I第一章緒論1.1研究背景21世紀已經進入知識經濟時代，以知識經濟和世界經濟一體化為背景，知識載體與經濟主體——人力資源，已經成為第一資源。不論是在經濟池塘里，還是在大海里，企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才競爭，人才始終是一個企業(yè)成長的核心競爭力。而招聘作為企業(yè)人力資源投入的首要渠道，其成敗，直接關系著企業(yè)是否能“崗得其人”。因此，作為企業(yè)進行人力資源管理之源，招聘就是塑造企業(yè)人力資本優(yōu)勢的過程，能夠為企業(yè)業(yè)務流程的重組升級提供支持，打造卓越業(yè)績，具體表現為“人招對了，業(yè)績表現就對了”。因此，招聘工作應該成為企業(yè)應該著重考慮的問題，而且招聘本身并不只是“選對人”的問題，而是對企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務布局進行迅速、高效地人力資源支持，并和業(yè)務發(fā)展的節(jié)奏保持一致。企業(yè)在其發(fā)展過程中，所處的階段各不相同，有些已經渡過了積累期，步入了快速發(fā)展期，在這一階段，企業(yè)本身就充滿了發(fā)展的迫切要求，常常不進則退，如果失去了時機，則功虧一簣。這時，就要行駛在加速快車道上，招聘要事先給企業(yè)提供加快發(fā)展的人才支撐，至此，招聘效能便成為了企業(yè)跨越發(fā)展最為關鍵的要素。在企業(yè)的實際經營和管理過程中，因其發(fā)展階段、行業(yè)特征、人才市場的變革、經濟環(huán)境的改變以及其他方面的原因，都可能造成人才招聘工作存在一些問題，無法及時把適合的人送到用人部門，可見連招聘環(huán)節(jié)都沒做好“用人”準備，因而使得整個人力資源工作大大地降低，難免會成為眾矢之的。員工招聘管理不但是企業(yè)人力資源工作內容中最核心的部分，也是企業(yè)人力資源管理中至關重要的環(huán)節(jié)。只有招到合適的人才，才能促進企業(yè)的發(fā)展。本文希望探尋匯樂玩具公司在人力資源管理招聘管理方面出現的一些問題，對問題產生的原因進行了分析以及提出了優(yōu)化方案和執(zhí)行情況，持續(xù)改進人才招聘管理體系，不僅能給幫助企業(yè)克服吸納和保持人才的難題，更有利于提高企業(yè)的市場競爭力，為后續(xù)發(fā)展和壯大打下了最為扎實的根基。1.2研究意義1.2.1理論層面本論文選取了匯樂玩具公司作為研究的典型案例，并對企業(yè)的招聘管理落實成效及潛在問題進行剖析，運用人崗匹配理論和人力資本理論剖析科學招聘之于企業(yè)長遠發(fā)展的影響。通過此次研究，為以后其他企業(yè)深化這方面理論和實踐研究，提供了一些幫助。1.2.2實踐意義本文從匯樂玩具公司招聘的實踐出發(fā)，從員工招募管理、員工甄選管理、員工錄用管理、員工招聘評估等四方面探討了當前該公司招聘管理中呈現出的不足并深挖問題根源，立足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展實際擬定了科學化的需求分析，采取多種甄選分析，制定全面錄用決策，建立有效的評估機制等對策解決。從該公司實際情況入手，對存在問題進行了剖析，并提出了具體的解決對策。本次研究的核心在于引導匯樂玩具公司理性的看待招聘管理中的一些潛在不足，找準未來的發(fā)展定位，創(chuàng)新招聘模式，以此來實現資源的合理利用及人才質量的提升，進而帶動企業(yè)整體績效及核心競爭力的同步上升。也為其他類似企業(yè)深化這方面的創(chuàng)新性研究提供了一定借鑒。1.3研究內容及方法1.3.1研究內容本文簡述了匯樂玩具公司員工當前招聘管理的落實成效及此次研究的重要性，閱讀國內外相關文獻，搜集并整理出本研究的相關內容及材料，然后為本研究的方向進行一個初步的了解。