投訴沒簽合同在現(xiàn)代職場(chǎng)中，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的重要法律文件。然而，現(xiàn)實(shí)中仍有部分用人單位為規(guī)避法律責(zé)任，故意不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，這種行為不僅嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也破壞了勞動(dòng)力市場(chǎng)的正常秩序。本文將從投訴沒簽合同的法律依據(jù)、常見情形、維權(quán)途徑、證據(jù)收集及典型案例等方面展開分析，為勞動(dòng)者提供全面的維權(quán)指引。一、投訴沒簽合同的法律依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；超過一年未訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。此外，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》等法規(guī)進(jìn)一步細(xì)化了相關(guān)責(zé)任，為勞動(dòng)者投訴維權(quán)提供了堅(jiān)實(shí)的法律支撐。用人單位不簽勞動(dòng)合同的行為，本質(zhì)上是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)、報(bào)酬權(quán)、社會(huì)保障權(quán)等基本權(quán)利的侵害。例如，未簽合同的勞動(dòng)者在發(fā)生工傷事故時(shí)，可能因無(wú)法證明勞動(dòng)關(guān)系而難以獲得工傷保險(xiǎn)賠償；在被違法辭退時(shí)，也可能因缺乏合同依據(jù)而無(wú)法主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，勞動(dòng)者在遭遇此類情況時(shí)，有權(quán)通過法律途徑維護(hù)自身權(quán)益。二、用人單位不簽合同的常見情形在實(shí)踐中，用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的情形多種多樣，主要可歸納為以下幾類：（一）故意拖延或拒絕簽訂部分用人單位為降低用工成本、逃避繳納社會(huì)保險(xiǎn)等責(zé)任，在勞動(dòng)者入職時(shí)以“試用期過后再簽”“公司統(tǒng)一安排簽約”等理由拖延簽訂合同，甚至在勞動(dòng)者多次催促后仍拒絕簽訂。例如，某餐飲企業(yè)招聘服務(wù)員時(shí)，口頭承諾“干滿三個(gè)月轉(zhuǎn)正后簽合同”，但勞動(dòng)者工作半年后仍未收到書面合同，且未繳納社保。（二）以“口頭協(xié)議”替代書面合同一些中小企業(yè)或個(gè)體工商戶習(xí)慣以口頭約定代替書面合同，認(rèn)為“大家都是熟人，沒必要簽合同”。這種做法看似簡(jiǎn)化了流程，實(shí)則為日后的勞動(dòng)糾紛埋下隱患。例如，某裝修公司與農(nóng)民工約定“日薪300元，完工后一次性結(jié)清”，但工程結(jié)束后公司以“質(zhì)量不合格”為由拖欠工資，農(nóng)民工因無(wú)書面合同難以證明約定內(nèi)容。（三）簽訂“空白合同”或“不平等合同”部分用人單位雖與勞動(dòng)者簽訂書面合同，但合同內(nèi)容存在嚴(yán)重瑕疵，如要求勞動(dòng)者簽訂空白合同（僅簽字未填寫工資、崗位、期限等關(guān)鍵條款），或在合同中加入“自愿放棄社?！薄凹影嗖恢Ц都影噘M(fèi)”等不平等條款。此類合同因內(nèi)容不明確或違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，可能被認(rèn)定為無(wú)效或部分無(wú)效，但勞動(dòng)者仍需通過投訴或仲裁主張權(quán)利。（四）混淆“勞動(dòng)關(guān)系”與“勞務(wù)關(guān)系”一些用人單位為規(guī)避勞動(dòng)合同義務(wù)，將實(shí)際屬于勞動(dòng)關(guān)系的用工行為錯(cuò)誤定性為“勞務(wù)關(guān)系”，如以“兼職”“項(xiàng)目合作”等名義招聘勞動(dòng)者，不簽訂勞動(dòng)合同，也不繳納社保。例如，某互聯(lián)網(wǎng)公司招聘全職程序員，卻簽訂《項(xiàng)目合作協(xié)議》，約定“按項(xiàng)目結(jié)算報(bào)酬，不享受帶薪年假”，實(shí)則勞動(dòng)者需遵守公司考勤制度、接受工作安排，雙方本質(zhì)上為勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位通過合同名稱混淆法律關(guān)系，增加了勞動(dòng)者維權(quán)難度。三、投訴沒簽合同的維權(quán)途徑當(dāng)勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)用人單位未簽訂書面勞動(dòng)合同時(shí)，可通過以下途徑逐步維權(quán)，確保自身權(quán)益得到最大限度的保護(hù)：（一）與用人單位協(xié)商溝通協(xié)商是解決勞動(dòng)糾紛最直接、高效的方式。勞動(dòng)者可首先向用人單位提出簽訂書面勞動(dòng)合同的要求，并明確告知其法律后果（如支付二倍工資、視為無(wú)固定期限合同等）。在協(xié)商過程中，建議通過書面形式（如郵件、微信聊天記錄）留存溝通證據(jù)，避免口頭協(xié)商后用人單位反悔。