1關(guān)于S人居環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司招聘分析報(bào)告目錄關(guān)于S人居環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司招聘分析報(bào)告 1 1一、吉拾人居環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司招聘現(xiàn)狀 2 2 2 二、吉拾人居環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司招聘存在的問(wèn)題 4 4 5 三、吉拾人居環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司招聘改進(jìn)的建議 6 6(二)招聘制度流程化與體系化 6(三)提升招聘人員專業(yè)化水平 7 8 8摘要：在企業(yè)的人力資源管理中，每一個(gè)企業(yè)都十因此出現(xiàn)了“招不到人”,員工頻繁離職等現(xiàn)象。如何在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，構(gòu)建文以吉拾人居環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司為例，通過(guò)對(duì)現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)目前吉拾人居環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司招聘工作中存在一系列的問(wèn)題，綜合考慮吉拾人居環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司的實(shí)際情況，基于存在的問(wèn)題提出相關(guān)鍵詞：公司；招聘；人崗匹配；人力資源；招聘機(jī)制引言自從我國(guó)實(shí)施改革開(kāi)放政策以來(lái)，中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步融入了世界經(jīng)濟(jì)。我們國(guó)家的公司在這一進(jìn)程中遭受了巨大的沖擊。在持續(xù)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，對(duì)公司的要求也越來(lái)越高。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)在中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中快速發(fā)展。企業(yè)日益認(rèn)識(shí)到，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)已由商品的競(jìng)爭(zhēng)擴(kuò)展為全面的競(jìng)爭(zhēng)，而綜合實(shí)力的優(yōu)勢(shì)則是建立在人才的優(yōu)勢(shì)之上。換句話說(shuō)，人才是2推動(dòng)公司發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力。所以，公司為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)人力資源的建設(shè)。需要注意的是，怎樣才能庭，不但是公司當(dāng)前急需解決的問(wèn)題，這也是企業(yè)在的一個(gè)難題。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)理論和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，人力資源是企業(yè)獲勢(shì)的重要戰(zhàn)略資源。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人中的重要作用。而員工的招募是企業(yè)獲得人才優(yōu)勢(shì)的重要手段，同時(shí)也是企業(yè)司的發(fā)展。然而，目前我國(guó)企業(yè)普遍存在著招聘整體績(jī)效不高的問(wèn)題，因要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，企業(yè)必須在人才招類企業(yè)與政府提供廣告設(shè)計(jì)與制作服務(wù)，專門(mén)為客戶解決廣告宣傳方面的難題，提升企業(yè)的管理水平。公司擁有一支技術(shù)過(guò)硬的設(shè)計(jì)人居環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司來(lái)說(shuō)，如果擁有一套效性極高的招聘管理體系，從而有效地提升了企業(yè)人狀，進(jìn)行了調(diào)查與分析，并給出了針對(duì)性的解決方案一、吉拾人居環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司招聘現(xiàn)狀公司的各個(gè)職位進(jìn)行分析，包括職位要求和職位進(jìn)行整理；對(duì)事業(yè)部、子公司中高層人員和特殊崗位，按照總部的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)項(xiàng)目3目前，該公司的高級(jí)管理人員招聘工作和特殊崗位招聘工作都是由獵頭公司負(fù)責(zé)的；而管培生的招聘工作主要通過(guò)校園招聘。需要注意的是，在進(jìn)行校園招聘時(shí)，需要提前制定招聘計(jì)劃和流程，而后在各大高校開(kāi)展具體的招聘活(三)招聘流程吉拾人居環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司的招聘工作，由人力資源部門(mén)牽頭，其它單位提供協(xié)助。主管審核要求，擬定計(jì)劃發(fā)布招聘信息篩選簡(jiǎn)歷符合否發(fā)婉拒信領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)錄用簽訂勞動(dòng)合同，辦理率用手確定薪酬和崗位，體檢進(jìn)入試用期招聘人員要統(tǒng)一面試圖2-1人員引進(jìn)流程圖目前，公司人力資源部有14位職員，3位主管。