知識經(jīng)濟的時代，一個組織知識創(chuàng)新的能力和效果已成為其能否贏得競爭優(yōu)勢，保持永續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，而作為知識載體和創(chuàng)造知識、傳播知識主體的人，特別是具有高度智慧資產(chǎn)的人成為了知識創(chuàng)新的決定因素。運用什么樣的方式來科學有效的領(lǐng)導一個組織的知識創(chuàng)新和參與創(chuàng)新的人，自然就成了其中非常值得探討的問題，本文從隱性領(lǐng)導方式切入，對該問題進行了深入的研究和探討。一、隱性領(lǐng)導的定義和特點

隱性領(lǐng)導是相對于傳統(tǒng)的外顯領(lǐng)導而提出的一種新的領(lǐng)導方式，它以下屬為中心，以領(lǐng)導行為的內(nèi)隱為根本，領(lǐng)導者主要通過設(shè)計和改變環(huán)境及條件，提供引導、支持和服務等手段來對下屬施加無形的領(lǐng)導力，它強調(diào)領(lǐng)導的軟性和柔性控制，讓下屬在不知不覺中接受了領(lǐng)導。隱性領(lǐng)導的作用就是要使領(lǐng)導者相對于下屬如同空氣，讓下屬看不見摸不著，感覺不到其存在，而又一刻也不能離開，從而達到“無為而治”的領(lǐng)導境界?？偨Y(jié)現(xiàn)在一些研究成果，我們可以把隱性領(lǐng)導的主要特點歸納為如下幾方面：

1．非中心性。領(lǐng)導者將主動“退”到領(lǐng)導情境的邊緣，突出以下屬為中心，并為他們提供更大更多的自主性、獨立性和更廣闊更能自由發(fā)揮的舞臺。

2．強化非職位權(quán)力，弱化職位權(quán)力。領(lǐng)導者將盡量減少運用因職位而獲得的權(quán)力，而轉(zhuǎn)向多運用非職位權(quán)力，如利用自身的人格魅力和學識來感召下屬。

3．減少直接領(lǐng)導，增強間接領(lǐng)導。領(lǐng)導者更多的重視運用柔性、軟性的間接手段來達到其領(lǐng)導目的，重在設(shè)計和改變下屬所處的環(huán)境和條件等領(lǐng)導情境，如設(shè)立明確目標，強調(diào)制度和文化建設(shè)。

4．充分發(fā)揮對下屬的引導、支持和服務功能。轉(zhuǎn)入幕后工作的領(lǐng)導者還要利用自身所擁有的資源優(yōu)勢來為下屬提供盡可能多的支持和服務，并要引導下屬不出現(xiàn)工作的偏差。

5．突出自身的平民化。隱性領(lǐng)導者的角色不再是高高在上，而是更加平民化，在與下屬交往中放低姿態(tài)，強調(diào)與下屬的平等和對他們的尊重，讓其感受不到誰是領(lǐng)導。

二、隱性領(lǐng)導在知識創(chuàng)新管理中的優(yōu)勢

1．隱性領(lǐng)導方式既有助于下屬避免知識創(chuàng)新的非理性，又有助于降低組織創(chuàng)新的難度。對知識創(chuàng)新進行隱性領(lǐng)導不是領(lǐng)導真空，而是主要通過設(shè)計和改變環(huán)境和條件等領(lǐng)導情境來進行間接的領(lǐng)導，重在運用制度和文化等柔性手段來進行調(diào)節(jié)和控制。一方面隱性領(lǐng)導既可以運用軟的約束來減少下屬在創(chuàng)新中的自我遷就和自身惰性，又可以通過愿景影響等間接方式來確保下屬創(chuàng)新的理性和不偏離方向。另一方面基于知識創(chuàng)新的動態(tài)復雜過程，領(lǐng)導者在下屬創(chuàng)新的外圍為其掃除制約組織知識創(chuàng)新順利進行的各種障礙，讓其感受不到，卻又獲得了這種無形的幫助。

2．隱性領(lǐng)導方式有利于激發(fā)人的能動性和創(chuàng)造性，符合知識創(chuàng)新需要人有較大自主性和積極性的要求。員工自主性的增加會為組織的知識創(chuàng)新提供更多的機會和可能，同時也可以激勵員工更加自愿投入的去進行自己擅長的創(chuàng)新活動。

3．隱性領(lǐng)導方式適應了外部快速多變的知識創(chuàng)新環(huán)境。領(lǐng)導的更多隱性無疑增添了下屬的自主性和活性，提高了組織運作的柔性和適應力，同時間接的領(lǐng)導影響會濃厚知識創(chuàng)新的氛圍，形成一種創(chuàng)新支持型文化，減少一個組織因知識屏蔽而產(chǎn)生的知識延遲，進而提高了適應外部環(huán)境的能力。

