單位只簽聘用合同在當前的職場環(huán)境中，部分用人單位在與勞動者建立用工關(guān)系時，僅簽訂聘用合同而非勞動合同，這一現(xiàn)象引發(fā)了廣泛的法律爭議與勞動者權(quán)益保障問題。聘用合同與勞動合同雖僅有二字之差，但其法律性質(zhì)、適用范圍及權(quán)利義務(wù)配置卻存在本質(zhì)區(qū)別。根據(jù)2025年最新勞動與人事管理法規(guī)，厘清二者的核心差異、法律適用邊界及潛在風(fēng)險，對勞動者維護自身權(quán)益具有重要意義。一、聘用合同與勞動合同的法律分野主體資格的限定性差異構(gòu)成了兩類合同的首要區(qū)別。勞動合同的主體具有明確的法律邊界，用人單位須為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等營利性組織，勞動者則需年滿16周歲且未享受基本養(yǎng)老保險待遇；而聘用合同的主體范圍更為寬泛，不僅包括事業(yè)單位、社會團體等公共服務(wù)機構(gòu)，還涵蓋會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等特殊組織，其勞動者可能涉及公務(wù)員體系外的專業(yè)技術(shù)人員、返聘人員等特殊群體。例如，公立醫(yī)院聘用醫(yī)生、科研院所招聘研究人員時，通常簽訂聘用合同，而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與程序員簽訂的則多為勞動合同。法律適用的二元體系進一步加劇了二者的差異。勞動合同嚴格受《勞動法》《勞動合同法》2025年新規(guī)調(diào)整，其條款如試用期期限（合同不滿3個月不得約定試用期）、加班工資計算基數(shù)、社會保險強制繳納等均有剛性規(guī)定；聘用合同則主要適用《事業(yè)單位人事管理條例》及地方政府制定的聘用合同管理辦法，部分條款允許雙方通過協(xié)商約定，例如某省規(guī)定高校教師的聘用合同可自主約定科研成果獎勵比例，但不得違反最低工資標準。值得注意的是，2025年《勞動合同法》實施細則明確，若聘用合同中涉及勞動報酬、工作時間等內(nèi)容與勞動法律沖突，仍需優(yōu)先適用勞動法律的強制性規(guī)定。合同內(nèi)容的側(cè)重點差異體現(xiàn)在權(quán)利義務(wù)的配置邏輯上。勞動合同以“生存權(quán)保障”為核心，條款需明確工資支付周期（如每月15日前支付）、加班審批流程、社會保險繳費基數(shù)等細節(jié)；聘用合同則更強調(diào)“公共服務(wù)屬性”，內(nèi)容多涉及崗位目標責任制（如年度考核指標）、專業(yè)技術(shù)職稱評定、繼續(xù)教育權(quán)利等。例如，某事業(yè)單位的聘用合同中可能約定“乙方須完成3項省級以上科研項目”，而企業(yè)勞動合同中則側(cè)重“乙方每日工作不超過8小時，每周加班不超過36小時”。二、單位僅簽聘用合同的合法性邊界用人單位選擇簽訂聘用合同而非勞動合同，需滿足嚴格的主體與崗位條件。根據(jù)2025年《勞動合同法》實施細則，僅兩類情形可合法簽訂聘用合同：一是用人單位屬于事業(yè)單位、社會團體等公共服務(wù)主體，且勞動者崗位具有公共事務(wù)管理或?qū)I(yè)技術(shù)服務(wù)性質(zhì)；二是勞動者為已享受基本養(yǎng)老保險待遇的返聘人員、外國專家等法定例外群體。若企業(yè)以“靈活用工”為由，對普通勞動者（如生產(chǎn)線工人、客服人員）僅簽訂聘用合同，則可能構(gòu)成法律規(guī)避。例如，某制造業(yè)企業(yè)與車間工人簽訂“項目制聘用合同”，約定“任務(wù)完成即終止”，實質(zhì)上掩蓋了勞動關(guān)系的從屬性，屬于典型的違法情形。勞動關(guān)系從屬性的實質(zhì)判斷是認定合同性質(zhì)的核心標準。即使雙方簽訂的文本名為“聘用合同”，但若勞動者需遵守單位考勤制度、接受工作指令、勞動報酬由單位按月固定發(fā)放，則可能被認定為事實勞動關(guān)系，用人單位需補簽勞動合同并承擔未簽合同的雙倍工資賠償（2025年新規(guī)明確，用工滿1個月未簽合同的，需支付每月2倍工資，最長11個月）。例如，某民辦學(xué)校以“代課教師聘用合同”為由不繳納社保，但教師需遵守學(xué)校的教學(xué)計劃和坐班制度，最終被勞動仲裁機構(gòu)認定為勞動關(guān)系，判決學(xué)校補繳社保并支付賠償金。