人力資源管理崗位職能分工明細(xì)表工具指南一、適用工作情境本工具適用于以下場(chǎng)景：組織架構(gòu)調(diào)整期：公司因業(yè)務(wù)擴(kuò)張、部門合并或戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，需重新梳理人力資源崗位職能，明確權(quán)責(zé)邊界；新部門/崗位設(shè)立：新增業(yè)務(wù)單元或管理崗位時(shí)，通過職能分工表定義新崗位的核心職責(zé)與協(xié)作關(guān)系；崗位優(yōu)化與標(biāo)準(zhǔn)化：針對(duì)現(xiàn)有崗位職責(zé)重疊、推諉或空白問題，進(jìn)行系統(tǒng)性梳理與規(guī)范；新人入職培訓(xùn)：幫助新員工快速知曉人力資源各崗位的工作范圍、協(xié)作對(duì)象及成果要求；績(jī)效考核與晉升評(píng)估：作為崗位價(jià)值評(píng)估、績(jī)效指標(biāo)設(shè)定及晉升評(píng)審的職責(zé)依據(jù)。二、職能分工梳理流程步驟1：明確梳理目標(biāo)核心目的：解決“誰負(fù)責(zé)什么、如何協(xié)作、成果標(biāo)準(zhǔn)”問題，需先確定目標(biāo)，如“解決招聘流程中HRBP與招聘專員職責(zé)不清”“優(yōu)化績(jī)效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)環(huán)節(jié)分工”等。輸出物：《職能分工梳理目標(biāo)說明書》（明確問題范圍、預(yù)期成果、關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)）。步驟2：收集基礎(chǔ)信息現(xiàn)有資料：調(diào)取公司組織架構(gòu)圖、現(xiàn)有崗位說明書、近3個(gè)月人力資源工作記錄（如招聘需求表、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬調(diào)整審批單）、部門協(xié)作流程文檔等；人員訪談：與人力資源部負(fù)責(zé)人、各模塊負(fù)責(zé)人（如招聘主管、薪酬績(jī)效專員）及協(xié)作部門（如業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人）溝通，知曉當(dāng)前職責(zé)痛點(diǎn)與實(shí)際工作內(nèi)容。步驟3：拆解核心職能模塊基于人力資源六大模塊（招聘配置、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬績(jī)效、員工關(guān)系、人力資源規(guī)劃、人力資源信息化），結(jié)合公司實(shí)際細(xì)化二級(jí)模塊。例如：招聘配置：需求分析、渠道管理、簡(jiǎn)歷篩選、面試組織、錄用跟進(jìn)、入職辦理；員工關(guān)系：勞動(dòng)合同管理、異動(dòng)辦理、員工溝通、勞動(dòng)糾紛處理、企業(yè)文化建設(shè)。步驟4：細(xì)化各模塊職責(zé)項(xiàng)目對(duì)每個(gè)二級(jí)模塊拆解具體職責(zé)項(xiàng)目，明確“做什么”。例如“需求分析”可細(xì)化為：業(yè)務(wù)部門招聘需求收集、需求合理性評(píng)估、編制匹配審核、崗位JD撰寫與審批。步驟5：分配責(zé)任主體采用“RACI矩陣原則”（負(fù)責(zé)R/審批A/咨詢C/知會(huì)I）明確每個(gè)職責(zé)項(xiàng)目的責(zé)任崗位：負(fù)責(zé)（R）：直接執(zhí)行并承擔(dān)結(jié)果的崗位（如“簡(jiǎn)歷篩選”由招聘專員負(fù)責(zé)）；審批（A）：對(duì)結(jié)果負(fù)決策責(zé)任的崗位（如“招聘需求”由部門負(fù)責(zé)人審批）；咨詢（C）：提供專業(yè)支持的崗位（如“崗位JD撰寫”需HRBP咨詢業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人）；知會(huì)（I）：需同步結(jié)果但無決策權(quán)的崗位（如“錄用通知”需知會(huì)人力資源部總監(jiān)）。步驟6：審核與校驗(yàn)交叉驗(yàn)證：由人力資源部負(fù)責(zé)人、法務(wù)（涉及員工關(guān)系合規(guī)部分）、業(yè)務(wù)部門代表共同審核，保證職責(zé)無重疊、無遺漏，且符合公司流程與管理要求；試運(yùn)行：選取1-2個(gè)模塊（如招聘、員工關(guān)系）試行2周，收集執(zhí)行反饋并調(diào)整分工細(xì)節(jié)。步驟7：動(dòng)態(tài)更新機(jī)制明確更新觸發(fā)條件（如組織架構(gòu)調(diào)整、崗位職責(zé)變更、流程優(yōu)化等），由人力資源部負(fù)責(zé)人牽頭每季度回顧一次分工表有效性，保證與實(shí)際工作同步。