HR主管全權(quán)負(fù)責(zé)公司的人事工作，并對(duì)分管干部進(jìn)行績(jī)效考核，而后向公司的CEO匯報(bào)；人力資源部副部長(zhǎng)負(fù)責(zé)公司的招聘與培訓(xùn)；由人力資源部門(mén)的部長(zhǎng)助理負(fù)責(zé)公司員工的勞動(dòng)關(guān)系以及薪酬福利等工作。目前來(lái)看，由于該行業(yè)的快速發(fā)展，使得公司的發(fā)4二、吉拾人居環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司招聘存在的問(wèn)題在招聘過(guò)程中，公司既沒(méi)有根據(jù)工作手冊(cè)進(jìn)行招聘，和部門(mén)經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄別，也沒(méi)有制定養(yǎng)具有綜合素質(zhì)的人才。比如，吉拾人居環(huán)境設(shè)計(jì)師，我們不僅要他有視頻技術(shù)方面的工作經(jīng)驗(yàn)，還歷。因?yàn)槿耸植蛔?，所以參加面試的?jīng)理們，都會(huì)將招在現(xiàn)實(shí)的工作中，對(duì)他們的要求卻很高。這就像是調(diào)查中間會(huì)變得更長(zhǎng)，如果有合適的員工加入公司，那么我們就會(huì)通過(guò)“老帶新”的方式，讓新員工熟悉工作環(huán)境和工作流程，一般2個(gè)月左右新員工就可以獨(dú)立的完成研發(fā)任務(wù)。但是，從目前的情況來(lái)看，新入職人員在3-4個(gè)月內(nèi)仍無(wú)法獨(dú)立完成工作。這種問(wèn)題，肯定是因?yàn)槊嬖嚨臅r(shí)候，面試官?zèng)]有說(shuō)清楚具體的崗位職責(zé)。如果面試者對(duì)職位的特定需要很清楚，并且清楚應(yīng)聘者在工作中需要什么技巧，那么就可以避免這種狀況。吉拾人的潛力，或許他不會(huì)馬上為某個(gè)職位做出什么貢獻(xiàn)，但只要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓(xùn)，他就會(huì)變得非常出色。有些雇主重視應(yīng)聘者否與本公司的崗位相適應(yīng)，是否能夠迅速投入到工準(zhǔn)也不盡相同，有些部門(mén)采用筆試和面談，有些則是直接面談。比如：一家公司招聘一名設(shè)計(jì)工程師，需要經(jīng)過(guò)部門(mén)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理三輪面試，然后再由CEO進(jìn)行電話面試，最終通過(guò)電話面試，面試官發(fā)現(xiàn)這個(gè)人不適合，但是卻沒(méi)有告訴該應(yīng)聘者，是不是他的能力不夠好?或者說(shuō)，參加了前三輪面試的考官，他們的提問(wèn)并不夠犀利?沒(méi)有足夠的針對(duì)性，不能體現(xiàn)出應(yīng)聘者真正的實(shí)力?其中有3個(gè)基本問(wèn)題，一是部門(mén)上下對(duì)這個(gè)職位的工作條件沒(méi)5有達(dá)成一致，二是面試人員的職業(yè)素養(yǎng)不夠，對(duì)于拍照提問(wèn)的問(wèn)題也不符合招聘要求。第三種是，在公司中，權(quán)責(zé)不明，CEO擁有一票否決權(quán)。這就是為什么招聘的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，面試官在面試中的比重不均衡，以及面試官的專業(yè)程度(二)招聘流程不規(guī)范規(guī)范化、系統(tǒng)化的員工招聘是企業(yè)招聘管理的關(guān)鍵。前，必須從以下幾個(gè)方面入手，制定系統(tǒng)化的招聘體設(shè)計(jì)；二是招聘渠道選擇；三是職位發(fā)布；四是面試設(shè)計(jì)；五是面試官和面試2018年的年初，吉拾人居環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司正式啟動(dòng)了招聘流程體系的制定工作，這主要是因?yàn)楣灸壳暗恼衅噶鞒倘匀淮嬖谝恍┎粍?wù)部門(mén)以及二級(jí)公司HRBP的反饋結(jié)果來(lái)看，絕大多數(shù)的應(yīng)聘者都認(rèn)為公司的招聘流程缺乏規(guī)范性，進(jìn)而導(dǎo)致應(yīng)聘者無(wú)法真正了解公司的應(yīng)聘流程。事實(shí)上，如果應(yīng)聘者不了解公司的應(yīng)聘流程和招聘信息，就會(huì)大大增加公司人力資源部門(mén)和應(yīng)聘者的溝通成本，甚至還會(huì)引起“人崗不司總部和二級(jí)公司之間也存在招聘權(quán)責(zé)劃分不清的問(wèn)題，換句話說(shuō)，由于公司的招聘體系不夠完善，因此二級(jí)公司的HRBP根本不清楚招聘崗位的具體報(bào)批與此同時(shí)，由于吉拾人居環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司缺乏人力資源計(jì)劃，在招聘流程中會(huì)出現(xiàn)人員的招聘周期、人員儲(chǔ)備等問(wèn)題。公司的職位大多是替代崗，這樣一來(lái)二去，不但浪費(fèi)了大量的人力物力，還會(huì)讓?xiě)?yīng)聘而降低了應(yīng)聘者的要求，延長(zhǎng)了應(yīng)聘者的工作時(shí)間，同時(shí)也會(huì)影響到企業(yè)吸引就當(dāng)下來(lái)看，吉拾人居環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司的人事員包括一位招聘經(jīng)理和兩位招聘專員，而這兩位都不是HR領(lǐng)域的人才，在公就整個(gè)吉拾人居環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司的實(shí)際招聘崗位需求來(lái)看，招聘團(tuán)隊(duì)構(gòu)成明顯不足(二級(jí)公司的HRBP支持二級(jí)公司的招聘)。