本文以匯樂玩具公司為研究典型來深化招聘管理方面的研究，剖析問題并查找根源。針對需求分析單一進行分析提出對應的對策匯樂玩具公司的人力資源管理部門作出相關的調整，根據招聘需求精細化招聘甄選渠道用更少的人力物力選取最優(yōu)人才。在選取候選員工后進行三位一體的評估人事部門、隸屬部門、上級主管部門進行綜合面試綜合評估。1.3.2研究方法第一，文獻資料法。閱讀國內外相關文獻，搜集整理出與本研究相關的部分，從其中抽取出匯樂玩具公司招聘管理相關信息，分類總結，進一步明確本研究的方法或途徑。通過搜集網絡信息，閱讀了大量書籍與文獻，取得了國內外有關研究成果與崗位配置優(yōu)化策略，為本文的編寫提供了理論依據。第二，案例分析法。本次研究選擇了較具代表性的匯樂玩具公司為目標對象，在進行理論闡述的同時探討了該公司現在的員工招聘管理現狀，深挖問題根源并分析成因，立足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展實際提出了優(yōu)化策略，以保障此次的研究結果更具實效性和針對性。第三，問卷調查法。針對匯樂玩具公司春季招聘高峰期樣本的采集，設計2套問卷，一套針對來面試的應聘者，一套面對公司的在職員工，針對目前公司存在的招聘流程安排、渠道安排、有效性安排等數據采集及分析，再對應問題去做改善，優(yōu)化招聘流程和細節(jié)。

第二章相關理論及文獻綜述2.1員工招聘的概念趙曙明（2017）在《人力資源管理研究》中提出，招聘便是企業(yè)用科學的方式去吸引、挑選滿足崗位需求的人來彌補自身空缺崗位。招聘環(huán)節(jié)通常是指企業(yè)根據自身的需求擬定招聘計劃，主要包括崗位類型、職位信息、招聘人數以及薪金福利等，從而吸引滿足要求的人員前來應聘[1]。甄選是指對候選人進行選擇，按一定的流程進行，并借助于相應的技術及考核方法來達到人員與工作崗位的適配。2.2員工招聘的作用招聘是人力資源管理工作中一項基本的職能活動，招聘工作能否有效開展，既是人力資源管理工作能夠順利開展的先決條件，更是企業(yè)進行日常經營的基本保障。在現代社會經濟發(fā)展過程當中，人力資源已成為企業(yè)最重要的資源之一，因此怎樣做好招聘工作尤為重要。招聘的作用可以從以下幾個方面來做出說明：首先，從企業(yè)內部看招聘的作用。第一，行之有效的招聘能提升員工與應聘崗位的適配程度，讓員工明確工作崗位職責，從而也減少了企業(yè)內部人員調動和重置的成本。第二，有效的招聘將會提高人員培訓的效率，還能減少培訓成本，使其很快成為一名合格的員工并投入到相應的崗位上，早日為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益。第三，有效的招聘會降低勞動糾紛產生幾率，按照企業(yè)的招聘流程去征聘、選拔候選人，不但可以讓新入職人員達到相應職位的任職資格要求，并且在價值觀以及自身利益的追求等方面都滿足企業(yè)的需求，從而減少勞動糾紛。其次，就組織外部而言，成功的招聘是一項公關活動，它不僅可以提升企業(yè)形象，而且可以提高自身的核心競爭力，同時還能傳播企業(yè)文化和經營理念。2.3員工招聘的原則招聘對企業(yè)而言，均要遵循合理的標準與原則，而有效的招聘活動應具備六項基本原則，具體如下：第一，雙向選擇原則，企業(yè)依據自身發(fā)展及招聘崗位要求，自主選拔人選，求職者依據自己的能力與意志，獨立地選擇企業(yè)。在這一過程中，企業(yè)與應聘者之間形成一種動態(tài)匹配關系，即“雙向交流”。第二，效率優(yōu)先原則，按照招聘崗位職責要求進行，靈活運用合適的招聘方式與手段，以保證招聘質量為前提，盡量的降低招聘成本。