大型企業(yè)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)研究展的趨勢中并沒有起到很大的作用。對(duì)于員工來說勵(lì)，但如果一個(gè)公司的決策者盲目地使用這種高工資激勵(lì)方法來激勵(lì)員工，本文在堅(jiān)持公平公正、合理有效、賞罰并舉的原則充分發(fā)揮知識(shí)型員工的主觀能動(dòng)作用，為大型企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)和去產(chǎn)發(fā)展奠定夯實(shí)的基礎(chǔ)。薪酬激勵(lì)機(jī)制為其他企業(yè)帶來關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)激勵(lì)理論 1 1 12研究意義 1(二)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 2 22國內(nèi)研究現(xiàn)狀 23研究述評(píng) 3(三)研究方案及研究路徑 31研究方法 2研究內(nèi)容 3 4 4(二)知識(shí)型員工的概念及特征 4(三)大型企業(yè)現(xiàn)行知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制 1獎(jiǎng)金激勵(lì) 52榮譽(yù)激勵(lì) 3.情感激勵(lì)分析 5 7 72績效考核機(jī)制不完善 73晉升通道單一狹窄 7(二)大型企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題分析 81領(lǐng)導(dǎo)的管理欲望強(qiáng)烈 8 83.不能滿足知識(shí)型員工高層次需求 8四大型企業(yè)加強(qiáng)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)制度的完善 (一)建立彈性的薪酬福利體系 (四)注重溝通與交流，激勵(lì)員工樹立正確的績效管理觀 1 1(一)研究背景與意義1研究背景現(xiàn)代社會(huì)，機(jī)會(huì)對(duì)于每一個(gè)企業(yè)都是平等的，但是也艱難，世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系日益密切和雙高人才的增多不僅為公加劇了公司之間的優(yōu)勝劣汰，國內(nèi)在去產(chǎn)能政策背景下工管理普遍存在以下問題：①績效與薪酬管理不完善：的薪酬仍然是根據(jù)職級(jí)來定，績效也僅僅停留在各部門隨意制定的單項(xiàng)考核階這種績效薪酬管理無法真實(shí)地反應(yīng)知識(shí)型員工的技能衡量知識(shí)型員工的真實(shí)價(jià)值，缺乏激勵(lì)知識(shí)型員工的作用。在行致工作態(tài)度消極、工作效率低下的情況；②專業(yè)技術(shù)型員工中的占比很少，能熟悉現(xiàn)代開采技術(shù)的知識(shí)型員工冗余情況嚴(yán)重，例如行政崗和管相關(guān)績效考核、晉升制度、培訓(xùn)制度等不公平公正，前景失去信心，從而產(chǎn)生抵觸情緒。因此，要改善大型企業(yè)的專業(yè)人才匱乏現(xiàn)象，在增加資本的有機(jī)構(gòu)成的同時(shí)，必須不斷吸收大量有知識(shí)、有企業(yè)來說，知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制研究對(duì)其有著重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義1。2研究意義理論意義：本研究主要結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、組織行為戰(zhàn)略管理等知識(shí)，對(duì)大型企業(yè)知識(shí)型員工的訴程中將對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行歸納、分析和總結(jié)，并結(jié)合去產(chǎn)能政知識(shí)型員工匱乏、人力結(jié)構(gòu)失調(diào)的實(shí)際情況和探索。在對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)之后提出了一進(jìn)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施。因此，本文對(duì)大型企業(yè)在現(xiàn)實(shí)意義：本文在大型企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行勵(lì)機(jī)制能夠順利進(jìn)行。