IVABSTRACTWiththemushroomgrowthofthe"Internet+"economyandthecontinuousintegrationoftheInternetindustryandtraditionalindustries,asortofnewtypeofemploymentmodeofInternetplatformhasemergedasthetimesrequire.Forinstance,DiDi,domesticservice,chefsintofamilies,beautymanicure,etc.Theseserviceshavebroughtalotofconveniencetopeople'sproductionandliving.Meanwhile,thecasesforlabordisputesinvolvingtheInternetplatformshavealsoaccompaniedwithit,whichhasposedanunprecedentedchallengetothetreatmentmethodsofourcountry'straditionallabordisputes.Therefore,thisarticledeeplyanalyzesthenewcharacteristicsoflabordisputesinthecontextof"Internet+",derivesexperiencefromforeigncases,andsummarizestheproblemsfromourcountry'sclassiccases.I.Thelimitationsofthetraditionalwaysofsettlinglabordisputesincludethedifficultyofachievingthenegotiationmodes,thenominal

existenceofmediationorganizations,thelackofactualresultsofarbitrationandtheobviousdeficiencyoflitigationeffectiveness;II.Theproblemsexposedindomesticjudicialpracticeincludethedifficultyofascertaininglaborrelations,theunsoundlaborsecuritysystem,thefailureoftradeunionstoplaytheirfunctionalrolesandthedifficultyofjudicialidentificationbroughtbyelectronicevidence.Finally,incombinationwithChina'snationalsituationandrealisticdemand,thisarticle

strivestoexploreanewpathtoguardagainstandresolve

labordisputesgivingconsiderationtoequityandefficiencyusingthelabourlaw'sfundamentalprinciples.I.The

paths

for

preventingincluderespectingtheemploymentmodeofInternetplatforms,intensifyingthesocialresponsibilityofInternetplatformenterprises,establishing

correlativesystemsofInternetplatformenterprisesandstrengtheningthesupervisionofInternetplatformindustries;II.The

paths

for

resolvingincludeconstructingtheaccreditationcriteriaofatypicallaborrelations,establishingamulti-layeredlaborsecuritysystem,givingfullplaytothefunctionsoftradeunionsandconstructingthelaborinternetcourtsystem.Keywords：“Internet+”；newtypeoflaborrelations；labordisputeresolution

目錄摘要 IABSTRACT II第1章緒論 11.1研究背景與研究意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 21.2研究思路和主要內(nèi)容 31.2.1研究思路 31.2.2主要內(nèi)容 31.3研究方法 32.4國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 42.4.1國外研究現(xiàn)狀 42.4.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 7第2章“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動爭議處理的相關(guān)理論 102.1“互聯(lián)網(wǎng)+”的含義及特征 102.1.1“互聯(lián)網(wǎng)+”的含義 102.1.2“互聯(lián)網(wǎng)+”的特征 102.2勞動關(guān)系的含義及認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn) 112.2.1勞動關(guān)系的含義 112.2.2勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn) 122.3勞動爭議的含義及處理方式 132.3.1勞動爭議的含義 132.3.2勞動爭議的處理方式 132.4“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動關(guān)系以及勞動爭議的特點 142.4.1“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動關(guān)系的特點 142.4.2“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動爭議的特點 15第3章“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動爭議處理的問題分析 173.1“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下國外處理勞動爭議的司法實踐 173.1.1美國Uber案中勞動關(guān)系的認(rèn)定 173.1.2英國Uber案中勞動關(guān)系的認(rèn)定 183.1.3國外相關(guān)司法實踐對我國的啟示 193.2“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下我國處理勞動爭議的典型案例 213.2.1我國“美美噠”案中勞動關(guān)系的認(rèn)定 213.2.2我國“好廚師”案中勞動關(guān)系的認(rèn)定 223.2.3我國“餓了么”案中勞動關(guān)系的認(rèn)定 243.2.4我國“e代駕”案中勞動關(guān)系的認(rèn)定 263.2.5從典型案例總結(jié)出我國在相關(guān)領(lǐng)域存在的問題 273.3“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下傳統(tǒng)勞動爭議處理方式的局限性 283.3.1協(xié)商方式難以實現(xiàn) 283.3.2調(diào)解機構(gòu)如同虛設(shè) 293.3.3仲裁缺乏實際效果 293.3.4訴訟效力明顯不足 303.4我國在處理“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的勞動爭議中存在的問題 313.4.1勞動關(guān)系不容易認(rèn)定 313.4.2勞動保障制度不健全 323.4.3工會未發(fā)揮其職能作用 333.4.4電子證據(jù)帶來司法鑒定難 33第4章“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動爭議問題處理的對策建議 354.1“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動爭議處理的價值理念 354.1.1穩(wěn)定勞動關(guān)系 354.1.2兼顧公平與效率 354.2“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動爭議的預(yù)防途徑 364.2.1尊重互聯(lián)網(wǎng)平臺的就業(yè)模式 364.2.2強化互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)的社會責(zé)任 364.2.3建設(shè)互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)的相關(guān)制度 374.2.4加強對互聯(lián)網(wǎng)平臺行業(yè)的監(jiān)管 374.3“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動爭議的解決路徑 384.3.1構(gòu)建非典型勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn) 384.3.2建立多層次的勞動保障制度 394.3.3充分發(fā)揮工會職能 414.3.4構(gòu)建勞動互聯(lián)網(wǎng)法院體系 42第5章結(jié)論與展望 445.1結(jié)論 445.2展望 44致謝 45參考文獻 46PAGE13PAGE第1章緒論1.1研究背景與研究意義1.1.1研究背景“互聯(lián)網(wǎng)+”與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)日益融合，出現(xiàn)了一大批互聯(lián)網(wǎng)平臺的用工形式，如滴滴出行、酒后代駕、美容美甲、家政服務(wù)和廚師進家等各種各樣的上門服務(wù)。這些服務(wù)在給人們生產(chǎn)生活帶來便利的同時，也產(chǎn)生大量新型的勞動爭議案件，如“美美噠”案、“好廚師”案、“餓了么”案和“e代駕”案等。雖然這類案件在目前來看數(shù)量不是很多，但隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的深入發(fā)展，可以預(yù)見將來幾年會迅速增長?；ヂ?lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的融合在一定程度上促進了人們的消費，提高了人們的生活質(zhì)量和滿意度，同時對促進經(jīng)濟增長發(fā)揮了良好作用。然而，在新興的就業(yè)模式下，工人的流動性高，就業(yè)的靈活性高，平臺企業(yè)為了降低運營成本、人力資源成本和規(guī)避市場風(fēng)險，大部分平臺公司選擇不與勞動者簽訂勞動合同，而是會簽訂“合作協(xié)議”來避免勞動關(guān)系的產(chǎn)生，勞動者的合法權(quán)益得不到保障，即不能享受“五險一金”、“勞動安全”、“工傷保護”和“失業(yè)保險”等社會保險，使得勞動爭議案件與日俱增。