韓國員工合同一、合同訂立：電子形式與試用期的新規(guī)范2025年韓國《勤勞基準法》修訂后，勞動合同的訂立形式與試用期規(guī)則迎來重要調(diào)整。根據(jù)新規(guī)，書面勞動合同不再局限于紙質(zhì)形式，經(jīng)可靠電子簽名認證的電子合同與紙質(zhì)合同具有同等法律效力，用人單位需確保電子合同存儲系統(tǒng)符合勞動部規(guī)定的安全標準，包括實時備份與不可篡改功能。若用人單位未在用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面或電子合同，需從第二個月起支付二倍工資，且這一罰則的適用期限從原先的1年延長至2年，大幅增加了企業(yè)違法成本。試用期方面，修訂案明確“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，禁止以崗位調(diào)整、職級晉升等理由重復約定。試用期時長與合同期限掛鉤：合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限或無固定期限合同的試用期最長為6個月。值得注意的是，試用期工資標準從原先的不低于合同約定工資的80%提高至90%，且用人單位需在試用期內(nèi)為勞動者繳納全額社會保險，不得設(shè)置“試工無社保”的隱性條款。二、工作時間：4.5天工作制與彈性工時的平衡2025年韓國勞動法改革的核心亮點之一是工時制度的重大調(diào)整。為響應(yīng)“工作與生活平衡”政策，韓國正式推行每周4.5天工作制，法定周工作時間從40小時縮短至36小時，每日工作時間不超過8小時，加班時間從每月最多12小時壓縮至8小時。用人單位如需安排加班，需提前與勞動者書面協(xié)商，并支付不低于正常工資150%的加班費；休息日加班且無法安排補休的，加班費標準為200%；法定節(jié)假日加班則需支付300%報酬，且加班費計算基數(shù)需包含基本工資、績效獎金及固定津貼，不得僅以基本工資為基準。彈性工作制的適用范圍進一步擴大。經(jīng)勞資雙方協(xié)商一致，部分崗位可實行不定時工作制，如高管、外勤人員等，但每日實際工作時間不得超過11小時，且每周至少保證1天完整休息日。遠程辦公的工時計算以實際完成工作量為核心標準，用人單位需安裝勞動部認證的工時記錄系統(tǒng)，實時記錄勞動者的線上登錄、任務(wù)提交時間，避免“隱形加班”爭議。此外，新規(guī)要求企業(yè)每年向勞動部提交彈性工時實施報告，說明適用崗位、工時分配方式及勞動者滿意度調(diào)查結(jié)果，未按規(guī)定提交者將面臨最高500萬韓元罰款。三、工資福利：欠薪嚴懲與帶薪休假的細化工資支付與福利保障是此次修法的重點領(lǐng)域，針對拖欠工資的行為，新規(guī)引入“在職拖欠滯納金”制度：無論勞動者是否離職，只要用人單位未在約定發(fā)薪日支付工資，需按拖欠金額的年利率20%繳納滯納金，且這一標準不受企業(yè)經(jīng)營狀況影響，即使處于虧損狀態(tài)也不得豁免。若企業(yè)在一年內(nèi)累計拖欠工資達3個月以上，或一年內(nèi)發(fā)生5次以上拖欠且總金額超過3000萬韓元，雇主將被列入“欠薪慣犯老板”黑名單，限制參與政府公共項目投標、銀行貸款及出境，情節(jié)嚴重者可追究刑事責任。帶薪年休假制度的細化是另一大變化。勞動者連續(xù)工作滿1年不滿10年的，年休假為5天；滿10年不滿20年的，年休假增至10天；滿20年的，年休假為15天。未休年假工資報酬按日工資的300%支付，且用人單位需在次年1月31日前向勞動者書面說明未休年假的原因及補償方案。此外，新規(guī)明確產(chǎn)假與育兒假的銜接機制：女性勞動者可享受90天產(chǎn)假，配偶可享受30天育兒假，期間工資由社會保險基金支付80%，企業(yè)需補足剩余20%，確保勞動者休假期間收入不低于正常工資的90%。四、合同解除：程序正義與經(jīng)濟補償?shù)膭傂约s束勞動合同的解除條款在2025年修訂中更強調(diào)程序正義與勞動者權(quán)益保護。用人單位單方解除合同時，需滿足“三重舉證責任”：首先證明勞動者存在《勤勞基準法》規(guī)定的解除事由（如嚴重違反規(guī)章制度、給企業(yè)造成重大損失等）；其次提供書面證據(jù)證明已履行“預告義務(wù)”——提前30天書面通知勞動者或支付一個月工資作為代通知金；最后需向工會或勞動者代表說明解除理由，并聽取意見。若用人單位未履行上述程序，解除行為將被認定為違法，需支付經(jīng)濟補償標準2倍的賠償金。經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟藴室灿兴{(diào)整。勞動者工作滿1年的，按每滿1年支付1個月工資的標準計算；不滿6個月的支付半個月工資；滿6個月不滿1年的按1年計算。月工資以解除前12個月的平均工資為準，包括獎金、津貼等所有固定收入，但不超過勞動部公布的“社會平均工資3倍”上限。值得注意的是，新規(guī)取消了“合意免罰”特例：若雇主已被列入“欠薪慣犯老板”名單，即使與勞動者達成解除補償協(xié)議，仍無法免除拖欠工資的刑事責任，這一變化旨在遏制企業(yè)通過“和解協(xié)議”逃避法律制裁的行為。五、特殊群體保護與爭議解決機制修訂后的勞動法強化了對特殊勞動者群體的保護。針對固定期限合同勞動者，新規(guī)明確“連續(xù)簽訂3次固定期限合同或合同總期限超過5年的，自動轉(zhuǎn)為無固定期限合同”，禁止企業(yè)通過“短期合同續(xù)簽”規(guī)避無固定期限合同義務(wù)。外籍勞動者的合同權(quán)益與韓國公民完全平等，用人單位不得在合同中設(shè)置“語言能力保證金”“出境限制條款”，且需提供韓語版與勞動者母語版的雙語合同文本。勞動爭議解決方面，2025年新規(guī)增設(shè)“快速仲裁”程序：對于工資拖欠、加班費支付等標的額不超過1億韓元的爭議，勞動者可直接向地方勞動仲裁委員會申請仲裁，仲裁裁決自作出之日起15日內(nèi)生效，用人單位不得無故提起訴訟。同時，勞動部建立“勞動權(quán)益保護熱線”與線上投訴平臺，勞動者可實時查詢投訴進度，并要求勞動監(jiān)察部門在7個工作日內(nèi)對企業(yè)違法行為進行調(diào)查。六、企業(yè)合規(guī)與法律風險防范面對2025年勞動法的嚴格要求，企業(yè)需從合同管理、制度建設(shè)、員工培訓三方面加強合規(guī)。合同文本應(yīng)更新電子簽名條款、試用期工資比例、彈性工時協(xié)商流程等內(nèi)容，并由法務(wù)部門或勞動法律師審核；內(nèi)部規(guī)章制度需補充“遠程辦公管理細則”“加班費計算基數(shù)說明”等文件，且需經(jīng)過工會或職工代表大會表決通過后公示；人力資源部門應(yīng)定期組織管理者培訓，重點講解欠薪滯納金、懲罰性賠償?shù)刃乱?guī)，避免因操作失誤導致法律風險