“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”在企業(yè)招聘中的應(yīng)用研究——以A公司為例摘要企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展使得人力資源的重要性越來越突出，企業(yè)的競爭在一定情況下表現(xiàn)為人才的競爭。如何招聘到匹配工作崗位、符合企業(yè)發(fā)展需求的人才，是人力資源管理部門的重要任務(wù)。在現(xiàn)有的技術(shù)條件下，人力資源管理者們使勁渾身解數(shù)為企業(yè)招賢納士。作為評價中心技術(shù)中常用的一種測評方法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論因其具備仿真模擬性高、評價的公正客觀性強、較高的信度和效度等優(yōu)點，受到人力資源管理者們的青睞。從出現(xiàn)到發(fā)展至今，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論不僅局限于“中高層領(lǐng)導(dǎo)”，在那些經(jīng)常與“人”打交道的崗位都適用。本文對A公司使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進行招聘的流程進行研究分析，以此來更好的規(guī)避無領(lǐng)導(dǎo)小組討論常見的誤區(qū)，更好的發(fā)揮其在招聘中的作用。關(guān)鍵詞：人力資源管理；招聘；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論目錄TOC\o"1-3"\h\u14240一、緒論 緒論作為一種新型的面試方式，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（以下簡稱無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）受到招聘組織的廣泛關(guān)注和采用。因為它可以更全面，系統(tǒng)地反映候選人的內(nèi)在素養(yǎng)和適應(yīng)性。目前為止，世界五百強企業(yè)、國有企業(yè)和國有機構(gòu)中，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論已經(jīng)成為人才甄選的首要方式。特殊的面試方式無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是由五個到七個候選人被分到一組。在提前說好的時間內(nèi)，對一個問題進行討論各自發(fā)表言論，最后達成一個一致的結(jié)論。在討論的全過程里，候選人們不僅相互競爭，而且努力合作將討論結(jié)論達成一致，表現(xiàn)出積極表達個人觀點，但是又努力位置了整體一致性的復(fù)雜形態(tài)。監(jiān)考人員在整個討論過程中沒有表達任何意見，并通過在整個過程中觀察候選人的行為和語言來考察他的能力與素質(zhì)。企業(yè)通過這樣短短的幾十分鐘時間，成功的篩選了人才，因而無領(lǐng)導(dǎo)小組討論得到了各個單位的追捧。研究現(xiàn)狀國外的研究現(xiàn)狀使用關(guān)鍵詞“l(fā)eaderlessgroupdiscussion”、“groupdiscussion”和“assessmentcenter”來搜索EB-SCO,SDOS,UMI和其他數(shù)據(jù)庫，搜索到四篇實證報告，目前國外的研究現(xiàn)狀具有以下三種特征：首先、研究側(cè)重關(guān)注于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的架構(gòu)有效性和測量屬性,可是構(gòu)想的證據(jù)仍然不足。利用好幾種方法和特征研究之后發(fā)現(xiàn),評估任務(wù)聚攏程度大于對維度的聚攏程度,并且方法因素相比維度因素更多的被測量到,判別效率低。探索性因素表明無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般情況下只能提出不超過三個因素；對整體的績效與維度的回歸分析發(fā)現(xiàn),只有大概三到五個評估維度來到了回歸方程之上,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論擁有準確的構(gòu)思效度的說法不能用少數(shù)維度代替解釋大多數(shù)方差來證明。即使這樣,研究人員認為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測量的是三個方面的能力:集體情境下的人際互動關(guān)系技巧;集體參與狀態(tài)以及集體之間交流任務(wù)的技能。