造成這種情況的主要原因是，不管是理論界還是實務(wù)界都對這種新的就業(yè)模式無法定性，勞動仲裁機構(gòu)與一審、二審法院的結(jié)論也存在很大的不一致。如何認(rèn)定互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)與勞動者之間的勞動關(guān)系，這是處理這種新型勞動爭議的前提。假如勞動關(guān)系無法確定，企業(yè)和勞動者都面臨巨大的問題，勞動者得不到勞動權(quán)益的保護，企業(yè)也就有了訴訟上的風(fēng)險，而隨著時代的進步，這類糾紛只會越來越多、越來越復(fù)雜。因此，有必要了解“互聯(lián)網(wǎng)+”新形勢下有關(guān)勞動爭議的新要求，探討失業(yè)問題、保障措施、工傷保險等適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展趨勢的社會保險措施。本文通過美國、英國的“Uber”案和我國的“美美噠”案、“好廚師”案、“餓了么”案和“e代駕”案等實際案例的分析，深入探析互聯(lián)網(wǎng)平臺勞動者的權(quán)益保障問題，為勞動爭議的解決提供可行性的意見和建議?；ヂ?lián)網(wǎng)并非法外之地，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)平臺從業(yè)人員的基本權(quán)益保障亟需得到社會各界的重視，為了更好地解決這一問題，需要國家、行業(yè)協(xié)會和平臺公司的共同努力。1.1.2研究意義（1）理論意義筆者梳理了“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動爭議處理的國內(nèi)外相關(guān)文獻，明晰了“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動爭議處理的相關(guān)法律措施、程序和要件。解決勞動爭議問題的前提是確定勞動關(guān)系，然而，我國的相關(guān)法律對勞動關(guān)系的確認(rèn)沒有明確的規(guī)定，勞動關(guān)系的判斷主要以勞動合同為依據(jù)，無勞動合同，參照我國事實勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和從屬性理論去判斷。《通知》的單一規(guī)定，難以判斷靈活的新型就業(yè)形式下的勞動關(guān)系，屬性標(biāo)準(zhǔn)理論的不確定性使勞動關(guān)系的判斷處于不確定狀態(tài)。本文通過對觀點的闡述，可以對今后此類問題的研究提供一定的參考價值。（2）現(xiàn)實意義我國目前正處于深化改革的關(guān)鍵時期，而勞動爭議案件關(guān)乎每個人的切身利益。所以，探索和完善在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的勞動爭議預(yù)防和解決機制，合理規(guī)范互聯(lián)網(wǎng)平臺上的勞動關(guān)系，有效處理各種新型勞動爭議，確保勞動關(guān)系長期穩(wěn)定具有重要意義?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”背景下的就業(yè)模式發(fā)生了變化,勞動關(guān)系的認(rèn)定也出現(xiàn)很多困難，其中勞動爭議案件的問題集中在網(wǎng)絡(luò)勞動者與企業(yè)平臺之間是否存在勞動關(guān)系上。然而，由于網(wǎng)絡(luò)就業(yè)不同于傳統(tǒng)的就業(yè)形式，我國法律也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，法院或勞動仲裁機構(gòu)對案件進行審查和處理時，往往會有分歧，甚至同一案件會有不同的判決。在實踐中，如果雙方已簽訂勞動合同，則可以直接通過本合同確定雙方的關(guān)系，這種識別方法簡單、高效，也能及時處理現(xiàn)實中的糾紛。然而，如果雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，實踐中普遍采用的理論基礎(chǔ)是從人身、經(jīng)濟和組織等從屬性方面考察企業(yè)對勞動者的管理控制程度。學(xué)術(shù)界對基于屬性標(biāo)準(zhǔn)識別勞動關(guān)系的思想已經(jīng)達成了廣泛的共識，對處理傳統(tǒng)典型的勞動關(guān)系起到很好的作用，然而，面對靈活多變的新型就業(yè)模式，其弊端逐漸暴露。因此，本文通過對“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的勞動爭議處理問題的研究，希望能為實踐提供一定的借鑒。1.2研究思路和主要內(nèi)容1.2.1研究思路本文的研究思路通過以下步驟完成：第一步，發(fā)現(xiàn)問題。通過收集資料，了解“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動爭議的現(xiàn)狀，對比分析，提出問題；第二步，分析問題。首先，分析國外的法律制度、救濟途徑和效果，為我國“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動爭議的解決路徑提供理論借鑒；其次，對國內(nèi)的案例分析及實踐，梳理出我國“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動爭議問題的救濟途徑和方向；第三步，解決問題。提出解決我國“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動爭議問題的方法。1.2.2主要內(nèi)容第一章緒論。本部分主要介紹本文的研究背景、研究意義、主要內(nèi)容、研究方法和國內(nèi)外研究現(xiàn)狀。第二章是理論綜述。本部分主要介紹“互聯(lián)網(wǎng)”背景下的相關(guān)理論。包括“互聯(lián)網(wǎng)+”的含義和特征、勞動關(guān)系的含義及其認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、勞動爭議的含義及其處理方式和“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動關(guān)系以及勞動爭議的特點。第三章是從司法實踐中發(fā)現(xiàn)問題。本部分首先從國外案例的解決途徑中汲取經(jīng)驗，從我國的司法實踐中發(fā)現(xiàn)問題，進而總結(jié)出“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下傳統(tǒng)勞動爭議處理方式在實際應(yīng)用中的局限性以及我國在互聯(lián)網(wǎng)勞動爭議解決中存在的問題，以此認(rèn)識到解決該類新型勞動爭議案件時所面臨的困境和處理的必要性。第四章是對策建議部分。本部分主要介紹“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動爭議處理中問題的對策分析。通過以上章節(jié)對“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動爭議處理的問題和現(xiàn)狀的分析，結(jié)合我國的政策導(dǎo)向和國情需求，努力尋求完善當(dāng)前新型勞動爭議問題的預(yù)防及解決路徑。第五章是結(jié)論和展望部分。本部分主要總結(jié)論文的研究成果，為完善我國“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動爭議問題的處理，提出合理化和可行性的提議。1.3研究方法（1）文獻研究法利用網(wǎng)絡(luò)資源和圖書館資源，收集了“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動爭議處理的相關(guān)信息，以及國內(nèi)外專著、期刊、論文、報紙和網(wǎng)絡(luò)等相關(guān)書籍，并選擇有用的信息，對其進行比較研究和分析，從而充分理解“互聯(lián)網(wǎng)+”背后新勞動爭議的現(xiàn)狀及傳統(tǒng)勞動爭議處理方法應(yīng)用的局限性。在現(xiàn)有研究成果和研究觀點的基礎(chǔ)上，結(jié)合自己文章的證據(jù)和論證，給出新的分析思路，完善相關(guān)理論的不足。（2）典型案例分析法以“互聯(lián)網(wǎng)+”為背景的新勞動爭議的國內(nèi)外司法實踐為出發(fā)點，深入分析和比較案例的特點，在討論過程中，筆者首先從英美兩國的“Uber”案中了解到國外對網(wǎng)絡(luò)平臺勞動爭議案件的處理方式；其次，對我國的典型案例“美美噠”案、“好廚師”案、“餓了么”和“e代駕”案進行深入分析和探討，從而總結(jié)出我國法律在處理“互聯(lián)網(wǎng)+”勞動爭議案件時存在的問題，運用勞動法的基本原則，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)平臺的就業(yè)特點，努力探索出更加公平的原則，為預(yù)防和解決勞動爭議提供便捷、高效的途徑。（3）比較研究法通過對國外“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動爭議處理法律制度和救濟方式的比較分析，總結(jié)經(jīng)驗和汲取教訓(xùn)，并與我國相關(guān)法律制度和救濟途徑進行比較研究，為完善我國“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動爭議問題的處理提供理論借鑒。筆者主要比較了美國和英國在Uber案中的分析思路，以及國內(nèi)典型案例中勞動爭議的處理方式，通過對中外勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及勞動爭議處理方式的對比分析，借鑒國外的先進經(jīng)驗和避免國外的不足之處，探索出一條適合我國國情的互聯(lián)網(wǎng)背景下的勞動爭議問題的處理路徑。2.4國內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.4.1國外研究現(xiàn)狀（1）英國勞動關(guān)系“有效控制說”英國是第一個工業(yè)化國家，由此產(chǎn)生了大量的工人，近代意義上的勞動關(guān)系也隨即誕生。第一次工業(yè)革命時期，勞資關(guān)系的顯著特征就是沖突性和對抗性，為了緩和階級矛盾和處理勞資糾紛，1881年，Bramwe11法官在Yewensv.Noakes判例中提出了“有效控制”理論來界定勞動關(guān)系，他認(rèn)為，“所謂的雇主有權(quán)控制工人做什么和如何做”，而雇員的工作方式應(yīng)該“取決于雇主的命令和指示”。[[][]CharlesBarrow.JohnDuddington:BridfcaseonEmploymentLaw[M](影印版).武漢：武漢大學(xué)出版社,2004.當(dāng)時大工業(yè)化的背景下，很多企業(yè)以勞動密集型為主要形式，“有效控制”理論符合時代的發(fā)展要求。然而，隨著技術(shù)的進步新的勞動方式也開始出現(xiàn)，“有效控制”理論很難處理對醫(yī)生、工程師等專業(yè)人員的控制問題。因此，1952年，Dening法官開創(chuàng)了“組織標(biāo)準(zhǔn)”理論，用它來認(rèn)定勞動關(guān)系。