第七章員工招聘與員工培訓第一節(jié)人力資源管理概述第二節(jié)工作分析第三節(jié)員工招聘第四節(jié)員工培訓第一節(jié)人力資源管理概述【本節(jié)考點】【考點1】人力資源管理的概念【考點2】人力資源管理的內容【考點1】人力資源管理的概念人力資源管理是對人力資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評價與激勵等方面進行的全過程的管理活動，通過協(xié)調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才、才盡其用、人事相宜，從而充分發(fā)揮人力資源的價值，以實現(xiàn)組織的目標和個人的需要?！究键c2】人力資源管理的內容人力資源管理主要包括以下九個方面：（1）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源的現(xiàn)狀分析、未來人員供需預測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源（包括數(shù)量和質量兩個方面）。（2）工作分析與設計。明確企業(yè)各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質、知識、技能等，在調查分析獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。（3）員工招聘與錄用。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要的人力資源，并錄用、安排到一定崗位上。（4）員工培訓與開發(fā)。通過培訓提高員工個人和群體的知識、能力、工作績效，端正工作態(tài)度，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率，改進組織的績效。（5）績效管理。對員工在一定時間內對企業(yè)的貢獻和工作中取得的績效進行考核與評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、提薪等決策提供依據(jù)。（6）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力地為企業(yè)工作。（7）勞動關系管理。協(xié)調和改善企業(yè)與員工之間的勞動關系，進行企業(yè)文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保證企業(yè)經(jīng)營活動的正常開展。（8）國際人力資源管理。即在跨國經(jīng)營環(huán)境下，分析跨國文化下企業(yè)的人力資源管理問題，掌握影響國際人力資源的環(huán)境因素及國際企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的過程。（9）人力資源研究。企業(yè)要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，必須重視對人力資源管理工作的研究，即通過對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運行、實施的實際狀況、制度建設和管理效果進行調查評估，分析和查找企業(yè)人力資源管理工作的性質、特點和存在的問題，提出合理化的改革方案，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性。第二節(jié)工作分析【本節(jié)考點】【考點1】工作分析的概念與作用【考點2】工作分析的步驟與方法【考點3】工作說明書的編寫【考點1】工作分析的概念與作用（一）工作分析的概念工作分析是指管理者以一種特定的格式把企業(yè)內的各種職位信息以及與這些職位有關的特征、規(guī)范、要求等信息描述出來，從而使其他人能夠了解企業(yè)內的各種職位和人員需求的過程。從這個意義上講，工作分析也可以稱為職位分析或崗位分析。