我國是大國，但并不是強(qiáng)國，在開發(fā)過造成了資源的極大浪費(fèi)和對(duì)環(huán)境過度破壞，通過對(duì)大型企業(yè)知研究進(jìn)而促進(jìn)大型企業(yè)落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，實(shí)現(xiàn)大型企業(yè)向集約、2(二)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1國外研究現(xiàn)狀自20世紀(jì)80年代以來，國外的學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素及其重要性排名Zingheim和Schuster等表1.1國外學(xué)者知識(shí)型員工激勵(lì)因素重要性排時(shí)間1989年工作自主金錢財(cái)富1安盛咨詢公管理研究1994年報(bào)酬質(zhì)提升與同事的關(guān)系策1998年工作投入感金錢良好的工/咨詢公司1998年公司價(jià)值自由度和自治度工作挑戰(zhàn)性先進(jìn)的管理制度展1987年工作本身工作成就感薪酬福利工作認(rèn)可2001年誘人的公司發(fā)展前景的機(jī)會(huì)良好的工/2國內(nèi)研究現(xiàn)狀化的不斷開放，外資大型企業(yè)尤其是高科技大型企業(yè)和市場，我國的高科技創(chuàng)業(yè)也取得了長足的發(fā)展，因激勵(lì)問題也越來越受到重視，國內(nèi)研究知識(shí)型員工激勵(lì)問題的量發(fā)表，并取得了顯著的成果，表1.2是近年來這些學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)因素進(jìn)研究者時(shí)間劍峰2001年工資報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)自我提升與發(fā)展公司的前途的工作工作的保障性和穩(wěn)3定性陳井安、景光儀2005年工作條件薪資福利工作自主性賈丹、劉鵬鵬2007年工資報(bào)酬王佳、譚德2008年福利制度工作保障性工資收入成就需要分配公平性張術(shù)霞2011年薪酬福利公司前景能力發(fā)揮培訓(xùn)學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)熊志堅(jiān)、曲浩2012年信任員工尊重員工知識(shí)更新圍2015年組織認(rèn)可薪酬福利組織文化組織氛圍/王娟2018年教育培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)工作認(rèn)可薪酬?duì)顩r/工作成就自我實(shí)現(xiàn)命周期的大型企業(yè)，知識(shí)型員工的激勵(lì)因素排位也是3研究述評(píng)綜述國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，不難發(fā)現(xiàn)，國外學(xué)者比較認(rèn)可通過人發(fā)展機(jī)會(huì)，滿足其工作自主性需求以及業(yè)務(wù)成就感能夠達(dá)到個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)的觀點(diǎn)，但國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，對(duì)于知識(shí)型員工環(huán)境的差異引起的。盡管所提出的研究策略和結(jié)論存在差識(shí)型員工的個(gè)人意愿，堅(jiān)持以人為本的思想，這為我們?nèi)缱R(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制提供了很好的借鑒作用5。(三)研究方案及研究路徑1研究方法2研究內(nèi)容4酬福利制度不健全、績效考核機(jī)制不完善、晉升通第四章：大型企業(yè)加強(qiáng)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)制度的優(yōu)化方案，包括建立彈性的二薪酬激勵(lì)相關(guān)概念綜述(一)激勵(lì)理論激勵(lì)理論是通過個(gè)人需要來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。研究個(gè)在聯(lián)系，優(yōu)化個(gè)體工作效率，包括行為因素、需求因素、動(dòng)機(jī)始激勵(lì)理論包括激勵(lì)理論體系、期望激勵(lì)理論體系和公平激勵(lì)制度包括馬斯洛需求層次理論和雙因素激勵(lì)理論。在這一將人的需要?dú)w納為5種類型，一種是生理需求，另一種是安全需求，第三種是社會(huì)需求，第四種是需求量，第五種是自我滿足需求。核心員工也存在這5個(gè)需求。