若協(xié)商達(dá)成一致，雙方應(yīng)立即補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，明確工資、崗位、期限、社保等關(guān)鍵條款。（二）向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門投訴若協(xié)商無(wú)果，勞動(dòng)者可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障監(jiān)察部門投訴。投訴時(shí)需提交本人身份證、用人單位信息（名稱、地址、法定代表人等）、勞動(dòng)關(guān)系證明材料（如工資條、工牌、考勤記錄等），并填寫《勞動(dòng)保障監(jiān)察投訴登記表》。勞動(dòng)保障監(jiān)察部門在接到投訴后，會(huì)依法對(duì)用人單位進(jìn)行調(diào)查，責(zé)令其限期改正；若用人單位拒不改正，將面臨行政處罰（如罰款），同時(shí)勞動(dòng)者可主張二倍工資差額等賠償。（三）申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁如果用人單位拒絕履行監(jiān)察部門的整改要求，或雙方對(duì)賠償金額存在爭(zhēng)議，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)合同履行地或用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁請(qǐng)求可包括：確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系、支付未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額、補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。勞動(dòng)仲裁的時(shí)效為一年，從勞動(dòng)者知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算（例如，未簽合同滿一年的，時(shí)效從滿一年的次日起算）。（四）向人民法院提起訴訟對(duì)勞動(dòng)仲裁裁決不服的，勞動(dòng)者可在收到裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。訴訟過程中，勞動(dòng)者需提交仲裁裁決書、證據(jù)材料（與仲裁階段基本一致）及起訴狀，由法院依法審理并作出判決。需要注意的是，若仲裁裁決為終局裁決（如追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)等不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭(zhēng)議），用人單位無(wú)權(quán)起訴，但勞動(dòng)者仍可起訴。四、投訴維權(quán)中的證據(jù)收集要點(diǎn)在投訴沒簽合同的過程中，證據(jù)是認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系、支持勞動(dòng)者主張的關(guān)鍵。由于未簽書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者需通過間接證據(jù)證明勞動(dòng)關(guān)系的存在及用工事實(shí)，常見的證據(jù)類型及收集方法如下：（一）證明勞動(dòng)關(guān)系的核心證據(jù)工資支付憑證：如銀行轉(zhuǎn)賬記錄（需顯示用人單位賬戶名稱）、工資條（加蓋公司公章或財(cái)務(wù)章）、微信/支付寶轉(zhuǎn)賬記錄（需備注“工資”且轉(zhuǎn)賬方為用人單位法定代表人或財(cái)務(wù)人員）。工作證件：如工牌、工服、門禁卡、工作證等，需包含用人單位名稱及勞動(dòng)者姓名、崗位信息?？记谟涗洠喝绱蚩ㄓ涗洠堎|(zhì)或電子打卡截圖）、加班通知（郵件、微信群聊記錄）、請(qǐng)假條（需領(lǐng)導(dǎo)簽字或公司蓋章）。工作成果證明：如勞動(dòng)合同履行過程中產(chǎn)生的文件（報(bào)告、方案、客戶溝通記錄等），需體現(xiàn)勞動(dòng)者的工作內(nèi)容及用人單位的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)。（二）輔助證據(jù)入職材料：如入職登記表、錄用通知書（需用人單位蓋章或負(fù)責(zé)人簽字）、培訓(xùn)記錄等。溝通記錄：與用人單位負(fù)責(zé)人或HR的聊天記錄（微信、QQ、釘釘?shù)龋?，?nèi)容需涉及工作安排、工資待遇、社保繳納等與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的事項(xiàng)。證人證言：同事的書面證言（需注明證人姓名、身份證號(hào)、聯(lián)系方式及工作崗位），若證人能出庭作證，證明力更強(qiáng)。其他材料：如用人單位為勞動(dòng)者繳納的社會(huì)保險(xiǎn)記錄（若部分月份繳納）、個(gè)稅繳納記錄（通過個(gè)人所得稅APP查詢）、離職證明（若已離職，需注明入職及離職時(shí)間）。（三）證據(jù)收集注意事項(xiàng)及時(shí)性：證據(jù)收集應(yīng)盡早進(jìn)行，避免因時(shí)間過長(zhǎng)導(dǎo)致記錄丟失（如微信聊天記錄被清理、工資條未留存）。合法性：不得通過偷拍、竊聽等非法手段獲取證據(jù)，否則可能因證據(jù)來(lái)源不合法而不被采納。