他認(rèn)為，對勞動關(guān)系的認(rèn)定應(yīng)該看雇員是不是該勞動組織的成員，雇員所從事的勞動屬不屬于雇主經(jīng)營的業(yè)務(wù)范圍。可是，這一理論也有不適用的地方，即在勞務(wù)派遣制度下，用人單位和用工單位相互分離，用人單位和勞動者簽訂勞動合同，并向勞動者支付勞動報酬和繳納社會保險。用工單位則負(fù)責(zé)為勞動者安排工作和進行日常的管理。除了前面所說的“有效控制標(biāo)準(zhǔn)”理論和“組織標(biāo)準(zhǔn)”理論外，英國的法官在司法實踐中又提出了“多因素標(biāo)準(zhǔn)理論”，即把勞動關(guān)系的判斷標(biāo)準(zhǔn)加以細(xì)分化，可以選擇適用其中不同的測試標(biāo)準(zhǔn)，只需要符合一些標(biāo)準(zhǔn)就可以判斷勞動關(guān)系的存在，無需同時滿足所有的標(biāo)準(zhǔn)。目前，英國的司法實踐中廣泛應(yīng)用的就是“多因素標(biāo)準(zhǔn)理論”。（2）美國勞資關(guān)系“Borellotest”測試系統(tǒng)美利堅合眾國是一個聯(lián)邦制國家。每個州都有自己完整的司法系統(tǒng)，這就決定了全國司法系統(tǒng)處理具體案件的方式各不相同，例如，加州法院對于勞動關(guān)系的判斷更傾向于“控制”，最有影響力的案件是1989年加州高等法院Borello案，由該案創(chuàng)設(shè)的裁判規(guī)則被加州法院普遍遵從，最終形成了Borellotest”檢驗規(guī)則。Borello測試，它是由很多不同的因素構(gòu)成的，要考慮的最重要的因素是雇主是否控制并有權(quán)控制雇員工作的細(xì)節(jié)部分。Borello測試提出需要考慮的11個因素，[[]Borellotest提出了11項需要考量的因素，分別是：（1）從事的服務(wù)是否與用工方的業(yè)務(wù)有差異；（2）是否是用工方日常業(yè)務(wù)的一部分；（3）是否由用工方提供工具和工作場所；（4）工作內(nèi)容是否需求提供服務(wù)的人購買相關(guān)設(shè)施或材料；（5）工作是否需要特殊的技能；（6）工作是否通常需要用工方或是專家進行指導(dǎo)；（7）收入的多寡是否取決于管理技能；（8）工作時間的長短；（9）工作關(guān)系的持續(xù)時間；（10）計算報酬的方式，基于時間還是工作內(nèi)容；（11[]Borellotest提出了11項需要考量的因素，分別是：（1）從事的服務(wù)是否與用工方的業(yè)務(wù)有差異；（2）是否是用工方日常業(yè)務(wù)的一部分；（3）是否由用工方提供工具和工作場所；（4）工作內(nèi)容是否需求提供服務(wù)的人購買相關(guān)設(shè)施或材料；（5）工作是否需要特殊的技能；（6）工作是否通常需要用工方或是專家進行指導(dǎo)；（7）收入的多寡是否取決于管理技能；（8）工作時間的長短；（9）工作關(guān)系的持續(xù)時間；（10）計算報酬的方式，基于時間還是工作內(nèi)容；（11）各方是否相信他們之間存在雇傭關(guān)系，這個因素對關(guān)系的判定只有一定的影響，但不是重要的考量因素。[]SeeUnitedStatesv.Silk,331U.S.704(1947).（3）德國“類似雇員”主體德國是一個法制完備的國家，德國雇工的身份判斷主要以人身從屬性為主，其次是經(jīng)濟從屬性，在沒有人身從屬性的情況下，雇員會被稱為獨立勞務(wù)者。德國在雇員和獨立勞務(wù)者之間創(chuàng)造了一個“類似雇員”的中間主體，具體指那些缺乏人身從屬性，但經(jīng)濟上具有從屬性的勞務(wù)提供者，制定相關(guān)法律保護其合法權(quán)益。具體而言，“類似雇員”享有與正式雇員相同的最低年假和公共年假，并受集體合同的約束，無論是民族、性別還是宗教信仰，都受到一定程度的保護。在設(shè)計勞動者保護體系時，具體的保護制度分為了三個部分:第一種是，對于在正規(guī)勞動關(guān)系中的雇員的勞動權(quán)益實行有效的保護；第二種是，對自主活動中的“類似雇員”給予不完全保護；第三種是，對自主勞動中的獨立勞務(wù)者沒有提供保護。（4）加拿大采用的是“依賴型的承攬人”加拿大還在“雇員”和“獨立承攬人”之間建立了一種新的中間類型的主體，這個主體主要是對他人有一定經(jīng)濟依賴性，并向?qū)Ψ教峁﹦趧?wù)以獲取報酬的個人，在這個過程中，可能不會提供工具，也可能不會簽訂勞動合同，其性質(zhì)更接近于雇員。政府以80%作為經(jīng)濟依賴型的標(biāo)準(zhǔn)，即當(dāng)雇員80%的收入來自于一個雇主時，這種情況下屬于經(jīng)濟依賴型。這個新類型的主體，在很大程度上可以解釋互聯(lián)網(wǎng)平臺的用工問題，這屬于理論上的一大創(chuàng)新，也得到了英國和美國的支持和認(rèn)可。（5）日本擴大了“勞動者”的范圍在日本，互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟下“平臺+個人”的雇傭形式被稱為“契約勞動”，在日本學(xué)術(shù)界，對于此種關(guān)系下的勞動者保護方法提出了兩個:第一，擴大“勞動者”的范圍，從屬包括人身從屬、組織從屬和經(jīng)濟從屬性，對于包含這三種性質(zhì)的勞動者，都進行勞動關(guān)系的確認(rèn)。這樣就使得新用工形式下的勞動者也規(guī)范化了，納入勞動法的保護范圍。第二，像德國一樣重新構(gòu)建這個體系，把新就業(yè)模式下的勞動者稱為“類勞動者”，作為“勞動者”和“非勞動者”之間的第三種類型的主體，并且制定專門的法律來保護這一群體。雖然日本還沒有最終決定選擇哪一個，但不難看出日本為了應(yīng)對新形勢，也趨向于設(shè)立中間類型的勞動者。對我國的啟示：毫無疑問，上述國家的國內(nèi)法為我國解決勞動爭議的認(rèn)定問題，和從根本上解決這些問題提供了借鑒。綜上所述，“中間主體”是指這些人身從屬性弱，但經(jīng)濟從屬性強的勞動者。這種“中間主體”與我國“平臺+個人”就業(yè)形式下的勞動者是一樣的，具有相同的本質(zhì)。以“滴滴出行”為例，專車司機在開展客運業(yè)務(wù)時使用自有車輛，在提供勞務(wù)的過程中也具有很強的自主性，接單或不接單都不需要一個平臺來控制管理，所以從人身從屬性上看，兩者之間不存在勞動關(guān)系。但是，司機的收入來源于平臺的正常運行，平臺的考核制度和獎懲制度也對司機提出了一定的要求，影響了司機的收入。由此可見，專車司機與“滴滴打車”之間具有勞動關(guān)系的部分特征，因此專車司機被歸為這一“中間主體”是一個非常合適的選擇。根據(jù)這種思路而制定相關(guān)法律時，應(yīng)該考慮加入“中間主體”的想法，在“完全勞動者”和“非勞動者”之間添加一個中間類型的主體。2.4.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀雖然媒體對如何比較“互聯(lián)網(wǎng)+”模式下的勞動關(guān)系等勞動爭議報道很多，社會關(guān)注度也越來越高，爭議也較大，然而，學(xué)術(shù)界對這一問題的研究還相對較少。網(wǎng)約車是增長最快，同時也與人們的生活密切相關(guān)。因此，一些學(xué)者對網(wǎng)約車行業(yè)進行了研究，并從平臺與司機關(guān)系的角度探討了這種新型的就業(yè)形式。謝增毅認(rèn)為，在新的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟背景下，隨便否定或是推翻傳統(tǒng)勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是不正確的，傳統(tǒng)的判斷標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)過適當(dāng)?shù)慕忉專廊豢梢宰R別互聯(lián)網(wǎng)平臺的勞動關(guān)系。但是，為了與互聯(lián)網(wǎng)勞動關(guān)系的新特點相適應(yīng)，我們應(yīng)當(dāng)對勞動關(guān)系的判斷方法加以改進，注重實質(zhì)性從屬關(guān)系的考察。[[][]謝增毅：《互聯(lián)網(wǎng)平臺用工勞動關(guān)系認(rèn)定》，載《中外法學(xué)》，2018年30（06）：1546-1569.王全興認(rèn)為，“互聯(lián)網(wǎng)+”對勞動法領(lǐng)域的影響并沒有想象中那么大，勞動法及其就業(yè)法的傳統(tǒng)原則并沒有被顛覆。傳統(tǒng)的勞動法分析方法仍然可以在“互聯(lián)網(wǎng)+”的背景下分析就業(yè)問題。不過，他也從最近一系列勞動爭議案件中看到了，價值取向的選擇是“互聯(lián)網(wǎng)+”模式確定勞動關(guān)系認(rèn)定的關(guān)鍵，它突破了現(xiàn)有的勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，找到了確定“網(wǎng)約工”勞動關(guān)系的司法可行性。[[][]王全興:《“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動用工形式和勞動關(guān)系問題的初步思考》，載《中國勞動》,2017(08):7-8.常凱、鄭小靜指出，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟下的就業(yè)形式雖然靈活多變，可是它依舊不是合作關(guān)系，不符合合作關(guān)系的基本要求?；ヂ?lián)網(wǎng)經(jīng)濟中勞動關(guān)系的基本形式仍然是雇傭關(guān)系，或者說互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟中雇傭關(guān)系的基本性質(zhì)仍然是勞動關(guān)系。[[][]常凱,鄭小靜:《雇傭關(guān)系還是合作關(guān)系?——互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟中用工關(guān)系性質(zhì)辨析》，載《中國人民大學(xué)學(xué)報》，2019年33（02）：78-88.徐新朋、高福霞、張新宇從保護勞動者權(quán)益的角度認(rèn)為，雖然在新的經(jīng)濟形態(tài)下，勞動者提供勞務(wù)的方式靈活化和多樣化，但它們之間的關(guān)系仍然可以確定為勞動關(guān)系，應(yīng)該予以肯定，并對勞動者的權(quán)利進行有效的保障。[[][]徐新鵬,高福霞,張昕宇:《共享經(jīng)濟的冷思考——以勞動保護為視角》，載《理論導(dǎo)刊》，2016（11）：64-67.蘇慶華認(rèn)為，“滴滴打車”平臺和為其服務(wù)的司機之間的關(guān)系不是勞動關(guān)系，平臺也沒有嚴(yán)格管理司機。相反，這是一種松散的關(guān)系。[[][]蘇慶華:《糾結(jié)的關(guān)系——互聯(lián)網(wǎng)+背景下的出租行業(yè)用工關(guān)系問題探析》，載《中國人力資源開發(fā)》，2015（22）:80-83.彭倩文和曹大友認(rèn)為，“滴滴打車”平臺與專車司機之間的關(guān)系是一種合作關(guān)系，經(jīng)濟交往中不存在從屬關(guān)系，雙方之間的關(guān)系與其說是勞動關(guān)系，不如說是勞務(wù)關(guān)系更加確切。[[][]彭倩文.