三、職能分工明細(xì)表模板一級(jí)職能模塊二級(jí)職責(zé)項(xiàng)目主要工作內(nèi)容描述負(fù)責(zé)崗位協(xié)助/審批崗位輸出成果備注招聘配置需求分析收集業(yè)務(wù)部門招聘需求，評(píng)估編制合理性，審核崗位JD，確認(rèn)用人標(biāo)準(zhǔn)招聘專員HRBP（審批）、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人（確認(rèn)）《招聘需求審批表》《崗位說明書》需在每月25日前收集次月需求渠道管理維護(hù)招聘渠道（獵頭、招聘平臺(tái)、校園招聘等），分析渠道有效性，優(yōu)化渠道組合招聘主管招聘專員（執(zhí)行）《渠道效果分析報(bào)告》每季度更新渠道清單面試組織協(xié)調(diào)面試官時(shí)間，安排面試流程（初試/復(fù)試），準(zhǔn)備面試材料，反饋面試結(jié)果招聘專員業(yè)務(wù)部門面試官（配合）《面試評(píng)估表》《面試安排表》面試后24小時(shí)內(nèi)反饋結(jié)果培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)需求調(diào)研設(shè)計(jì)調(diào)研問卷，收集各部門培訓(xùn)需求，分析能力差距，形成需求分析報(bào)告培訓(xùn)專員部門負(fù)責(zé)人（配合）《年度培訓(xùn)需求分析報(bào)告》每年12月啟動(dòng)下一年度調(diào)研培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施制定年度/月度培訓(xùn)計(jì)劃，組織內(nèi)訓(xùn)/外訓(xùn)資源，協(xié)調(diào)培訓(xùn)場(chǎng)地與物料，跟蹤培訓(xùn)過程培訓(xùn)主管培訓(xùn)專員（執(zhí)行）、各部門學(xué)員（參與）《培訓(xùn)計(jì)劃表》《培訓(xùn)簽到表》重點(diǎn)崗位培訓(xùn)需提前1周報(bào)備培訓(xùn)效果評(píng)估設(shè)計(jì)評(píng)估問卷（柯氏四級(jí)評(píng)估），分析培訓(xùn)效果，形成改進(jìn)建議，更新培訓(xùn)課程體系培訓(xùn)專員培訓(xùn)主管（審核）《培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告》培訓(xùn)結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)完成薪酬績(jī)效薪酬核算與發(fā)放每月收集考勤、績(jī)效數(shù)據(jù)，核算工資、社保、公積金，薪酬明細(xì)表，提交財(cái)務(wù)部門發(fā)放薪酬績(jī)效專員人事專員（提供考勤數(shù)據(jù)）、財(cái)務(wù)部（審批）《薪酬發(fā)放明細(xì)表》每月10日前完成核算績(jī)效管理流程推進(jìn)制定績(jī)效管理制度，組織各部門設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，跟蹤目標(biāo)達(dá)成情況，收集績(jī)效結(jié)果并匯總分析薪酬績(jī)效主管各部門負(fù)責(zé)人（執(zhí)行）、HRBP（支持）《績(jī)效管理制度》《季度績(jī)效匯總表》每季度首月啟動(dòng)績(jī)效評(píng)估員工關(guān)系勞動(dòng)合同管理起草/續(xù)簽/變更勞動(dòng)合同，建立合同臺(tái)賬，跟蹤合同到期日，提前30日提醒續(xù)簽或終止人事專員員工（配合）、法務(wù)（審核）《勞動(dòng)合同臺(tái)賬》電子臺(tái)賬與紙質(zhì)檔案同步管理員工異動(dòng)辦理處理員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、離職手續(xù)，更新員工信息，辦理社保公積金增減員人事專員部門負(fù)責(zé)人（審批）、薪酬績(jī)效專員（數(shù)據(jù)同步）《員工異動(dòng)審批表》離職需進(jìn)行工作交接確認(rèn)員工溝通與關(guān)懷組織員工滿意度調(diào)研，處理員工咨詢與反饋，策劃員工活動(dòng)（如年會(huì)、團(tuán)建），營(yíng)造積極氛圍員工關(guān)系專員行政部（配合）、各部門負(fù)責(zé)人（支持）《員工滿意度調(diào)研報(bào)告》每半年開展一次滿意度調(diào)研四、執(zhí)行要點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避職責(zé)清晰無重疊：同一職責(zé)項(xiàng)目?jī)H設(shè)1個(gè)“負(fù)責(zé)崗位”，避免多人負(fù)責(zé)導(dǎo)致推諉；審批崗位需明確審批權(quán)限（如“招聘需求審批”中部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)5000元以下預(yù)算，總監(jiān)負(fù)責(zé)5000元以上）。權(quán)限邊界明確：對(duì)涉及資源調(diào)配（如培訓(xùn)預(yù)算）、決策事項(xiàng)（如薪酬調(diào)整幅度）的職責(zé)，需在“備注”欄說明審批權(quán)限，防止越權(quán)操作。動(dòng)態(tài)適配業(yè)務(wù)發(fā)展：初創(chuàng)期公司可合并“招聘配置”與“員工關(guān)系”模塊，由1人負(fù)責(zé)；成熟期公司需細(xì)化模塊，如將“薪酬績(jī)效”拆分為“薪酬管理”“績(jī)效管理”獨(dú)立崗位。避免“真空地帶”：對(duì)跨部門協(xié)作事項(xiàng)（如“新員工入職培訓(xùn)”需業(yè)務(wù)部門帶教），需明確“協(xié)助崗位”的具體職責(zé)（如業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人需指定帶教導(dǎo)師并確認(rèn)帶教