企業(yè)人力資源管理師三級(jí)專業(yè)能力練習(xí)題（附答案）一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1題10分，第2題12分，第3題13分，共35分）1.簡(jiǎn)述崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書(shū)的區(qū)別。（10分）答案：崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書(shū)的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下5個(gè)方面：（1）內(nèi)容涉及范圍不同：崗位規(guī)范覆蓋崗位全部事項(xiàng)，包括任職資格、工作行為、操作規(guī)范等；工作說(shuō)明書(shū)側(cè)重崗位本身的信息，如工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限、環(huán)境等。（2）突出重點(diǎn)不同：崗位規(guī)范以“人”為中心，強(qiáng)調(diào)任職者應(yīng)具備的資格條件；工作說(shuō)明書(shū)以“事”為中心，描述崗位的工作任務(wù)和要求。（3）具體形式不同：崗位規(guī)范多采用條目式、表格化的形式，語(yǔ)言簡(jiǎn)潔明確；工作說(shuō)明書(shū)可采用文字?jǐn)⑹?、圖表結(jié)合等多種形式，內(nèi)容更具體詳細(xì)。（4）受標(biāo)準(zhǔn)化程度影響不同：崗位規(guī)范通常由企業(yè)統(tǒng)一制定，標(biāo)準(zhǔn)化程度較高；工作說(shuō)明書(shū)可根據(jù)崗位特點(diǎn)靈活調(diào)整，個(gè)性化特征更明顯。（5）適用范圍不同：崗位規(guī)范適用于同類崗位的統(tǒng)一管理；工作說(shuō)明書(shū)適用于單個(gè)崗位的具體指導(dǎo)。2.列舉績(jī)效面談的4種類型，并說(shuō)明每種類型的主要目的。（12分）答案：績(jī)效面談的4種類型及主要目的如下：（1）績(jī)效計(jì)劃面談：在績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)進(jìn)行，目的是明確員工在本周期內(nèi)的工作目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、資源支持及雙方責(zé)任，確保員工對(duì)績(jī)效要求達(dá)成共識(shí)。（2）績(jī)效指導(dǎo)面談：在績(jī)效周期中進(jìn)行，目的是跟蹤工作進(jìn)展，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提供指導(dǎo)，幫助員工調(diào)整工作方法，確保目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。（3）績(jī)效考評(píng)面談：在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)進(jìn)行，目的是反饋考評(píng)結(jié)果，分析績(jī)效達(dá)成情況的原因，肯定成績(jī)并指出不足，為后續(xù)改進(jìn)提供依據(jù)。（4）績(jī)效改進(jìn)面談：在績(jī)效考評(píng)后針對(duì)未達(dá)標(biāo)的員工進(jìn)行，目的是制定具體的改進(jìn)計(jì)劃，明確改進(jìn)目標(biāo)、措施、時(shí)間節(jié)點(diǎn)及所需支持，幫助員工提升績(jī)效水平。3.簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估中柯氏四級(jí)評(píng)估模型的具體內(nèi)容。（13分）答案：柯氏四級(jí)評(píng)估模型將培訓(xùn)效果評(píng)估分為四個(gè)層級(jí)：（1）反應(yīng)評(píng)估（一級(jí)評(píng)估）：評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的主觀感受和滿意程度，主要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、訪談等方式收集數(shù)據(jù)，內(nèi)容包括對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、講師、方式、環(huán)境等方面的評(píng)價(jià)。