2024中國企業(yè)培訓關鍵詞

2024-12-26學習生態(tài)即

2024年，培訓專業(yè)化的趨勢愈獨創(chuàng)顯了。領導力、績效改進、行動學習、教

練、私董會、微學習、拆書幫等等方面的專業(yè)詢問公司相繼出現(xiàn)或發(fā)力，你追

我趕，好不活躍！這對培訓行業(yè)肯定是件好事。

不過同時我也發(fā)覺，活躍的專業(yè)化趨勢，讓培訓從業(yè)人員興奮之余，給他們帶

來的更多是壓力和時常的無所適從。面對這么多的專業(yè)概念或?qū)W習方式，究競

該怎么選擇？是不是接著做課堂培訓就out了？面對自說自好、舍我其誰的專

業(yè)供應商，窕竟應當聽誰的？

作為一個在國際大企業(yè)中有過從事高層經(jīng)營管理背景的人，我始終跨界于管理

詢問、培訓和教練領域。多年來，我服務客戶時的對接人也主要是企業(yè)的高層

或業(yè)務領導。因此，我想從企業(yè)經(jīng)營管理的角度，同大家共享一下我對以上熱

點話題的閱歷、體會和看法V

關于領導力

我為企業(yè)供應領導力培育服務已有十多年。領導力培育乍一聽務虛的成分較

多，不像有些培訓，如《項目管理》、《顧問式銷售》、《大客戶服務》等從

題目本身就能看出與企業(yè)某一方面績效的聯(lián)結(jié)。假如領導力培育項目不能對企

業(yè)戰(zhàn)略、文化或經(jīng)營績效產(chǎn)生主動影響，其開展的意義又何在呢？今年我去過

幾家企業(yè)，始終在不斷學習和強化某些領導力經(jīng)典課程中的理念，但作為學員

的領導或管理者感到這些理念對企業(yè)的經(jīng)營績效作用重大的人并不多，這是為

什么呢？企業(yè)領導力培育項目假如開展得效果不佳，我發(fā)覺緣由通常包括:

1.注意對外選購諸如《高效能人士的七個習慣》、《領越領導力》等領導力經(jīng)

