國(guó)企試用期沒(méi)簽合同在國(guó)有企業(yè)的用工實(shí)踐中，試用期未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情況偶有發(fā)生，這一現(xiàn)象既違背勞動(dòng)法律的強(qiáng)制性規(guī)定，也可能對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益造成實(shí)質(zhì)性損害。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七條明確規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，而建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。對(duì)于試用期這一特殊階段，法律更是通過(guò)多項(xiàng)條款強(qiáng)化了合同簽訂的必要性——即便處于試用期，勞動(dòng)合同的簽訂也不能被豁免，反而構(gòu)成了勞動(dòng)關(guān)系合法存續(xù)的基礎(chǔ)要件。一、試用期未簽合同的法律依據(jù)與違法本質(zhì)從法律層面看，試用期本身就是勞動(dòng)合同期限的組成部分，而非獨(dú)立于勞動(dòng)關(guān)系之外的“空白期”?！秳趧?dòng)合同法》第十九條明確指出，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限視為勞動(dòng)合同期限。這意味著，國(guó)企若僅與勞動(dòng)者口頭約定試用期而未簽訂書(shū)面合同，不僅試用期的設(shè)定失去法律依據(jù)，雙方的勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)也將被直接認(rèn)定為正式用工。更為關(guān)鍵的是，法律為勞動(dòng)合同的簽訂設(shè)定了嚴(yán)格的時(shí)間限制：用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，超過(guò)一個(gè)月未滿一年未簽訂的，需向勞動(dòng)者每月支付二倍工資；滿一年仍未簽訂的，則視為雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這些規(guī)定對(duì)國(guó)有企業(yè)同樣具有約束力，并不因企業(yè)性質(zhì)特殊而存在例外。在工資待遇方面，未簽訂書(shū)面合同的試用期勞動(dòng)者權(quán)益更容易受到侵害。法律明確要求試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，且不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。但在缺乏書(shū)面合同的情況下，工資標(biāo)準(zhǔn)往往依賴(lài)口頭約定，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，勞動(dòng)者可能因舉證困難而無(wú)法主張合法薪酬。例如，某國(guó)企以“試用期考察”為由，僅按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%支付工資，且拒絕簽訂合同，這種行為既違反了試用期工資的強(qiáng)制性規(guī)定，也因未簽合同需支付雙倍工資差額，勞動(dòng)者有權(quán)通過(guò)法律途徑要求補(bǔ)足。二、國(guó)企試用期未簽合同的常見(jiàn)問(wèn)題與風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)國(guó)有企業(yè)在試用期合同簽訂環(huán)節(jié)的問(wèn)題，往往源于管理慣性與法律意識(shí)的脫節(jié)，具體可歸納為三類(lèi)典型情形：1.以“入職審批”替代勞動(dòng)合同部分國(guó)企習(xí)慣沿用傳統(tǒng)人事管理模式，要求勞動(dòng)者填寫(xiě)《入職登記表》《試用期考核表》等內(nèi)部文件，便視為雙方達(dá)成用工合意，拒絕簽訂正式勞動(dòng)合同。這種做法的錯(cuò)誤在于，內(nèi)部審批文件僅能證明勞動(dòng)關(guān)系的存在，卻無(wú)法替代勞動(dòng)合同對(duì)期限、崗位、工資、考核標(biāo)準(zhǔn)等核心條款的明確約定。例如，某央企下屬單位在招聘技術(shù)崗位時(shí)，以“需通過(guò)三個(gè)月項(xiàng)目考核才能確定是否錄用”為由，僅讓勞動(dòng)者簽署《項(xiàng)目參與確認(rèn)書(shū)》，未約定試用期時(shí)長(zhǎng)和工資標(biāo)準(zhǔn)。項(xiàng)目結(jié)束后，企業(yè)以“考核未通過(guò)”為由辭退勞動(dòng)者，勞動(dòng)者不僅無(wú)法主張未簽合同的雙倍工資，連試用期內(nèi)的加班報(bào)酬也因缺乏書(shū)面依據(jù)而難以追回。2.拖延簽訂以規(guī)避社保責(zé)任社保繳納是國(guó)企用工合規(guī)的重要環(huán)節(jié)，但部分企業(yè)為降低成本，故意在試用期內(nèi)不簽合同、不繳社保，試圖以“試用不合格”為由隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》第五十八條，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起三十日內(nèi)為職工辦理社保登記，這一義務(wù)并不因試用期未簽合同而免除。實(shí)踐中，曾有地方國(guó)企要求勞動(dòng)者簽署《自愿放棄社保承諾書(shū)》，承諾試用期內(nèi)自愿不繳納社保，企業(yè)每月發(fā)放500元“社保補(bǔ)貼”。