有(二)知識(shí)型員工的概念及特征知識(shí)型員工的概念最早是在19世紀(jì)五十年代由美國現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得●德型員工是那些在工作中能夠熟練運(yùn)用相關(guān)專業(yè)員工，他們的產(chǎn)品不是具體的物質(zhì)，而是知識(shí)根據(jù)上述概念，相較于非知識(shí)型員工，知識(shí)型員工有著自(1)專業(yè)知識(shí)強(qiáng)，綜合素質(zhì)高。除一些專業(yè)技術(shù)人員外，大多數(shù)知識(shí)型員工都接受過高等教育，參加過專業(yè)的培訓(xùn)，其專業(yè)能力是比表現(xiàn)出來的綜合素質(zhì)比較高，對(duì)自己的行為舉止打交道，擅長將自己所擁有的知識(shí)和技能轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ髂苄推髽I(yè)所需，創(chuàng)造知識(shí)成果。在接受高等教育(2)渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。較于非知識(shí)型員工來說，物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)不不再是知里訴求是更高層次的，希望通過自己的努力業(yè)的有效發(fā)展，當(dāng)大型企業(yè)遇到突發(fā)性問題時(shí)，他5有效的解決辦法。他們厭惡重復(fù)性的機(jī)械勞動(dòng)，喜歡具(3)工作創(chuàng)造價(jià)值高。普通員工多是進(jìn)行一些無需耗費(fèi)太多腦力的機(jī)械性重復(fù)工作，而知識(shí)型員工則需要全身心地投入，主要序工作中不斷地探索，不斷地創(chuàng)新，尋求更加有效的新辦會(huì)第一時(shí)間運(yùn)用大腦的知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)找出更全面的、(三)大型企業(yè)現(xiàn)行知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制1獎(jiǎng)金激勵(lì)獎(jiǎng)金激勵(lì)是大型企業(yè)使用最多的物質(zhì)激勵(lì)方式，由于是省級(jí)所屬國有大型企業(yè)，大型企業(yè)的獎(jiǎng)金制度都是參照事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)制照其職級(jí)確定，每年大型企業(yè)會(huì)預(yù)算一部分資金來獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀先鋒獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)每年評(píng)要針對(duì)在大型企業(yè)管理過程中提出有利于大型企業(yè)提高管理效新管理辦法和手段，或在開采過程中開發(fā)有利于降低生產(chǎn)成部門1人，主要是針對(duì)品德端正、愛崗敬業(yè)、能吃苦耐勞、有主人翁精神、有團(tuán)隊(duì)人數(shù)不限，獎(jiǎng)金根據(jù)個(gè)人崗位職級(jí)來制定，主要2榮譽(yù)激勵(lì)方面可以充分滿足員工的自豪感、自尊感、榮度。榮譽(yù)激勵(lì)的主要目的是激勵(lì)員工可以更高層次的要求型員工的主管能動(dòng)性，提高其工作效率，譽(yù)激譽(yù)激勵(lì)主要包括特殊貢獻(xiàn)榮譽(yù)、優(yōu)秀先鋒榮譽(yù)、優(yōu)部推文設(shè)置大型企業(yè)表彰專欄，對(duì)獲得榮譽(yù)企業(yè)日常管理工作開展中，做好企業(yè)文化傳播，為知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)工作的熱情。宏觀層面上，這一舉助于拉近企業(yè)和員工彼此間的距離，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感企業(yè)一般會(huì)結(jié)合員工自身實(shí)際需要和擅長內(nèi)容來指派任務(wù)6型員工獲得任務(wù)具有不固定性的特點(diǎn)，而首先發(fā)員工工作積極性的同時(shí)，也有助于提升員工日常工7(一)大型企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題1薪酬福利制度不健全級(jí)別來發(fā)放。