第三，發(fā)展?jié)摿υ瓌t，企業(yè)在招用員工的過程中，既要考慮應聘人員綜合素質是否與其崗位職責相符，又要考慮他們是否具有可持續(xù)發(fā)展?jié)撃堋５谒?，按需招聘的原則，這就要求企業(yè)根據職位實際需要，結合企業(yè)的發(fā)展計劃，制定周密的招聘計劃，做到按需招聘。2.4文獻綜述國外對招聘管理進行了大量研究，其研究方向多集中在招聘管理現狀，并將其作為著力點，從人力資本入手進行具體研究。經過長期的研究后，國外一部分研究學者提出，人才在經濟發(fā)展中的作用，不僅表現在勞動力的數量上，也表現為企業(yè)知識與能力，以及很多有關人力資本的理論層面。在查閱國內外相關歷史文獻及有關資料時發(fā)現，招聘管理方面的理論研究主要分為兩種觀點：Lazear（2018）認為無論是何種招聘模式，歸根結底都是結合之前的人才需求規(guī)劃，立足崗位性質及薪酬體系，通過一定的選拔形式來進行人才的篩選和匹配[2]；Fstoner（2018）則立足于人才資源庫這一層面來對招聘的概念進行定義，他強調，各項招聘計劃的制定及落實都是以健全的資源管理規(guī)劃為前提，以此來構建符合企業(yè)自身發(fā)展需要的人才資源庫，切實為企業(yè)實現長遠可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的后續(xù)人才支撐[3]。也有學者針對招聘優(yōu)化創(chuàng)新開展了相關研究：如Fstoner（2018）在進行理論與實證分析的基礎上總結得出了“A級招聘法”，主要立足四個方面來進行，一是根據招聘需求設立積分卡；二是根據崗位性質來對應聘人員進行打分；三是要調查被錄用人的專業(yè)水平與質量；四是擬定科學化的獎懲措施來吸引和留住人才[4]。國內學者李玲、王春梅（2016）提出了全面管理、科學設置招聘內容與方式，建立健全招聘期間培訓體系等有效的招聘措施，從而處理和改善在人才招聘選拔實踐中存在的前期準備不足、選拔方法不科學、入職后忽視培訓或單純培訓等問題[5]。鄒曉蘭（2019）認為，與大企業(yè)相比，中小企業(yè)由于制度建設不完善、工作流程部門不完善、管理者管理理念不完善等，使其招聘難度較大。其中突出的表現如下：1.崗位要求與崗位職責不夠清晰，缺乏對人才進行客觀評價的依據與標準；2.面試官沒有掌握足夠的面試相關知識和面試技巧，面試效率低；3.對人力資源機構的設立和人力資源人員的配置不夠重視；4.員工招聘的效果缺乏跟蹤和評估，招聘工作無法得到改善[6]。曹希雨（2019）指出，增強人員招聘有效性的舉措還包括：1.搞好工作分析，招聘前要確定目標崗位工作職責及資質要求；2.選擇適合組織的正確的人才評估工具，科學評估，選拔人才等；3.訓練他們與面試有關的知識與技巧，增強他們對人才的識別能力等；4.對招聘結果進行評估[7]?？傊?，國外以招聘管理為研究對象所展開的相關研究較為深入，并在不斷的摸索中逐漸總結出一套相對完善的招聘理論。國內傾向于學習和借鑒其他國家的理論與優(yōu)秀做法，立足國家戰(zhàn)略發(fā)展實際來進行實踐論證，查找自身不足的同時構建了一套相對系統(tǒng)完善的理論框架。本文針對招聘管理的研究主要是學習和借鑒前人的優(yōu)秀做法，以匯樂玩具公司為典型來深化招聘管理方面的理論與實證研究，剖析問題根源并擬定優(yōu)化方案，切實為企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展奠定根基。2.5本章小結本章首先介紹了員工招聘的概念、作用以及原則，其次對員工招聘的國內外研究現狀進行闡述。

