簽訂無固定期限勞動合同簽訂無固定期限勞動合同是現(xiàn)代勞動關(guān)系管理中的重要制度安排，其核心特征在于勞動合同不約定明確的終止時間，勞動關(guān)系在勞動者和用人單位之間形成相對穩(wěn)定的長期合作模式。這一制度設(shè)計既體現(xiàn)了對勞動者職業(yè)穩(wěn)定權(quán)的保護(hù)，也為用人單位構(gòu)建長期穩(wěn)定的人才隊伍提供了法律框架。在當(dāng)前勞動力市場競爭日益激烈、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)加速調(diào)整的背景下，正確理解和適用無固定期限勞動合同制度，對于平衡勞資雙方權(quán)益、促進(jìn)勞動關(guān)系和諧具有重要意義。從法律層面看，無固定期限勞動合同的訂立主要基于三種情形。第一種是雙方協(xié)商一致訂立，即用人單位與勞動者在平等自愿的基礎(chǔ)上，通過協(xié)商一致決定簽訂無固定期限勞動合同，這種方式體現(xiàn)了勞動合同訂立的意思自治原則，適用于各類勞動關(guān)系場景。第二種是法定應(yīng)當(dāng)訂立的情形，根據(jù)《勞動合同法》第十四條規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，或者用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，或者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。第三種是視為訂立的情形，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，這一規(guī)定旨在規(guī)制用人單位故意不簽訂書面勞動合同、規(guī)避法律義務(wù)的行為，強(qiáng)化對勞動者的權(quán)益保護(hù)。無固定期限勞動合同的法律性質(zhì)決定了其與固定期限勞動合同在權(quán)利義務(wù)配置上的差異。在合同解除方面，無固定期限勞動合同的解除條件與固定期限勞動合同基本一致，但用人單位在經(jīng)濟(jì)性裁員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立無固定期限勞動合同的勞動者，這一規(guī)定體現(xiàn)了對長期服務(wù)員工的傾斜保護(hù)。在合同終止方面，無固定期限勞動合同不存在到期終止的情形，只有在法定解除條件成就或雙方協(xié)商一致的情況下才能終止，這使得勞動者獲得了更穩(wěn)定的職業(yè)預(yù)期。值得注意的是，無固定期限勞動合同并非“終身合同”或“鐵飯碗”，勞動者若存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、嚴(yán)重失職營私舞弊給用人單位造成重大損害等情形，用人單位仍可依法解除勞動合同，這一制度設(shè)計既保障了勞動者的職業(yè)穩(wěn)定，又維護(hù)了用人單位的用工自主權(quán)。在實(shí)踐操作中，用人單位對無固定期限勞動合同往往存在認(rèn)識誤區(qū)，主要表現(xiàn)為將其等同于“終身雇傭”，擔(dān)心簽訂后無法解除導(dǎo)致用工僵化。這種誤解導(dǎo)致部分企業(yè)在管理中采取規(guī)避措施，如通過頻繁簽訂短期固定期限勞動合同、要求勞動者簽署“自愿放棄簽訂無固定期限勞動合同”承諾書等方式，試圖逃避法定訂立義務(wù)。事實(shí)上，這些規(guī)避行為不僅面臨法律風(fēng)險，可能導(dǎo)致支付未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資差額，還會降低員工歸屬感和忠誠度，影響企業(yè)長期發(fā)展。某制造業(yè)企業(yè)曾因連續(xù)三次與勞動者簽訂固定期限勞動合同后拒絕訂立無固定期限合同，被勞動者申請勞動仲裁，最終法院判決企業(yè)支付違法終止勞動合同賠償金并補(bǔ)訂無固定期限勞動合同，這一案例充分說明規(guī)避行為的法律后果。對于勞動者而言，無固定期限勞動合同是維護(hù)職業(yè)穩(wěn)定的重要保障，但實(shí)踐中部分勞動者對該制度也存在認(rèn)知偏差。