在這種機(jī)制下，大型企業(yè)有很多專研于整個(gè)公司帶來很大的經(jīng)濟(jì)效益，可是當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的工作回晉升而得到的回報(bào)高時(shí)，心中會(huì)產(chǎn)生不公平的設(shè)置上只考慮了行政級(jí)別上的晉升而忽視了技術(shù)級(jí)別上沒有進(jìn)行必要的調(diào)整，導(dǎo)致了知識(shí)型員工的2績效考核機(jī)制不完善績效考核指標(biāo)設(shè)置不全面，大型企業(yè)每年的績效考核目標(biāo)由機(jī)關(guān)總部統(tǒng)一制定，績效目標(biāo)僅僅只針對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營單位和銷售部門來進(jìn)行，并沒指標(biāo)，沒有將績效目標(biāo)分階段分部門地分解到員工頭上，考將知識(shí)型員工的工作態(tài)度、工作品德結(jié)合進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，這績效獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不明確，績效作為獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，完善的效績考核體系對(duì)一個(gè)大型企業(yè)的重要性是不言而喻很大情況下只是停留于表面，績效考核制度中未明確表明獎(jiǎng)未達(dá)到，個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的薪酬福利也未有什么影響，而即便績考核過程缺乏有效監(jiān)督，大型企業(yè)的考核主要監(jiān)督部在日常工作考核過程中人力資源部并未及時(shí)向公司以及員工公開績效考核的進(jìn)度情況，缺乏公開性，對(duì)考核的過程缺乏有效的監(jiān)督約束，評(píng)價(jià)反饋機(jī)制，這就使得考核結(jié)果缺乏公開性、公平性、公3晉升通道單一狹窄公司目前的職位晉升決定權(quán)仍然掌握在少數(shù)高層通過部門領(lǐng)導(dǎo)提拔而來的，這就使得知識(shí)型員工與管理者的私升機(jī)制的目的是為了提高員工的個(gè)人能力，充分實(shí)現(xiàn)合理的公司的組織結(jié)構(gòu)來看，其管理崗位知識(shí)型員工比較多，8致了員工的晉升周期比較長，員工的滿意度下降。其化嚴(yán)重，知識(shí)型員工的特點(diǎn)之一就是渴望較強(qiáng)的歸屬感(二)大型企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題分析1領(lǐng)導(dǎo)的管理欲望強(qiáng)烈把知識(shí)型員工單純的當(dāng)成自己下屬來管理，經(jīng)常用不友好其交流交心，對(duì)知識(shí)型員工授權(quán)更是不夠，這導(dǎo)致型員工之間溝通有障礙，當(dāng)遇到突發(fā)事件需要根據(jù)自己的知識(shí)和智慧去判斷處理，而是依賴領(lǐng)導(dǎo)所下達(dá)的指沒有得到很好的處理，有些時(shí)候甚至還造成導(dǎo)致知識(shí)型員工的抵觸情緒，出現(xiàn)怠工、搗亂、帶來了不可估量的損失11。大型企業(yè)管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)特別注重目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)計(jì)是單調(diào)的、不合邏輯，沒有反映影響員工績效的主要的不同評(píng)價(jià)指標(biāo)的數(shù)量并不相等。一些項(xiàng)目最多有12個(gè)，而其他項(xiàng)目只有2或3個(gè)，這很容易出錯(cuò)。二是評(píng)價(jià)主體權(quán)重不均衡，自我評(píng)價(jià)僅供表1大型企業(yè)職工對(duì)績效考核關(guān)鍵指標(biāo)的評(píng)價(jià)您對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)關(guān)鍵績效指標(biāo)少關(guān)鍵績效指標(biāo)合適關(guān)鍵績效指標(biāo)多根據(jù)行為科學(xué)家維克托●弗魯姆的期望理論，大型企業(yè)的用獎(jiǎng)金、如理等外在激勵(lì)手段之外，其他內(nèi)在激定期提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)比較少，給員工提供的職業(yè)發(fā)展通道不識(shí)型員工在自己的專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)一步學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)變少，依靠會(huì)的空間也變得很狹窄，導(dǎo)致知識(shí)型員工的高層次需求得不到9四大型企業(yè)加強(qiáng)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)制度的完善(一)建立彈性的薪酬福利體系如果大型企業(yè)想要徹底的解決知識(shí)型員工激勵(lì)問題，就度上下大工夫，將薪酬福利與績效業(yè)績結(jié)合起來，打破單其技能、工作成果和可替代性的薪酬工資，而不是定出更有競爭力的彈性工資制度是能最大程度的激發(fā)知識(shí)型員工工作動(dòng)力的基本工工資分為：崗位工資+工齡工資+績效工資+職稱工資(見圖5-1)。