其次、研究側(cè)重關(guān)注于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價程序、評價效度與設(shè)計思想之間的關(guān)聯(lián)。以行為和績效為主導(dǎo)的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計思想更有助于提高評估的有效性和可靠性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論程序設(shè)計涵蓋了評估分組、評價量表和評估的時間。隨著職位層級的高低，評估時間也會相應(yīng)的有所增減，一般在一個小時左右,但評估時間和過程有效性之間的聯(lián)系還沒有被證實。被評估人員的數(shù)量影響了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評估的可靠性,Bass和Norton在不同分組條件下研究了評估人的可靠性:六人組具有最高的可靠性(重合系數(shù)為0.82),兩人組的可靠性最低(重合系數(shù)為0.72)。評價量表也是影響可靠性和有效性的重要因素之一,行為檢查列表的構(gòu)思捕獲能力優(yōu)于圖解評價量表。研究側(cè)重于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評估任務(wù)設(shè)計與評估有效性之間的關(guān)聯(lián)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論常用的任務(wù)類型包括小組案例分析、資源分配決策、小組協(xié)作練習(xí)和人員選拔決策。然而，近幾年來，對評估任務(wù)的特征激活潛力研究表明,構(gòu)思效度差是由于評估任務(wù)的特征激活潛力低,對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評估任務(wù)的特征激活潛力的評估現(xiàn)在為止還沒有被實證研究。國內(nèi)的研究現(xiàn)狀使用關(guān)鍵詞“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”來搜索CNKI、人大報刊等數(shù)據(jù)庫，結(jié)果顯示，目前國內(nèi)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的研究現(xiàn)狀擁有以下三個方面的特點：首先、對該理念的分析的思路相對簡單,采用傳統(tǒng)的測量理論分析無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的可靠性和有效性?？偟膩碚f,中國的研究證據(jù)表明,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是可靠性和有效性都比較高的人才評估方法。但是對該過程的有效性沒有給予足夠的重視,需要進一步研究影響可靠性和有效性的關(guān)鍵緩沖變量。研究主要關(guān)注無領(lǐng)導(dǎo)小組討論與其他測驗之間的關(guān)系,但還沒有對測驗之間的增量有效性有實證分析。其次，研究設(shè)計的概念比較簡單，僅限于以特質(zhì)為導(dǎo)向的設(shè)計思想。以特質(zhì)為導(dǎo)向的設(shè)計思想忽略了行為和結(jié)果，強調(diào)了考官的客觀觀察和主觀判斷。所以，習(xí)慣上使用判定量表去對被評估人的每個特征進行總體評估。以特質(zhì)為導(dǎo)向的設(shè)計思想和評定量表是我國傳統(tǒng)評估思維的典型反映。面向特質(zhì)的設(shè)計思想很可能導(dǎo)致測量概念與評價目標有偏差，從而導(dǎo)致缺乏測試的有效性。第三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評估要素的設(shè)計缺乏理論支持和經(jīng)驗證據(jù)。相對大量的評估因素增加評估人的認知符合，導(dǎo)致評估因素之間的高度相關(guān)性和缺乏判別有效性。然而，在概念測量中已經(jīng)獲得了一系列的研究成果。例如，有研究發(fā)現(xiàn)，與個性特質(zhì)相比，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在評估個人能力方面具有優(yōu)勢?？偟膩碚f，評估要素的選擇缺乏系統(tǒng)的理論思想，沒有基于理論設(shè)計思想的研究，評估要素是根據(jù)特征激活潛力的特征來進行選擇的。研究意義學(xué)術(shù)意義對于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，中外理論都進行了較深入細致的研究，把無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用于企業(yè)招聘，如何保證選題準確、評價方式客觀是當下研究的重點。