4．隱性領(lǐng)導方式符合了知識型員工觀念的轉(zhuǎn)變趨勢，真正體現(xiàn)了尊重知識，尊重人才?，F(xiàn)在知識型員工在觀念上已把工作從過去的謀生手段轉(zhuǎn)為了謀事工具，與領(lǐng)導的關(guān)系傾向于合作，而不再是被使用，越是高尖端人才越重視個人事業(yè)的成功和自身價值的被認可。放低自身姿態(tài)，讓下屬和你在一起的時候，外人看不出你是領(lǐng)導，這正符合了知識型員工觀念的轉(zhuǎn)變趨勢，體現(xiàn)了對知識和人才的尊重。

5．隱性領(lǐng)導方式會穩(wěn)定知識型員工隊伍，減少關(guān)鍵人才的離職率。知識創(chuàng)新的連續(xù)性和關(guān)聯(lián)性主要依賴于其內(nèi)部知識型員工的穩(wěn)定，而知識型員工的難于管理和駕馭又具有普遍性，特別是關(guān)鍵崗位、可替代性差的員工的離職將直接影響到一個組織知識創(chuàng)新能力的起伏和維持，隱性領(lǐng)導方式的幾大特點都較有利于穩(wěn)定知識型員工隊伍，比如說下屬中心論。

三、隱性領(lǐng)導在知識創(chuàng)新管理中的具體應用

1．搭建一個自主發(fā)揮的舞臺，營造出適合于知識創(chuàng)新的氛圍和環(huán)境。領(lǐng)導者首先要“用人不疑，疑人不用”，充分放手授權(quán)給下屬來進行知識創(chuàng)新活動，對其工作的過程、方法和細節(jié)盡量減少干預，為其搭建一個自主發(fā)揮的舞臺。同時領(lǐng)導者要在組織內(nèi)部營造出一個適合于知識創(chuàng)新的環(huán)境和氛圍，如果這些條件不成熟，領(lǐng)導者就隱于幕后，那么將會是十分危險。這種適合于知識創(chuàng)新的環(huán)境和氛圍主要靠隱性領(lǐng)導的兩種常用方式——機制領(lǐng)導和文化領(lǐng)導來實現(xiàn)。機制領(lǐng)導主要是指知識創(chuàng)新的激勵機制、運作機制和評價機制的建立和完善；文化領(lǐng)導主要是在整個組織內(nèi)部形成一種適合于知識創(chuàng)新的文化氛圍，這種氛圍必須要包含六種文化因子，即鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗、倡導交流、提倡合作、允許質(zhì)疑、信任和諧。領(lǐng)導者積極打造這種適合于知識創(chuàng)新的組織文化，必將對組織內(nèi)各個知識主體之間的知識流動和轉(zhuǎn)化，對知識個體勇于創(chuàng)新的勁頭，都產(chǎn)生良好的影響。

!｝2．在下屬進行知識創(chuàng)新的外圍，為其掃除各種障礙。基于知識創(chuàng)新的復雜性和動態(tài)性，隱性領(lǐng)導嵌入知識創(chuàng)新管理的一項重要工作是在下屬進行知識創(chuàng)新的外圍，為其掃除創(chuàng)新過程中各個環(huán)節(jié)的障礙。隱性領(lǐng)導可以通過強化組織學習和加強員工培訓，創(chuàng)造更多的正式和非正式的交流與討論空間，加強組織內(nèi)知識庫的建設(shè)和豐富，開展運作流程再造和組織結(jié)構(gòu)變革，增加組織的知識資產(chǎn)，完善組織的信息系統(tǒng)，改善組織與外部的溝通和連接方式等多種手段來在掃除各種障礙，保證組織知識創(chuàng)新的順利進行，并且讓員工感覺不到領(lǐng)導的太多介入。其中領(lǐng)導者可根據(jù)本組織的實際情況，識別和選準知識創(chuàng)新的薄弱環(huán)節(jié)，有所重點的進行外圍掃除。

3．通過設(shè)計或改變環(huán)境及條件來引導和調(diào)控知識創(chuàng)新。知識創(chuàng)新不應該是完全隨意的，需要切合組織的發(fā)展戰(zhàn)略、立足于企業(yè)的實際情況和符合外部的需求，而知識型員工也有一定的自我遷就和創(chuàng)新的惰性與非理性，這些問題都需要采取隱性領(lǐng)導的方式來進行引導和約束。隱于幕后的領(lǐng)導者可以通過設(shè)計和改變環(huán)境與條件來引導和調(diào)控整個組織的知識創(chuàng)新，比如說通過新政策的出臺、舊制度的修訂、特定信息的注入和組織形象的微調(diào)等手段，這里著重介紹如下的三種形式：