第三章廣東匯樂玩具實業(yè)有限公司員工招聘現狀分析3.1公司介紹廣東匯樂玩具實業(yè)有限公司（以下簡稱“匯樂玩具公司”）創(chuàng)立于1997年，注冊資金2000萬元，是我國現階段最優(yōu)質的嬰幼兒益智玩具生產商之一，專門從事以親子益智為主要內容的嬰幼兒益智玩具的研發(fā)和生產。匯樂玩具公司以情感為依托，以創(chuàng)新思維能力研發(fā)的玩具品牌。以好奇為設計元素作為其最核心的定義，讓每件產品在作用和細節(jié)上擊破傳統(tǒng)式的益智類玩具，使產品不但兼顧啟慧性、交互性和趣味性，且更加具有智能化。3.2公司人力資源現狀迄今為止，匯樂玩具公司的招聘計劃還缺少長遠規(guī)劃。在確定每個部門的人員過?；蚨倘睍r，總是根據該部門的工作量來確定。公司人力資源部并不實際參與，而是盲目負責接收勞動指標和招聘任務。在確定公司是否缺乏人力資源時，僅根據當前情況進行確定，沒有人力資源的長期規(guī)劃意識。匯樂玩具公司人力資源部的員工對人力資源戰(zhàn)略不感興趣，所以公司制定的人力資源戰(zhàn)略非常粗糙。企業(yè)管理者對評估人力資源計劃和長期計劃的制定重視程度不夠，因此評估人力資源計劃在實際運用中的作用成效不顯。公司的內部結構主要為產品研發(fā)中心、市場部、行政部、質檢部、財務部5個部門，經過幾十年的發(fā)展，人員規(guī)模已達1500多人，見下圖。圖1組織架構圖在這些有一定職級的員工中，初、中、高級職稱的員工人數分別為667、577及90人。根據員工的年齡分布看，20-30歲、31-40歲、41-50歲、51-60歲員工在總人數中的占比分別為59%、22%、15%及4%。匯樂玩具公司員工的學歷差距大，擁有博士24人；碩士124人；本科364人；?？?088人。匯樂玩具公司根據崗位性質的差異可分為技術類、銷售類、職能類、干部類。在這當中，技術類、銷售類、職能類、干部類分別占總人數的70%、11%、12%、7%，可以看出匯樂玩具公司技術類人才較多，公司對年輕員工寄予厚望。具體情況見下表：表1員工職級分布人數初級667中級577高級90表2員工年齡分布占比20-30歲59%31-40歲22%41-50歲15%51-60歲4%表3員工學歷分布人數專科1088本科364碩士124博士24表4工作人員種類分布人數技術類70%銷售類11%職能類12%干部類7%3.3公司員工招聘現狀分析3.3.1員工招募匯樂玩具公司的現行員工招聘管理體系主要包括兩個模塊兒：計劃的制定及落實。首先，計劃的制定，立足于公司發(fā)展實際確定有無招聘必要，立足崗位性質及人員匹配需要劃定具體名額，結合企業(yè)經濟實力和業(yè)務拓展需要選擇科學合理的招聘渠道，根據招聘方向擬定一套系統(tǒng)完善的招聘計劃；其次，計劃的落實，它是在第一階段完成的基礎上所開展的一系列招聘行為，借助一定的方式或手段來對專業(yè)型人才進行篩選、考察并錄用的過程。對于任何一家企業(yè)而言，招聘工作開展的前提是進行需求審批，領導經分析認為確有招聘必要的交由有關部門根據企業(yè)發(fā)展實際進行計劃制定，實行內部招聘與外部招聘同步進行的形式來進行專業(yè)人才的篩選、考察，根據員工在日常工作中的表現來進行人崗匹配，具體見圖2：圖2匯樂玩具公司員工招聘流程表5匯樂玩具公司日招聘數據匯總渠道數據溝通人數/日到面人數/日入職率/日留存率/日網絡招聘300+40+20%45%獵頭渠道10+6+60%70%人才市場30+30+10%30%3.3.2員工選拔在匯樂玩具公司，員工的選拔工作是由相關部門根據招聘需要進行初步信息篩選，之后通過與應聘人員進行面對面溝通來了解其薪資期望以及對候選人員進行背景調查，之后交由特定的崗位負責人進行專業(yè)內容的考核，結合雙方的綜合意見來對其匹配程度進行評估。一般面試組的成員是從招聘專員、部門經理及技術人員中隨機抽選?；诋斍肮旧形磾M定一套系統(tǒng)的培訓計劃，所以很多面試都缺乏針對性，招聘模式過于單一，過分重視對員工專業(yè)技能及資歷的考核，忽視了應聘者的文化素質、人格特質、團隊精神等等重要資質，這就會造成錯位的招聘和不適合的員工任用的結果。