工作分析也可以叫做職位分析、崗位分析主體是進行工作分析的管理者和有關人員客體是企業(yè)內部的各個職位內容是與各個職位有關的情況信息結果是工作說明書（職位說明書或者崗位說明書）和工作分析報告（二）工作分析的作用（1）為企業(yè)戰(zhàn)略的落實和組織結構的優(yōu)化奠定了堅實的基礎（2）為人力資源規(guī)劃提供信息（3）為員工招聘提供了明確標準（4）為員工培訓和開發(fā)提供依據(jù)（5）為績效考核提供依據(jù)（6）為制定公平合理的薪酬政策奠定基礎【單選題】通過工作分析發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理過程中存在的問題，為企業(yè)進行有效的診斷提供依據(jù)的規(guī)范性文件稱為()。A.工作說明B.工作分析報告C.任職規(guī)范D.崗位職責說明書答案：B解析：本題考查工作分析的概念。工作分析報告是通過工作分析發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理過程中存在的問題，為企業(yè)進行有效的診斷提供依據(jù)。【單選題】企業(yè)工作分析的客體是。A.企業(yè)內部的職位B.進行工作分析的人員C.工作說明書D.工作分析報告答案：A解析：本題考查工作分析的概念。工作分析的主體是進行工作分析的管理者和有關人員，客體是企業(yè)內部的各個職位?！究键c2】工作分析的步驟與方法（調整）（一）工作分析的步驟工作分析的實施是一個完整的過程，一般應包括：1、準備階段主要包括以下工作：（1）確定工作分析目的；（2）制訂工作分析計劃；（3）組建工作分析小組；（4）建立有效的溝通體系；（5）確定調查和分析對象的樣本。2、調查階段調查階段具體包括收集背景資料，收集基本數(shù)據(jù)與信息，收集工作任職者的意見和建議。3、分析階段這一階段是工作分析中的關鍵環(huán)節(jié)，主要任務是對調查階段所得到的工作信息進行審查和分析。工作信息分析通常包括職位名稱分析、工作內容分析、工作環(huán)境分析、工作任職者的必備條件分析。4、形成結果階段工作說明書是對工作的目的、職責、任務、權限、任職者基本條件等的書面描述。工作分析報告是通過工作分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理過程中存在問題的書面報告，為企業(yè)進行有效的決策提供依據(jù)。5、應用反饋階段不斷完善職位描述書與任職說明書，并根據(jù)工作分析報告中指出的問題改進工作。（二）工作分析的方法1.觀察法觀察法是工作分析人員通過直接觀察，把有關工作各部分的內容、特點、方法、程度、目的等信息以文字或圖表的形式記錄下來的方法。觀察法往往作為一種輔助方法，與其他方法結合使用。2.訪談法訪談法是工作分析人員通過與工作承擔者進行交談來獲取有關信息資料的方法。為了使訪談成功，工作分析人員應注意以下幾點:①明確談話目的，擬訂談話計劃，確定談話要點。②選好談話對象，保持友好、誠懇和親善的態(tài)度。③多渠道訪談，同較多的工作承擔者及對工作較為熟悉的直接主管人員進行交談，以核對所獲信息的真實性。3.問卷法問卷法是以調查問卷的形式要求選定的員工當場或在一定時間內填寫問卷，以此來收集有關工作信息的方法。這種方法成敗的關鍵在于問卷設計的質量。問卷可以分為職務定向問卷和人員定向問卷兩種。職務定向問卷比較強調工作本身的條件和結果；人員定向問卷則集中了解員工本身的工作行為。一般來說，為了保證信息收集的效果，所提問題要盡量簡單易懂，避免理解上的偏差；問題的范圍要盡量廣泛，避免出現(xiàn)遺漏；問卷的設計要盡量結構化。4.工作日志法工作日志法就是由從事某項工作的員工按時間順序記錄在一段時期內所從事的各項工作活動或任務以及所耗費的時間等各種細節(jié)，由此來了解員工實際的工作情況。工作日志法多應用于工作內容較為多樣化或較多變化的工作上，在工作分析中常與其他方法相結合，很少單獨使用。5.工作實踐法工作實踐法是由工作分析人員親自從事所需要分析的工作，以收集相關信息的一種工作分析方法。該方法適用于短期內可以掌握的工作或者內容比較簡單的工作，不適用于需要進行大量訓練和危險的工作。【多選題】在工作分析的準備階段應進行的工作包括()A.確定工作分析目的B.制訂工作分析計劃C.組建工作分析小組D.審查工作信息E.分析工作信息答案：ABC解析：本題考查工作分析的步驟。審查工作信息和分析工作信息屬于分析階段的工作?！径噙x題】在工作分析的調查階段，主要進行的工作包括()。A.制訂工作分析計劃B.組建工作分析小組C.收集背景資料D.收集基本數(shù)據(jù)與信息E.審查工作信息答案：CD解析：本題考查工作分析的步驟。