曹大友:《是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系？—以滴滴出行為例解析中國情境下互聯(lián)網(wǎng)約租車平臺的雇傭關(guān)系》，載《中國人力資源開發(fā)》,2016,(2).王天玉以“e代駕”在北京、上海、廣州三個地方法院的審判結(jié)果為切入點，論述中與美國加州發(fā)生的Uber案件進行比較，其認(rèn)為在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，勞動報酬的支付方式更加豐富和靈活，討論某一種勞務(wù)報酬是否屬于勞動法調(diào)整，應(yīng)立足于勞動關(guān)系的從屬關(guān)系，不能隨意擴大勞動法的適用范圍。否則，不僅不利于互聯(lián)網(wǎng)新經(jīng)濟的發(fā)展，而且會扭曲勞動法的制度功能?？傊?，在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的時代，勞動關(guān)系不應(yīng)該一概而論。[[][]王天玉：《基于互聯(lián)網(wǎng)平臺提供勞務(wù)的勞動關(guān)系認(rèn)定——以“e代駕”在京、滬、穗三地法院的判決為切入點》，載《法學(xué)》,2016年第6期，第50-60頁.徐虎認(rèn)為，與眾多的司機簽訂勞動合同，對于一個互聯(lián)網(wǎng)公司，將導(dǎo)致相當(dāng)大的經(jīng)濟壓力，增加企業(yè)運營成本。所以基于這個原因，兩者之間的關(guān)系不能被視為勞動關(guān)系。[[][]徐虎：《“互聯(lián)網(wǎng)+”模式下企業(yè)與從業(yè)者勞動關(guān)系》，載《中國工人》,2016(02):58-61.劉劍在文章中分析了互聯(lián)網(wǎng)時代影響下雇傭關(guān)系發(fā)生的新變化和遇到的新挑戰(zhàn)，他認(rèn)為應(yīng)該從法律的角度來規(guī)制這種新的就業(yè)模式。[[][]劉劍：《實現(xiàn)靈活化的平臺：互聯(lián)網(wǎng)時代對雇傭關(guān)系的影響》，載《中國人力資源開發(fā)》，2015年第14期，第77-83頁.劉瑛認(rèn)為，根據(jù)“互聯(lián)網(wǎng)+”下的事實勞動關(guān)系，組織從屬的核心地位應(yīng)該更加突出，不需要強調(diào)勞動關(guān)系構(gòu)成要素的全面性，主要側(cè)重于觀察互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)在“網(wǎng)約工”工作過程中所進行的指揮、管理和監(jiān)督的程度，以明確雙方是否構(gòu)成勞動關(guān)系。[[][]劉瑛：《關(guān)于“網(wǎng)約工”勞動權(quán)益保障的思考》，載《工會理論研究（上海工會管理職業(yè)學(xué)院學(xué)報）》，2017年第03期，第4-8+14頁.除了相關(guān)的學(xué)術(shù)著作外，我國勞動法學(xué)界也組織了幾次會議，討論互聯(lián)網(wǎng)時代下的“網(wǎng)約工”是否應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為勞動關(guān)系，以及互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟下的勞動者權(quán)益保護問題。筆者相信，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”經(jīng)濟的不斷發(fā)展，未來將會有更多的學(xué)術(shù)專著和會議對這一問題進行更深入的分析和研究。學(xué)者觀點啟示:從上述論述可知，目前學(xué)者們普遍認(rèn)為“互聯(lián)網(wǎng)+”對勞動法領(lǐng)域的影響并沒有我們想象中的大，傳統(tǒng)的勞動法原則和分析方法依舊可以適用。只是新形勢下的勞動關(guān)系以及勞動爭議的特點畢竟與傳統(tǒng)的不同，這就需要我們深入分析和研究，努力探索出一條傳統(tǒng)方式與現(xiàn)代形式相結(jié)合的解決路徑。PAGE13PAGE第2章“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動爭議處理的相關(guān)理論互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的飛速發(fā)展，已經(jīng)不斷融入社會經(jīng)濟的各個領(lǐng)域，人們的生產(chǎn)和生活方式也隨之發(fā)生了巨大的改變。那究竟什么是“互聯(lián)網(wǎng)+”呢？與其相關(guān)的勞動法領(lǐng)域的理論有哪些呢？在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的勞動關(guān)系以及勞動爭議的特點又是什么呢？本章將做詳細(xì)的論述。2.1“互聯(lián)網(wǎng)+”的含義及特征2.1.1“互聯(lián)網(wǎng)+”的含義2012年11月，國際集團董事長兼首席執(zhí)行官于洋在第五屆易觀博覽會上發(fā)表講話，首次提出“互聯(lián)網(wǎng)+”[[]于洋認(rèn)為：“互聯(lián)網(wǎng)+”模式是指我們的整個傳統(tǒng)行業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)，我們所有的產(chǎn)品和服務(wù)，以至于整個的供應(yīng)鏈系統(tǒng)，都是在互聯(lián)網(wǎng)平臺上進行的。]的理念。2015年3月，李克強總理在政府工作報告中提出了“互聯(lián)網(wǎng)+”計劃[[]于洋認(rèn)為：“互聯(lián)網(wǎng)+”模式是指我們的整個傳統(tǒng)行業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)，我們所有的產(chǎn)品和服務(wù)，以至于整個的供應(yīng)鏈系統(tǒng)，都是在互聯(lián)網(wǎng)平臺上進行的。[]《國務(wù)院.關(guān)于積極推進“互聯(lián)網(wǎng)+”行動的指導(dǎo)意見》（國發(fā)[2015]40號）“互聯(lián)網(wǎng)+”就是指互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)相結(jié)合，但這并不是一個隨意的組合,它代表了一種全新的社會形態(tài),即充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)在社會資源分配中的優(yōu)化和整合作用,創(chuàng)新性的將互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟和全社會深度融合,促進整個社會的創(chuàng)新和生產(chǎn)。在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的基礎(chǔ)上，利用互聯(lián)網(wǎng)的思維和技術(shù)推動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，優(yōu)化資源配置，減少中間商，擴大客戶的受眾面，最終實現(xiàn)減少成品、增加利潤的目的。關(guān)于“互聯(lián)網(wǎng)+”的概念，它不是一成不變的，而是有變化的，不同的人理解起來也會不盡相同。但無論怎樣解釋，都有一個共同的特點的，那就是“跨界”，就是利用新的信息技術(shù)與人們的生產(chǎn)和生活方式相聯(lián)合，無論是人還是物都產(chǎn)生出新的價值，進而促進社會的進步。2.1.2“互聯(lián)網(wǎng)+”的特征伴隨著實體經(jīng)濟的電子商務(wù)化，互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用越來越廣泛，應(yīng)用深度也越來越強。數(shù)據(jù)化帶來了更高的生產(chǎn)效率，促進了傳統(tǒng)行業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，新的工業(yè)形態(tài)也隨之興起，共享經(jīng)濟逐漸發(fā)展成為一種新型的社會經(jīng)濟形式?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”的特征如表2-1所示：表2-1：“互聯(lián)網(wǎng)+”的特征分類內(nèi)容表述（一）技術(shù)特征（1）通用技術(shù)。具有廣泛性和改進性，創(chuàng)新增值。（2）連接一切。連接社會的各個方面，提供實時數(shù)據(jù)。（3）數(shù)據(jù)成為最重要的生產(chǎn)力。數(shù)據(jù)成為促進社會經(jīng)濟發(fā)展最重要的生產(chǎn)要素。（二）產(chǎn)業(yè)形態(tài)（1）跨界融合。隨市場需求的變化，跨各個領(lǐng)域融合。（2）產(chǎn)業(yè)整合。新工業(yè)形式興起，如工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、能源互聯(lián)網(wǎng)、智能家居等。（3）創(chuàng)新驅(qū)動。“互聯(lián)網(wǎng)+”加速與傳統(tǒng)行業(yè)融合和創(chuàng)新。（三）商業(yè)模式（1）平臺競爭。平臺競爭成為最重要的競爭戰(zhàn)場。（2）共享經(jīng)濟。突出特點，不求所有但求所用。（3）線上線下相結(jié)合。線上線下一體化經(jīng)營，O2O模式。2.2勞動關(guān)系的含義及認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)2.2.1勞動關(guān)系的含義根據(jù)我國《勞動法》第二條[[][]我國《勞動法》第二條規(guī)定：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行?！备鶕?jù)我國《勞動合同法》第十條[[][]我國《勞動合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！眲趧雨P(guān)系也可以通過以下幾個方面去理解：首先，勞動關(guān)系的主體包括提供生產(chǎn)資料的用人單位、公司或企業(yè)，勞動力的從業(yè)人員、服務(wù)提供者，并且生產(chǎn)資料的所有者和勞動力的提供者屬于不同的個人；其次，勞動者從事的是用人單位提供的有報酬的勞動，從而產(chǎn)生勞動力和資本之間的經(jīng)濟交換；最后，勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動權(quán)益及其保護。綜上所述，勞動關(guān)系是指提供生產(chǎn)資料的用人單位即公司或企業(yè)與提供勞動的從業(yè)人員或服務(wù)提供者在經(jīng)濟交換（以勞換資）過程中產(chǎn)生的與勞動權(quán)益保護有關(guān)的社會關(guān)系。