企業(yè)人力資源管理師歷年練習(xí)題答案及解析（四級(jí)）一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共20題）1.某企業(yè)進(jìn)行崗位調(diào)查時(shí)，要求員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)自行記錄工作內(nèi)容、程序和時(shí)間消耗，這種方法屬于（）。A.觀察法B.問(wèn)卷法C.工作日志法D.訪談法答案：C解析：工作日志法是由員工本人按時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉獲取崗位信息的方法，符合題干中“自行記錄”的描述。觀察法需觀察者直接觀察；問(wèn)卷法通過(guò)書面問(wèn)卷收集信息；訪談法通過(guò)面對(duì)面交流獲取信息，均與題干不符。2.以下關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的表述，正確的是（）。A.勞動(dòng)合同期限1年，試用期可約定3個(gè)月B.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)6個(gè)月C.完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同可約定試用期D.試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的50%答案：B解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月（A錯(cuò)誤）；無(wú)固定期限勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)6個(gè)月（B正確）；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同不得約定試用期（C錯(cuò)誤）；試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的80%（D錯(cuò)誤）。3.企業(yè)制定薪酬管理制度時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮的外部因素是（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略B.市場(chǎng)薪酬水平C.員工績(jī)效D.人工成本預(yù)算答案：B解析：薪酬管理制度的外部影響因素包括市場(chǎng)薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系、地區(qū)/行業(yè)法規(guī)等，其中市場(chǎng)薪酬水平直接影響企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，是優(yōu)先考慮的外部因素。企業(yè)戰(zhàn)略、員工績(jī)效、人工成本預(yù)算屬于內(nèi)部因素。4.培訓(xùn)需求分析中，用于確定員工實(shí)際績(jī)效與期望績(jī)效差距的是（）。A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.環(huán)境分析答案：C解析：培訓(xùn)需求分析分為組織分析（戰(zhàn)略目標(biāo)與資源）、任務(wù)分析（崗位要求）、人員分析（員工能力與績(jī)效差距）。人員分析通過(guò)比較員工實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效，確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容。5.以下不屬于績(jī)效管理環(huán)節(jié)的是（）。A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效監(jiān)控C.績(jī)效申訴D.績(jī)效反饋答案：C解析：績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋與應(yīng)用?？?jī)效申訴是員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果有異議時(shí)的處理流程，屬于輔助環(huán)節(jié)，而非核心環(huán)節(jié)。二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共10題）1.工作說(shuō)明書的內(nèi)容通常包括（）。A.崗位基本信息B.工作權(quán)限C.任職資格D.工作環(huán)境E.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)答案：ABCDE解析：工作說(shuō)明書是崗位信息的標(biāo)準(zhǔn)化文件，內(nèi)容涵蓋崗位基本信息（如崗位名稱、所屬部門）、工作內(nèi)容與職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能）、工作環(huán)境（物理環(huán)境、安全風(fēng)險(xiǎn)）、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（關(guān)鍵指標(biāo)與要求）等。2.招聘渠道選擇應(yīng)考慮的因素有（）。A.崗位層級(jí)B.招聘成本C.企業(yè)形象D.候選人數(shù)量E.崗位緊急程度答案：ABCDE解析：選擇招聘渠道需綜合考慮：崗位層級(jí)（高層用獵頭，基層用網(wǎng)絡(luò)）、招聘成本（內(nèi)部推薦成本低，獵頭成本高）、企業(yè)形象（校園招聘提升品牌）、候選人數(shù)量與質(zhì)量（網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋面廣）、崗位緊急程度（內(nèi)部晉升更快）。3.培訓(xùn)效果評(píng)估的層次包括（）。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估E.投資回報(bào)率評(píng)估答案：ABCDE解析：柯氏評(píng)估模型將培訓(xùn)效果分為五個(gè)層次：反應(yīng)評(píng)估（學(xué)員滿意度）、學(xué)習(xí)評(píng)估（知識(shí)/技能掌握）、行為評(píng)估（工作行為改變）、結(jié)果評(píng)估（績(jī)效/效益提升）、投資回報(bào)率評(píng)估（成本與收益對(duì)比）。4.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的要素包括（）。A.基本工資B.績(jī)效工資C.獎(jiǎng)金D.福利E.長(zhǎng)期激勵(lì)答案：ABCDE解析：薪酬結(jié)構(gòu)由固定部分（基本工資）、浮動(dòng)部分（績(jī)效工資、獎(jiǎng)金）、福利（社保、補(bǔ)貼）、長(zhǎng)期激勵(lì)（股票期權(quán)、利潤(rùn)分享）等要素組成，需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和崗位特點(diǎn)組合設(shè)計(jì)。5.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序包括（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.投訴答案：ABCD解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議處理遵循“協(xié)商—調(diào)解—仲裁—訴訟”的法定程序。協(xié)商是雙方自愿溝通；調(diào)解由企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)或第三方介入；仲裁是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)裁決；訴訟是對(duì)仲裁不服向法院起訴。投訴屬于勞動(dòng)者向行政部門反映問(wèn)題的渠道，非爭(zhēng)議處理必經(jīng)程序。