匯樂玩具公司的人力資源團隊缺乏專業(yè)性對人才挑選缺乏積極性，在選拔人才時候進行的考核缺乏專業(yè)性選拔到的人才有些并不是公司真正需要的。這在無形中浪費了公司的資源并沒有達到預期效果，在面試過程中匯樂玩具公司的人力資源管理部門依舊采取的是三年前的面試流程和形式并沒有隨著時代進步而改變，導致很多合適的人才未能被發(fā)現。3.3.3員工錄用就員工錄用而言，人員錄用就是聘用和安置被選聘人員。關鍵在于錄用決策的好壞，應遵循少而精的原則，不可為實現招聘計劃，降低條件來招聘職工。匯樂玩具公司招聘員工時因從發(fā)展需要、職位空缺等方面作為切入點，并依據應聘者的資質進行選聘，從而實現員工與崗位的完美契合。在試用期間匯樂玩具公司對試用期人員定期進行考核，以此來對其綜合能力及崗位匹配度進行綜合評價，同時也是對試用期員工的生活進行關愛，在法律上保證員工享有應有的權利，根據考核情況進行正式錄用，簽訂合同給予相對應薪酬進行培訓上崗。人員錄用的方式一般有三種第一種多重淘汰式，第二種補償式，第三種結合式。一般匯樂玩具公司采用第三種因為結合方式比較全面可以降低做出錄用決策的人員，一定要注意不可求全責備，不能為了公司錄用計劃去錄用不符合標準的人才。在錄用之前應該進行充足的準備對通過選拔的進行嚴謹的甄選。最后再對錄用的員工進行綜合評估并對此次錄用做出總結為下次錄用提供經驗教訓，才會使匯樂玩具公司的人力資源管理做的更好。3.3.4員工評估為了對招聘方案的可行性及人才質量進行驗證，公司擬定了一套針對性、科學性的評估制度。通過設立專項評估小組，從各個部門的負責人中抽選代表組成臨時團隊，評估方向主要立足于時間、投入成本、入職比例等層面，由招聘管理專員負責對此次考核結果進行整理和分類，以報表的形式進行報送，以便于各部門負責人對此次招聘的人才質量有一個科學的評估，進而對月度、年度招聘工作的落實成效有一個大致的了解。當前匯樂玩具公司針對招聘管理的評估缺乏應有的重視，評估流程不夠規(guī)范具體，對于報表的呈送也大多是集中在招聘數據上，評估結果與實際存在偏差。匯樂玩具公司的員工評估做的不夠精細，好的績效評估可以彌補錄用決策的失誤，對新員工入職后的表現進行綜合評估是否具有上進心，價值觀理念是否符合公司發(fā)展理念，是否具備自我管理，自我學習的技能。能否勝任所在崗位實現人崗匹配。3.5本章小結本章首先介紹了匯樂玩具公司的基本情況與人力資源現狀，其次從員工招募、員工選拔、員工錄用以及員工評估四個方面來進行分析。

第四章廣東匯樂玩具實業(yè)有限公司員工招聘存在的問題4.1招聘需求分析單一匯樂玩具公司對招聘崗位要求不明，崗位畫像也不夠清晰。匯樂玩具公司沒有開展工作分析，對各部門的崗位職責沒有明確的人物畫像。截至目前，匯樂玩具公司在招聘計劃中仍缺乏長遠規(guī)劃。在確定每個部門的人員過剩或短缺時，總是根據該部門的工作量來確定，而沒有對崗位具體的工作內容進行分析，從而在招聘過程中參考量單一。該公司人力資源部并不實際參與，而是盲目負責接收勞動指標和工作任務，直接導致后期工作流于形式。一方面，上級領導的不重視導致上行下效，部門負責人對于崗位內容及人才需求描述不清晰；另一方面，招聘專員無法根據崗位內容來進行人才的有效匹配，僅僅是為了招聘而招聘。此外，個人能力及分工的差異使得對特定崗位的認識也各有不同，因而有關負責人在實施招聘計劃前必須對崗位內容的有效性進行反復確認，以此來對招聘方向進行精準定位。在新型數據招聘的時代，刻畫準確的工作崗位畫像是招聘的基本要求，畫像的鮮明，崗位職責的清晰，大大提高人崗匹配度。同時公司人力資源部門缺乏部門參與，對實際的招聘存在理解誤差。筆者通過對匯樂玩具公司管理層的訪談中得知，84.6%的問卷填寫者認為匯樂玩具公司的員工招聘計劃制定隨意，沒有預見性，不具備可操作性。