（1）調(diào)控隱性壓力。隱性壓力是領(lǐng)導者通過非直接介入的方式來為組織內(nèi)的知識型員工和團隊施加的壓力，它的根本是讓領(lǐng)導內(nèi)隱。當組織內(nèi)的知識型員工或團隊激情減弱甚至出現(xiàn)自我遷就時，領(lǐng)導者可以通過注入外部同行的競爭或挑戰(zhàn)信息、公布組織內(nèi)一些創(chuàng)新走在前列的團隊情況、制造工作任務重要且進度緊迫的輿論、修訂一下激勵制度等手段來對其施加更多的隱性壓力，讓其自愿和自然的回到創(chuàng)新的正軌上來。當組織內(nèi)的知識型員工或團隊感到壓力過大難以承受時，領(lǐng)導者可以多組織一些業(yè)余活動來幫助其緩解心理的壓力，并適當降低隱性的壓力。

（2）強化組織的愿景和戰(zhàn)略。知識創(chuàng)新要求創(chuàng)新的個體有相當大的自主性，而相之而來的是容易出現(xiàn)盲目性和與組織的愿景、戰(zhàn)略等出現(xiàn)脫節(jié)，且越是創(chuàng)新型人才越希望領(lǐng)導者不要干預其活動，所以采取隱性領(lǐng)導的方式就是要通過開展愿景的內(nèi)外宣傳、舉辦組織的戰(zhàn)略和策略研討會、導入和完善形象識別系統(tǒng)等手段來強化組織的愿景和戰(zhàn)略，以加強組織內(nèi)各知識個體對其的認同感和深層次理解，從而引導和規(guī)范他們的創(chuàng)新活動。

（3）制造創(chuàng)造性混亂和后續(xù)和諧。面對正日益嚴峻的知識創(chuàng)新競爭，領(lǐng)導者需重點考慮如何更好的迎接外部挑戰(zhàn)的問題，采用隱性領(lǐng)導方式可以通過制造創(chuàng)造性混亂和后續(xù)和諧來保持組織內(nèi)的創(chuàng)新激情和狀態(tài)。創(chuàng)造性混亂是指組織內(nèi)外部環(huán)境的創(chuàng)造性和波動性,它有助于集中員工的注意力和鼓勵他們超越現(xiàn)有的邊界來定義問題并解決問題，可以促進組織和外部環(huán)境的有效互動、打斷組織的常規(guī)進程、刺激人們的高度投入，進而產(chǎn)生打破、忘卻、懷疑和重新認識，從而有利于組織的知識創(chuàng)新。后續(xù)和諧是指在創(chuàng)造性混亂產(chǎn)生后，組織內(nèi)的各員工各部門因混亂的特殊情形而緊密聯(lián)合起來，互相支持、彼此配合并敢于與他人分享自己的知識和經(jīng)驗，從而產(chǎn)生一種促進創(chuàng)新的和諧狀態(tài)。隱于幕后的領(lǐng)導者需認清發(fā)展形勢，在適當?shù)臅r機和合適的條件下，采取對組織環(huán)境的改變來制造創(chuàng)造性混亂，并注重對后續(xù)和諧的引導。

4．突出對知識創(chuàng)新的服務和支持。知識型員工和團隊在進行創(chuàng)新活動中時常會遇到很多困難，這是隱性領(lǐng)導讓下屬平常感覺不到其太多存在，卻又真的離不開的重要時機，領(lǐng)導者要盡其所能利用自己所處地位和掌控資源的優(yōu)勢來出手相助，并要表現(xiàn)出與下屬的同舟共濟和對其的支持與肯定。

5．強化自身的改變，從而產(chǎn)生并放大無形的領(lǐng)導力。在組織的知識創(chuàng)新活動中隱性領(lǐng)導方式運用的好壞主要取決于領(lǐng)導者自身的改變，能不能隱住，隱的好不好，幕后工作如何，這些都需要領(lǐng)導者自身的不斷提高和發(fā)展。其中有兩點特別重要：一是領(lǐng)導者自己的品質(zhì)、能力、魅力以及敢于創(chuàng)新、善于創(chuàng)新素質(zhì)的提高，這些會潛移默化的影響到下屬，產(chǎn)生并會放大對其的無形領(lǐng)導力；二是從內(nèi)心深處改變對