如何簽無固定期合同無固定期限勞動合同是保障勞動者職業(yè)穩(wěn)定性的重要法律形式，其核心特征在于勞動合同不約定明確的終止時間，但這并不意味著合同終身有效，而是指在沒有法定解除事由或雙方協(xié)商一致的情況下，勞動關(guān)系可以持續(xù)存在。簽訂此類合同需要嚴(yán)格遵循法律規(guī)定的條件和程序，同時兼顧用人單位與勞動者的合法權(quán)益。以下從簽訂條件、法律要點、操作流程、風(fēng)險防范四個維度展開說明。一、簽訂無固定期限合同的法定條件根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，無固定期限合同的簽訂可分為協(xié)商訂立和強制訂立兩種情形，勞動者與用人單位需根據(jù)實際情況判斷適用條件。（一）協(xié)商一致訂立用人單位與勞動者雙方可以通過平等協(xié)商直接簽訂無固定期限勞動合同，不受工作年限、合同次數(shù)等條件限制。這種方式適用于雙方均有長期合作意愿的場景，例如企業(yè)核心技術(shù)人員、管理層崗位等需要穩(wěn)定性的職位。協(xié)商過程中，雙方需明確表達訂立無固定期限合同的意愿，并在書面合同中注明“無固定期限”字樣。（二）法定強制訂立情形在以下三種情形中，除勞動者明確提出訂立固定期限合同外，用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同：連續(xù)工作滿十年勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，且不存在中斷就業(yè)或離職后重新入職的情況。這里的“連續(xù)工作”需滿足兩個條件：一是時間不間斷，若因醫(yī)療期、產(chǎn)假等法定事由中斷，中斷期間不影響連續(xù)性；二是工作主體唯一，若勞動者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間調(diào)動，需證明企業(yè)間存在實際控制關(guān)系，否則可能被認(rèn)定為非連續(xù)工作。例如，某員工2015年1月入職A公司，2025年1月滿十年，此時若其提出續(xù)訂合同，公司應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限合同。雙十條件（適用于特定改制企業(yè)）針對用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者需同時滿足“連續(xù)工作滿十年”和“距法定退休年齡不足十年”兩個條件。這一規(guī)定主要是為了保障改制過程中老員工的權(quán)益，例如某國企2018年改制，員工王某當(dāng)時已在該企業(yè)工作12年，且距離60歲退休年齡僅剩8年，改制后簽訂勞動合同時即符合無固定期限合同的簽訂條件。連續(xù)兩次固定期限合同后續(xù)訂雙方連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者在合同履行期間未出現(xiàn)《勞動合同法》第三十九條（如嚴(yán)重違反規(guī)章制度、被追究刑事責(zé)任等）和第四十條第一項、第二項（如醫(yī)療期滿不能從事原工作、不能勝任工作且經(jīng)培訓(xùn)后仍無法勝任）規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同時應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限合同。需注意，“連續(xù)兩次”從2008年《勞動合同法》實施后開始計算，例如2020年簽訂第一次固定期限合同，2023年到期后續(xù)訂第二次，2026年第二次合同到期時，若勞動者提出續(xù)訂，企業(yè)必須簽訂無固定期限合同。（三）視為訂立的情形用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，法律直接視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。這種“事實勞動關(guān)系推定”旨在懲罰用人單位不簽訂書面合同的行為，此時雙方雖未簽訂書面協(xié)議，但勞動者已享有無固定期限合同的權(quán)益，用人單位應(yīng)當(dāng)及時補簽書面合同，明確工作內(nèi)容、勞動報酬等條款。