有的勞動者認(rèn)為簽訂無固定期限勞動合同后即可高枕無憂，忽視職業(yè)技能提升和工作績效改善，導(dǎo)致在用人單位依法解除勞動合同時難以適應(yīng)市場競爭；有的勞動者則擔(dān)心簽訂無固定期限勞動合同會限制自身職業(yè)發(fā)展，影響未來跳槽選擇。事實(shí)上，無固定期限勞動合同賦予勞動者的是職業(yè)穩(wěn)定權(quán)而非“鐵飯碗”，勞動者仍需通過持續(xù)提升自身能力來保持就業(yè)競爭力；同時，無固定期限勞動合同并不限制勞動者的辭職權(quán)，勞動者提前三十日書面通知用人單位即可解除勞動合同，其職業(yè)流動自由并未受到實(shí)質(zhì)影響。從企業(yè)人力資源管理角度看，科學(xué)實(shí)施無固定期限勞動合同制度有助于構(gòu)建穩(wěn)定的人才梯隊。對于技術(shù)密集型企業(yè)而言，核心技術(shù)人員的穩(wěn)定直接關(guān)系到研發(fā)項目的連續(xù)性和技術(shù)積累，簽訂無固定期限勞動合同能夠有效降低核心人才流失風(fēng)險，減少因人員頻繁變動導(dǎo)致的培訓(xùn)成本增加和技術(shù)秘密泄露風(fēng)險。某高新技術(shù)企業(yè)通過對工作滿五年的核心研發(fā)人員主動簽訂無固定期限勞動合同，并配套實(shí)施長期股權(quán)激勵計劃，使核心團(tuán)隊穩(wěn)定性提升40%，研發(fā)項目交付周期縮短25%，充分體現(xiàn)了無固定期限勞動合同在人才保留方面的積極作用。同時，無固定期限勞動合同的長期激勵效應(yīng)能夠增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感，促使員工從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展角度思考問題，形成與企業(yè)共同成長的利益共同體。在勞動關(guān)系治理實(shí)踐中，無固定期限勞動合同制度的實(shí)施面臨著一些現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。一方面，部分中小企業(yè)由于經(jīng)營規(guī)模較小、抗風(fēng)險能力較弱，擔(dān)心長期勞動合同帶來的用工成本壓力，對簽訂無固定期限勞動合同存在抵觸情緒；另一方面，勞動力市場的流動性特征與無固定期限勞動合同的穩(wěn)定性要求之間存在一定張力，特別是在新興產(chǎn)業(yè)和靈活就業(yè)領(lǐng)域，如何平衡職業(yè)穩(wěn)定與市場流動成為制度實(shí)施的難點(diǎn)。針對這些問題，近年來各地人社部門通過出臺指導(dǎo)意見、開展專項培訓(xùn)等方式，加強(qiáng)對企業(yè)的政策引導(dǎo)，幫助企業(yè)理解無固定期限勞動合同的管理價值。同時，隨著新業(yè)態(tài)用工模式的發(fā)展，一些地方開始探索將無固定期限勞動合同制度與靈活用工形式相結(jié)合，如在共享用工、平臺用工等新型勞動關(guān)系中，研究如何適用無固定期限勞動合同的可行性，以適應(yīng)勞動力市場靈活化與穩(wěn)定性的雙重需求。從比較法視角觀察，無固定期限勞動合同是國際勞工組織倡導(dǎo)的主流用工形式。國際勞工組織1982年《關(guān)于促進(jìn)就業(yè)和保護(hù)就業(yè)公約》明確提出，各國應(yīng)鼓勵發(fā)展穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，無固定期限勞動合同應(yīng)作為常規(guī)的雇傭形式。德國《民法典》和《非全日制和固定期限勞動合同法》規(guī)定，固定期限勞動合同的訂立需具備正當(dāng)理由，無固定期限勞動合同是原則性用工形式；日本《勞動基準(zhǔn)法》通過限制固定期限勞動合同的適用范圍和期限，推動無固定期限勞動合同成為勞動關(guān)系的主要形態(tài)。這些國際經(jīng)驗(yàn)表明，以無固定期限勞動合同為主體的用工制度，有助于構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促進(jìn)勞動力市場的健康發(fā)展。