50%的被訪談者也表示匯樂玩具公司既沒有制定過一年以上的長期員工招聘規(guī)劃，也沒有制定過一年內的短期員工招聘計劃，一般是公司出現空缺崗位時，隨機隨時進行員工招聘。由此可見，匯樂玩具公司的員工招聘計劃不完善甚至是沒有計劃，假如繼續(xù)這樣下去，整個匯樂玩具公司的員工招聘工作將會陷入混亂不堪，影響公司的長遠發(fā)展。4.2招聘選拔方式存在一定的局限性目前，我國大多數企業(yè)幾乎都存在招聘渠道單一、渠道資源匱乏的現狀。匯樂玩具公司在這方面又尤為突出，人力資源部門的獨立性，難以沉淀到具體的業(yè)務部門，對招聘需求的認識不全面，僅以工作量衡量招聘需求是不全面的?，F結合匯樂玩具公司目前的實際情況，對一些常用招聘渠道進行了利弊分析。（1）獵頭公司。專業(yè)化程度和效率都很高，能夠招聘到素質較好的人才，但是費用過高，存在著企業(yè)本身人才儲備不充分等弊端；（2）傳統(tǒng)媒體。覆蓋范圍較廣，能獲得豐富的人才信息和廣闊的選擇空間；能對企業(yè)起到宣傳的效果，但是招聘成本比較大；海量的簡歷將在短期內產生巨大的工作量。（3）招聘會。候選人和單位之間可以進行直接對話和溝通，更加真實可靠；有很多應聘者聚集，更有利于找到符合公司要求的應聘者，但花費成本較高；對招聘人員要求比較高，如果判斷失誤，就會流失人才；由于時間緊迫，沒有對候選人做好全方面的評估。我們還要進行后續(xù)的面試、筆試和其他鏈接。（4）人員推薦。成本較低，對候選人有更好地了解，但別無選擇；容易形成裙帶關系，不利于管理。匯樂玩具公司的招聘渠道的單一性需要根據業(yè)務需求具體分析，這一要求需要結合崗位具體分析，同時也是對該公司人力資源部門的專業(yè)能力給予了挑戰(zhàn)。4.3招聘錄用決策不全面招聘流程主要是企業(yè)領導人基于對專業(yè)人才的篩選而為招聘人員設定的規(guī)章或制度，以此來對招聘人員的行為予以約束，盡量地減少由于個人主觀因素造成招聘結果不公平，從而影響到人才最終招聘質量。匯樂玩具公司招聘流程在落實過程中存在諸多不足，體現在：簡歷篩選是員工招聘中重要的基礎環(huán)節(jié)，簡歷中包含的人員的基本信息，崗位要求匹配等，關乎參加企業(yè)面試人員的質量問題。匯樂玩具公司在進行人員招聘時，針對專業(yè)人才的篩選過分的重視員工的受教育程度，忽視了個人能力之于企業(yè)發(fā)展的重要性，導致很多文化程度較低但工作經驗十分豐富員工被排除在外。匯樂玩具公司在進行人員招聘時，對于內容的設置更加傾向于對科研人員的考核，以此來吸引更多的科研人才到匯樂玩具公司中進行工作。然而，在完整的招聘理論中，筆試環(huán)節(jié)不僅應該存在于專業(yè)人才的招聘中，同樣需要筆試環(huán)節(jié)的還有一些文職職位和銷售職位，以便對其進行綜合判斷。匯樂玩具公司應完善其書面招聘規(guī)定。面試是員工招聘過程中篩選求職者最常用的方式，也是員工招聘中最重要的環(huán)節(jié)。匯樂玩具公司在對應聘人員的能力進行考核之前會設定面試環(huán)節(jié)，由部門負責人根據其自身經驗及崗位內容進行專業(yè)考察，帶有很強的個人主觀色彩，結果不盡如人意。此外，絕大多數部門負責人在面試環(huán)節(jié)都過分的重視對員工資歷及離職原因的考察，真正涉領域的知識考核少之又少。匯樂玩具公司面試的人員組成也存在問題，僅僅是人力資源部門的參與是對面試考察不足夠充分的，人力資源部門可能關注的是個人曾經的發(fā)展，而不是個人專業(yè)本身。4.4招聘效果評估機制缺失滿足企業(yè)人力需求、實現企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展、增強企業(yè)核心競爭力，其重要保障就是進行高效的招聘。