制訂工作分析計劃、組建工作分析小組屬于準備階段工作。審查工作信息屬于分析階段的工作。【單選題】企業(yè)對客戶服務崗位進行工作分析時，請所有客服人員按時間順序記錄其在一個月內所從事的各項工作活動以及所耗費的時間等細節(jié)，該企業(yè)采用的工作分析方法是()。A.觀察法B.面談法C.問卷法D.工作日志法答案：D解析：本題考查工作日志法的概念【考點3】工作說明書的編寫工作說明書一般包括兩部分內容，即職位描述書和任職說明書。職位描述書是關于工作任職者應該做什么、如何做以及在什么條件下做的一種規(guī)范性文件；任職說明書是關于工作任職者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力和技術的說明與規(guī)定的一種文件。（一）工作說明書的內容內容包括：工作標識、工作概述、工作聯(lián)系、工作職責、工作權限、績效標準、工作條件、任職者資格及其他信息。（二）工作說明書的編寫步驟（1）全面獲取工作信息（2）綜合處理工作信息（3）完成撰寫工作說明書【單選題】向參與工作分析的有關管理人員和員工解釋，與說明工作分析的目的、內容、作用和意義，是工作分析()階段的任務。A.準備B.調查C.分析D.反饋答案：A解析：向參與工作分析的有關管理人員和員工解釋與說明工作分析的目的、內容、作用和意義，屬于準備階段。第三節(jié)員工招聘【本節(jié)考點】【考點1】員工招聘的含義與作用【考點2】員工招聘的渠道【考點3】員工招聘中常用的人員甄選技術【考點1】員工招聘的含義與作用（一）員工招聘的含義員工招聘是指企業(yè)在人力資源規(guī)劃的指導下，通過一定的手段、利用相關的信息，尋找合適的人員來填補職位空缺的過程。其實質是使企業(yè)的人力資源需求與人力資源供給相結合，使符合空缺職位條件的人員對企業(yè)的空缺職位產(chǎn)生興趣并前來謀求職位的過程。（二）員工招聘的作用員工招聘是企業(yè)填補職位空缺、改善員工結構的主要方式，對企業(yè)人力資源管理具有重要作用?！究键c2】員工招聘的渠道（一）內部招聘1.內部招聘2.內部招聘的形式（1）晉升（2）職位轉換3.內部招聘的優(yōu)點和不足（1）優(yōu)點：①給員工提供了晉升的機會和空間②降低誤用或錯用率。③不僅能減少招聘工作的宣傳費用和差旅費用，減少了企業(yè)的培訓費用。④有助于企業(yè)挑選和培養(yǎng)各層次的管理人員和未來的接班人。（2）不足：①容易使企業(yè)選人、用人的視野逐漸狹窄。②不利于工作創(chuàng)新。③晉升或職位轉換的必然結果是產(chǎn)生另一職位的空缺，這個空缺也同時需要彌補。④容易導致企業(yè)內部部門之間或員工之間的矛盾。⑤若協(xié)調不好，還會造成員工的不滿和效率的降低。⑥使企業(yè)失去了選擇外部優(yōu)秀人才的機會。（二）外部招聘1.外部招聘外部招聘可以利用外部候選人的能力和經(jīng)驗為企業(yè)補充“新鮮血液”，給企業(yè)帶來多元化的“基因”，為企業(yè)解決問題提供更多的思路。企業(yè)還可以借助與外界的交流，樹立良好的公眾形象。2.外部招聘形式媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機構招聘、獵頭公司招聘、人員推薦、申請人自薦、企業(yè)網(wǎng)站招聘3.外部招聘的優(yōu)勢和不足（1）外部招聘的優(yōu)勢：①能夠為企業(yè)注入“新鮮血液”，有利于企業(yè)拓展視野。外部人員可以為企業(yè)引入新的管理方法和經(jīng)營理念。②可以拓展企業(yè)的招聘范圍。③能夠使企業(yè)快速招聘到所需要的員工。（2）外部招聘的不足：①外部招聘具有一定的風險性②打擊內部應聘員工的積極性③新員工需要較長的調整期，以熟悉工作、人員和企業(yè)，進入工作角色④招聘成本高（三）內外部招聘的平衡內部招聘和外部招聘是相輔相成的，如果兩者能夠很好地結合，既能滿足企業(yè)實現(xiàn)招聘計劃的要求，又能很好地將兩者的優(yōu)勢互補。平衡兩者關系時應該考慮以下幾個方面的因素：（1）企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。