典課程，而缺乏將這些課程內(nèi)容同企業(yè)戰(zhàn)略、文化和績效的聯(lián)結(jié)；

2.企業(yè)缺乏對自己本身所需領導力的特性化探討，所以結(jié)果往往是，通過領導

力培訓，的確了解了領導力的經(jīng)典理論和共性特征，但在應用到企業(yè)經(jīng)營管理

的實踐中時，缺乏有A對性的指導；

3.領導力培育項目缺乏明確的行動性目標和項目績效評估標準。

基于以上緣由我總結(jié)的閱歷為，領導力培育項目要開展得更加有效，必需做

好兩項基礎工作：

1.制定符合本企業(yè)戰(zhàn)略、文化和業(yè)務要求的領導力標準，并將領導力培育項目

內(nèi)容同這些標準緊密聯(lián)結(jié)；

2.制定明確的與領導力標準相關的行動性目標和經(jīng)營管理績效評估指標。

領導力提升的績效衡量指標可包括：

1.員工績效目標達成過程中自主性的提升；

2.團隊凝合力的提升；

3.員工敬業(yè)度的提升；

4.關鍵人才離職率的降低；

5.工作效率的提升；

6.業(yè)務指標的改善；

7.企業(yè)文化的改善；

8.企業(yè)品牌、形象的提升：等等。

可見，要想將領導力培育同企業(yè)戰(zhàn)略、文化和經(jīng)營績效聯(lián)結(jié)，行動學習是特別

必要的項目實施手段。然而，專業(yè)詢問機構(gòu)過多強調(diào)了團隊行動學習項目的作

用，卻弱化了個人行動學習項目在企業(yè)中的重大意義。其實，行動學習在工作

中無處不在。領導/管理者的領導力提升更多須要個人行動學習來實現(xiàn)。這一

點我在下血關于行動學習部分會接著闡述。

關于績效改進

績效改進應當是培訓從業(yè)人員的必備技能?！皹I(yè)務伙伴”本就是培訓工作者的一

大自然職能，否則企業(yè)為何要設立培訓部門呢？我看到現(xiàn)在許多人還在探討培

訓的價值，說什么培訓必須要同戰(zhàn)略和績效聯(lián)結(jié)，我認為這些都是偽命題。我

真的想不出有哪個已經(jīng)開發(fā)出的培訓項目，會同企業(yè)戰(zhàn)略和績效一點關系都沒

有的。真正的命題應當是：“開發(fā)的學習/培訓項目究竟同企業(yè)戰(zhàn)略、文化或績

效的關聯(lián)度有多大？”“怎樣讓學習/培訓項目最大程度地為企業(yè)戰(zhàn)略、文化或

績效改善帶來主動有效的影響？”

關于行動學習

專業(yè)詢問公司有把行動學習過于模式化的危急傾向。當然，它們本身也是企

業(yè)，基于運營的考慮，模式化是可以理解的?？膳嘤柟ぷ髡咔f不要因為幾本

行動學習的經(jīng)典著作或?qū)I(yè)詢問機構(gòu)供應的美麗模型就限制自己對行動學習的

理解和應用。行動學習，顧名思義，就是在行動中學習。小到個人工作總結(jié)和

反思，大到行動學習項目團隊解決企業(yè)重大問題，都可以被稱為行動學習。行

動學習屬于“70-20-10”學習法則中70（一個人70%的學習成長是從工作實踐

中獲得）的部分。

行動學習絕不是只能實行團隊項目的形式。個人行動學習項目應當是企業(yè)行

動學習方式的主體，這樣才能更有效地推動企業(yè)向?qū)W習型組織的轉(zhuǎn)化。

當然，不論是個人還是團隊行動學習項目，其共同意義在于：

1.關注企業(yè)經(jīng)營的關鍵問題；

2.項目目的為發(fā)覺關鍵人才及其領導潛力；

3.項目目標為提升參與者的解決問題實力和領導力。

有關某一職能或業(yè)務的關鍵問題，通常都采納個人行動學習的方式，這樣的問

題會常常也會更多的出現(xiàn)。例如：“怎樣提升某一性別或年齡層次的顧客比

例？”“怎樣有效降低本部門的管理成本？”“怎樣提高培訓的出勤率？”“怎樣提高

本部門會議的效率？”等等。

團隊學習項目通常關注的是和企業(yè)整體發(fā)展相關的重大問題，所以會用項目形

式來開展。這樣一來，就有了引導師（或“催化師”、“行動學習教練”等稱謂）

這類專業(yè)人員的出現(xiàn)。引導師不是行動學習的必要因素，但引導技術會有效推

動團隊行動學習的效率和效果。而詢問方法和技巧卻是行動學習一不論是團

隊還是個人行動學習項目一參與者應必備的實力。過于強調(diào)引導師或引導技

術的作用，卻很少提及行動學習過程中必要的詢問方法和技巧，是我看到的行

動學習論著普遍缺乏的內(nèi)容。

不論是團隊還是個人行動學習項目，其問題都不是靠個人閉門造車就能找到解

決方案的，必需借助他山之石，他人之力，詢問就成了必定。詢問的必備實力

包括（當然不限于）：

1.政治/人際關系敏感度；

2.快速贏得對方信任；

3.理解對方思維模式；

4.運用、對接對方語言與書面、口頭溝通方式；

5.有效提問；

6.確認理解；

7.歸納總結(jié)，提煉要點、重點；

8彳正求看法和建議；

9.精確表達；

10.保持與相關方的人際關系；

11.收集、整理、分析相關信息、文獻、案例、探討等資料；

12.系統(tǒng)思索、分析、解決問題實力、等。

所以，企業(yè)今后在開展行動學習項目時，還應在個人行動學習和詢問實力培育

上多下功夫。

關于教練技術

現(xiàn)在市場上與教練相關的培訓或?qū)I(yè)機構(gòu)許多，給人的感覺教練似乎有許多流

派。但不管是什么流派，教練最本質(zhì)的實力一1'擅長提出洞見性問題以啟發(fā)

