勞動(dòng)法不簽合同在現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)合同是確立雙方權(quán)利義務(wù)的重要依據(jù)，也是勞動(dòng)者維護(hù)自身權(quán)益的基礎(chǔ)保障。然而，現(xiàn)實(shí)中仍存在部分用人單位為降低成本、規(guī)避法律責(zé)任，故意不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的情況。這種行為不僅嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也破壞了和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系秩序。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法及相關(guān)法律法規(guī)，用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同將承擔(dān)明確的法律責(zé)任，勞動(dòng)者也擁有多種途徑維護(hù)自身權(quán)益。一、未簽訂勞動(dòng)合同的法律條款依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第十條明確規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。這意味著，用人單位在與勞動(dòng)者建立用工關(guān)系后的一個(gè)月內(nèi)，必須完成書面勞動(dòng)合同的簽訂工作，這是法律賦予用人單位的強(qiáng)制性義務(wù)，不存在任何協(xié)商或豁免的空間。如果用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這里的“二倍工資”包含了用人單位已經(jīng)正常支付的工資部分，勞動(dòng)者實(shí)際可主張的是額外一倍的工資賠償，賠償期限從用工之日起滿一個(gè)月的次日開始計(jì)算，截止到補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。更為嚴(yán)重的是，如果用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，法律將直接作出不利于用人單位的推定。此時(shí)，不僅視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位還需立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面合同，并且仍需支付自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日期間的二倍工資。無固定期限勞動(dòng)合同的訂立意味著勞動(dòng)者獲得了更穩(wěn)定的工作保障，用人單位除非存在法定解除情形，否則不得隨意終止勞動(dòng)關(guān)系，這在一定程度上加重了用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。二、未簽訂勞動(dòng)合同的賠償標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)算方式未簽訂勞動(dòng)合同的賠償主要體現(xiàn)在“二倍工資”的支付上，其計(jì)算方式需要結(jié)合具體的用工時(shí)長(zhǎng)和法律規(guī)定進(jìn)行細(xì)化。以勞動(dòng)者入職后3個(gè)月才簽訂勞動(dòng)合同為例，根據(jù)法律規(guī)定，第一個(gè)月為用人單位簽訂合同的寬限期，無需支付賠償；從第二個(gè)月起至補(bǔ)訂合同前一日，用人單位需支付雙倍工資。因此，該勞動(dòng)者可主張的額外賠償工資為2個(gè)月的工資（即第二個(gè)月和第三個(gè)月的額外一倍工資）。需要注意的是，這里的“工資”通常指勞動(dòng)者的應(yīng)發(fā)工資，包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等，具體以用人單位實(shí)際支付給勞動(dòng)者的工資總額為計(jì)算基數(shù)。對(duì)于超過一年未簽訂勞動(dòng)合同的情形，賠償計(jì)算更為復(fù)雜。假設(shè)勞動(dòng)者入職后一直未簽訂勞動(dòng)合同，工作滿15個(gè)月后雙方仍未補(bǔ)訂書面合同，此時(shí)勞動(dòng)者可主張的二倍工資賠償期限為11個(gè)月（從用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日）。滿一年后，法律直接視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位若此時(shí)仍拒絕補(bǔ)訂書面合同，雖然無需再支付二倍工資，但勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位立即補(bǔ)訂，并可通過法律途徑確認(rèn)雙方的無固定期限勞動(dòng)關(guān)系。此外，如果用人單位因未簽訂勞動(dòng)合同給勞動(dòng)者造成其他損害，如無法繳納社會(huì)保險(xiǎn)導(dǎo)致勞動(dòng)者無法享受醫(yī)保報(bào)銷、養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇損失等，勞動(dòng)者還可要求用人單位承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任，賠償范圍包括實(shí)際損失和預(yù)期利益損失。三、未簽訂勞動(dòng)合同的維權(quán)途徑與證據(jù)收集當(dāng)勞動(dòng)者遭遇用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的情況時(shí)，可通過以下途徑逐步維護(hù)自身權(quán)益。首先，建議優(yōu)先與用人單位進(jìn)行協(xié)商溝通，明確提出簽訂書面勞動(dòng)合同的要求，并就未簽訂合同期間的二倍工資賠償進(jìn)行協(xié)商。協(xié)商過程中，勞動(dòng)者應(yīng)注意保留相關(guān)溝通記錄，如微信聊天記錄、郵件往來、談話錄音等，作為后續(xù)維權(quán)的輔助證據(jù)。如果協(xié)商無果，勞動(dòng)者可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門投訴，勞動(dòng)監(jiān)察部門在接到投訴后會(huì)對(duì)用人單位進(jìn)行調(diào)查，若確認(rèn)存在未簽訂勞動(dòng)合同的違法行為，將責(zé)令用人單位限期改正，并可根據(jù)情況對(duì)用人單位處以罰款。若勞動(dòng)監(jiān)察部門處理后用人單位仍不履行義務(wù)，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)合同履行地或用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)，勞動(dòng)者需要提交仲裁申請(qǐng)書、身份證明、與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)材料等。