當企業(yè)處在迅速發(fā)展階段，根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務拓展要求，各個崗位都需要大批人才，此時的內部人力資源供給已經(jīng)遠遠小于各崗位空缺產(chǎn)生的需求，應采取外部招聘的方式獲得人才；當企業(yè)發(fā)展至成熟階段，出現(xiàn)空缺職位時，從外部招聘可能會增加較多的人力成本，而企業(yè)內部已經(jīng)形成較完善的培訓機制和人員接替計劃，可采用內部招聘。（2）企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況企業(yè)人力資源管理部門在招聘前，必須對企業(yè)的現(xiàn)有人力資源狀況從數(shù)量、質量、結構及使用效果等方面進行核查，從而明確招聘需求；必須進行工作分析，以明確招聘對象應該具有的能力、知識和基本素質。當企業(yè)現(xiàn)有人員無法填補崗位空缺、進行內部培訓時間不足或者成本較高時，應采用外部招聘。若現(xiàn)有人員中有可培養(yǎng)的對象，目培養(yǎng)成本不高時，則可采用內部招聘（3）招聘目的當招聘的目的不僅是找到合適的人才填補空缺，而是基于管理考慮，通過招聘增加新員工，帶來新思想、新觀點，激發(fā)員工隊伍活力，給老員工帶來競爭壓力，提高員工積極性、轉變經(jīng)營觀念和工作方式、改變工作態(tài)度和行為等，則招聘應該以外部招聘為主。（4）企業(yè)的用人觀企業(yè)領導的用人風格對企業(yè)招聘渠道的選擇起著決定性作用。企業(yè)領導對內部招聘和外部招聘的偏好程度不同，兩種招聘方式在企業(yè)的選擇中所占的比例就不同。（5）企業(yè)所處的外部環(huán)境若企業(yè)所處區(qū)域的人才市場政策與法規(guī)健全、人才供給充足、人才信用良好，在不考慮其他因素的情況下，外部招聘不僅能獲得理想人選，而且方便快捷。若企業(yè)外部環(huán)境與上述情況相反，則宜采用內部選拔培養(yǎng)方式，這樣既可節(jié)約招聘成本，又可減少招聘風險。【單選題】某企業(yè)從銷售員中選擇一人擔任銷售部經(jīng)理，該企業(yè)采用的招聘方法是。A.晉升B.職位轉換C.職位輪換D.工作擴大答案：A解析：本題考查內部招聘的形式。晉升是指企業(yè)中高一級職位出現(xiàn)空缺時，從企業(yè)內部挑選較為適宜的人員補充職位空缺，挑選的人員一般是從一個較低職位晉升到一個較高的職位。【單選題】某企業(yè)決定從采購部經(jīng)理和倉儲部經(jīng)理中選擇一人擔任銷售部經(jīng)理，該企業(yè)采用的招聘方法是(A.晉升B.職位轉換C.工作輪換D.工作擴大答案：B解析：本題考查內部招聘的形式。職位轉換是指當企業(yè)中比較重要的職位出現(xiàn)空缺時，從與該職位同級別但相對較次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位的一種方法?！径噙x題】關于內部招聘的說法，正確的有。A.內部招聘容易導致“近親繁殖”B.內部招聘可能打擊內部應聘員工的積極性C.內部招聘的員工需要較長的調整適應期D.內部招聘容易導致內部員工之間的矛盾E.內部招聘能夠節(jié)省招聘費用答案：ADE解析：本題考查內部招聘的優(yōu)缺點。選項BC屬于外部招聘的不足?！締芜x題】獵頭公司主要為企業(yè)招聘。A.基層管理人員B.中層管理人員C.高層管理人員D.一般技術人員答案：C解析：本題考查外部招聘的形式。獵頭公司專門為企業(yè)物色高級管理人員或高級技術人員。【多選題】關于外部招聘的說法，正確的有。A.外部招聘能為企業(yè)帶來新的思想B.外部招聘具有一定的風險性C.外部招聘的員工需要較長的調整期D.外部招聘容易導致“近親繁殖”E.外部招聘容易導致內部員工之間產(chǎn)生矛盾答案：ABC解析：本題考查外部招聘的優(yōu)缺點。選項DE屬于內部招聘的不足之處?！究键c3】員工招聘中常用的人員甄選技術（一）心理測評心理測評是對求職者的心理素質和能力的測試。成就測評：經(jīng)過學習或訓練后實際能力水平高低傾向測評：一個人的潛在能力。智力測評：思維能力、學習能力和環(huán)境適應能力人格測評：人的氣質、能力、動機、興趣、價值觀、社會態(tài)度。自陳量表法、投射法能力測評：考察記憶、記憶與動作的協(xié)調能力。（二）知識考試知識考試簡稱筆試，主要是指通過填寫內容的方式對求職者的知識廣度、知識深度和知識結構進行了解的一種方法。