本文通過從企業(yè)角度出發(fā)對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實現(xiàn)優(yōu)化，結(jié)合企業(yè)行業(yè)特點，并提出優(yōu)化方案?，F(xiàn)實意義第一，在國內(nèi)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論使用率高達85%的情況下，發(fā)現(xiàn)A公司及其他企業(yè)在使用該方法招聘時出現(xiàn)的問題，矯正過度使用的情況；第二，對于使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時的選題標準、評價標準提出見解，給更多企業(yè)選擇時參考。研究內(nèi)容本文以A公司為例，通過研究其在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)用策略和問題，提出合理的改進方案，并由此來分析當前企業(yè)在招聘工作中采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的問題以及原因，給無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在招聘的應(yīng)用提供建議。主要包括以下三個方面的內(nèi)容：第一部分就本文研究背景與目標說明，通過國內(nèi)外理論研究，提煉出實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的作用及意義。第二部分為正文，遵循“現(xiàn)狀描述—發(fā)現(xiàn)問題—解決問題”的思路。首先從理論層面對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在A公司招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀，然后分析A公司在題目設(shè)置，評價者選擇，評測者分組等方面出現(xiàn)的問題及原因，最后給出優(yōu)化方案及建議。最后結(jié)論部分將主要探究問題進行重新闡述，就解決措施進行概括性歸納，從題目設(shè)置，評價者選擇，評測者分組三個角度，針對本文研究進行總結(jié)，思考管理啟示，分析文章書寫過程中存在的不足，并進行展望。研究方法文獻調(diào)查法為了更好的理解和分析無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)用，通過閱讀相關(guān)的國內(nèi)外的文獻進行分析探索，使用知網(wǎng)、萬方和維普等網(wǎng)站搜索相關(guān)資料，為論文提供一些理論上的指導(dǎo)。訪談法去尋找一些企業(yè)資深的招聘人員、相關(guān)學(xué)者等，進行一些研究性的訪談，提供一些理論的指導(dǎo)以及適合我國企業(yè)應(yīng)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法，真正做到將理論與實踐兩者相結(jié)合。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相關(guān)概述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的內(nèi)涵無領(lǐng)導(dǎo)小組討論說的是將多個候選人劃分為若干個小組，允許他們根據(jù)給定的問題進行基于角色或非角色討論。在討論過程中，評估人根據(jù)候選人的行為進行評估的一種現(xiàn)代評價技術(shù)。具體而言，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論通常是五個到七個人組合為一組，在給定的時間里討論出結(jié)果，并在得出一致結(jié)果后將討論結(jié)果匯報給評估人員。評估人員根據(jù)他們的語言和其他行為表現(xiàn)來觀察和評估候選人的勝任力、情緒穩(wěn)定性和領(lǐng)導(dǎo)能力等特質(zhì)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類和題型依照討論情境中的情況的差別，可以分為無情境無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和有情境無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。依照評估人對討論角色有沒有認定，可以將其劃分為未指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。