我國無固定期限勞動合同制度在立法設(shè)計上借鑒了國際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，同時結(jié)合本國勞動力市場特點(diǎn)進(jìn)行了制度創(chuàng)新，形成了具有中國特色的勞動關(guān)系穩(wěn)定機(jī)制。在當(dāng)前數(shù)字經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，無固定期限勞動合同制度面臨著新的適用場景和挑戰(zhàn)。平臺經(jīng)濟(jì)、共享經(jīng)濟(jì)等新業(yè)態(tài)的出現(xiàn)，催生了大量靈活就業(yè)人員，這些勞動者與平臺企業(yè)之間的勞動關(guān)系認(rèn)定存在模糊地帶，傳統(tǒng)的無固定期限勞動合同制度難以直接適用。如何將新業(yè)態(tài)勞動者納入職業(yè)穩(wěn)定保護(hù)范圍，探索適合靈活就業(yè)特點(diǎn)的無固定期限勞動合同形式，成為當(dāng)前勞動法律制度改革的重要課題。部分地方已開始進(jìn)行有益探索，如通過地方立法明確平臺企業(yè)與核心業(yè)務(wù)勞動者的勞動關(guān)系，要求符合條件的平臺企業(yè)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，或建立靈活的職業(yè)穩(wěn)定保障機(jī)制，為新業(yè)態(tài)勞動者提供適度的職業(yè)穩(wěn)定保護(hù)。對于用人單位而言，有效實(shí)施無固定期限勞動合同制度需要建立科學(xué)的人力資源管理體系。首先，應(yīng)當(dāng)完善員工績效考核機(jī)制，將考核結(jié)果作為勞動合同續(xù)訂、解除的重要依據(jù)，確保無固定期限勞動合同的簽訂與員工績效掛鉤，避免“大鍋飯”現(xiàn)象；其次，加強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過建立內(nèi)部晉升通道、提供持續(xù)培訓(xùn)機(jī)會等方式，讓簽訂無固定期限勞動合同的員工看到職業(yè)成長前景，激發(fā)其工作積極性；再次，優(yōu)化薪酬福利體系，將無固定期限勞動合同與長期激勵措施相結(jié)合，如實(shí)施員工持股計劃、企業(yè)年金等，增強(qiáng)員工的長期服務(wù)意愿；最后，規(guī)范勞動合同管理流程，在簽訂、履行、變更、解除無固定期限勞動合同時嚴(yán)格遵守法定程序，防范法律風(fēng)險。勞動者在面對無固定期限勞動合同時，也應(yīng)當(dāng)樹立正確的權(quán)利意識和職業(yè)觀念。一方面，要了解自身的法定權(quán)利，在符合訂立無固定期限勞動合同條件時，及時向用人單位提出訂立要求，維護(hù)自身職業(yè)穩(wěn)定權(quán)；另一方面，要認(rèn)識到職業(yè)穩(wěn)定的基礎(chǔ)是自身的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，簽訂無固定期限勞動合同后仍需保持積極進(jìn)取的職業(yè)態(tài)度，不斷提升專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場變化的需求。同時，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德，履行勞動合同約定的義務(wù)，共同維護(hù)和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系?？傊?，簽訂無固定期限勞動合同是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要制度保障，對于平衡勞資雙方權(quán)益、促進(jìn)勞動力市場穩(wěn)定具有不可替代的作用。用人單位應(yīng)當(dāng)摒棄對無固定期限勞動合同的誤解，將其作為人才戰(zhàn)略的重要組成部分，通過科學(xué)管理實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系的長