這種約定因違反法律強(qiáng)制性規(guī)定而無(wú)效，勞動(dòng)者仍可向社保部門(mén)投訴要求補(bǔ)繳，企業(yè)不僅需補(bǔ)足社保費(fèi)用，還可能面臨行政處罰。3.混淆“試用期”與“見(jiàn)習(xí)期”概念部分國(guó)企，尤其是涉及體制內(nèi)編制的單位，常以“見(jiàn)習(xí)期”“考察期”等名義模糊試用期的法律屬性。例如，某省屬?lài)?guó)企對(duì)校招畢業(yè)生設(shè)定“一年見(jiàn)習(xí)期”，聲稱(chēng)“見(jiàn)習(xí)期滿考核合格后才簽訂勞動(dòng)合同”，期間僅發(fā)放固定生活補(bǔ)貼。事實(shí)上，“見(jiàn)習(xí)期”并非法律概念，若雙方存在實(shí)際用工，即構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)仍需在一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同。此類(lèi)行為本質(zhì)上屬于未簽合同，勞動(dòng)者有權(quán)主張見(jiàn)習(xí)期內(nèi)的雙倍工資差額，并要求將見(jiàn)習(xí)期計(jì)入工齡。三、勞動(dòng)者維權(quán)途徑與實(shí)操建議面對(duì)國(guó)企試用期未簽合同的情況，勞動(dòng)者需采取合法手段維護(hù)權(quán)益，具體可通過(guò)以下路徑實(shí)現(xiàn)：1.固定勞動(dòng)關(guān)系證據(jù)，及時(shí)主張雙倍工資在未簽合同的情況下，勞動(dòng)關(guān)系的證明是維權(quán)的基礎(chǔ)。勞動(dòng)者應(yīng)注意留存工資支付記錄（如銀行流水、工資條）、工作證件（工牌、門(mén)禁卡）、考勤記錄（打卡記錄、排班表）、工作成果（郵件往來(lái)、項(xiàng)目報(bào)告）等材料。若入職已滿一個(gè)月未滿一年，可直接向企業(yè)提出簽訂合同的要求，若企業(yè)拒絕，可向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴或申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張從入職第二個(gè)月起的雙倍工資差額。例如，某勞動(dòng)者在國(guó)企試用期工作3個(gè)月未簽合同，月工資8000元，其可主張的雙倍工資差額為8000元×2個(gè)月=16000元。2.以法律為依據(jù)，拒絕不合理要求國(guó)企常利用勞動(dòng)者對(duì)“體制內(nèi)穩(wěn)定”的期待，要求其接受不合法條件。勞動(dòng)者需明確：書(shū)面勞動(dòng)合同是保障自身權(quán)益的唯一合法形式，任何以“內(nèi)部規(guī)定”“領(lǐng)導(dǎo)審批”為由拒絕簽合同的理由均不成立。例如，企業(yè)以“試用期考核未結(jié)束，合同暫無(wú)法簽訂”為由拖延時(shí)，勞動(dòng)者可書(shū)面催告企業(yè)簽訂合同，并保留催告記錄（如郵件、微信聊天記錄）。若催告后企業(yè)仍不履行，即可通過(guò)法律途徑維權(quán)，無(wú)需擔(dān)心“影響考核”——法律明確規(guī)定，用人單位不得因勞動(dòng)者主張合法權(quán)益而降低其待遇或解除勞動(dòng)關(guān)系。3.借助國(guó)企監(jiān)管機(jī)制，強(qiáng)化維權(quán)效果國(guó)有企業(yè)作為公有制經(jīng)濟(jì)主體，其用工行為不僅受勞動(dòng)法律法規(guī)約束，還需接受?chē)?guó)資委、紀(jì)檢監(jiān)察等部門(mén)的監(jiān)督。勞動(dòng)者在維權(quán)時(shí)，可優(yōu)先通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的工會(huì)、紀(jì)檢部門(mén)反映問(wèn)題，借助國(guó)企內(nèi)部的合規(guī)審查機(jī)制推動(dòng)解決。若內(nèi)部途徑無(wú)效，再向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁結(jié)果不服的，可向法院提起訴訟。值得注意的是，國(guó)企對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理往往更注重社會(huì)影響，勞動(dòng)者在主張權(quán)益時(shí)，可依法要求企業(yè)公開(kāi)書(shū)面答復(fù)，或向國(guó)資委等監(jiān)管部門(mén)舉報(bào)其用工不合規(guī)行為，以增加維權(quán)成功率。四、國(guó)企用工合規(guī)的改進(jìn)方向從企業(yè)角度看，試用期合同的規(guī)范簽訂是國(guó)企履行社會(huì)責(zé)任的重要體現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)從三方面完善管理：一是強(qiáng)化法律培訓(xùn)，確保人力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人充分理解《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期的強(qiáng)制性規(guī)定，避免因“不懂法”而違法；二是優(yōu)化用工流程，將勞動(dòng)合同簽訂嵌入入職流程的必經(jīng)環(huán)節(jié)，明確“不簽合同不上崗”的紅線；三是建立內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，定期對(duì)試用期用工情況進(jìn)行合規(guī)審查，對(duì)未簽合同、工資不足額等問(wèn)題及時(shí)整改。對(duì)于勞動(dòng)者而