依照討論主題與其他討論主題的關(guān)聯(lián)，可以分為合作性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、競爭性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論還有競爭與合作相結(jié)合的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般有五種類型的問題：開放式問題類型（開放式問題的限制較少），兩難式問題類型（問題存在于兩難的境地，需要候選人做出選擇被解釋其原因），多項選擇問題類型（有很多種不同的答案可供選擇，候選人被要求選擇其中的一兩個并表示同意），操作問題類型（觀察候選人的實操能力），資源爭用問題類型（問題含有資源爭用、交換或分配的特性）。根據(jù)上述的分類和題型進行了歸納。見表1：類型名稱具體要求搭配題型根據(jù)討論情景的情境無情境無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無特定情境、限定條件少多項選擇題開放式問題有情境無領(lǐng)導(dǎo)小組討論有特定情境兩難式問題根據(jù)是否指定角色指定角色無領(lǐng)導(dǎo)小組討論指定角色、按角色討論兩難式問題未指定角色無領(lǐng)導(dǎo)小組討論沒有指定角色多項選擇問題根據(jù)成員關(guān)系競爭性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論成員間競爭關(guān)系資源爭奪類問題合作性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論成員間合作關(guān)系操作式題型競爭與合作性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論成員間既有競爭又有合作關(guān)系資源爭奪類問題根據(jù)上表，很明顯的看得到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型是很多的，主要類型的問題也存在許多種。把不同問題的種類和多種類型匹配連結(jié)，會得到不同種類的問題，例如：不指定角色也不指定情境的多項選擇題、指定角色也指定情境的兩難式問題等。因此，在討論面試考察中的題目種類和類型的采用，以及設(shè)計題目方面，要有契合度，不僅要從平時的工作實際中挑選出經(jīng)典的問題，而且還要與公平公正挑選人才的要求相匹配，不要出現(xiàn)脫離實際、無中生有的現(xiàn)象。題目要有一定的理解難度，需要一定的鑒別能力才能回答上來，讓公司需要的、能力超群的優(yōu)秀人才鋒芒畢露。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的目的和功能無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的目的是在完全逼真的模擬環(huán)境中觀察候選人的某些人格品質(zhì)，團隊合作能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，并對候選人的能力進行全面評估。使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，一般情況下可以觀察和評價以下要素：組織協(xié)調(diào)性，語言表達能力，非言語表達能力（例如語氣、舉止和微表情）等，而且甄別候選人的團隊精神，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，情緒控制，責(zé)任感以及其他人格特質(zhì)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論根據(jù)不同的目的有三個功能：第一、分區(qū)功能，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測試可以相對簡單的區(qū)分候選人之間的區(qū)別。例如，在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中，大多數(shù)情況下可以區(qū)分候選人的語言表達能力和邏輯思維。第二、評估功能，在測評候選人擁有的素質(zhì)和能力的時候，評估人完整的評估候選人是否匹配“人-崗匹配”的崗位規(guī)范標準，能力是否達到職位規(guī)范。第三、預(yù)測功能，這是指無領(lǐng)導(dǎo)小組討論多數(shù)情況下可以預(yù)測候選人的潛力以及以后來到工作崗位上有概率取得的成績。A公司概況及其無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在招聘上的應(yīng)用概況A公司的概況在一九九七年成立，A公司于二〇〇七年四月在香港聯(lián)交所主板掛牌上市，其不僅受到國內(nèi)法規(guī)規(guī)章的制約，還要受到外國法規(guī)制度的監(jiān)管制約，長期在中國綜合性房地產(chǎn)開發(fā)公司中名列前茅，居于行業(yè)領(lǐng)頭羊的地位。