因此企業(yè)要不斷積累招聘經驗，努力提高招聘成功率與效率。當前匯樂玩具公司還沒有建立一套成熟的員工招聘管理有效性評估機制，致使企業(yè)難以意識到自己存在的一些問題，也就不能從招聘管理的原有問題出發(fā)對不合理的過程進行相應的完善。這就會造成招聘管理收效甚微，卻又不能得到提高。具體而言，主要體現在以下兩方面：匯樂玩具公司在人力資源招聘方面盡量不斷增加了投資力度，但是并未改善企業(yè)現有招聘效率與成效。招聘與留住人才較為困難，依舊是企業(yè)人力資源管理面臨的難題。這些問題通常體現為無法及時招聘到公司需要的人才，或是招聘者的人數、品質、水平與結構不符合公司的需求。一部分新入職的員工不太穩(wěn)定，一部分中高級技術員和管理人員的離職也會造成大量獵頭成本的損耗。不難看出，招聘成本和招聘效率并沒有成正比關系。費時費勁的招聘不僅不能提升招聘效率，還會造成被動效率低。因此如何克服招聘誤區(qū)、有效控制招聘成本、提升招聘效率已經成了企業(yè)人力資源的一個重要問題。匯樂玩具公司人員招聘管理存在招聘工作銜接不力、部門間配合不緊等問題，造成工作效率較低、優(yōu)秀人才大量外流。此外，在一些招聘人員看來，有一類簡單的“是”的觀點，即出色的學習就是“是”。不論是否適合，尋求高等教育和名校已經成為招聘人才最簡單、最本質的想法。企業(yè)人力資源部領導及高管人員對招聘效率的原因重視程度不夠，欠缺招聘結果、招聘成本、招聘形式等多個方面的考核。在實際工作中，這些招聘評估工作對企業(yè)檢查招聘結果與方法是否有效，節(jié)約招聘成本，提高招聘質量以及不斷完善和改進招聘體系等方面有著重要意義。因此怎樣將招聘評估落實到招聘系統(tǒng)當中，是企業(yè)人力資源管理工作中極為重要的組成部分。訪談中只有7%員工表示總經理在員工會議上對招聘工作進行總結過，并對招聘工作表示滿意，83%員工表示公司從未開展過評估工作，10%員工表示不確定有沒有進行過評估。沒有深入開展的招聘效果評估工作，招聘也難以達到預定的效果，也不利于下一次員工招聘的規(guī)劃實施。4.5本章小結本章結合訪談調查，了解到匯樂玩具公司存在的問題主要在招聘需求分析單一、招聘選拔方式存在一定的局限性、招聘錄用決策不全面以及招聘效果評估機制缺失四個方面。

第五章提升廣東匯樂玩具實業(yè)有限公司員工招聘的對策5.1制定科學的招聘需求分析工作崗位分析是搜集、整理和處理崗位信息的一個過程，是人力資源管理當中的日常工作工作崗位分析要根據企業(yè)內外部環(huán)境的改變進行動態(tài)管理，如方向、過程、戰(zhàn)略等。通常，工作分析收集關于：做什么、為什么做、由誰來做、何時做、何地做、怎樣做等信息；匯樂玩具公司人力資源部門在這一過程中要下沉至各具體部門，分析日常工作，確定崗位職責及崗位需求。圖3公司招聘管理流程優(yōu)化思路用崗位描述的方法把實際經驗加以整理歸納，制定崗位說明書。崗位說明書作為人力資源管理，以及人員招聘，培訓，績效考核等工作的重要依據。一般來說，職位描述的內容主要包括職位情況、職權范圍、職位資格）等；因此，這就需要匯樂玩具公司人力資源部門不斷增加自身的業(yè)務能力和水平，用專業(yè)能力來充實職位畫像，而提升業(yè)務水平就要對企業(yè)人力資源部門進行優(yōu)化升級。5.2采取多種甄選方式企業(yè)需要運用各種招聘渠道招聘最合適的人才。科學、合理的招聘渠道需要結合崗位分析和職位說明書的特征來選擇，例如，普通職位（辦公文員、技術員、生產計劃員和車間管理人員等）招聘需求的最佳選擇方式可選擇網絡招聘渠道；中遠期人才培養(yǎng)計劃、相同需求崗位比較多的時候可選校園招聘渠道；技術工程師和中高層管理人員的招聘可以選擇獵頭招聘；而對于操作工和技術工的招聘則可以采用現場招聘渠道；同樣的匯樂玩具公司需要對不同崗位進行分層分級，根據優(yōu)先級分配招聘精力與招聘渠道，合適的崗位采用合適的招聘手段同時是為公司節(jié)約招聘成本的重要方法。