二、無固定期限合同的法律要點與核心條款無固定期限合同的內(nèi)容需符合法律強制性規(guī)定，同時兼顧雙方權(quán)利義務(wù)的平衡，核心條款的明確約定是避免后續(xù)爭議的關(guān)鍵。（一）合同期限的表述合同文本中必須明確標(biāo)注“本合同為無固定期限勞動合同”，起始時間一般為簽訂日或前一份合同到期日的次日。需避免使用“長期合同”“永久合同”等非法律術(shù)語，以免引發(fā)歧義。例如，某合同中僅約定“合同期限為長期”，可能因表述不規(guī)范被認(rèn)定為固定期限合同，導(dǎo)致勞動者權(quán)益受損。（二）工作內(nèi)容與崗位調(diào)整合同中應(yīng)明確勞動者的工作崗位、職責(zé)范圍和工作地點。用人單位如需調(diào)整崗位，需與勞動者協(xié)商一致，或基于“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”（如企業(yè)轉(zhuǎn)型、部門撤銷），且調(diào)整后的崗位需具備合理性（如薪資水平、勞動強度與原崗位基本相當(dāng)）。若用人單位單方面強制調(diào)崗，勞動者有權(quán)拒絕，甚至以“未提供勞動條件”為由解除合同并主張經(jīng)濟補償。（三）勞動報酬的約定勞動報酬需明確具體標(biāo)準(zhǔn)（如月薪、年薪）、支付周期（如每月10日發(fā)放）和支付方式（如銀行轉(zhuǎn)賬）。無固定期限合同中，用人單位不得約定“薪資隨市場波動調(diào)整”等模糊條款，調(diào)薪需符合法定程序（如通過民主程序制定的薪酬制度、與勞動者書面確認(rèn)）。例如，某公司以“經(jīng)營困難”為由單方面降薪30%，勞動者可要求補足差額并主張賠償。（四）合同的解除與終止條件無固定期限合同的解除需嚴(yán)格遵循法定事由，主要包括：勞動者過錯解除：如嚴(yán)重違反規(guī)章制度（需制度經(jīng)民主程序制定且公示）、嚴(yán)重失職給單位造成重大損害等；非過錯解除：如勞動者醫(yī)療期滿不能從事工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任工作、客觀情況重大變化導(dǎo)致合同無法履行等，此類情形下用人單位需提前30天書面通知或支付代通知金，并支付經(jīng)濟補償；經(jīng)濟性裁員：企業(yè)破產(chǎn)重整、生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難等情形下，需履行民主程序和報備義務(wù)，且優(yōu)先留用無固定期限合同勞動者。合同終止僅適用于勞動者退休、死亡或企業(yè)注銷等法定情形，用人單位不得約定“合同自動終止”的條件。三、簽訂無固定期限合同的操作流程與證據(jù)留存從準(zhǔn)備階段到合同簽訂，規(guī)范的操作流程和完整的證據(jù)鏈?zhǔn)潜Ｕ虾贤ЯΦ闹匾A(chǔ)，尤其對于勞動者而言，需注意留存關(guān)鍵材料以應(yīng)對潛在爭議。（一）準(zhǔn)備階段：條件核查與書面申請勞動者自查條件勞動者需確認(rèn)是否符合法定簽訂條件，例如通過工資流水、社保繳納記錄證明“連續(xù)工作滿十年”，通過前兩份勞動合同文本證明“連續(xù)兩次固定期限合同”。若存在工齡中斷（如離職后間隔半年再入職），需重新計算連續(xù)工作時間。書面提出申請符合條件的勞動者應(yīng)向用人單位提交《訂立無固定期限勞動合同申請書》，明確說明依據(jù)（如“本人已連續(xù)工作滿十年，現(xiàn)申請簽訂無固定期限合同”），并要求單位在收到申請后15日內(nèi)書面答復(fù)。申請需通過書面形式（如郵寄簽收、郵件送達并標(biāo)注主題），避免口頭溝通無據(jù)可查。（二）協(xié)商階段：條款審查與異議處理合同條款審查用人單位提供合同文本后，勞動者需重點審查“合同類型”“工作崗位”“勞動報酬”“解除條件”等條款，確保與法律規(guī)定一致。例如，若合同中約定“單位可根據(jù)經(jīng)營需要隨時調(diào)整崗位”，該條款因排除勞動者主要權(quán)利而無效。