十多年過去了，A公司一直保持著企業(yè)文化，做良心的企業(yè)，為社會不斷做出貢獻。到目前為止一直致力于房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展而努力奮斗，目前已經(jīng)拓展為以房地產(chǎn)為導(dǎo)向，以及由此展開的各個機構(gòu)和每一個相關(guān)聯(lián)的步驟環(huán)節(jié)，它還涵蓋了五星級酒店、教育、社區(qū)商業(yè)、休閑娛樂等行業(yè)的綜合性企業(yè)集團。人才毋庸置疑是每一個企業(yè)都最為寶貴的資源和財富。截至二〇一八年十二月三十一日，A公司共全職人員124,837人，而二〇一六年十二月三十一日這個數(shù)目是94,450人。A公司員工的薪酬待遇以員工的業(yè)績表現(xiàn)、本集團盈利狀況、同業(yè)水平及市場環(huán)境而定。A公司相信本公司的員工薪酬待遇就算是放眼整個房地產(chǎn)行業(yè)薪酬市場上也極具競爭力。在現(xiàn)今這樣一個網(wǎng)絡(luò)發(fā)達，言論自由的時代，A公司從未發(fā)生過因為重大勞工糾紛以致對本公司經(jīng)營造成不利影響或有可能造成不利影響的事件。為了讓公司在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)時代可以有更好的發(fā)展，A公司大膽創(chuàng)新建立了“同心共享”和“成就共享”的合伙人關(guān)系制度，使得公司利益與公司員職工的利益捆綁在一起。讓職工切身體會到A公司“家”的企業(yè)文化，進一步充分投入到與公司一起成長與發(fā)展。此外，自2014年以來，A公司在全球各大名牌大學(xué)招收了588名博士，這一大規(guī)模的人才引進不僅反映了A公司重視對高端人才的程度，還培養(yǎng)了A公司未來發(fā)展和行業(yè)競爭的支柱。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在A公司招聘上的應(yīng)用概況就目前來說，A公司的面試流程是多種多樣的。單人面試的情況下：一般崗位會先通過人力資源部門的簡歷篩選，接著HR會對候選人進行一個基礎(chǔ)的心理結(jié)構(gòu)化面試，接著如果是專業(yè)技術(shù)人員，會加入專業(yè)技術(shù)的面試或是直接實操測試其專業(yè)水平，然后用人部門的負責(zé)人對其進行面試，通過之后再有人力進行談薪。經(jīng)理及以上層級的候選人會在前者基礎(chǔ)上再加一輪人力資源總監(jiān)的面試進行質(zhì)量把關(guān)，保證候選人的穩(wěn)定性、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴囊蛩亍Ｈ后w面試的情況下：整體的流程與單人面試的情況相似，但是在第一輪面試的時候會加入無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，有時也會加入文件筐、角色扮演等形式的測評方式，這主要是看不同的崗位類型來做出選擇。可以說，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是A公司在第一輪群體面試中的首選測評方式，校園招聘等招聘會也是A公司招聘人才的主要來源之一。A公司采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，一般是由10人左右組成一個小組，在20分鐘左右針對考官給定的問題進行討論。其中題目通常該崗位會遇見的真實場景以及可能遇到的比較有爭議性的難題；20分鐘的討論中，5分鐘是閱讀題目的時間，真正討論發(fā)言時間是15分鐘。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進行期間，候選人會根據(jù)既定的指標以及打分標準進行打分。如表二：組別評價者時間評分指標應(yīng)變能力團隊意識組織領(lǐng)導(dǎo)能力協(xié)調(diào)溝通能力分析判斷能力表達能力合計權(quán)重151525152010100觀察要點面對突發(fā)狀況處理及時愿意為團隊意見一致而做出協(xié)調(diào)能夠有效控制和引導(dǎo)討論能夠統(tǒng)一大家的意見，調(diào)節(jié)爭端邏輯嚴密的分析發(fā)問題并準確判斷問題所在能夠清晰地表達自己的觀點和思想，語言生動流暢評分標準優(yōu)11~1511~1518~2511~1514~208~10中5~105~109~175~107~134~7差0~40~40~80~40~60~312345678910如上表，A公司根據(jù)不同的崗位需求指定不同的評分標準，考官再根據(jù)觀察每一位應(yīng)聘者在討論中的具體表現(xiàn)給出相應(yīng)的得分，并進行分值統(tǒng)計。