在實(shí)際的招聘活動(dòng)中，招聘人手的不足只能通過(guò)事業(yè)部的臨時(shí)人力調(diào)動(dòng)來(lái)解決6的面試官，同時(shí)面試應(yīng)聘者，所以就容易導(dǎo)致公司的招聘流程過(guò)于繁瑣，招聘三、吉拾人居環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司招聘改進(jìn)的建議在流程上，吉拾人居環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司每年都會(huì)進(jìn)行在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，公司因新的發(fā)展需要和外部監(jiān)管政策的改聘要求時(shí)，僅僅描述了員工的需要，對(duì)職位的理解不足要與HR組充分溝通，特別是直接負(fù)責(zé)招聘的人員，要與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、崗流時(shí)，要聽(tīng)取HR小組的意見(jiàn)，并能更好地了解工作需要。(3)在招聘過(guò)程中，吉拾人居環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司的招聘體系改進(jìn)是為了打破當(dāng)前的無(wú)序并優(yōu)化公司招聘狀況，建立合理的招聘程序和框架系統(tǒng)，為公司提供有競(jìng)爭(zhēng)力的人才，保持公司的活力，以應(yīng)對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化。為了最大限度地?cái)U(kuò)大吉拾人居環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司的招聘影響，公司需要為每一個(gè)招聘過(guò)程提供詳細(xì)的礎(chǔ)上分配工作說(shuō)明。根據(jù)能力分析公司的人才需求，并找到候選人。無(wú)論是從招聘工作的角度還是從申請(qǐng)人的角度來(lái)看，都可以利用7其次，建立一個(gè)全面的招聘制度，以實(shí)現(xiàn)基于規(guī)則的招聘，從而有效地完最后，推進(jìn)PDCA循環(huán)方法，以達(dá)到工藝的最優(yōu)。招聘是公司獲得人才的主要方式，而人才則是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的地動(dòng)山搖，就能看出招聘的重要性，而招聘過(guò)程驗(yàn)。PDCA的質(zhì)量管理已廣泛應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管段：招聘前、招聘中、招聘后。只有把每個(gè)工作都做得很好，吉拾人居環(huán)境設(shè)通過(guò)對(duì)吉拾人居環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司人事管理的分析，認(rèn)為企業(yè)目前最大的問(wèn)題是缺乏專門(mén)的人力資源管理人員。所以，企業(yè)必須在最短的時(shí)間內(nèi)招募并組織起一支專門(mén)的HR隊(duì)伍。根據(jù)吉拾人居環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司目前的員工數(shù)量和發(fā)展趨勢(shì)，它不僅要在高校中招聘具有一定的人力資源管理能力，還要在高校中招募大批的應(yīng)屆HR畢業(yè)生。但需要保證這些應(yīng)屆畢業(yè)生接受過(guò)知識(shí)積累。實(shí)際上，招聘新畢業(yè)的HR人才，也能降低企業(yè)的招聘和培訓(xùn)費(fèi)除了開(kāi)展外部招聘活動(dòng)，還可以開(kāi)展企業(yè)內(nèi)部招聘活動(dòng)，從而選取綜合素質(zhì)優(yōu)秀的內(nèi)部員工，經(jīng)過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)后，按照“企業(yè)的招聘質(zhì)量主要是由應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)決定的。居環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司制定了加強(qiáng)對(duì)面試官的專業(yè)培訓(xùn)，8人力資源是公司發(fā)展的最重要環(huán)節(jié)，招聘是人事管理的一個(gè)重要組成部激烈的情況下，所有民營(yíng)公司都必須清楚地了解招聘地點(diǎn)擴(kuò)大招聘，并選擇企業(yè)需要的員工，這是每個(gè)民營(yíng)公司文分析了吉拾人居環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司現(xiàn)狀的招要的招聘問(wèn)題。最后，依據(jù)上文分析，對(duì)吉拾人居環(huán)境設(shè)現(xiàn)行招聘體系進(jìn)行改進(jìn)。吉拾人居環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司競(jìng)爭(zhēng)以及監(jiān)管政策的需要時(shí)，經(jīng)常會(huì)進(jìn)行戰(zhàn)略的調(diào)整劃不斷發(fā)生變化。在了解公司的策略和業(yè)務(wù)的情況下，的需要。從求職到意向交流，再到面試，再到應(yīng)聘者的入職，這一切都要求招聘人員具備很強(qiáng)的交流能力，以及招聘的專業(yè)性。所以[1]陳慶春.企業(yè)人力資源管理中的招聘風(fēng)險(xiǎn)與防范對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)，2022,5(4):82-84.[2]沈濛.馬斯洛需要層次理論在企業(yè)招聘工作中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)，2020,3(4):51-52.[3]曹蕾.有效控制企業(yè)外部招聘風(fēng)險(xiǎn)[J].人力資源，2019(22):1.[4]雷雯姬.國(guó)有企業(yè)人員招聘與配置的重要性[J].人力資源，2020(20):2.[5]隆曉方.關(guān)于企業(yè)人員招聘有效性的探討[J].人力資源，2019(18):2.[6]趙明舉.企業(yè)招聘面試中存在的問(wèn)題分析[J].人力資源，2019(8):2.[7]陳杰.關(guān)于對(duì)企業(yè)招聘選拔方式的比較分析[J].人力資源，2020(2):1