轉正再簽勞動合同“轉正再簽勞動合同”是職場中常見的誤區(qū)，許多用人單位以“試用期考察”為由，在員工入職后不立即簽訂書面勞動合同，而是等待轉正后再補簽。這種做法看似合理，實則嚴重違反《勞動合同法》的強制性規(guī)定，既損害勞動者合法權益，也為用人單位埋下法律風險隱患。根據(jù)2025年實施的《勞動合同法》及相關法規(guī)，試用期本身就是勞動合同期限的組成部分，用人單位與勞動者自用工之日起即建立勞動關系，必須在一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，不存在“轉正后再簽”的法律空間。以下從法律要求、雙方權利義務及典型問題解析三個維度，全面梳理試用期與勞動合同簽訂的核心規(guī)則。一、試用期的法律定位：勞動合同的法定組成部分試用期是用人單位與勞動者為相互考察而約定的特定階段，但這一階段必須以書面勞動合同為前提。法律明確規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，僅約定試用期而未簽訂勞動合同的，該試用期不成立，其期限直接視為勞動合同期限。例如，某公司與員工約定“試用期3個月，轉正后簽訂勞動合同”，這種約定本身無效，3個月試用期將被認定為勞動合同期限，員工可主張未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。從期限設定來看，試用期長短與勞動合同期限嚴格掛鉤：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限或期限不滿3個月的勞動合同，不得約定試用期。此外，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，即使員工崗位調(diào)整或離職后重新入職，也不得重復約定試用期。這意味著，用人單位試圖通過“延長試用期”“轉崗再試用”等方式變相規(guī)避合同簽訂義務，均屬于違法行為。二、試用期的核心法律要求：從工資到社保的強制性規(guī)定（一）試用期工資：雙重標準保障勞動者權益試用期工資并非由用人單位隨意決定，法律設置了雙重底線：一是不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或勞動合同約定工資的80%；二是不得低于用人單位所在地的最低工資標準。兩者需同時滿足，以較高者為準。例如，某崗位正式工資為每月6000元，當?shù)刈畹凸べY標準為2500元，試用期工資不得低于4800元（6000元的80%）；若該崗位最低檔工資僅為3000元，則試用期工資需按3000元的80%（2400元）與最低工資標準2500元比較，取較高的2500元。實踐中，部分企業(yè)以“試用期工資打八折”為由降低標準，但忽視“不低于最低工資”的底線，這種做法可能導致工資差額補足及行政處罰。（二）社保繳納：用工之日起的法定義務試用期內(nèi)繳納社會保險是用人單位的強制性義務，與是否轉正無關。根據(jù)《社會保險法》，用人單位應當自用工之日起30日內(nèi)為職工辦理社保登記，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。即使員工自愿放棄社保，或雙方約定“轉正后補繳”，均屬無效約定。例如，某員工試用期3個月未繳納社保，期間因病住院，所有醫(yī)療費用需由用人單位全額承擔；若發(fā)生工傷，用人單位還需支付工傷保險待遇，且面臨社保部門的滯納金處罰。（三）勞動合同簽訂：一個月內(nèi)的不可逾越期限《勞動合同法》明確要求，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立。超過一個月不滿一年未簽訂的，用人單位需每月向勞動者支付二倍工資；滿一年仍未簽訂的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，同時勞動者可主張11個月的二倍工資差額。例如，員工2025年1月1日入職，公司直至4月1日才簽訂勞動合同，員工可要求公司支付2月、3月的二倍工資（即額外再支付2個月工資）。“轉正再簽”的做法本質(zhì)上是故意拖延簽訂時間，用人單位將為此承擔高額賠償責任。