采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法，提升了A公司招聘的效率，較短的時間內(nèi)就能篩選出目標人選。同時在一次測試中可以對應(yīng)聘者進行全方位、多維度的考察。將工作難題作為討論問題，不僅能讓目標人選進入本公司后快速適應(yīng)，還能給該崗位的人出處理問題時有更多的啟發(fā)。A公司應(yīng)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的問題分析及建議A公司應(yīng)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的問題分析出題人自身水平不夠?qū)τ陬}目的設(shè)置，高質(zhì)量的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題通常具有下面三個方面的特征：第一：沒有明顯的正確或者錯誤的傾向。沒有統(tǒng)一的標準的解釋，這可以讓每一個候選人在討論時都充分表達自己的想法。無論什么樣的想法，都能夠反映出候選人對這一問題的思考，從而提現(xiàn)他的能力、素質(zhì)以及其他特質(zhì)。第二：給評估人留下繼續(xù)追問的空間。候選人對討論成果匯報完之后，評估人可以根據(jù)試題的延展性繼續(xù)提出新的問題，循序漸進的提高候選人的挑戰(zhàn)和要求。第三：擁有不錯的評估區(qū)分。試題應(yīng)該有一個相對具體的情境，這對評估候選人相應(yīng)的能力更為具體準確，也會使其從更多的角度思考。公司在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)置有效性越高，候選人就越能在討論中展現(xiàn)自己多方面的才能與特質(zhì)，同時評估人也能更加快速準確的區(qū)分各個候選人之間的水平差異。因此，雖然從A公司的出題思路來說，根據(jù)崗位的真實工作場景出題，出發(fā)點固然是沒有錯的。但是當HR在招聘博士等高端人才的時候，由于HR本身的知識水平還沒能達到相應(yīng)的高度，在題目的設(shè)置上就會出現(xiàn)一些不合理的現(xiàn)象。例如“子公司虧損了，你覺得最有可能的原因是什么？”這樣的題目缺乏針對性，小組成員很難產(chǎn)生統(tǒng)一的意見，跟今后的工作也不夠匹配。評估分組不合理合理的分組有助于討論的有序進行，也有利于評估人更好的區(qū)分候選人之間的差異；同時還可以避免不同分組之間差異較為明顯的問題，減少結(jié)構(gòu)不均衡等影響討論進行的客觀因素。在劃分小組的時候，A公司會將應(yīng)聘相同崗位的人盡量安排到相同的組。但是分組不僅需要考慮人數(shù)相同、應(yīng)聘崗位相同，還要考慮到工作經(jīng)驗、測評經(jīng)驗和性別的差距。由于工作經(jīng)驗的差異，有部分應(yīng)聘者可能在工作中遇到過類似的問題，那么這樣的討論對他來說就有明顯的優(yōu)勢，在這方面自然也更有話語權(quán)；測評經(jīng)驗豐富的應(yīng)聘者，對面討論會顯得自信從容得多，與沒有接觸過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的人相比占盡優(yōu)勢，但是這樣的測評并不能對比出他們的真實水平；由于性別的差距，同樣的問題可能會存在導(dǎo)向，組與組之間的男女比例不應(yīng)該有太大差距。評估人難以準確的評價討論中評估人員的質(zhì)量好壞都將對評估結(jié)果產(chǎn)生重要影響。這需要評估人具有扎實的招聘和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的理論基礎(chǔ)、豐富的人力資源管理經(jīng)驗以及夯實的相關(guān)崗位經(jīng)歷。理想狀態(tài)下應(yīng)該人力資源測評專家、人力資源經(jīng)理和直接管理者各一人組合評估，但在很多企業(yè)大部分情況下都沒有這個條件。而對于A公司和大部分公司來說，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評估人員都是HR，對于某些高端的人才，由于評價者本身的理論知識和經(jīng)驗不足，很容易造成測評結(jié)果有偏差的現(xiàn)象。加上評價者本身受到的專業(yè)訓(xùn)練較少，在評價過程中容易出現(xiàn)主觀性太強的現(xiàn)象。這些因素統(tǒng)統(tǒng)都導(dǎo)致了評價者難以準確客觀的對應(yīng)聘者進行評價。對于A公司在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方面的建議建立測試題目的試題庫如果說讓A公司的HR設(shè)計出一套高質(zhì)量的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目，沒有明顯的正誤之分、具有持續(xù)追問余地還有良好的評估區(qū)分度，這顯然不太現(xiàn)實。