[[][]我國《勞動合同法實施條例》規(guī)定：“勞動關(guān)系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系?！?.2.2勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)勞動爭議解決的基礎(chǔ)和前提是先確認(rèn)勞動關(guān)系，傳統(tǒng)的勞動法理論認(rèn)為勞動關(guān)系的確認(rèn)需要具備以下三個要素：一是人身從屬性，在外面開展業(yè)務(wù)時，勞動者必須以用人單位的名義;二是，經(jīng)濟從屬性，勞動者所從事的工作是由用人單位安排的有償勞動；三是組織從屬性，即在勞動關(guān)系存在的期間內(nèi)，勞動者需要接受用人單位的組織管理。我國《勞動法》沒有明確規(guī)定確認(rèn)勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)，而是勞動和社會保障部在2005年出臺的《關(guān)于確定勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第一條[[]我國《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部法[2005]12[]我國《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部法[2005]12號）第一條規(guī)定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。”綜上所述，無論是法理學(xué)還是相關(guān)法律制度，勞動關(guān)系的認(rèn)定都把“從屬性”作為重點，意味著勞動者和用人單位必須存在一種附屬關(guān)系，也就是說，勞動者不再是個人，在規(guī)定的時間和范圍內(nèi)，勞動者應(yīng)當(dāng)作為用人單位的一部分而存在。2.3勞動爭議的含義及處理方式2.3.1勞動爭議的含義2018年，我國新修訂的《中華人民共和國勞動法》第七十七條[[][]我國《勞動法》第七十七條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序?！眲趧訝幾h的含義可以從以下三個方面去理解：第一，解決勞動爭議的前提是先確認(rèn)雙方的勞動關(guān)系；第二，勞動爭議的主體包括兩方，一方是勞動者，而另一方是用人單位；第三，勞動爭議的客體，也就是雙方爭議的內(nèi)容，即勞動權(quán)利和義務(wù)。所以，我國勞動爭議的含義只能從狹義上去理解，特指用人單位和勞動者之間因為權(quán)利和義務(wù)的分配問題所產(chǎn)生的糾紛。2.3.2勞動爭議的處理方式勞動爭議的解決，是指針對勞動爭議的解決而制定的法律、法規(guī)、規(guī)章和程序，以及發(fā)生勞動爭議后所采取的渠道和方法的統(tǒng)一。根據(jù)我國《勞動法》第七十七條[[]我國《勞動法》第七十七條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟、也可以協(xié)商解決。調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序。”[]我國《勞動法》第七十七條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟、也可以協(xié)商解決。調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序。”（1）協(xié)商。協(xié)商是指雙方當(dāng)事人在發(fā)生勞動爭議時，按照平等自愿、相互諒解的原則進行的溝通和調(diào)解，得以和平解決爭議的一種方式。通過協(xié)商可以及時、低成本和高效率的解決勞動爭議，促進勞動關(guān)系的和諧。學(xué)術(shù)界和司法實踐都鼓勵勞動爭議雙方協(xié)商解決。（2）調(diào)解。調(diào)解是指當(dāng)事人雙方在人民法院、人民調(diào)解委員會等有關(guān)組織的主持下，通過調(diào)解和溝通，對糾紛中的勞動權(quán)利和義務(wù)有明確的認(rèn)識，自愿達成調(diào)解協(xié)議，從而解決糾紛的一種方式。（3）仲裁。仲裁是指依據(jù)發(fā)生勞動爭議的一方或是雙方的申請，首先成立勞動仲裁委員會，該委員會依照法律規(guī)定對案件進行仲裁，進而解決糾紛的一種方式。勞動仲裁是勞動爭議案件進入訴訟前的必經(jīng)程序，不經(jīng)過仲裁，案件無法提起訴訟。（4）訴訟。訴訟是解決勞動爭議案件的最后一種方式，具有終局性。當(dāng)事人在收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)，對仲裁結(jié)果不服的，可以向人民法院起訴。人民法院依靠國家強制力，依照有關(guān)法律、法規(guī)對勞動爭議案件作出終審判決。綜上所述，根據(jù)我國《勞動法》第七十九條[[][]我國《勞動法》第七十九條規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟?！?.4“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動關(guān)系以及勞動爭議的特點2.4.1“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動關(guān)系的特點在“互聯(lián)網(wǎng)+”經(jīng)濟的帶動下，網(wǎng)絡(luò)平臺企業(yè)飛速發(fā)展，同時網(wǎng)絡(luò)平臺的用工模式也相繼出現(xiàn)，如非專職外賣人員、非專職司機等，這種新型的用工模式出現(xiàn)后，勞動關(guān)系也隨之發(fā)生了變化。（1）勞動關(guān)系從屬性變?nèi)踉诨ヂ?lián)網(wǎng)經(jīng)濟的影響下，工人的獨立性增加，對企業(yè)的附屬性下降。以“滴滴司機”為例，一方面，生產(chǎn)手段是司機通過自有車輛提供運輸服務(wù)，平臺公司提供乘客租車信息并收取相應(yīng)的服務(wù)費。滴滴司機可以選擇是否和何時接到訂單，而平臺公司沒有任何強制性要求；另一方面，滴滴司機不受網(wǎng)絡(luò)平臺公司的管理，工作時間和工作地點都由司機自己決定?？梢钥闯?，勞動者的人身自由度明顯提高，相比之下，對平臺公司的從屬性有所弱化。（2）勞動關(guān)系趨向多元化在大工業(yè)化的背景下，傳統(tǒng)的用工模式是以占有生產(chǎn)資料的用人單位為主導(dǎo)的，勞動者處于被管理的次要地位?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代以技術(shù)競爭為主導(dǎo)，競爭的成敗取決于高科技人才，使得掌握先進技術(shù)的稀缺人才在勞資關(guān)系中的地位顯著提升。不光如此，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展和全民受教育程度的提高，整個社會的勞動力水平已經(jīng)邁向了新臺階，勞動者與用人單位信息不對稱的差距在縮小，原有的依附性也逐步削弱。另外，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)平臺公司用工模式也在不斷變化，勞動者不單隸屬于一家公司，未來用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系將向著多樣化的方向發(fā)展。（3）勞動關(guān)系變得靈活“互聯(lián)網(wǎng)+”順應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，在新的就業(yè)模式下，勞動關(guān)系變得靈活。首先，訂立方式更加靈活。傳統(tǒng)的勞動關(guān)系締結(jié)方式要求，勞動者與用人單位面對面簽訂書面勞動合同才能成立。如今，當(dāng)事雙方無需見面，只需要在網(wǎng)絡(luò)平臺上交押金。比如滴滴公司只需要司機上傳相關(guān)證件和照片，通過網(wǎng)上審核后就可以激活司機賬戶；其次，用工形式更加靈活。勞動力的輸出方式不再局限于直接的腦力、體力輸出；最后，退出模式更加靈活。傳統(tǒng)的勞動關(guān)系終止是通過解雇和辭職來實現(xiàn)的。在網(wǎng)絡(luò)平臺的用工模式下，勞動關(guān)系是由勞動者自愿解除的。2.4.2“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動爭議的特點（1）涉及互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的勞資糾紛增多“互聯(lián)網(wǎng)+”是2012年以來引入的新思維方式，它促進了傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，成為公眾創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新的新引擎?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”影響了傳統(tǒng)的勞動關(guān)系，將傳統(tǒng)企業(yè)與勞動者之間的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為資本關(guān)系。涉及“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)的勞動爭議案件數(shù)量激增，常見的案件種類有，網(wǎng)絡(luò)平臺公司與勞動者的勞動關(guān)系確定問題，高科技人才因為違背了行業(yè)競業(yè)協(xié)議而引起與原單位之間的糾紛等。（2）勞動者成為爭議引發(fā)的主動方在傳統(tǒng)的勞動爭議中，由于用人單位的主導(dǎo)地位，勞動者的權(quán)利容易受到損害。在司法實踐中，往往是勞動者認(rèn)為自己的權(quán)益受到損害，提起仲裁，要求用人單位承擔(dān)責(zé)任。而涉及互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的勞動爭議中，其中很大一部分是用人單位，他們申請仲裁程序，要求用人單位承擔(dān)責(zé)任。這是因為此類企業(yè)的勞動力性質(zhì)發(fā)生了變化，勞動者對用人單位的影響逐漸增強，勞動者的地位得到了相應(yīng)提高?；ヂ?lián)網(wǎng)公司針對離職員工濫用技術(shù)、信息和其他資源的原因提起的訴訟數(shù)量正在逐漸增加。綜上所述，在“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)的勞動爭議中，勞動者在某些情況下侵犯了企業(yè)的權(quán)益，成為勞動爭議的原因，這與傳統(tǒng)的勞動爭議不同。（3）勞動爭議的類型復(fù)雜多樣網(wǎng)絡(luò)平臺的用工模式下產(chǎn)生了大量新的勞動爭議類型，如確認(rèn)勞動關(guān)系的爭議、平臺非法解除與勞動者的勞動合同的爭議、滴滴專車司機失誤導(dǎo)致車輛受損是否需要理賠的爭議、外賣騎手在送外賣的過程中受傷是否算工傷的爭議、平臺不規(guī)范管理導(dǎo)致侵犯勞動者權(quán)利的爭議等。爭議的主體既有普通的勞動者，也有高新技術(shù)管理人員，糾紛的群體性特征是顯而易見的。第3章“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動爭議處理的問題分析傳統(tǒng)的勞動爭議處理方式，在過去對于穩(wěn)定勞動關(guān)系、促進經(jīng)濟穩(wěn)定增長發(fā)揮過重要的作用。