編制沒(méi)簽合同在當(dāng)前的職場(chǎng)環(huán)境中，“編制”與“合同”是兩個(gè)緊密關(guān)聯(lián)卻又常常引發(fā)爭(zhēng)議的關(guān)鍵詞。編制通常意味著穩(wěn)定的職業(yè)身份、完善的福利保障和清晰的晉升路徑，而合同則是勞動(dòng)關(guān)系合法性的基礎(chǔ)憑證。然而，現(xiàn)實(shí)中存在一類(lèi)特殊現(xiàn)象：勞動(dòng)者身處編制體系內(nèi)，卻未與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，這種“編制沒(méi)簽合同”的情況既涉及法律風(fēng)險(xiǎn)，也折射出傳統(tǒng)人事管理模式與現(xiàn)代勞動(dòng)制度之間的碰撞。一、編制身份與勞動(dòng)合同的法律錯(cuò)位編制制度源于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理體系，其核心特征是通過(guò)行政指令確定人員的崗位、待遇和管理方式，常見(jiàn)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)等組織。在這一體系下，勞動(dòng)者的錄用、考核、晉升等環(huán)節(jié)主要依據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度或行政文件，而非市場(chǎng)化的勞動(dòng)合同。隨著《勞動(dòng)合同法》的普及，法律明確要求“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”，但編制身份的特殊性往往讓這一規(guī)定在實(shí)踐中出現(xiàn)執(zhí)行偏差。部分用人單位認(rèn)為，編制人員的勞動(dòng)關(guān)系已通過(guò)“入編”程序確認(rèn)，無(wú)需再簽訂勞動(dòng)合同。這種認(rèn)知混淆了“編制審批”與“合同簽訂”的法律性質(zhì)——編制審批屬于組織內(nèi)部的人事管理行為，而勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的法定形式，二者不可相互替代。例如，某事業(yè)單位通過(guò)公開(kāi)招聘錄用王某為事業(yè)編制人員，僅發(fā)放了《入編通知書(shū)》卻未簽訂合同。三年后王某因待遇問(wèn)題與單位發(fā)生糾紛，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)，單位以“編制人員不適用勞動(dòng)合同法”為由拒絕賠償，但仲裁機(jī)構(gòu)最終裁定雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，單位需支付未簽合同的雙倍工資差額。這一案例表明，編制身份不能豁免用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的法定義務(wù)。二、“編制沒(méi)簽合同”的現(xiàn)實(shí)成因“編制沒(méi)簽合同”現(xiàn)象的形成，既有歷史遺留因素，也有制度銜接問(wèn)題，具體可從三個(gè)層面分析：（一）傳統(tǒng)人事管理模式的路徑依賴(lài)在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，編制管理長(zhǎng)期依賴(lài)“檔案+行政命令”的模式，人員錄用需經(jīng)過(guò)編制部門(mén)審批，工資福利由財(cái)政統(tǒng)一撥付，這種“鐵飯碗”式的管理使得勞動(dòng)合同被視為“多余環(huán)節(jié)”。例如，某高校后勤部門(mén)的在編職工李某，自1998年入職以來(lái)從未簽訂合同，單位人事部門(mén)解釋稱(chēng)“編制人員的勞動(dòng)關(guān)系由人事局備案，簽合同只是形式”。這種觀念在老員工中尤為普遍，甚至部分勞動(dòng)者自身也認(rèn)為“有編制就等于有保障，合同簽不簽無(wú)所謂”。（二）編制外人員與編制內(nèi)人員的制度差異部分單位存在“雙軌制”用工：編制內(nèi)人員不簽合同，編制外人員則簽訂勞動(dòng)合同。這種差異源于編制內(nèi)人員的管理依據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，而編制外人員適用《勞動(dòng)合同法》，兩者在爭(zhēng)議解決途徑、辭退程序等方面存在區(qū)別。例如，某公立醫(yī)院的在編醫(yī)生張某與合同制護(hù)士王某，前者未簽合同卻享有住房補(bǔ)貼、績(jī)效獎(jiǎng)金等福利，后者雖簽訂合同但待遇較低。這種“身份差異”導(dǎo)致用人單位傾向于對(duì)編制內(nèi)人員簡(jiǎn)化合同簽訂流程，甚至省略這一步驟。（三）法律執(zhí)行中的模糊地帶盡管《勞動(dòng)合同法》明確要求簽訂書(shū)面合同，但針對(duì)編制人員的特殊規(guī)定仍存在模糊性。例如，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定“事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年”，但未明確“聘用合同”是否等同于《勞動(dòng)合同法》中的“勞動(dòng)合同”。部分單位借此將“聘用合同”與“勞動(dòng)合同”割裂，認(rèn)為編制人員只需簽訂內(nèi)部聘用協(xié)議，無(wú)需簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同。此外，編制人員的人事檔案由單位統(tǒng)一管理，勞動(dòng)者往往因擔(dān)心影響職業(yè)發(fā)展而不敢主動(dòng)要求簽訂合同，進(jìn)一步加劇了這一現(xiàn)象的普遍性。三、未簽合同對(duì)編制人員權(quán)益的隱性風(fēng)險(xiǎn)編制身份帶來(lái)的穩(wěn)定性，容易讓勞動(dòng)者忽視未簽合同的潛在風(fēng)險(xiǎn)。事實(shí)上，無(wú)論是否有編制，缺乏書(shū)面勞動(dòng)合同都可能導(dǎo)致權(quán)益受損，具體表現(xiàn)為：（一）勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的舉證困難書(shū)面勞動(dòng)合同是證明勞動(dòng)關(guān)系的直接證據(jù)，而“編制沒(méi)簽合同”的勞動(dòng)者需通過(guò)工資流水、工作證、考勤記錄等間接證據(jù)證明勞動(dòng)關(guān)系。