目，其他選項可能部分合法或非法定福利。40.C解析：調解協(xié)議書經雙方簽字即生效。41.B解析：人力資本投資理論強調培訓對員工人力資本價值的提升。42.D解析：影響預測的因素包括戰(zhàn)略、產品、技術、流失率、流動率等，與績效考核結果關系間接。43.A解析：招聘應遵循公平標準，對所有應聘者使用相同標準。44.A解析：績效目標設定將員工工作與組織目標聯(lián)系。45.C解析：制定薪酬策略主要考慮內部因素，如經營狀況。46.C解析：行為層次評估關注培訓后員工行為的變化。47.A解析：人力資源部門負責處理勞動關系事務。48.C解析：獵頭服務適合小規(guī)模、專業(yè)強的招聘。49.C解析：KPI法首先需要確定關鍵績效指標。50.C解析：行為層評估通過觀察行為變化評估培訓效果。51.B解析：內部公平性指同崗或相關崗位間的薪酬邏輯性。52.D解析：勞動關系特征包括平等、從屬、協(xié)商、非法人屬性。53.B解析：人力資源規(guī)劃第一步是預測人力資源需求。54.C解析：通過問卷收集員工對培訓的期望和意見屬于個人分析。55.D