工齡工資為50元/年，即員工進(jìn)公司之日起計(jì)算，績效工資為崗位工資工齡工資工資績效工資職稱工資們的需求也是有差異的，年輕的員工可能更喜歡能提高自己工作發(fā)展空間的培訓(xùn)福薪酬福利項(xiàng)目2000元1000元500元家屬體檢費(fèi)1000元500元5000元3000元1000元繼續(xù)教育津貼3000元2000元1000元1000元500元1000元500元電影票50張30張20張書店代金券2000元1500元1000元增加帶薪年休假期5天3天出國總部省內(nèi)(二)建立健全的績效考核機(jī)制大型企業(yè)的績效考核存在制定難、實(shí)施難、考核難、監(jiān)參與度不夠，考核量化標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，考核指標(biāo)與崗位職觀等問題，使得其績效考核機(jī)制形同虛設(shè)流于形式。針對(duì)這一樹立科學(xué)的績效考核觀念。大型企業(yè)的員工很大程度上成，會(huì)有上一層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)，這種績效考核的觀念是相當(dāng)落后的定績效考核機(jī)制的時(shí)候，即沒有健全的績效考核制度，也沒有與加強(qiáng)有效監(jiān)督力度。為了確保公司知識(shí)型員工績效效監(jiān)督，公司應(yīng)設(shè)立一個(gè)專門的績效考核指導(dǎo)小組，由公司參與，對(duì)員工績效進(jìn)行初步評(píng)價(jià)和有效指導(dǎo)，及時(shí)解決發(fā)整績效計(jì)劃。針對(duì)績效考核制定規(guī)范的監(jiān)督機(jī)制，對(duì)人力資源作行為進(jìn)行監(jiān)控。通過監(jiān)督機(jī)制，嚴(yán)格要求人力資源部門在對(duì)考核時(shí)，要有章可循，并打通績效反饋機(jī)制，公開績效考監(jiān)督績效考核，可以就績效考核問題提出意見，有反饋申訴(三)拓寬晉升渠道，樹立正確用人觀念大型企業(yè)以往的晉升渠道都是簡單的通過部門負(fù)責(zé)人推會(huì)討論確定后，方可晉升，這明顯的帶有主觀性質(zhì)，帶有不公晉升渠道是不科學(xué)的。大型企業(yè)需要擴(kuò)寬晉升公司應(yīng)結(jié)合大型企業(yè)的實(shí)際情況和各權(quán)屬單位的書中明確各個(gè)崗位的任職資格，明確相應(yīng)的基本晉升條件(主要應(yīng)該包括學(xué)歷、專業(yè)技能、責(zé)任、經(jīng)驗(yàn)、貢獻(xiàn)等),及時(shí)公開發(fā)布，加大宣傳，確保公平、公正、具公司應(yīng)結(jié)合公司崗位特點(diǎn)，從管理、技術(shù)、行政門崗位的職級(jí)晉升通道進(jìn)行拓寬與細(xì)化，同時(shí)明確各崗位職級(jí)晉升的考核標(biāo)準(zhǔn)第三，大型企業(yè)應(yīng)根據(jù)晉升計(jì)劃全面評(píng)價(jià)實(shí)時(shí)學(xué)歷、作能力、工作能力，與員工一貫表現(xiàn)相聯(lián)系，綜合分析研公司再準(zhǔn)予評(píng)估合格者晉升。晉升渠道的拓寬，也可化結(jié)構(gòu)的重要手段之一，鼓勵(lì)并支持年輕一代的員工通者，他們特立獨(dú)行、充滿激情、善于創(chuàng)新，可以為大(四)注重溝通與交流，激勵(lì)員工樹立正確的績效管理觀績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)該是環(huán)環(huán)相扣的一種狀態(tài)，加溝通交流的次數(shù)和頻率，除此以外，部門之間也應(yīng)該和管理者進(jìn)行有效的溝通，了解員工的現(xiàn)狀，工作問題將員工考核結(jié)果與激勵(lì)結(jié)果真正聯(lián)系起來，并長久執(zhí)行，這精神和向上意識(shí)，并認(rèn)識(shí)到績效考核的重要作用?？冃Э荚u(píng)中措施，或者連續(xù)3次考評(píng)最低分調(diào)崗或辭退等方式，激勵(lì)員工的工作熱情，激發(fā)員工的工作潛力。所以激勵(lì)知識(shí)型員工樹立正確的績效管五結(jié)論提高公司長期、有效、持續(xù)的激勵(lì)效果，為公司留住現(xiàn)有人才本文以激勵(lì)的方式對(duì)激勵(lì)問題的進(jìn)行研究和探討，重的問題，最終也能夠通過企業(yè)激勵(lì)，管理共贏方式。對(duì)薪酬等問題