但是隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的深入發(fā)展，勞動爭議也朝著多元化的方向發(fā)展，傳統(tǒng)勞動爭議處理方式的局限性也逐步顯露。本章首先通過分析國外的司法實踐汲取經(jīng)驗，其次分析國內(nèi)的典型案例發(fā)現(xiàn)問題，最后總結(jié)出目前我國法律在處理互聯(lián)網(wǎng)勞動爭議案件中存在的問題。3.1“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下國外處理勞動爭議的司法實踐3.1.1美國Uber案中勞動關(guān)系的認(rèn)定美國“Uber”案，是分享經(jīng)濟與傳統(tǒng)法律制度正面碰撞的典型案例。以美國加州BarbaraBerwickv.Uber案[[]美國加州勞工委員會在BarbaraBerwickv.Uber案件作出認(rèn)定雙方成立雇傭關(guān)系后，加州北區(qū)聯(lián)邦地區(qū)法院在Conorvs.Uber[]美國加州勞工委員會在BarbaraBerwickv.Uber案件作出認(rèn)定雙方成立雇傭關(guān)系后，加州北區(qū)聯(lián)邦地區(qū)法院在Conorvs.Uber案件亦作出判決認(rèn)定雙方成立雇傭關(guān)系，并在之后作出此案構(gòu)成集團訴訟的裁定。加州的勞動委員會沒有采納Uber公司的抗辯建議，并對此予以否定。勞動仲裁委員會判定雙方是否具有雇傭關(guān)系時，依據(jù)的是Borellotest規(guī)則[[]Borellotest提出了11項需要考量的因素，分別是：“（1）從事的服務(wù)是否與用工方的業(yè)務(wù)有差異；（2）是否是用工方日常業(yè)務(wù)的一部分；（3）是否由用工方提供工具和工作場所；（4）工作內(nèi)容是否需求提供服務(wù)的人購買相關(guān)設(shè)施或材料；（5）工作是否需要特殊的技能；（6）工作是否通常需要用工方或是專家進行指導(dǎo)；（7）收入的多寡是否取決于管理技能；（8）工作時間的長短；（9）工作關(guān)系的持續(xù)時間；（10）計算報酬的方式，基于時間還是工作內(nèi)容；（11）各方是否相信他們之間存在雇傭關(guān)系，這個因素對關(guān)系的判定只有一定的影響，但不是重要的考量因素?！盵]Borellotest提出了11項需要考量的因素，分別是：“（1）從事的服務(wù)是否與用工方的業(yè)務(wù)有差異；（2）是否是用工方日常業(yè)務(wù)的一部分；（3）是否由用工方提供工具和工作場所；（4）工作內(nèi)容是否需求提供服務(wù)的人購買相關(guān)設(shè)施或材料；（5）工作是否需要特殊的技能；（6）工作是否通常需要用工方或是專家進行指導(dǎo)；（7）收入的多寡是否取決于管理技能；（8）工作時間的長短；（9）工作關(guān)系的持續(xù)時間；（10）計算報酬的方式，基于時間還是工作內(nèi)容；（11）各方是否相信他們之間存在雇傭關(guān)系，這個因素對關(guān)系的判定只有一定的影響，但不是重要的考量因素?！?.1.2英國Uber案中勞動關(guān)系的認(rèn)定2016年7月在Aslam，F(xiàn)arrarv.Uber案件[[]參見趙欣.共享經(jīng)濟下的勞動關(guān)系研究[D].天津師范大學(xué),2019.第16頁.]中，司機Farrar等起訴Uber[]參見趙欣.共享經(jīng)濟下的勞動關(guān)系研究[D].天津師范大學(xué),2019.第16頁.表3-1：對于英國Uber案中雙方是否構(gòu)成勞動關(guān)系分析司機行為Uber公司行為是否構(gòu)成勞動關(guān)系注冊成為平臺的駕駛員會制定招聘流程，對駕駛員的駕齡和駕駛技能都有考核標(biāo)準(zhǔn)，符合規(guī)定才能被應(yīng)聘。通過繁雜法律語言編寫后的規(guī)定對駕駛員的行為進行約束，并且Uber公司可以自行更改雙方的合約。是接單過程中獨自掌握乘客的信息，駕駛員無法得知。駕駛員一旦接單后，不允許退單，具有強制性。駕駛員接單后的路線和費用都是按照系統(tǒng)指定的要求去執(zhí)行，如果違背，駕駛員要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。是接單完成后如果因為系統(tǒng)錯誤或是乘客支付錯誤導(dǎo)致的支付失敗，Uber公司負(fù)責(zé)賠償。Uber公司負(fù)責(zé)受理客戶的投訴和建議。Uber公司根據(jù)客戶的評價對駕駛員進行評級，駕駛員的工資水平直接和評級掛鉤，同時還制定一些獎懲措施，以此；來約束駕駛員的服務(wù)水平。是通過上表我們可以看出，成為Uber公司駕駛員以后的工作流程和出現(xiàn)的問題。首先，Uber公司的核心業(yè)務(wù)其實并不是經(jīng)營互聯(lián)網(wǎng)平臺，而是運輸業(yè)務(wù)，和一般的出租車公司大同小異。但是為了逃避企業(yè)責(zé)任，其與駕駛員的約定中卻要求駕駛員承認(rèn)Uber公司沒有運輸業(yè)務(wù)，所以可以看出，Uber公司在辯解中的言辭與其實際的經(jīng)營業(yè)務(wù)不符；其次，Uber公司聲稱，駕駛員只有在為乘客提供運輸服務(wù)的時候雙方才有合同關(guān)系，其它時間沒有這種關(guān)系。法院認(rèn)為，Uber公司的宗旨是為乘客隨時隨地的提供用車服務(wù)，而實現(xiàn)該宗旨的要求就是，同一時間不是所有的司機都在工作，必然有一部分司機處于等候的狀態(tài)，這也是Uber公司提供服務(wù)工作的一部分。綜上所述，法官最后裁定Uber公司符合雇主的身份，這兩位司機是其正式的員工，雙方之間構(gòu)成勞動關(guān)系。綜上所述，在處理Uber案件的時候，英國雖然和美國的思路不太一樣，但最后的結(jié)果卻是一樣的，都將Uber公司與駕駛員之間的關(guān)系認(rèn)定為雇傭關(guān)系。3.1.3國外相關(guān)司法實踐對我國的啟示（1）與Uber案類似的勞動爭議案件開始在全世界頻繁出現(xiàn)隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”經(jīng)濟的發(fā)展，如同上述Uber公司的案件在全世界范圍內(nèi)都開始頻繁出現(xiàn)。作為一家互聯(lián)網(wǎng)平臺公司，其開始創(chuàng)業(yè)時為了吸引更多的勞動者為其提供勞務(wù)，往往提供的待遇都比較豐厚。但隨著互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，其名下的勞動者也接近飽和，如果還按原先的補貼標(biāo)準(zhǔn)必然會加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)，影響企業(yè)的發(fā)展。所以企業(yè)開始減少對勞動者的補貼，勞動者的報酬也就相應(yīng)減少。當(dāng)勞動者覺得其付出與收入不相符時，勞動糾紛也就產(chǎn)生，各類罷工、訴訟現(xiàn)象出現(xiàn)，進而又阻礙了互聯(lián)網(wǎng)公司的發(fā)展。例如，國內(nèi)的“e代駕”、滴滴打車、美團外賣和百度外賣等都屬于這種情況。（2）爭議的起因是互聯(lián)網(wǎng)平臺公司為了追求利益而損害了勞動者的權(quán)益以美國Uber公司為例，該公司成立于2009年。2013年，公司宣稱“如果司機在Uber全職工作，他的年收入可以達到10萬美元以上”。但據(jù)統(tǒng)計，到2015年底，除去司機日常對車輛的保養(yǎng)費用，司機每小時的收入僅僅為8.7美元到13.2美元，根本沒有達到Uber公司承諾的標(biāo)準(zhǔn)。如果真想達到2013年Uber公司聲稱的標(biāo)準(zhǔn)，需要司機每天工作20個小時，一整年都不能休假，很顯然這是不合理的。主要因為Uber公司逐步獨自占領(lǐng)當(dāng)?shù)氐木W(wǎng)約車市場后，為了降低企業(yè)成本和提高利潤，就不再高額補助給司機，而司機又不愿意放棄這個平臺，Uber公司對于司機的抽成加大，司機的權(quán)益受到損害，在這種情況下，司機開始通過司法救濟的手段尋求保護，因此勞動爭議案件不斷涌現(xiàn)。（3）Uber案的勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)過于主觀不應(yīng)該被泛化Uber公司的業(yè)務(wù)范圍涉及到全球58個國家和地區(qū)，為其提供勞務(wù)的線下司機以億來計算，如果公司都將他們納為正式員工，為其繳納醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷等社會保險，這些成本足夠讓該企業(yè)破產(chǎn)，所以這樣是不現(xiàn)實的，這種判決結(jié)果并不可能對每一個司機都適用。如上文所說，美國在處理此類糾紛時，采用的是Borello測試標(biāo)準(zhǔn)，本身該標(biāo)準(zhǔn)就是基于傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系而設(shè)定的，具有很強的主觀性，即每一項裁量標(biāo)準(zhǔn)都依據(jù)法官的主觀判斷，因而這種方式具有很大的不確定性，這種不確定性可能導(dǎo)致在所有案件中盲目將雙方的關(guān)系確認(rèn)為勞動關(guān)系。采用的“控制”標(biāo)準(zhǔn)，哪怕是最低限度的，也會被誤認(rèn)為，整體上普遍性地有效控制員工的工作細(xì)節(jié)。并且該標(biāo)準(zhǔn)也沒有把代表共享經(jīng)濟特征的因素涵蓋其中，所以得出的結(jié)論并不能普遍適用于互聯(lián)網(wǎng)平臺勞動關(guān)系的認(rèn)定。（4）勞動者的保護標(biāo)準(zhǔn)因參考因素的不同而不確定學(xué)界大多數(shù)學(xué)者的看法是，Uber公司與駕駛員之間構(gòu)成雇傭關(guān)系，但是真正在處理此類案件時，還是會有所不同的。例如，在加州，都傾向?qū)⒋祟惏讣J(rèn)定為雇傭關(guān)系，因為對于司機來說要求的技能水平不高，只要其提供的勞務(wù)是雇主整體經(jīng)營業(yè)務(wù)的一部分，就可以認(rèn)定雙方存在雇傭關(guān)系。而對于美國的大部分地區(qū)來說，法官在處理此類案件時態(tài)度不肯定，模棱兩可。綜上所述，面對“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的共享經(jīng)濟時，傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)不太適用，在不同的階段，因為職業(yè)的不同，勞動者的待遇也不同，和企業(yè)之間是否存在勞動關(guān)系，是否應(yīng)該受到勞動法保護也都是不確定的。（5）尋求互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展和勞動者權(quán)益保護的平衡點英國對案件的裁決結(jié)果和美國的一樣，在案件的處理過程中，一定程度上借鑒了美國加州的做法，也是采用控制性的標(biāo)準(zhǔn)來衡量的。這種認(rèn)定勞動關(guān)系的方法，有可能在以后認(rèn)定勞動關(guān)系中被泛化，對互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者的影響不好評估，但對于Uber公司來說，無疑顯得很尷尬。