三、簡(jiǎn)答題（每題10分，共3題）1.簡(jiǎn)述企業(yè)定員的基本方法。答案：企業(yè)定員的基本方法包括：（1）按勞動(dòng)效率定員：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工勞動(dòng)效率和出勤率計(jì)算，適用于有勞動(dòng)定額的崗位（如生產(chǎn)工人）。公式：定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率×出勤率）。（2）按設(shè)備定員：根據(jù)設(shè)備數(shù)量、開(kāi)動(dòng)班次、工人看管定額和出勤率計(jì)算，適用于以機(jī)械操作為主的崗位（如設(shè)備操作員）。公式：定員人數(shù)=（設(shè)備臺(tái)數(shù)×每臺(tái)設(shè)備開(kāi)動(dòng)班次）/（工人看管定額×出勤率）。（3）按崗位定員：根據(jù)崗位數(shù)量和崗位工作量計(jì)算，適用于看管大型聯(lián)動(dòng)設(shè)備或無(wú)定額的輔助崗位（如門衛(wèi)、值班人員）。（4）按比例定員：根據(jù)企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例計(jì)算，適用于輔助生產(chǎn)、服務(wù)人員（如食堂人員按員工總數(shù)比例定員）。（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員：適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員。2.簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)需求分析的主要步驟。答案：?jiǎn)T工培訓(xùn)需求分析的主要步驟包括：（1）確定需求分析目標(biāo)：明確分析目的（如提升績(jī)效、支持戰(zhàn)略），界定分析范圍（部門、崗位或全員）。（2）收集相關(guān)數(shù)據(jù)：通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、訪談、績(jī)效分析、任務(wù)分析等方法，收集組織戰(zhàn)略、崗位要求、員工能力等信息。（3）分析數(shù)據(jù)：-組織層面：評(píng)估企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與現(xiàn)有資源的差距，確定關(guān)鍵培訓(xùn)領(lǐng)域（如數(shù)字化轉(zhuǎn)型需培訓(xùn)新技術(shù)）。-任務(wù)層面：分析崗位說(shuō)明書、工作流程，明確勝任該崗位所需的知識(shí)、技能、能力（KSA）。-人員層面：比較員工實(shí)際能力與崗位要求的差距，識(shí)別需培訓(xùn)的個(gè)體或群體。（4）確定培訓(xùn)需求：綜合三層面分析結(jié)果，明確培訓(xùn)的內(nèi)容（如銷售技巧）、對(duì)象（如新員工）、方式（內(nèi)部授課或外部培訓(xùn)）。（5）撰寫需求分析總結(jié)分析過(guò)程、關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)及建議，為培訓(xùn)計(jì)劃制定提供依據(jù)。3.簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同終止的法定情形。答案：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十四條，勞動(dòng)合同終止的法定情形包括：（1）勞動(dòng)合同期滿：固定期限勞動(dòng)合同到期，雙方未續(xù)訂或終止。（2）勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇：達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)。（3）勞動(dòng)者死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤：勞動(dòng)者主體資格消滅。（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)：企業(yè)主體資格消滅。（5）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或用人單位決定提前解散：企業(yè)無(wú)法繼續(xù)經(jīng)營(yíng)。（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形：如事業(yè)單位實(shí)行聘用制的勞動(dòng)合同終止情形。四、綜合分析題（20分）案例背景：某制造企業(yè)2022年計(jì)劃招聘50名裝配工人，人力資源部采用內(nèi)部推薦和網(wǎng)絡(luò)招聘兩種渠道。內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)200元/人，網(wǎng)絡(luò)招聘委托第三方平臺(tái)，費(fèi)用5000元。最終內(nèi)部推薦到面20人，錄用10人；網(wǎng)絡(luò)招聘投遞簡(jiǎn)歷200份，篩選后到面50人，錄用20人。錄用人員中，3個(gè)月內(nèi)離職5人（內(nèi)部推薦2人，網(wǎng)絡(luò)招聘3人）。問(wèn)題：（1）計(jì)算該次招聘的總成本效用、錄用比、招聘完成比。（2）分析招聘渠道的有效性，并提出改進(jìn)建議。答案及解析：（1）關(guān)鍵指標(biāo)計(jì)算：-總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本。招聘總成本=內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)（10人×200元）+網(wǎng)絡(luò)招聘費(fèi)用5000元=2000+5000=7000元。錄用人數(shù)=10+20=30人?？偝杀拘в?30/7000≈0.0043（人/元）。-錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%。應(yīng)聘人數(shù)=內(nèi)部推薦到面20人+網(wǎng)絡(luò)招聘到面50人=70人。錄用比=30/70×100%≈42.86%。錄用比越低，說(shuō)明篩選越嚴(yán)格，質(zhì)量可能越高（但需結(jié)合離職率分析）。-招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%=30/50×100%=60%。未完成招聘計(jì)劃，需分析原因（如渠道覆蓋不足）。（2）渠道有效性分析及改進(jìn)建議：渠道有效性分析：-內(nèi)部推薦：錄用10人，成本2000元，人均成本200元；3個(gè)月離職率20%（2/10）。內(nèi)部推薦的優(yōu)勢(shì)是候選人可靠性高（員工推薦知根知底）、成本低，但本次離職率較高，可能因推薦人未客觀評(píng)估候選人適配性，或崗位與候選人期望不匹配。-網(wǎng)絡(luò)招聘：錄用20人，成本5000元，人均成本250元；3個(gè)月離職率15%（3/20）。網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋面廣，但篩選成本高（200份簡(jiǎn)歷僅50人到面），錄用率40%（20/50），說(shuō)明簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)可能不夠精準(zhǔn)，導(dǎo)致到面人員匹配度低。改進(jìn)建議：-優(yōu)化內(nèi)部推薦機(jī)制：明確推薦標(biāo)準(zhǔn)（如要求推薦人說(shuō)明候選人與崗位的匹配點(diǎn)），增加長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)（如被推薦人在職滿6個(gè)月額外獎(jiǎng)勵(lì)300元），降低短期離職率。-提升網(wǎng)絡(luò)招聘效率：細(xì)化崗位JD（明確操作技