企業(yè)可以根據(jù)空缺職位對人員知識和能力的需求，選擇適宜的知識考試類型。企業(yè)無論選擇哪種考試類型，都必須做到科學、公平、嚴格，力爭做到通過考試可以完整地了解求職者所具備知識的廣度、深度和結構。（三）情景模擬考試主要針對的是求職者明顯的行為以及實際的操作，其主要測試內容是公文處理、角色扮演和即席發(fā)言等。（四）面試：基礎是面對面進行口頭信息溝通【單選題】企業(yè)對員工在某一方面經(jīng)過學習或訓練后能達到的能力水平進行心理測驗，這種測驗屬于。A.傾向測驗B.成就測驗C.智力測驗D.人格測驗答案：B解析：本題考查員工招聘中常用的測試方法。成就測驗是用來鑒定一個人在某一方面，經(jīng)過學習或訓練后實際能力水平高低的測驗。【單選題】下列員工招聘測驗方法中，最常用的是。A.心理測驗B.情景模擬考試C.面試D.能力測驗答案：C解析：本題考查員工招聘中常用的測試方法。面試是員工招聘中最常用的一種方法?！締芜x題】請受訓人員分別扮演售后維修組組長、售后維修員工要求維修的顧客，并對存在各種故障的產(chǎn)品進行實際維修，以培養(yǎng)和提高售后維修人員的工作能力與水平該企業(yè)采用的培訓方法是。A.行動學習法B.案例研究法C.情景模擬考試D.行為示范法答案：C解析：本題考查員工招聘中常用的測試方法。第四節(jié)員工培訓【本節(jié)考點】【考點1】員工培訓的含義和目的【考點2】員工培訓的需求分析【考點3】員工培訓的實施【考點4】員工培訓的方法【考點1】員工培訓的含義、目的和原則（一）員工培訓的含義員工培訓是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展特別是自身實際工作的需要，采取多種方式對員工進行有計劃、有組織、多層次的培養(yǎng)和訓練活動，通過這種活動使員工具備勝任本職工作及職位轉換所需要的知識、技能、工作態(tài)度和工作行為，改善他們在現(xiàn)有或將來職位上的工作業(yè)績，進而實現(xiàn)企業(yè)整體績效的改善和提升。（二）員工培訓的目的（1）使新員工符合職位要求。（2）使在崗員工不斷適應社會發(fā)展的需要。（3）使員工實現(xiàn)自我價值、追求自我發(fā)展的愿望得以實現(xiàn)。（4）使企業(yè)培育企業(yè)文化、統(tǒng)一員工理念的需要得以滿足。（5）使企業(yè)提升整體績效、增強競爭優(yōu)勢的目的得以實現(xiàn)?！究键c2】員工培訓的需求分析企業(yè)、工作、員工三個層面的培訓需求分析構成了主體部分。（一）企業(yè)層面的培訓需求分析企業(yè)層面的培訓需求分析涉及影響培訓計劃的有關企業(yè)層面的各個方面，包括對企業(yè)目標的檢驗、企業(yè)資源的評估、企業(yè)特征的分析以及企業(yè)所處的環(huán)境影響作用的分析等方面。（二）工作層面的培訓需求分析（1）工作的復雜程度（2）工作的飽和程度（3）工作的難易程度（4）工作內容和形式（三）員工層面的培訓需求分析員工層面的培訓需求分析一般是對照工作績效標準，分析員工目前的績效水平，找出員工現(xiàn)狀與標準的差距,以確定培訓對象及其培訓內容和培訓后應達到的效果。在對員工進行分析時，主要內容包括：員工的知識結構員工的專業(yè)領域員工的年齡結構員工的個性員工的能力【多選題】在企業(yè)培訓需求分析系統(tǒng)中，屬于企業(yè)層面培訓需求分析的內容有。A.企業(yè)目標B.企業(yè)資源C.企業(yè)員工的知識結構D.企業(yè)工作的飽和程度E.企業(yè)所處的環(huán)境答案：ABE解析：本題考查員工培訓需求分析。企業(yè)層面的培訓需求分析的主要內容包括：企業(yè)目標、企業(yè)資源、企業(yè)特征和企業(yè)所處的環(huán)境。【多選題】在企業(yè)培訓需求分析系統(tǒng)中，員工層面培訓需求分析的內容包括。A.企業(yè)目標B.企業(yè)特征C.企業(yè)員工的專業(yè)D.企業(yè)員工的知識結構E.企業(yè)員工的年齡結構答案：CDE解析：本題考查員工培訓需求分析。選項AB屬于企業(yè)層面的培訓需求分析的內容。【多選題】在企業(yè)培訓需求分析系統(tǒng)中，屬于工作層面培訓需求分析的內容有。A.企業(yè)目標B.企業(yè)資源C.企業(yè)工作的飽和程度D.企業(yè)工作的復雜程度E.企業(yè)所處的環(huán)境答案：CD解析：本題考查員工培訓需求分析。