三、用人單位與勞動者的權利義務邊界（一）用人單位的權利與合規(guī)義務用人單位在試用期內(nèi)的核心權利是“考察權”，即通過考核判斷勞動者是否符合錄用條件。但這一權利的行使需滿足嚴格條件：首先，錄用條件必須明確具體，如崗位技能、業(yè)績指標、考勤要求等，且已向勞動者公示；其次，解除勞動合同需證明勞動者“不符合錄用條件”，并提前3天書面通知；最后，不得因勞動者性別、年齡、婚姻狀況等歧視性理由解除合同。例如，某銷售崗位明確錄用條件為“月銷售額不低于5萬元”，若員工試用期內(nèi)未達標，公司需提供銷售額記錄、考核通知等書面證據(jù)，否則解除行為構成違法解除，需支付賠償金（經(jīng)濟補償?shù)亩叮?。同時，用人單位需履行三大義務：一是及時簽訂書面勞動合同，避免二倍工資風險；二是足額支付試用期工資，不得低于法定標準；三是依法繳納社保，保障勞動者基本權益。此外，用人單位不得扣押勞動者身份證、收取押金，或要求勞動者提供擔保，這些行為均屬違法，將面臨勞動行政部門的責令改正及罰款。（二）勞動者的權利與責任勞動者在試用期內(nèi)享有多項法定權利：其一，要求簽訂書面勞動合同，對“轉正再簽”的要求有權拒絕；其二，監(jiān)督用人單位支付足額工資和繳納社保，對違規(guī)行為可向勞動監(jiān)察部門投訴；其三，提前3天通知用人單位即可解除勞動合同，無需承擔違約責任（除服務期協(xié)議或競業(yè)限制約定外）。例如，員工發(fā)現(xiàn)公司未繳納試用期社保，可隨時提出解除勞動合同，并要求公司補繳社保、支付經(jīng)濟補償。但勞動者也需履行基本義務：遵守用人單位規(guī)章制度，完成勞動任務，保守商業(yè)秘密等。若在試用期內(nèi)嚴重違反規(guī)章制度（如連續(xù)曠工、營私舞弊），或因過失給公司造成重大損害，用人單位有權解除勞動合同且無需支付補償。四、典型問題解析：破解“轉正再簽”的常見誤區(qū)誤區(qū)一：“試用期不簽合同，轉正后補簽能規(guī)避風險”部分用人單位認為，轉正后補簽勞動合同可簡化流程，實則適得其反。補簽合同不能免除“用工之日起一個月內(nèi)簽訂”的義務，若補簽時間超過一個月，勞動者仍可主張此前未簽合同的二倍工資。例如，員工1月入職，4月轉正時補簽合同，合同日期寫為1月，員工仍有權要求2月、3月的二倍工資，因為法律關注的是“實際簽訂時間”而非“合同倒簽日期”。誤區(qū)二：“試用期工資可以隨意設定，只要不低于最低工資”這種觀點忽略了“不低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資80%”的要求。例如，某公司約定勞動合同工資為1萬元，試用期工資僅按最低工資2500元發(fā)放，即使高于當?shù)貥藴?，仍構成違法，勞動者可要求補足差額（1萬元×80%-2500元=5500元）。誤區(qū)三：“員工主動要求不繳社保，公司可以免責”社保繳納具有強制性，雙方私下約定無效。即使員工書面承諾“自愿放棄社?！保救孕柩a繳，并可能被處以滯納金。若員工日后以此為由解除合同，公司還需支付經(jīng)濟補償。誤區(qū)四：“試用期內(nèi)解除合同無需理由，想辭就辭”用人單位必須舉證證明勞動者“不符合錄用條件”，否則解除行為違法。實踐中，不少公司以“態(tài)度不好”“團隊不匹配”等主觀理由辭退員工，因無法提供客觀證據(jù)，最終被判支付賠償金。五、風險防范與權益維護：雙方的行動指南用人單位需建立“入職即簽約”機制，在員工入職當日簽訂書面勞動合同，明確試用期期限、工資標準、錄用條件等核心條款，并將錄用條件作為合同附件，由勞動者簽字確認。同時，規(guī)范試用期考核流程，保留考勤記錄、業(yè)績數(shù)據(jù)、培訓記錄等證據(jù)，避免解除合同時舉證不能。勞動者則應增強法律意識，入職時主動要求簽訂勞動合同，核對合同中試用期與工資的約定是否合法。對“轉正再簽”“試用期不繳社?！钡炔缓侠硪螅上虍?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察機構投訴，或通過勞動仲裁主張二倍工資、工資差額及社保補繳。若用人單位以“不接受就不錄用”相威脅，勞動者可保留溝通記錄（如微信聊天、郵件），作為維權證據(jù)。結語“轉正再