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)在受理案件后，會(huì)依法進(jìn)行審理并作出裁決，裁決結(jié)果對(duì)雙方均具有法律效力。如果勞動(dòng)者對(duì)仲裁裁決不服，還可在收到裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。需要特別注意的是，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受上述時(shí)效限制；但勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。因此，勞動(dòng)者應(yīng)及時(shí)行使自己的維權(quán)權(quán)利，避免因超過時(shí)效而無法獲得法律保護(hù)。四、未簽訂勞動(dòng)合同的證據(jù)認(rèn)定與工傷維權(quán)在未簽訂勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)者與用人單位是否存在勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定是維權(quán)的關(guān)鍵。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定和司法實(shí)踐，以下幾類證據(jù)可以作為證明勞動(dòng)關(guān)系存在的依據(jù)：工資支付憑證或記錄（如職工工資發(fā)放花名冊(cè)、銀行轉(zhuǎn)賬流水）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”“服務(wù)證”“工牌”等能夠證明身份的證件；勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報(bào)名表”等招用記錄；考勤記錄（如考勤卡、電子考勤記錄、加班通知等）；其他勞動(dòng)者的證言。這些證據(jù)需要形成完整的證據(jù)鏈條，才能有效證明勞動(dòng)關(guān)系的存在。例如，一名建筑工人在工作中受傷，若未簽訂勞動(dòng)合同，其可提供工地上的考勤記錄、與包工頭的工資結(jié)算轉(zhuǎn)賬記錄、工友的書面證言等，結(jié)合受傷現(xiàn)場(chǎng)的照片、醫(yī)療記錄等，即可初步認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系和工傷事實(shí)。在工傷認(rèn)定方面，未簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者面臨的首要問題是勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的證明材料。因此，勞動(dòng)者在發(fā)生工傷后，應(yīng)首先通過上述證據(jù)收集方式確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，然后再向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。社會(huì)保險(xiǎn)行政部門在受理申請(qǐng)后，會(huì)對(duì)事故傷害進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，若確認(rèn)屬于工傷，將出具《工傷認(rèn)定決定書》，勞動(dòng)者憑此可享受相應(yīng)的工傷保險(xiǎn)待遇。如果用人單位未為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)，根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第六十二條的規(guī)定，應(yīng)由用人單位按照條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用，包括醫(yī)療費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、一次性傷殘補(bǔ)助金、傷殘津貼等。五、用人單位的法律風(fēng)險(xiǎn)與勞動(dòng)者的注意事項(xiàng)用人單位故意不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，看似減少了社保繳納、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)瘸杀局С觯瑢?shí)則面臨更大的法律風(fēng)險(xiǎn)。除了需要支付二倍工資賠償外，用人單位還可能因未繳納社會(huì)保險(xiǎn)被勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期繳納，并加收滯納金；若勞動(dòng)者發(fā)生工傷，用人單位需自行承擔(dān)全部工傷賠償費(fèi)用，而這些費(fèi)用往往遠(yuǎn)高于正常繳納工傷保險(xiǎn)的成本。此外，未簽訂勞動(dòng)合同還可能導(dǎo)致勞動(dòng)者隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，進(jìn)一步增加用人單位的用工成本。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，這種行為會(huì)降低勞動(dòng)者的歸屬感和工作積極性，影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和聲譽(yù)，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對(duì)于勞動(dòng)者而言，在入職時(shí)應(yīng)主動(dòng)要求與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，明確工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間等關(guān)鍵條款。如果用人單位拒絕簽訂，勞動(dòng)者應(yīng)提高警惕，謹(jǐn)慎考慮是否建立勞動(dòng)關(guān)系。在工作過程中，要注意留存能夠證明勞動(dòng)關(guān)系的各類證據(jù)，如工資條、考勤記錄、工作文件、同事證言等，避免因證據(jù)不足而無法維權(quán)。同時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)了解勞動(dòng)法律法規(guī)的基本規(guī)定，明確自己的權(quán)利和義務(wù)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)用人單位存在不簽訂勞動(dòng)合同、拖欠工資、不繳納社保等違法行為時(shí)，要及時(shí)通過法律途徑維護(hù)自身權(quán)益，切勿因擔(dān)心失去工作而放棄維權(quán)。勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)