（2）學(xué)習(xí)評(píng)估（二級(jí)評(píng)估）：評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的學(xué)習(xí)成果，常用方法有考試、實(shí)操測(cè)試、情景模擬等，重點(diǎn)考察學(xué)員是否掌握了培訓(xùn)的核心內(nèi)容。（3）行為評(píng)估（三級(jí)評(píng)估）：評(píng)估學(xué)員在實(shí)際工作中是否應(yīng)用了培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容，可通過(guò)上級(jí)觀察、同事反饋、績(jī)效數(shù)據(jù)對(duì)比等方式進(jìn)行，關(guān)注行為改變的持續(xù)性和有效性。（4）結(jié)果評(píng)估（四級(jí)評(píng)估）：評(píng)估培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的影響，如銷售額提升、成本降低、質(zhì)量改進(jìn)、員工流失率下降等，需結(jié)合企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行長(zhǎng)期跟蹤分析，驗(yàn)證培訓(xùn)的投資回報(bào)率。二、計(jì)算題（本題共2題，第1題15分，第2題15分，共30分）1.某制造企業(yè)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制（每日8小時(shí)，每周40小時(shí)），2023年10月某生產(chǎn)崗位員工小王的考勤記錄如下：正常出勤21天（其中1天為法定節(jié)假日），平時(shí)加班5小時(shí)，休息日加班12小時(shí)（無(wú)補(bǔ)休）。已知小王月基本工資為6000元（按21.75天/月計(jì)算日工資），請(qǐng)計(jì)算小王10月應(yīng)得工資總額（需列出計(jì)算步驟）。（15分）答案：計(jì)算步驟如下：（1）日工資率=月基本工資÷21.75=6000÷21.75≈275.86元/天（2）小時(shí)工資率=日工資率÷8≈275.86÷8≈34.48元/小時(shí)（3）正常出勤工資：法定節(jié)假日出勤工資=日工資率×300%×1天=275.86×3≈827.58元；非節(jié)假日正常出勤工資=日工資率×20天=275.86×20=5517.2元；正常出勤工資合計(jì)=827.58+5517.2=6344.78元（4）平時(shí)加班工資=小時(shí)工資率×150%×5小時(shí)=34.48×1.5×5≈258.6元（5）休息日加班工資=小時(shí)工資率×200%×12小時(shí)=34.48×2×12≈827.52元（6）10月應(yīng)得工資總額=正常出勤工資+平時(shí)加班工資+休息日加班工資=6344.78+258.6+827.52≈7430.9元2.某企業(yè)需確定裝配車間的設(shè)備看管崗位定員人數(shù)。已知該車間有同類設(shè)備50臺(tái)，每臺(tái)設(shè)備開(kāi)動(dòng)班次為2班/日，每班工作8小時(shí)；單臺(tái)設(shè)備每小時(shí)需人工操作時(shí)間為0.5小時(shí)，工人看管定額為同時(shí)看管2臺(tái)設(shè)備，出勤率為95%。請(qǐng)采用設(shè)備看管定員法計(jì)算該崗位的定員人數(shù)（需列出計(jì)算步驟）。（15分）答案：計(jì)算步驟如下：（1）單臺(tái)設(shè)備每班需要的操作時(shí)間=每小時(shí)操作時(shí)間×每班工作時(shí)間=0.5×8=4小時(shí)/班（2）50臺(tái)設(shè)備每班總操作時(shí)間=單臺(tái)設(shè)備每班操作時(shí)間×設(shè)備臺(tái)數(shù)=4×50=200小時(shí)/班（3）每個(gè)工人每班可提供的有效工作時(shí)間=每班工作時(shí)間×看管定額=8×2=16小時(shí)/（人·班）（4）每班需要的定員人數(shù)=50臺(tái)設(shè)備每班總操作時(shí)間÷每個(gè)工人每班有效工作時(shí)間=200÷16=12.5人（向上取整為13人）（5）考慮2班制，日總定員人數(shù)=每班定員人數(shù)×班次=13×2=26人（6）考慮出勤率，最終定員人數(shù)=日總定員人數(shù)÷出勤率=26÷0.95≈27.37人（向上取整為28人）三、綜合分析題（本題共2題，第1題15分，第2題20分，共35分）1.