一旦發(fā)生糾紛，用人單位可能否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，增加勞動(dòng)者的維權(quán)成本。例如，某科研院所的在編研究員趙某，因項(xiàng)目調(diào)整被單位單方面調(diào)崗，雙方未就調(diào)崗達(dá)成一致，單位以“編制人員需服從組織安排”為由解除勞動(dòng)關(guān)系。趙某申請(qǐng)仲裁時(shí)，因缺乏合同中關(guān)于崗位的約定，最終只能接受調(diào)解，放棄了恢復(fù)崗位的訴求。（二）薪酬福利的約定不明編制人員的工資通常按照職級(jí)、工齡等標(biāo)準(zhǔn)確定，但績(jī)效獎(jiǎng)金、加班工資、年終獎(jiǎng)等非固定待遇若未在合同中明確，極易引發(fā)爭(zhēng)議。例如，某國(guó)企的在編職工孫某，入職時(shí)口頭約定“年終獎(jiǎng)不低于年薪的20%”，但次年單位以經(jīng)營(yíng)效益不佳為由拒絕支付。由于缺乏書(shū)面約定，孫某雖向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴，卻因無(wú)法舉證而未能獲得支持。（三）解除勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)償爭(zhēng)議《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位違法解除勞動(dòng)合同需支付賠償金，但編制人員若未簽合同，解除程序往往依據(jù)內(nèi)部規(guī)定而非法律條款。例如，某機(jī)關(guān)單位以“年度考核不合格”為由辭退在編職工周某，未提前通知也未支付補(bǔ)償金。周某主張單位違法解除，但單位依據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定》拒絕賠償。最終法院審理認(rèn)為，盡管周某屬于編制人員，但雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，單位解除程序違法，需支付賠償金。這一案例說(shuō)明，編制人員的勞動(dòng)關(guān)系仍受勞動(dòng)法保護(hù)，未簽合同反而可能因程序不規(guī)范導(dǎo)致單位承擔(dān)更重的法律責(zé)任。四、制度銜接與權(quán)益保障的路徑探索解決“編制沒(méi)簽合同”問(wèn)題，需要從法律完善、單位規(guī)范和個(gè)人意識(shí)三個(gè)維度推進(jìn)，實(shí)現(xiàn)編制管理與勞動(dòng)合同制度的有機(jī)銜接：（一）明確法律適用與合同規(guī)范立法層面應(yīng)進(jìn)一步厘清編制人員的勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)，例如通過(guò)司法解釋明確“聘用合同”與“勞動(dòng)合同”的等同性，要求機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)編制人員統(tǒng)一簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，并將合同文本報(bào)人社部門(mén)備案。同時(shí)，針對(duì)編制人員的特殊性，可在合同中增設(shè)“編制管理?xiàng)l款”，明確編制身份與合同權(quán)利的關(guān)系，避免法律適用沖突。（二）推動(dòng)用人單位人事管理制度改革用人單位需打破“編制即終身”的傳統(tǒng)觀念，建立“編制+合同”的雙重管理模式：一方面通過(guò)編制審批控制人員規(guī)模，另一方面通過(guò)勞動(dòng)合同明確雙方權(quán)利義務(wù)。例如，某省教育廳在2023年推行“全員合同化管理”，要求省內(nèi)高校對(duì)所有編制內(nèi)教師簽訂期限為3-5年的勞動(dòng)合同，合同中明確崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容，既保留編制的穩(wěn)定性，又強(qiáng)化合同的約束性。（三）提升勞動(dòng)者的合同意識(shí)與維權(quán)能力編制人員應(yīng)認(rèn)識(shí)到，勞動(dòng)合同不僅是法律要求，更是權(quán)益保障的“護(hù)身符”。在入職時(shí)主動(dòng)要求簽訂合同，仔細(xì)核對(duì)合同中的崗位、工資、福利、解除條件等條款，對(duì)模糊表述及時(shí)要求用人單位明確。同時(shí)，注意留存工資發(fā)放記錄、工作證、考勤表等證據(jù)，一旦發(fā)生糾紛可通過(guò)勞動(dòng)仲裁、訴訟等途徑維權(quán)。例如，某事業(yè)單位職工陳某在入職時(shí)堅(jiān)持要求簽訂合同，合同中明確約定“年度績(jī)效獎(jiǎng)金按考核結(jié)果發(fā)放，最低不低于5萬(wàn)元”，次年單位以政策調(diào)整為由降低獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，陳某依據(jù)合同條款成功維權(quán)。五、從“身份管理”到“契約管理”的轉(zhuǎn)型啟示“編制沒(méi)簽合同”現(xiàn)象的本質(zhì)，是傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系制度轉(zhuǎn)型中的陣痛。隨著市場(chǎng)化改革的深入，編制的“身份屬性”正逐漸弱化，而勞動(dòng)合同的“契約屬性”日益凸顯。未來(lái)，無(wú)論是機(jī)關(guān)事業(yè)單位還是國(guó)有企業(yè)，都需以《勞動(dòng)合同法》為基礎(chǔ)，建立“以合同管理為核心、以編制管理為輔助”的新型用工模式。對(duì)于勞動(dòng)者而言，編制不再是“鐵飯碗”的唯一保障，書(shū)面勞動(dòng)合同才是明確勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)自身權(quán)益的根本依據(jù)。對(duì)于用人單位而言，規(guī)范合同簽訂既是法律義務(wù)，也是降低用工風(fēng)險(xiǎn)的有效手段——通過(guò)合同明確雙方權(quán)利義務(wù)，可減少90%以上的勞動(dòng)糾紛。唯有實(shí)現(xiàn)編制管理與合同制度的無(wú)縫銜接，才能