異議協(xié)商與投訴若用人單位拒絕簽訂無固定期限合同，或要求簽訂固定期限合同，勞動者可通過以下途徑維權(quán)：向工會或人力資源部門提出異議，要求依法處理；向勞動監(jiān)察部門投訴，由行政部門責(zé)令單位改正；申請勞動仲裁，主張用人單位支付未簽訂無固定期限合同的二倍工資差額（從應(yīng)當(dāng)簽訂之日起計算，最長不超過11個月）。（三）簽訂階段：書面形式與內(nèi)容確認(rèn)書面合同的簽訂雙方達成一致后，需簽訂書面合同，合同文本應(yīng)由用人單位蓋章、勞動者簽字，并注明簽訂日期。用人單位需將合同文本交付勞動者一份，若未交付，勞動者可要求用人單位提供，或通過仲裁/訴訟主張合同無效。特殊情形的補簽對于“視為訂立無固定期限合同”的情形（即用工滿一年未簽書面合同），用人單位需補簽書面合同，補簽日期可追溯至實際用工之日，但不得倒簽日期（如將2023年補簽合同的日期寫為2022年），否則可能被認(rèn)定為偽造證據(jù)。（四）履行階段：證據(jù)留存與爭議應(yīng)對勞動者需長期留存以下材料：勞動合同文本、工資支付記錄、崗位調(diào)整通知、績效考核結(jié)果等。若用人單位以“不能勝任工作”為由解除合同，勞動者可要求提供培訓(xùn)記錄、調(diào)崗證明、考核標(biāo)準(zhǔn)等證據(jù)，若單位無法舉證，解除行為將被認(rèn)定為違法，需支付賠償金（經(jīng)濟補償?shù)亩叮?。四、常見誤區(qū)與風(fēng)險防范無論是用人單位還是勞動者，對無固定期限合同的認(rèn)知偏差都可能導(dǎo)致法律風(fēng)險，需明確以下核心原則：（一）澄清“終身制”誤區(qū)無固定期限合同并非“鐵飯碗”，勞動者若存在法定過錯（如嚴(yán)重違紀(jì)、營私舞弊），用人單位可依法解除合同且無需支付補償。例如，某員工因盜竊公司財物被追究刑事責(zé)任，公司可直接解除無固定期限合同。反之，用人單位也不得將無固定期限合同視為“包袱”，隨意通過調(diào)崗降薪、變相逼迫勞動者離職，此類行為可能構(gòu)成違法解除，需承擔(dān)高額賠償責(zé)任。（二）用人單位的合規(guī)風(fēng)險未及時簽訂的二倍工資風(fēng)險符合強制簽訂條件但用人單位拒絕簽訂的，勞動者可主張二倍工資差額，差額計算基數(shù)為正常工作期間的工資（不包含加班費、福利補貼）。例如，應(yīng)當(dāng)簽訂之日起超過一年未簽，勞動者可主張11個月的二倍工資。違法解除的賠償金風(fēng)險用人單位違法解除無固定期限合同的，需按經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金（經(jīng)濟補償按勞動者工作年限計算，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年按一年算）。例如，工作12年的員工被違法解除，賠償金為24個月工資。（三）勞動者的權(quán)益維護警惕“自愿放棄”陷阱部分用人單位會要求勞動者簽訂《自愿放棄無固定期限合同聲明》，此類聲明因違反法律強制性規(guī)定而無效，勞動者仍可主張簽訂無固定期限合同。主動維權(quán)的時效限制主張二倍工資差額的仲裁時效為一年，從應(yīng)當(dāng)簽訂之日起算；主張違法解除賠償金的時效為一年，從解除合同之日起算。勞動者需在時效內(nèi)及時維權(quán)，避免因超期喪失勝訴權(quán)。五、特殊群體與特殊情形的處理（一）勞務(wù)派遣與非全日制用工勞務(wù)派遣員工一般與派遣單位簽訂勞動合同，若在同一用工單位連續(xù)工作滿十年，且符合“雙十條件”，派遣單位需與其簽訂無固定期限合同；非全日制用工（如每日工作不超過4小時）不適用無固定期限合同規(guī)定，雙方可隨時終止用工關(guān)系。（二）企業(yè)并購與股權(quán)變更用人單位發(fā)生合并、分立等情況時，原勞動合同繼續(xù)有效，由承繼其權(quán)利義務(wù)的新單位繼續(xù)履行。若勞動者在原單位的工作年限合并計算后符合簽訂條件，新單位需依法簽訂無固定期限合同。（三）退休返聘與實習(xí)生已享受養(yǎng)老保險待遇的退休人員返聘、在校實習(xí)生實習(xí)，雙方建立的是勞務(wù)關(guān)