某科技公司2022年招聘了30名應(yīng)屆畢業(yè)生，其中20人來(lái)自技術(shù)崗，10人來(lái)自職能崗。半年后，技術(shù)崗有8人離職，職能崗有2人離職，離職原因調(diào)查顯示：30%的離職員工認(rèn)為“工作內(nèi)容與面試描述不符”，25%認(rèn)為“直屬領(lǐng)導(dǎo)管理方式不適應(yīng)”，20%認(rèn)為“薪酬低于同行業(yè)水平”，15%認(rèn)為“職業(yè)發(fā)展路徑不清晰”，10%因個(gè)人原因離職。請(qǐng)分析該公司校園招聘存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)建議。（15分）答案：?jiǎn)栴}分析：（1）崗位信息傳遞失真：30%的離職員工反映工作內(nèi)容與面試描述不符，說(shuō)明招聘過(guò)程中存在信息不對(duì)稱，可能是面試官夸大崗位內(nèi)容或未充分說(shuō)明實(shí)際工作場(chǎng)景。（2）領(lǐng)導(dǎo)管理能力不足：25%的離職員工因直屬領(lǐng)導(dǎo)管理方式不適應(yīng)離職，反映出基層管理者在新員工帶教、溝通等方面能力欠缺。（3）薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足：20%的離職員工因薪酬低于行業(yè)水平離職，說(shuō)明薪酬體系未結(jié)合市場(chǎng)調(diào)研，缺乏外部公平性。（4）職業(yè)發(fā)展不清晰：15%的離職員工因職業(yè)路徑不明確離職，表明企業(yè)未為應(yīng)屆生制定清晰的培養(yǎng)計(jì)劃和晉升通道。改進(jìn)建議：（1）優(yōu)化招聘信息披露：面試時(shí)通過(guò)“工作場(chǎng)景模擬”“真實(shí)任務(wù)體驗(yàn)”等方式，讓候選人全面了解工作內(nèi)容；在錄用通知書(shū)中明確崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度等關(guān)鍵信息。（2）加強(qiáng)管理者培訓(xùn)：開(kāi)展“新員工帶教技巧”“非暴力溝通”等專項(xiàng)培訓(xùn)，提升直屬領(lǐng)導(dǎo)的輔導(dǎo)能力；建立“導(dǎo)師制”，為新員工配備經(jīng)驗(yàn)豐富的職業(yè)導(dǎo)師。（3）完善薪酬體系：定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)研，針對(duì)應(yīng)屆生崗位設(shè)置“成長(zhǎng)性薪酬”（如績(jī)效獎(jiǎng)金、學(xué)歷補(bǔ)貼），確保薪酬水平處于市場(chǎng)75分位左右。（4）制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：為應(yīng)屆生設(shè)計(jì)“雙軌制”發(fā)展路徑（管理崗/專業(yè)崗），明確各階段晉升標(biāo)準(zhǔn)；每季度進(jìn)行職業(yè)發(fā)展面談，動(dòng)態(tài)調(diào)整培養(yǎng)方案。2.某制造企業(yè)推行績(jī)效考核3年，近期員工滿意度調(diào)查顯示：45%的員工認(rèn)為“考核指標(biāo)與實(shí)際工作關(guān)聯(lián)度低”，30%認(rèn)為“考核結(jié)果僅用于扣工資”，20%認(rèn)為“考核過(guò)程不透明”，5%無(wú)意見(jiàn)。同時(shí)，生產(chǎn)部門(mén)連續(xù)2個(gè)季度產(chǎn)量未達(dá)目標(biāo)，而質(zhì)檢部門(mén)因“不合格品率”指標(biāo)壓力過(guò)大，出現(xiàn)“過(guò)度檢驗(yàn)”導(dǎo)致效率下降的情況。請(qǐng)結(jié)合案例分析該企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題，并設(shè)計(jì)改進(jìn)方案。