教練對象自己找到答案”一都是相同的。教練猶如培訓師，你是否具備資格

的衡量標準是客戶或?qū)W員的認可，而非你是否獲得了教練專業(yè)認證資格。

術業(yè)有專攻，教練也各有專長，有的擅長生活方面的教練，有的擅長職業(yè)規(guī)劃

的教練，有的擅長組織發(fā)展的教練。企業(yè)須要的是教練型的管理者。管理者用

教練的方式輔導、培育下屬，屬于“70?20?10”學習法則中20（一個人20%的

學習成長是從向別人學習獲得）的部分。倘如企業(yè)培訓關注的多為員工實力的

話，企業(yè)教練則更為關注的是員工的工作動力和績效結(jié)果。

教練型管理者至少要符合以下三方面的要求：

1.成為員工的工作楷模；

23亶長運用引導啟發(fā)（教練式提問）而非吩咐的方式與員工進行績效溝通和為

員工供應績效輔導，從而幫助員工達成志向的績效結(jié)果；

3.駕馭并會應用職業(yè)規(guī)劃的科學方法和工具，以幫助員工職業(yè)發(fā)展，從而提升

員工的工作動力和工作華蜜感。

關于私董會

2024年培訓圈最熱炒的概念莫過于“私人董事會”（簡稱“私董會”）To私董會

在美國最初形成時主要是為滿意公司老板們“高處不勝寒”的心理需求，屬于老

板們的私密圈子。但作為一種學習方式和商業(yè)模式，私董會與其他的學習方式

的主要區(qū)分在于:

1.學員為公司的最高領導者，對企業(yè)經(jīng)營管理有足夠的決策權(quán)。

2.這些最高領導者通常分布于不同行業(yè)，企業(yè)間無明顯的利益沖突。

3.企業(yè)規(guī)模不前不后，面對的市場環(huán)境、管理情境相像。

4.以小組形式開展學習過程，每個私董會小組學員人數(shù)通常在10至20人之間。

5.同MBA教學主要運用發(fā)生過的企業(yè)案例不同，私董會以學員提出的最為困

擾的現(xiàn)實問題和真實案例作為學習素材，沒有現(xiàn)成的答案可被干脆供應。

6.不以解決問題為學習目的，而是通過學習過程對問題和案例進行全面和多角

度探詢，以求厘清根本問題和緣由，從而為問題的根本解找到動身和著力點。

所以說私董會體現(xiàn)的正是“抓住真正問題比解決問題更重要”這一道理。

7.學員在學習過程中必需開誠布公，坦誠相待。持續(xù)性的私董會小組通常都是

由一批志同道合的學員組成的。

8.私董會學習過程主持人應具備引導、教練、詢問、商業(yè)視野、價值觀辨識、

領導力、心理洞察等綜合素養(yǎng)，可以說要求極高，通常都是有企業(yè)高管實戰(zhàn)背

景并駕馭詢問和教練技術的人才有資格擔當。這一點也應當簡潔被理解：引導

企業(yè)最高領導人學習的主持人怎可能是一般人能勝任的呢？

可以看出，私董會是一種融合了引導、教練、詢問、案例和行動學習等手段的

企業(yè)最高級別的學習方式。

現(xiàn)實中要想將私董會的學習方式規(guī)?；氁獞獙Υ罅康奶魬?zhàn)，對主持人和學員

的高要求就是很難逾越的門檻。不過，中高管的課堂培訓是可以借鑒私董會的

學習過程的。我在為中高管供應領導力、創(chuàng)新、變革、企業(yè)文化等相關培訓

時，就常常設置私董會形式的學習環(huán)節(jié)，效果往往特別之好！

關于微學習

微學習適應了由技術引發(fā)的人們學習習慣的轉(zhuǎn)變，但這種學習方式也只屬于

“70-20-10”學習法則中10（一個人10%的學習成長是從自我學習中獲得）的

部分。然而，10的部分是最能考驗一個人的悟性和學以致用的實力的。正因

為每個人的悟性和學以致用的實力水平參差不齊，所以，像微學習這樣的自我

學習方式在設計時，必需仔細考慮如何幫助學習者更有效地理解內(nèi)容和將內(nèi)容

轉(zhuǎn)化為可操作的行動，從而達到企業(yè)學習“學以致用”的真正目的。

關于拆書幫

拆書幫也是自我學習的一種方式。它不同于傳統(tǒng)的從頭到尾看書的讀書習慣，

而是確定好某一（些）主題，由主持人帶領學員圍繞這一（些）主題，拆取書

中某些段落進行重點閱讀，從而幫助學員學到新學問、新思路、新方法或新工

具等。當然，主持人是須要閱讀完全書的，這樣他（她）才能發(fā)覺適合學員學

習的主題?？梢?，拆書幫是企業(yè)幫助員工“讀萬卷書”的高效途徑。

那么如何確定適合學員學習的拆書主題呢？恒久不要遺忘企業(yè)學習的目的是

“學以致用”。因此，選擇的主題肯定要與學員的現(xiàn)實工作、職業(yè)發(fā)展或人生困

惑相關，并通過拆書閱讀獲得行動性指南。

確定好主題后如何拆書呢？采納“是什么？為什么？怎么做？”這樣的三部曲邏

輯，往往會簡潔有效地達成通過讀書而學以致用的效果。譬如，針對《喬布斯

傳》這本書，若主持人將拆書主題確定為“喬布斯的創(chuàng)新思維”，那么主持人就

可以從這本厚厚的傳記書中，找到與如下問題相關的章節(jié)或段落，引導學員分

組閱讀并探討，從中獲得學習啟發(fā)，并通過轉(zhuǎn)化為行動而實現(xiàn)個人與企業(yè)在創(chuàng)

新方面的成長。

1.“是什么？”一喬布斯如何理解創(chuàng)新？

2.“為什么？”一創(chuàng)新對蘋果公司的意義是什么？

3.“怎么做？”——喬布斯和蘋果公司是怎樣開展創(chuàng)新工作的？

關于課堂培訓

“70-20-10”學習法則將課堂培訓也視為自我學習那10%的部分。由于通訊技

術的迅猛發(fā)展以及電子科技和設備的普及，課堂培訓方式常常無辜地被冷落。

培訓的本質(zhì)在訓練，真正的課堂培訓也必需包含訓練?，F(xiàn)實是，對于諸如“溝

通”、“演講”、“談判”、“項目管理中的時間管理”、“教練輔導”、喀戶服務”等等

這樣須要互動演練而有效提升的實力來講，課堂培訓仍是很難替代的高效的學

習方式。

從事培訓20多年，我總結(jié)出以下將課堂培訓開展得更為有效的12項工作

培訓部門和培訓師：

1.針對課程與組織、學員的相關性進行調(diào)研；

2.針對學員主管為何批準學員參與該培訓的緣由進行調(diào)研；

3.針對學員背景、學員對課程的需求和期望進行調(diào)研；

4.與學員主管溝通對學員需求和期望的調(diào)研結(jié)果，對課程目標達成共識；

5.制定符合組織需求的定性化或定量化課程目標：

6.根據(jù)課程目標實施培訓，依據(jù)學員學習風格實行多樣化學習方法和手段；

7.在培訓中記錄學員有價值的想法，作為培訓成果為企業(yè)實踐和今后培訓之用；

學員主管：

8.了解該課程目標和培訓內(nèi)容對學員的價值，最好參與過