關(guān)聯(lián)性：證據(jù)需與待證事實(shí)（勞動(dòng)關(guān)系、用工時(shí)間、工資標(biāo)準(zhǔn)等）直接相關(guān)，例如，僅有與同事的閑聊記錄而無(wú)工作內(nèi)容相關(guān)信息，難以證明勞動(dòng)關(guān)系。五、典型案例分析案例一：未簽合同滿一年，主張二倍工資差額獲支持基本案情：張某于2023年1月入職某科技公司，擔(dān)任程序員，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，公司每月通過銀行轉(zhuǎn)賬支付工資，但未繳納社保。2023年12月，張某以公司未簽合同為由申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求支付2023年2月至12月的二倍工資差額。爭(zhēng)議焦點(diǎn)：公司主張張某“自愿放棄簽訂合同”，但未提供書面證據(jù)；張某提交了銀行工資流水（顯示公司賬戶轉(zhuǎn)賬）、工牌、釘釘考勤記錄及與部門經(jīng)理的工作溝通郵件。仲裁結(jié)果：仲裁委認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，公司未在法定期限內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，裁決公司向張某支付2023年2月至12月的二倍工資差額（扣除已支付的正常工資），共計(jì)11個(gè)月工資。案例啟示：用人單位以“勞動(dòng)者自愿不簽合同”為由抗辯的，需提供勞動(dòng)者簽字的書面聲明，否則不能免除二倍工資支付義務(wù)；勞動(dòng)者即使未簽合同，只要能提供工資流水、考勤記錄等證據(jù)，即可認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系。案例二：超過一年未簽合同，視為無(wú)固定期限合同基本案情：李某于2021年5月入職某物流公司，擔(dān)任司機(jī)，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，公司僅口頭約定月薪6000元。2023年3月，公司以“業(yè)務(wù)調(diào)整”為由辭退李某，李某申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)雙方存在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并支付違法解除賠償金。爭(zhēng)議焦點(diǎn)：公司主張李某工作已滿兩年，超過二倍工資仲裁時(shí)效，且雙方為“勞務(wù)關(guān)系”；李某提交了工作證（印有公司名稱及“司機(jī)”崗位）、運(yùn)輸單據(jù)（需李某簽字確認(rèn)）、與調(diào)度員的微信工作群聊記錄（涉及每日運(yùn)輸任務(wù)安排）。仲裁結(jié)果：仲裁委認(rèn)定雙方自2021年5月起存在勞動(dòng)關(guān)系，因超過一年未簽合同，視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；公司辭退李某未提供合法理由，屬于違法解除，裁決公司支付違法解除賠償金（4個(gè)月工資）。案例啟示：超過一年未簽合同的，勞動(dòng)者雖喪失主張二倍工資的權(quán)利（仲裁時(shí)效已過），但可主張雙方存在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位無(wú)權(quán)隨意解除勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)者需重點(diǎn)收集能證明“接受用人單位管理、從事用人單位安排的有報(bào)酬勞動(dòng)”的證據(jù)，以區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系。六、勞動(dòng)者維權(quán)的注意事項(xiàng)在投訴沒簽合同的過程中，勞動(dòng)者還需注意以下細(xì)節(jié)，避免因程序不當(dāng)或證據(jù)不足導(dǎo)致維權(quán)失敗：（一）時(shí)效問題二倍工資差額的仲裁時(shí)效為一年，從用工滿一個(gè)月的次日起算（例如，2023年1月1日入職，2023年2月1日起可主張二倍工資，時(shí)效至2024年1月31日）。若超過時(shí)效，勞動(dòng)者將喪失勝訴權(quán)，因此需及時(shí)維權(quán)。（二）用人單位的抗辯理由用人單位可能提出“勞動(dòng)者拒絕簽訂合同”“雙方為非全日制用工”等抗辯，勞動(dòng)者需針對(duì)性反駁：若用人單位主張“勞動(dòng)者拒絕簽訂”，需提供書面通知（如《簽訂勞動(dòng)合同通知書》及勞動(dòng)者拒收/拒簽記錄），否則不能免責(zé)；非全日制用工（每日工作不超過4小時(shí)，每周不超過24小時(shí)）可訂立口頭協(xié)議，但用人單位需證明用工時(shí)間符合非全日制標(biāo)準(zhǔn)，否則仍需承擔(dān)未簽合同的責(zé)任。（三）維權(quán)成本與風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)仲裁和訴訟程序可能耗時(shí)較長(zhǎng)（仲裁約45-60天，訴訟約3-6個(gè)月），勞動(dòng)者需合理安排時(shí)間；同時(shí)，需預(yù)估維權(quán)成本（如交通費(fèi)、律師費(fèi)等），若爭(zhēng)議金額較小，可優(yōu)先通過協(xié)商或監(jiān)察投訴解決，以提高維