（20分）答案：?jiǎn)栴}分析：（1）指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理：考核指標(biāo)與實(shí)際工作關(guān)聯(lián)度低，說(shuō)明指標(biāo)制定未結(jié)合崗位核心職責(zé)；生產(chǎn)部門(mén)產(chǎn)量未達(dá)標(biāo)、質(zhì)檢部門(mén)過(guò)度檢驗(yàn)，反映指標(biāo)間缺乏系統(tǒng)性，存在“局部?jī)?yōu)化、整體失衡”問(wèn)題。（2）考核目的偏差：考核結(jié)果僅用于扣工資，導(dǎo)致員工將考核視為“懲罰工具”，缺乏正向激勵(lì)，降低工作積極性。（3）過(guò)程透明度不足：?jiǎn)T工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分依據(jù)不了解，影響考核公信力，引發(fā)抵觸情緒。（4）指標(biāo)權(quán)重失衡：質(zhì)檢部門(mén)因“不合格品率”壓力過(guò)大，可能是該指標(biāo)權(quán)重過(guò)高，忽視了檢驗(yàn)效率等其他關(guān)鍵指標(biāo)。改進(jìn)方案：（1）優(yōu)化指標(biāo)體系設(shè)計(jì)：①采用“戰(zhàn)略解碼法”：從企業(yè)年度目標(biāo)（如產(chǎn)量提升10%、綜合成本降低5%）出發(fā)，通過(guò)魚(yú)骨圖分解至部門(mén)、崗位，確保指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)一致。②設(shè)定“KPI+GS（工作目標(biāo)設(shè)定）”組合指標(biāo)：生產(chǎn)部門(mén)KPI包括“產(chǎn)量達(dá)成率”（40%）、“生產(chǎn)效率”（30%）、“能耗控制”（30%）；質(zhì)檢部門(mén)KPI包括“不合格品率”（30%）、“檢驗(yàn)及時(shí)率”（30%）、“檢驗(yàn)成本”（20%），GS包括“檢驗(yàn)流程優(yōu)化建議”（20%）。③指標(biāo)量化與定性結(jié)合：可量化指標(biāo)（如產(chǎn)量）占比60%，定性指標(biāo)（如協(xié)作性）通過(guò)行為錨定法量化評(píng)分。（2）明確考核目的與應(yīng)用：①建立“績(jī)效-薪酬-發(fā)展”聯(lián)動(dòng)機(jī)制：考核結(jié)果70%用于調(diào)薪、晉升（如前20%員工優(yōu)先晉升），30%用于培訓(xùn)（如后10%員工參加專項(xiàng)技能培訓(xùn)）。②增設(shè)“績(jī)效獎(jiǎng)金池”：根據(jù)部門(mén)整體績(jī)效完成情況，提取利潤(rùn)的2%作為獎(jiǎng)金，由部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工貢獻(xiàn)分配，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)協(xié)作。（3）規(guī)范考核流程：①制定《績(jī)效考核操作手冊(cè)》：明確考核周期（月度監(jiān)控、季度評(píng)估、年度總評(píng)）、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（如“產(chǎn)量達(dá)成率”100%得100分，每降低1%扣5分）、數(shù)據(jù)來(lái)源（生產(chǎn)部門(mén)數(shù)據(jù)由ERP系統(tǒng)自動(dòng)提取，質(zhì)檢數(shù)據(jù)由質(zhì)量部與生產(chǎn)部共同確認(rèn)）。②推行“雙向溝通”機(jī)制：考核前與員工確認(rèn)指標(biāo)（員工簽字確認(rèn)）；考核中每月進(jìn)行1次績(jī)效輔導(dǎo)面談；考核后3個(gè)工作日內(nèi)反饋結(jié)果，員工可提出異議（由績(jī)效委員會(huì)5個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核）。（4）加強(qiáng)過(guò)程監(jiān)控與反饋：①建立績(jī)效看板：在車間、辦公室設(shè)置電子屏，實(shí)時(shí)顯示各部門(mén)/崗位指標(biāo)完成進(jìn)度，促進(jìn)信息透明