這兩個案件的處理結(jié)果并不是為了讓Uber公司難堪，更不想因此阻礙整個互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，而是成為了一種警示。互聯(lián)網(wǎng)平臺的企業(yè)在自身的發(fā)展過程中，要找到與從業(yè)者平衡的發(fā)展規(guī)則，既能夠保障企業(yè)的利益，又能夠保障勞動者的權(quán)益。最終的解決方式還是需要借助勞動法律的支持，明確在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和方法就變得尤為重要。3.2“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下我國處理勞動爭議的典型案例3.2.1我國“美美噠”案中勞動關(guān)系的認(rèn)定（1）基本案情“美美噠”APP是一個允許客戶預(yù)約美甲師到家里的線上服務(wù)平臺，2014年底，馮某等人加入了這個服務(wù)平臺，工作崗位是美甲師，并且與公司還簽訂了《信息服務(wù)協(xié)議》。協(xié)議的內(nèi)容主要有：雙方合作的期限、權(quán)利義務(wù)、承諾與保證、違約責(zé)任與免責(zé)事由等。后來因為與平臺公司產(chǎn)生糾紛，馮某等人離開了該公司，并就爭議事項請求勞動仲裁委員會進行仲裁，仲裁委員會裁定馮某等人與生活服務(wù)公司之間不構(gòu)成勞動關(guān)系，其相應(yīng)的請求也被駁回。馮某等人對仲裁結(jié)果不滿意，因此向法院提起訴訟。在庭審過程中，馮某等人主張進入該家生活服務(wù)公司做美甲師，是接受過公司的面試和培訓(xùn)，公司對他們進行組織管理和發(fā)放工資。公司的管理行為主要包括:入職前面試、入職后帶薪培訓(xùn)考核、考勤管理(美甲師一個月有四天假期，有事需要在平臺請假)、處罰措施(公司平臺客服推送給美甲師的信息不能拒絕，否則將被處以100元罰款；美甲師未經(jīng)過允許不得擅自接受訂單，否則公司會對其進行罰款)等。生活服務(wù)公司主張，公司與馮某等人不是勞動關(guān)系，而是合作關(guān)系。具體原因如下：公司會根據(jù)客戶訂貨信息的地理位置優(yōu)先推送給附近的美甲師；美甲師可以自愿選擇是否接受訂單；馮某等人的服務(wù)報酬也由客戶直接支付;公司對馮某等人不進行考勤和休息安排。（2）裁判結(jié)果經(jīng)過審理，朝陽法院作出如下結(jié)論：第一，雖然馮某與生活服務(wù)公司之間簽訂了《信息服務(wù)協(xié)議》，但是馮某等人沒有特別固定的辦公場地，他們不需要每天到公司打卡上班，可以自行安排自己的工作地點、工作時間，所以馮某等人并沒有接受生活服務(wù)公司的日常勞動管理。第二，雙方約定的勞動報酬支付方式：一種是客戶在線支付，生活服務(wù)公司從客戶支付的款項中扣除20%的信息服務(wù)費用，剩余的款項以月結(jié)的方式支付給馮某等人；另一種是客戶將服務(wù)費用直接交給馮某等人。因此，馮某等人的勞動報酬其實不是由生活服務(wù)公司規(guī)劃下的有償勞動后取得的，而是由顧客的直接服務(wù)費用組成。第三，生活服務(wù)公司作為互聯(lián)網(wǎng)平臺的運營商，其業(yè)務(wù)范圍是網(wǎng)絡(luò)平臺的運營和服務(wù)，包括信息的收集和發(fā)布，即通過網(wǎng)絡(luò)平臺為客戶和美甲師之間建立信息服務(wù)的雙向選擇，它實際上并不經(jīng)營美甲業(yè)務(wù)。因此，馮某等人提供的美甲服務(wù)并不是生活服務(wù)公司業(yè)務(wù)組成的一部分。2016年6月，朝陽法院一審判決，雙方當(dāng)事人不符合我國《勞動法》規(guī)定的勞動關(guān)系構(gòu)成要件，駁回了馮某等人的訴訟主張。第一審判決后，當(dāng)事人沒有上訴，第一審判決生效。（3）法律解讀在“美美噠”案中，美甲師沒有專門固定的辦公場所，不需要坐班，可以自主選擇工作地點和工作時間，具有業(yè)務(wù)選擇的自主權(quán)。而且由于法律知識薄弱，從業(yè)人員缺乏足夠的證據(jù)證明網(wǎng)絡(luò)平臺公司對其進行過嚴(yán)密管理。因此，從業(yè)人員對平臺公司缺乏足夠的人身從屬性，無法認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系。究其根本原因是，要堅持實體審查的原則來確定勞動關(guān)系的存在。3.2.2我國“好廚師”案中勞動關(guān)系的認(rèn)定（1）基本案情“好廚師”APP是由一家信息技術(shù)平臺公司開發(fā)和運營的，客戶借助這個平臺可以線上預(yù)約專業(yè)的廚師到家里提供烹飪服務(wù)。孫某等14人主張，他們都是向公司提交了身份證和健康證明，面試和“試菜”之后才進入這家信息技術(shù)公司的。此外，雙方就基本工資、提成和工資發(fā)放周期等事宜達成一致，公司有考勤管理制度和處罰措施。培訓(xùn)合格后，根據(jù)公司日程安排，穿著印有“好廚師”標(biāo)志的廚師制服，帶著一個印有“好廚師”標(biāo)志的工具箱，到顧客家中提供上門烹飪服務(wù)，為公司進行推廣和為客戶辦理會員卡。入職兩個多月后，為了否認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系，公司要求與他們簽訂《合作協(xié)議》，孫某等七人極不情愿地在協(xié)議上簽了字，而孫某等人卻拒絕了簽字。后來，該信息技術(shù)公司卻要求所有的廚師都轉(zhuǎn)成兼職，公司也不再發(fā)放基本工資，只是單純發(fā)放提成。孫某等人認(rèn)為支付工資的方式不合適，提出簽訂勞動合同和繳納社會保險的建議，該公司不同意孫某等人的意見，并且解雇了他們。這家信息技術(shù)公司聲稱自己只是一個提供信息的平臺，在與孫某等人簽訂的《合作協(xié)議》中明確雙方之間不存在勞動關(guān)系，只是合作關(guān)系。該公司曾經(jīng)有門店，有正式的員工進行調(diào)度，他們在平臺上查看顧客反映的需求后，會給廚師派發(fā)訂單。廚師下載公司的“好廚師”APP，設(shè)置登錄用戶名和密碼，用自己的身份證和健康證明通過認(rèn)證。客戶在享受了廚師提供的烹飪服務(wù)后，可以選擇在線支付或是離線支付兩種方式:線上付款的情況下，公司將扣除50%的服務(wù)費，剩余部分支付給廚師；如果線下支付，廚師需要將現(xiàn)金返還給公司。廚師得到的報酬不僅僅是訂單金額，還會根據(jù)訂單的數(shù)量及好評率給予廚師一些額外的補貼。廚師不需要到固定地方上班，也沒有考勤。公司不為廚師安排休息時間，只需要廚師在培訓(xùn)或領(lǐng)取資料時去門店，沒有訂單時，公司不對廚師進行管理。（2）裁判結(jié)果朝陽法院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動關(guān)系的認(rèn)定屬于法律規(guī)定的范疇，即個人與單位之間勞動關(guān)系的成立與否，不在于雙方對勞動關(guān)系的主觀“理解”，而在于雙方的“合作”方式是否符合勞動關(guān)系的法律構(gòu)成要件。雖然包括孫某在內(nèi)的7人與公司簽訂了否認(rèn)勞動關(guān)系的《合作協(xié)議》，但仍應(yīng)該審查他們與單位之間的事實勞動關(guān)系是否構(gòu)成。根據(jù)我國《通知》第一條[[][]我國《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部法[2005]12號）第一條規(guī)定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分?！北景鸽p方均符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的用人單位和勞動者的主體資格；該信息技術(shù)公司為孫某等7人安排固定的地點進行報到，并對他們進行培訓(xùn)、考勤、排班、分配和獎懲等管理。除了廚師的工作之外，還需要進行宣傳工作，并按月支付其相對固定的勞動報酬；孫某等人受信息技術(shù)公司的勞動管理，在該公司指派的地方工作，代表信息服務(wù)公司從事公司安排的有報酬的勞動；這家信息科技公司主要的經(jīng)營業(yè)務(wù)就是廚師類型的，而孫某等人為其提供的也是廚師技能，雙方的關(guān)系存在較強的隸屬性，符合勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。2016年6月，朝陽法院經(jīng)審理后作出了一審判決，孫某等14人和這家信息服務(wù)公司存在事實上的勞動關(guān)系，由于該信息公司違法解除了與孫某等人的勞動合同，命令該信息技術(shù)公司支付給孫某等人相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。一審判決后，這家信息技術(shù)公司不服，提起了上訴。二審審理期間，雙方在二審法院的主持下達成調(diào)解。（3）法律解讀本案中，孫某等人作為廚師與平臺公司之間有著從屬關(guān)系，他們從事的工作時平臺安排的有報酬的勞動，與此同時，他們還需接受平臺公司的勞動管理，可以說雙方建立的關(guān)系與勞動關(guān)系的特點相符合。需要指出的是，上述判決并不否定簽署協(xié)議的重要性。反而我們鼓勵用人單位和勞動者通過簽署各種形式的勞動合同或者協(xié)議來界定他們的權(quán)利和義務(wù)。但所簽署的內(nèi)容應(yīng)符合實際情況，經(jīng)過雙方充分協(xié)商和溝通后，為雙方的真實意圖。它不應(yīng)該是單方面設(shè)計為了排除自己的法律責(zé)任和對方權(quán)利的條款，更不應(yīng)違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定。在互聯(lián)網(wǎng)平臺的用工模式下，勞動關(guān)系法律要件的審查，關(guān)鍵是看雙方的隸屬關(guān)系是否足夠緊密。3.2.3我國“餓了么”案中勞動關(guān)系的認(rèn)定（1）基本案情李菊梅向本院提出訴訟請求：要求確認(rèn)武震與上海佩仁公司自2018年10月8日至2019年5月17日期間存在勞動關(guān)系[[][]李菊梅與上海佩仁企業(yè)服務(wù)外包有限公司勞動爭議一審民事判決書（2019）京0105民初86060號李菊梅曾以本案訴爭事項向北京市朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，2019年8月6日，朝陽仲裁委作出京朝勞人仲字[2019]第19786號裁決書，裁決：駁回李菊梅的仲裁請求。李菊梅不服，訴至法院。（2）裁判結(jié)果法院認(rèn)為：上海佩仁公司經(jīng)營“餓了么”配送業(yè)務(wù)，對騎手進行日常安全以及工作要求的基本培訓(xùn)以及騎手對外使用印有統(tǒng)一風(fēng)格的工作服和印有“餓了么”字樣的快遞盒，滿足了品牌建設(shè)和品牌推廣的需要。作為一個平臺的快遞配送人員，武震自然可以使用上述工作設(shè)備，并接受日常培訓(xùn)，但這并不能得出他與上海佩仁公司存在勞動關(guān)系的肯定結(jié)論。確定勞動關(guān)系存在與否，應(yīng)該從勞動關(guān)系的本質(zhì)和構(gòu)成要件出發(fā)進行綜合性的考查。