表5國內主要招聘網站網站名稱網址網站特點智聯招聘/適合中高端人才招聘前程無憂/綜合性招聘網站中國人才熱線綜合性招聘網站58同城適合中低端人才招聘一覽英才網適合專業(yè)技術人才招聘應屆生www.yingjiesheng.com應屆大學生求職網站西北人才網綜合性招聘網站獵聘網適合中高端人才招聘匯樂玩具公司在今后的人員招聘中，可以根據招聘的人員類型，選擇不同的網絡招聘渠道，這樣不僅能擴大招聘的范圍面，同時也有利于為企業(yè)節(jié)省人力物力成本，提升招聘效率，實現有效招聘的目的。最后，在招聘渠道中，匯樂玩具公司不應該忽略校園招聘的重要性。參加校園招聘的基本都是應屆大學生，雖然工作經驗欠缺，但是專業(yè)素質比較高，接受事物快，可塑性比較強，可以作為公司儲備人才。公司可以考慮與高校合作，或者安排學生到企業(yè)實習，參加學校舉辦的畢業(yè)生招聘會，以此來發(fā)現人才、儲備人才。5.3制定全面的錄用決策開展人力資源管理及招聘規(guī)劃是企業(yè)后續(xù)經營得以持續(xù)穩(wěn)定的重要保障，這對任何企業(yè)的長期發(fā)展而言，其重要性是顯而易見的。招聘規(guī)劃是確保企業(yè)不會因人員不斷變動或流動而缺乏人才的一項措施。主要是以人力資源規(guī)劃與工作分析為依據。招聘政策的實質，就是要讓企業(yè)對彌補中長期可能產生的缺口所需要的人數、素質、結構等有一個清晰的認識。在編制招聘規(guī)劃時，應注意以下幾個方面。人力資源部門要對組織招聘的歷史資料及制約因素做好詳細分析，并根據匯樂玩具公司發(fā)展規(guī)劃、現實情況及招聘特點制定相應的招聘方案與策略。需要人才的類型、現有人才市場能夠給予的數量、競爭對手、招供平衡都是公司應該去進行考慮到的。招募計劃不能一成不變。匯樂玩具公司應適應內部和外部環(huán)境的變化，考慮如何改進招聘和創(chuàng)新招聘方法。人力資源規(guī)劃與企業(yè)的人才戰(zhàn)略和企業(yè)的未來發(fā)展息息相關，只有領導重視這項工作，招聘工作才能更好地落實。在匯樂玩具公司的發(fā)展戰(zhàn)略中，要明確企業(yè)最欠缺哪方面的人才，最深切地感受到留住人才的最關鍵。即使匯樂玩具公司人才缺乏，但不能沒有原則地去追求人才。5.4建立有效的招聘評估機制當企業(yè)招募到合適的員工后，首先是試用期這就需要企業(yè)對新員工進行試用期的試用考核，根據員工的學歷經驗以及技能專業(yè)度和發(fā)展?jié)撡|進行第一步評估，除此之外還要考察員工的抗壓能力以及員工是否具有上進心。厘清企業(yè)崗位勝任元素對崗位工作職責、工作標準和任職條件等要制定一整套勝任力崗位邀請。通過人才畫像，任職資格，用途模型來確定目標崗位的任職要求與該員工的勝任元素進行評估。對于匯樂玩具公司而言，可運用工作分析法界定崗位績效標準，識別出績效突出、績效中等、績效較差的銷售人員各5名作為參考樣本，采用行為事件訪談法對銷售人員核心素質進行明確。如果是匯樂玩具公司的通用崗位要考察新員工的核心能力，價值觀是否與公司相契合，工作態(tài)度是否積極?；灸芰Ψ矫嬗赏ㄓ媚芰皖I導能力構成通用能力是否具有高級管理能力。匯樂玩具公司的人力資源部門應建立獨有的能力素質要求對候選人進行快速考核，建立完善的考核評估體系可以為匯樂玩具公司省下很多不必要的人力物力開支。5.5本章小結本章根據上述的現狀及問題，提出了制定科學的招聘需求分析、采取多種甄選方式、制定全面的錄用決策以及建立有效的招聘評估機制的優(yōu)化建議。

結論人才嚴重短缺是當前中國的經濟形勢。招聘管理體制的缺陷嚴重阻礙了傳統(tǒng)企業(yè)的長遠發(fā)