例外情形的嚴格限定進一步壓縮了企業(yè)的操作空間。2025年《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》指出，非全日制勞動者（日均工作≤4小時）可簽訂簡易聘用協(xié)議，但需滿足“以小時計酬、周工時≤24小時”的條件；而退休返聘人員簽訂的聘用合同，雖可免繳社會保險，但需提供退休證明且不得約定試用期。實踐中，部分企業(yè)為降低用工成本，對未達退休年齡的勞動者簽訂“返聘性質(zhì)聘用合同”，此類行為將面臨行政處罰風(fēng)險，2025年某省人社廳通報案例顯示，某物業(yè)公司因此被責令支付賠償金共計127萬元。三、勞動者面臨的權(quán)益風(fēng)險與應(yīng)對策略社會保險權(quán)益的潛在損害是最突出的風(fēng)險點。勞動合同明確要求用人單位自用工之日起30日內(nèi)辦理社保登記，2025年新規(guī)進一步規(guī)定未繳社保期間的醫(yī)療費、養(yǎng)老金損失需由用人單位全額賠償；而聘用合同中社保繳納義務(wù)因單位性質(zhì)而異，例如民辦非企業(yè)單位的聘用人員可能僅享受部分險種（如養(yǎng)老、醫(yī)療），或按較低基數(shù)繳納。勞動者若發(fā)現(xiàn)單位未依法繳納社保，可向社保行政部門投訴，要求責令補繳并加收滯納金。解除合同的程序與賠償差異可能導(dǎo)致勞動者救濟受限。勞動合同的解除需嚴格遵循法定條件，如“勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任”方可解除，且需支付經(jīng)濟補償金（按工作年限每滿1年支付1個月工資）；聘用合同的解除則可能適用“考核不合格即解聘”的特殊條款，例如某事業(yè)單位規(guī)定“年度考核連續(xù)兩年不合格的，可單方面解除聘用合同”，但需提前30日書面通知并報主管部門備案。若單位未履行通知義務(wù)，勞動者可主張解除行為無效并要求繼續(xù)履行合同。爭議解決途徑的選擇困境增加了維權(quán)難度。勞動合同糾紛需先經(jīng)勞動仲裁（時效1年），不服可向法院起訴；聘用合同糾紛則可能需先通過單位內(nèi)部人事爭議調(diào)解委員會處理，再進入人事仲裁程序，部分地區(qū)規(guī)定人事仲裁為終局裁決。例如，某高校教師因解聘糾紛，需先經(jīng)學(xué)校學(xué)術(shù)委員會聽證，再向地方人事爭議仲裁委申請仲裁，整個流程較勞動爭議多出2-3個月。勞動者應(yīng)注意，若爭議涉及勞動報酬、工傷待遇等內(nèi)容，可依據(jù)2025年《勞動爭議司法解釋》直接適用勞動仲裁程序。四、權(quán)益保障的實踐路徑與證據(jù)固定勞動者在簽訂合同時需首先核查單位性質(zhì)與崗位屬性。通過“國家企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)”查詢用人單位注冊類型，若顯示為“有限責任公司”卻要求簽訂聘用合同，可要求單位出具《事業(yè)單位法人證書》或人事主管部門的批文；對崗位性質(zhì)存疑的（如“項目專員”是否屬于專業(yè)技術(shù)崗），可要求單位提供崗位說明書并注明是否納入人事編制管理。關(guān)鍵條款的審查與補充約定是風(fēng)險防范的核心。若不得不簽訂聘用合同，勞動者應(yīng)重點審查：勞動報酬是否明確“不低于當?shù)刈畹凸べY標準的110%”（2025年部分地區(qū)新規(guī)）、工作時間是否符合“每周累計不超過44小時”的底線要求、社會保險條款是否包含全部五險。對模糊表述（如“福利待遇按單位規(guī)定執(zhí)行”），需要求補充書面說明并加蓋公章。例如，某勞動者在聘用合同中補充約定“單位每月10日前以貨幣形式支付工資，工資條需列明社保個人繳費金額”，有效避免了后續(xù)工資爭議。證據(jù)鏈的構(gòu)建與保存對維權(quán)至關(guān)重要。日常工作中需留存的證據(jù)包括：加蓋公章的崗位責任書、考勤記錄（打卡截圖、加班審批單）、工資銀行流水（標注“工資”字樣）、年度考核結(jié)果通知等。若單位以“聘用合同無需繳納公積金”為由拒絕繳納，可憑聘用合同、工資流水向住房公積金管理中心投訴，2025年新規(guī)明確公積金繳納爭議可申請行政強制執(zhí)