本案中，武震在注冊騎手時簽署的《網(wǎng)約工協(xié)議》載明“其接受協(xié)議的所有條件和條款，雙方系網(wǎng)約工關(guān)系，適用《合同法》、《民法總則》，不適用《勞動合同法》”，同時，從當(dāng)事人陳述的武震作為騎手完成接單、配送和獲取報酬的過程中，可以看出，武震作為騎手，其接單對象并非特定的人，接單與否、接單量的大小均由其自行決定，工作時間自由，日常出勤、請休假等情況亦不受上海佩仁公司的約束及管理，其簽署的《網(wǎng)約工協(xié)議》未顯示雙方就建立勞動關(guān)系達成合意，雖存在一定的經(jīng)濟依附性，但人身依附性較弱，故雙方之間并不符合勞動關(guān)系的特點。因此，結(jié)合現(xiàn)有證據(jù)及案件具體情況，法院對李菊梅要求確認(rèn)武震與上海佩仁公司存在勞動關(guān)系的請求，不予支持。（3）法律解讀從法院審理的過程可以看出，我國目前對互聯(lián)網(wǎng)平臺的勞動爭議案件審理依據(jù)的還是傳統(tǒng)的勞動法審理規(guī)則，即勞動者與用人單位的人身、經(jīng)濟依附性，是否接受用人單位的管理，是否由用人單位支付報酬等，這些規(guī)則已經(jīng)不適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)平臺的用工模式，無法保障勞動者理應(yīng)享有的權(quán)利，有待進一步更新。3.2.4我國“e代駕”案中勞動關(guān)系的認(rèn)定（1）基本案情“e代駕”是一家互聯(lián)網(wǎng)打車平臺，司機的工作內(nèi)容是接受訂單、聯(lián)系客戶和完成代駕。然而，在成為網(wǎng)絡(luò)平臺的代駕司機之前，需要簽署相關(guān)的《委托駕駛協(xié)議》才能進入互聯(lián)網(wǎng)平臺。在這個平臺上，代司機會收到各種信息，然后決定是否代駕，最后完成代駕服務(wù)。這場糾紛的關(guān)鍵點在于，司機在完成相應(yīng)的服務(wù)后并沒有獲得相應(yīng)的工資，更談不上社會保障等問題，所以進行起訴，希望利用司法保護確認(rèn)與平臺的勞動關(guān)系，取得平臺支付拖欠工資，繳納社會保險并支付勞動合同違約金。本案經(jīng)歷了一次完整的勞動爭議仲裁，期望在明確勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上保護勞動者的合法權(quán)益。通過查找，筆者發(fā)現(xiàn)目前有三起案件[[][]參見“莊燕生與北京億心宜行汽車技術(shù)開發(fā)服務(wù)有限公司勞動爭議上訴案”，北京市第一中級人民法院（2014）一中民終字第6355號民事判決書；“孫有良與北京億心宜行汽車技術(shù)開發(fā)服務(wù)有限公司勞動爭議上訴案”，北京市第一中級人民法院（2015）一中民終字第176號民事判決書；“王哲栓與北京億心宜行汽車技術(shù)開發(fā)服務(wù)有限公司勞動爭議上訴案”，北京市第一中級人民法院（2015）一中民終字第01359號民事判決書。（2）裁判結(jié)果對于此類法律請求，法院均是依據(jù)原勞動和社會保障部發(fā)布的《關(guān)于確定勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第1條[[][]《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部法[2015]12號）第一條規(guī)定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位的組成部分。”（3）法律解讀在我國的從屬性審查模式下，法院具有很大的自由裁量空間。正是因為法律規(guī)定的籠統(tǒng)性，給司法審判帶來了很大的靈活性，應(yīng)當(dāng)注意防范在具體案件的審判中，靈活性演變成隨意性。因此，法院在相對寬松的司法裁量空間中對案件進行分析推理，應(yīng)根據(jù)事實綜合判斷，以求得出相對客觀的結(jié)果。3.2.5從典型案例總結(jié)出我國在相關(guān)領(lǐng)域存在的問題（1）針對互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟下勞動關(guān)系的確定，我國并沒有專門的法律進行規(guī)制，只是參照《通知》第一條，認(rèn)定事實勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)進行鑒別，由于互聯(lián)網(wǎng)勞動爭議案件所具有的新特點，無法同時滿足事實勞動關(guān)系的構(gòu)成要件，因此，涉及互聯(lián)網(wǎng)爭議的勞動關(guān)系認(rèn)定成了難題。（2）對互聯(lián)網(wǎng)平臺的企業(yè)來說，由于缺乏法律制度的約束，缺乏行業(yè)監(jiān)管，游走于法律的邊緣。為了追求最大利益，常常不與勞動者簽訂勞動合同，或者以《合作協(xié)議》等形式掩蓋事實勞動關(guān)系的存在，以此來規(guī)避與勞動者產(chǎn)生勞動關(guān)系后，所必須為其支付的社會保險費用。（3）對互聯(lián)網(wǎng)平臺的從業(yè)者來說，由于自身法律意識淡薄，無法提供有效的證據(jù)證明與平臺企業(yè)存在從屬性，因此雙方的勞動關(guān)系無法確定，也就意味著勞動者本該享有的勞動保障權(quán)益也無從實現(xiàn)。（4）目前我國的社會保障體系與用人單位相掛鉤，只有在勞動者與用人單位建立了勞動關(guān)系之后，才能參保失業(yè)和工傷保險，即勞動者無法自主繳納這兩項保險費用。（5）互聯(lián)網(wǎng)平臺的從業(yè)人員遇到與平臺企業(yè)的糾紛后，想到的救濟途徑都是以個人名義去起訴，根本不知道可以通過工會與平臺企業(yè)協(xié)商解決，更不知道還可以通過工會與平臺企業(yè)集體協(xié)商，最后以簽訂集體合同的方式和平解決爭端。（6）雖然我國對勞動爭議案件的解決方式規(guī)定了仲裁前置的要求，但由于我國仲裁與訴訟銜接不足，仲裁裁定效力不如法院判決效力高，無法得到大眾的認(rèn)可。因此，當(dāng)發(fā)生涉及互聯(lián)網(wǎng)的勞動爭議案件后，雙方想到的有效救濟途徑還是訴訟，加重了法院的審判壓力，也加大了雙方的訴訟成本，不利于雙方糾紛的及時解決。3.3“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下傳統(tǒng)勞動爭議處理方式的局限性本節(jié)將從傳統(tǒng)勞動爭議處理方式的角度出發(fā)，分別闡釋每個處理方式在面對新形勢下互聯(lián)網(wǎng)平臺的勞動爭議案件時的局限性。3.3.1協(xié)商方式難以實現(xiàn)（1）面談形式不易實行根據(jù)我國《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》第八條[[][]2011年11月30日人力資源和社會保障部令第17號公布《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》第八條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，一方當(dāng)事人可以通過與另一方當(dāng)事人約見、面談等方式協(xié)商解決。”（2）工會沒有發(fā)揮作用根據(jù)我國《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》第九條[[][]我國《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》第九條規(guī)定：“勞動者可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商。工會也可以主動參與勞動爭議的協(xié)商處理，維護勞動者合法權(quán)益。勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協(xié)商?！保?）未建立集體協(xié)商制度根據(jù)我國《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》第三條[[][]我國《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》第三條規(guī)定：“企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行職工大會、職工代表大會、廠務(wù)公開等民主管理制度，建立集體協(xié)商、集體合同制度，維護勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。”3.3.2調(diào)解機構(gòu)如同虛設(shè)（1）調(diào)解員法律素質(zhì)不高處理勞動爭議的調(diào)解員應(yīng)當(dāng)具備一定水平的法律知識，但是我國的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十條[[][]我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十條規(guī)定：“企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定?！保?）調(diào)解協(xié)議軟弱無力調(diào)解是本著勞動爭議雙方平等自愿的前提下開展的，所以和平化解沖突是基層調(diào)解組織的調(diào)解目標(biāo)。從本質(zhì)上來講，調(diào)解組織的調(diào)解協(xié)議不像司法機關(guān)、行政機關(guān)所做出的決定那么具有強制力，只有雙方都有意愿去履行協(xié)議，它才會有效，一旦違約效力歸零。因此，面對“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的新型勞動爭議案件，基層調(diào)解組織不能起到有效調(diào)解糾紛的作用。3.3.3仲裁缺乏實際效果隨著互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的不斷融合，新的勞動爭議案件也在不斷增加。我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中對于案件受理范圍的羅列，已經(jīng)不能完全適應(yīng)新就業(yè)形式的變化，欠缺實用性。（1）疏忽了對新型勞動者的勞動保護。在“互聯(lián)網(wǎng)+”的背景下，產(chǎn)生了大量新型就業(yè)人員，他們工作方式彈性、工作時間自由、工作地點多變，所有這些導(dǎo)致了新型勞動爭議案件頻發(fā)。由于該用工形式下的勞動關(guān)系確認(rèn)難，對如何保障從業(yè)人員的勞動權(quán)益提出新挑戰(zhàn)。我國仲裁機構(gòu)在處理此類型的勞動爭議案件時依據(jù)的還是固有的處理方式，忽視對新類型勞動者的勞動保護是不可避免的。（2）忽略三方原則的應(yīng)用我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第八條[[]我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第八條規(guī)定：“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表建立協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。”]明確列入三方原則，其后在第十九條[[]我國《勞