理想的題目設(shè)計應(yīng)該按照工作調(diào)查、案例收集、案例篩選、設(shè)計論題、題目檢查及訂正一步一步有序的進行。通常完成這一項任務(wù)都需要比較高的成本，對于企業(yè)來說，很多崗位并不值得采用這樣的方式去招聘。正是出于這樣的考慮，很多公司選擇HR或者人力資源管理者自己出題，或者在網(wǎng)上收集經(jīng)典的討論題目，但這樣的題目常常都不太符合公司的招聘需求。讓現(xiàn)有的HR出題給中高層崗位的候選人測評是不太合理的，而按照崗位的不同建立試題庫或許可以改善這一問題。由招聘崗位管理者與人才測評專業(yè)合作編寫測評題目，再將高質(zhì)量的題目加入試題庫，往后不斷豐富試題庫，需要出測評試題的時候再從試題庫相應(yīng)的崗位中抽取出來。這樣子不僅能解決面對中高層崗位，HR設(shè)計的題目不合理的現(xiàn)象，還能提高其他崗位試題的質(zhì)量，并且節(jié)約了HR的工作時間，提高了他們的工作效率。人員分配組合規(guī)范化人員的分配組合不僅要將應(yīng)聘相同崗位按照相同的人數(shù)組合到一起，同時還需要考慮到工作經(jīng)驗、知識儲備、年齡以及性別差異等。所以，人員分配組合應(yīng)該考慮以下因素：首先，由于測評題目來自于所招崗位工作中的實際難題，那么有經(jīng)驗的人相比在這道題上則更多想法可表達。如果將其與其他經(jīng)驗的人不足的分為同一組，則他的優(yōu)勢比較明顯，考察不出他應(yīng)有的潛能；而將有經(jīng)驗的人分為一組，就能讓他們的討論更為深入，從而使面試官更快找到目標人選，提升工作效率。其次，招到更有潛力、知識素養(yǎng)更高的人才一直都是企業(yè)的訴求。那么將同一學(xué)歷、文化水平盡量分配到到一起。更懂相同知識儲備的人才能使討論更加流暢的進行，不至于使發(fā)生討論不在一個層級的情況，讓討論更有序、激烈。再者，年齡在一定程度上代表了閱歷的高低，初次參與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的人與身經(jīng)百戰(zhàn)的有著天壤之別，并且在考慮問題的方向上兩者也差異明顯。前者思考問題思維發(fā)散、敢于創(chuàng)新、思維活躍；后者在考慮問題上顯得更加成熟穩(wěn)重、貼近實際。兩種思維各有千秋，但將兩者劃分為一組，觀點可能難以統(tǒng)一，也可能會出現(xiàn)前者被后者以人生閱歷為由施壓而妥協(xié)。最后，考慮到一部分職位男女應(yīng)聘者失調(diào)的情況，在面試時應(yīng)該避免兩個以下的男性或女性與其他異性分為一組（即，每組的男性、女性數(shù)量都要大于2或等于0）。以避免出現(xiàn)“女士優(yōu)先”或“男性應(yīng)該有紳士風(fēng)度”等性別不平等現(xiàn)象，從而影響測評的公正性。落實人員專業(yè)化培訓(xùn)隨著科學(xué)技術(shù)的進步和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)將部分的培訓(xùn)內(nèi)容移到互聯(lián)網(wǎng)平臺上。這樣不僅節(jié)約了培訓(xùn)成本，還使培訓(xùn)的時間和地點具有更強的兼容性，隨時隨地都可以進行培訓(xùn)。而且，利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，使得學(xué)習(xí)資源的利用率更高，同時也更加豐富了。A公司同樣建設(shè)了自己的在線學(xué)習(xí)平臺，用戶可以對自己學(xué)習(xí)過的資源進行評價打分，幫助公司提供更高質(zhì)量、更受歡迎的培訓(xùn)資源。而每個用戶也有自己的學(xué)習(xí)任務(wù)，需要通過學(xué)習(xí)來完成任務(wù)。但唯一的問題就是，A公司更多的學(xué)習(xí)資源是關(guān)于營銷模塊，而涉及人力資源的培訓(xùn)相對少得多，更不用說招聘模塊和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論專項的培訓(xùn)了。對于培訓(xùn)資源，人力資源管理模塊的培訓(xùn)更多是以PPT呈現(xiàn)，而不是視頻。因此，要是人員培訓(xùn)落到實處，首先就是要將培訓(xùn)的資源豐富。應(yīng)該將人力資源提高到戰(zhàn)略上的位置，培訓(xùn)資源除了PPT形式，也增加視頻這種更直觀的學(xué)習(xí)方式。只有線上培訓(xùn)是遠遠不夠的，A公司雖然也有線下培訓(xùn)，但是更多的是部門內(nèi)部培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)雖然也能使員工的能力得到提升，但卻不能獲得更新更專業(yè)的知識技能。只有從公司以外的地方請相關(guān)的專家來培訓(xùn)，才能給員工帶來更專業(yè)