工作層面的培訓需求分析主要包括以下內容：工作的復雜程度；工作的飽和程度；工作的難易程度；工作內容和形式的變化?！究键c3】員工培訓的實施實施員工培訓主要包括四個環(huán)節(jié)：確定員工培訓目標和制訂員工培訓計劃做好培訓準備工作實施員工培訓計劃評估員工培訓的效果（一）確定員工培訓目標和制訂員工培訓計劃1.員工培訓目標的確定（1）確定員工培訓目標應遵循以下原則：①服從、服務于企業(yè)目標，與企業(yè)的長遠目標相吻合；②既有足夠的難度并富于挑戰(zhàn)性，又切合實際，不宜過多過高；③簡明扼要，具體明確，便于操作；④具有較完備的體系結構，即在完成員工培訓的期望目標下，應有與之相配套的足夠的子目標。（2）員工培訓目標的三個基本要素：內容要素（對知識掌握的期望、對技能掌握的期望和對工作態(tài)度和行為的期望）、標準要素、條件要素（3）員工培訓目標的兩大類別：①提高員工在企業(yè)中的角色意識和態(tài)度與動機的轉變：前者如主人翁精神、團隊意識等；后者如對企業(yè)價值觀的進一步認同等。②獲取知識、提高技能。如基本知識的增加、人際關系技能、專項業(yè)務技能、高層次整合技能的增強等。2.員工培訓計劃的制訂員工培訓計劃應包括以下主要內容：（1）員工培訓的目標（2）員工培訓的內容：課程和訓練項目（3）員工培訓的對象（4）培訓者（5）員工培訓時間：考慮兩個因素——一是需求和時機、二是受訓人員的工作情況（6）員工培訓的地點、設施等后勤保障（7）員工培訓方法、經(jīng)費的預算和籌措（二）做好培訓準備工作1）人員落實。即具體確定參加培訓人員的最終名單并予以公告。2）對培訓對象進行充分的動員，使他們明確參加員工培訓的必要性，端正學習態(tài)度，強化學習動機；使培訓對象明確員工培訓的內容，幫助他們樹立自信和決心。3）指導培訓對象做好受訓的各種準備：如準備好必要的用品、安排好工作和私人事務等。（三）實施員工培訓計劃實施計劃是整個員工培訓過程的中心環(huán)節(jié)。員工培訓的實施過程大致包括四個步驟或環(huán)節(jié)，即執(zhí)行、檢查、反饋和修正。（四）評估員工培訓的效果評估的目的：檢驗員工培訓效果，總結員工培訓的經(jīng)驗教訓，為做好下一輪的員工培訓工作提供依據(jù)。包括：（1）培訓對象的反應：對培訓的滿意度。（2）學習：學到了什么知識、技能、能力等（3）行為：行為變化是培訓對象在實際工作中是否有意識地運用在培訓中所學習到的知識，致使其行為發(fā)生改變的程度。（4）結果：結果與組織利益最為相關，它衡量了培訓是否對組織產(chǎn)生了積極效果，包括事故率的下降、產(chǎn)品質量的提高、生產(chǎn)率的上升、人員流失率的下降、員工士氣的提高、成本的下降、利潤的增加等。【單選題】在企業(yè)員工培訓工作中，實施培訓的主體是()。A.部門主管B.參與培訓的人員C.高層管理人員D.員工培訓者答案：D解析：本題考查培訓計劃的制定。員工培訓者是具體實施培訓的主體。【考點4】員工培訓的方法在職培訓和脫產(chǎn)培訓（一）常用的在職培訓方法師帶徒、工作輪換、教練、行動學習等方法1.師帶徒形式：通常在手工技藝相關領域中使用這種培訓。如管道工、理發(fā)師、木匠、機械師和印刷工等。優(yōu)點：不影響工作效果或效率，有助于工作的開展。不足：培訓范圍過窄。由于技能的傳授會在一定程度上降低師傅自身的競爭力，在一定程度上也會影響技能的傳授。2.工作輪換概念：工作輪換又稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工或具有潛力的管理人員在不同的工作部門工作一段時間，通常時間為1-2年，以豐富新員工和管理人員的工作經(jīng)驗。優(yōu)點：能豐富培訓對象的工作經(jīng)歷，也能較好地識別培訓對象的長處和短處，還能增強培訓對象對各部門管理工作的了解并增進各部門之間的合作。不足：由于培訓對象在每一工作崗位上停留的時間較短，因而容易缺乏強烈的崗位意識和高度的責任感；如果培訓對象的水平不高，容易影響整個部門或小組工作效率或工作效果；由于培訓對象的表現(xiàn)還會影響其身邊的其他員工，容易在多個部門造成不好的影響。3.教練概念：教練方法是一種由管理人員與專業(yè)教練進行的一對一的培訓方式。企業(yè)教練不只是知識傳授者或者技巧訓練者，他們更著重于激發(fā)人的潛能，注重一種態(tài)