勞動合同解除流程全解析：協(xié)商、單方解除及后續(xù)操作指南勞動合同的解除是勞資關系中的關鍵環(huán)節(jié)，既涉及勞動者的職業(yè)選擇自由，也關乎用人單位的用工管理權益。依法依規(guī)履行解除流程，能有效避免勞動糾紛，保障雙方合法權益。本文將從協(xié)商解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除及解除后手續(xù)四個維度，詳細解析勞動合同解除的全流程要點。一、協(xié)商解除勞動合同（《勞動合同法》第36條）協(xié)商解除是勞資雙方基于平等自愿原則，就勞動合同終止達成一致的解除方式，流程如下：1.協(xié)商意向提出：用人單位或勞動者均可主動提出解除意向，溝通中需明確表達解除意愿及初步方案（如經(jīng)濟補償、離職時間等）。2.解除協(xié)議擬定：雙方就解除時間、經(jīng)濟補償（若有）、工作交接細節(jié)等達成一致后，簽訂書面《勞動合同解除協(xié)議書》，明確權利義務，避免后續(xù)爭議。3.離職手續(xù)辦理：勞動者按約定完成工作交接（如交接文件、客戶資源、辦公用品等），用人單位出具《離職證明》，辦理社保、公積金賬戶轉(zhuǎn)移，并結(jié)清工資及約定的經(jīng)濟補償。注意：協(xié)商解除無強制經(jīng)濟補償要求，但用人單位主動提出的，需依法支付經(jīng)濟補償（按工作年限，每滿1年支付1個月工資）。二、勞動者單方解除勞動合同勞動者單方解除分為預告解除和即時解除兩類，流程差異較大：（一）預告解除（《勞動合同法》第37條）適用于用人單位無過錯，勞動者因個人發(fā)展等原因離職的情形：1.書面通知提交：勞動者需提前30日以書面形式（如辭職信、郵件等，需留存送達證據(jù)）通知用人單位；若處于試用期，提前3日通知即可（試用期通知可書面或口頭，但建議書面留痕）。2.工作交接與離職：用人單位收到通知后，安排工作交接；勞動者完成交接后，用人單位出具離職證明，辦理社保轉(zhuǎn)移等手續(xù)，結(jié)清工資。注意：預告解除無需用人單位批準，到期即可離職；若未提前通知給單位造成損失，單位可要求賠償（需舉證損失存在及因果關系）。（二）即時解除（《勞動合同法》第38條）適用于用人單位存在法定過錯，勞動者可立即解除且無需提前通知的情形，常見過錯包括：未按約定提供勞動保護/條件（如無安全防護、強制違規(guī)作業(yè)）；未及時足額支付勞動報酬（如拖欠工資、克扣獎金）；未依法繳納社會保險費；規(guī)章制度違法違規(guī)，損害勞動者權益（如規(guī)定“遲到三次開除”且未經(jīng)民主程序）；因欺詐、脅迫等手段訂立勞動合同，導致合同無效；其他法定情形（如用人單位違章指揮危及人身安全）。流程：1.解除通知送達：勞動者以書面或口頭形式（建議書面）告知用人單位解除原因（需明確援引《勞動合同法》第38條），并保留通知證據(jù)（如郵寄回執(zhí)、錄音等）。2.離職與維權：勞動者可立即離職，用人單位需結(jié)清工資并支付經(jīng)濟補償（按工作年限，每滿1年支付1個月工資）。若用人單位拒絕補償或結(jié)清工資，勞動者可向勞動監(jiān)察部門投訴或申請勞動仲裁。三、用人單位單方解除勞動合同用人單位單方解除需嚴格遵循法定條件和流程，否則構成違法解除，需承擔賠償責任（2倍經(jīng)濟補償）。合法解除分為過失性辭退、無過失性辭退和經(jīng)濟性裁員三類：（一）過失性辭退（《勞動合同法》第39條）適用于勞動者存在嚴重過錯，用人單位可立即解除且無需支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?，常見過錯包括：在試用期間被證明不符合錄用條件（需用人單位舉證錄用條件及不符合的事實）；嚴重違反用人單位規(guī)章制度（制度需合法制定并公示，且“嚴重”需符合常理，如連續(xù)曠工多日、營私舞弊造成重大損失）；嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害（需舉證損害事實及因果關系）；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作造成嚴重影響，或經(jīng)用人單位提出拒不改正；因欺詐等手段訂立勞動合同，導致合同無效；被依法追究刑事責任（如拘役、有期徒刑等，行政拘留一般不適用）。流程：1.調(diào)查取證：用人單位對勞動者過錯行為進行調(diào)查，收集書面證據(jù)（如考勤記錄、監(jiān)控視頻、證人證言、損失憑證等），形成調(diào)查結(jié)論。2.工會程序：用人單位將解除理由通知工會（若有工會），聽取工會意見；無工會的，可告知職工代表或全體職工。3.書面通知與離職：向勞動者送達《解除勞動合同通知書》，說明解除理由及依據(jù)；勞動者完成工作交接后，用人單位出具離職證明，辦理社保轉(zhuǎn)移，無需支付經(jīng)濟補償。（二）無過失性辭退（《勞動合同法》第40條）適用于勞動者無過錯，但因客觀原因無法繼續(xù)履行合同的情形，需提前通知或支付代通知金，且需支付經(jīng)濟補償：勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)崗后仍不能勝任；勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，經(jīng)協(xié)商未能就變更合同內(nèi)容達成協(xié)議（如公司搬遷、業(yè)務調(diào)整等）。流程：1.協(xié)商變更合同：用人單位就工作內(nèi)容、崗位、薪資等變更事項與勞動者協(xié)商，嘗試通過調(diào)崗、培訓等方式延續(xù)勞動關系（需留存協(xié)商記錄）。2.提前通知或支付代通知金：若協(xié)商不成，用人單位需提前30日以書面形式通知勞動者，或額外支付1個月工資（代通知金，標準為勞動者上月工資）。3.工會程序與解除通知：通知工會并聽取意見后，向勞動者送達《解除勞動合同通知書》，說明解除理由。4.離職與經(jīng)濟補償：勞動者完成交接后，用人單位支付經(jīng)濟補償（工作年限×月工資，月工資為解除前12個月平均工資），出具離職證明并辦理社保轉(zhuǎn)移。（三）經(jīng)濟性裁員（《勞動合同法》第41條）適用于用人單位經(jīng)營困難等法定情形，需批量解除勞動合同，流程嚴格：法定情形：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更合同后仍需裁員；其他客觀經(jīng)濟情況重大變化，致使合同無法履行。裁員規(guī)模：需裁減人員20人以上，或裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上。流程：1.方案制定與說明：用人單位提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取意見；制定裁員方案（包括裁員名單、補償標準、實施時間等）。2.方案備案：將裁員方案向勞動行政部門（如人社局）報告，無需批準，但需備案。3.解除合同與補償：按方案解除勞動合同，向勞動者支付經(jīng)濟補償（工作年限×月工資），出具離職證明并辦理社保轉(zhuǎn)移。4.優(yōu)先留用與優(yōu)先招用：裁員時應優(yōu)先留用訂立較長期限固定合同、無固定期限合同、家庭無其他就業(yè)人員且有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人的勞動者；裁員后6個月內(nèi)重新招用人員的，應通知被裁減人員并優(yōu)先招用。（四）違法解除的后果若用人單位未遵循法定條件和流程解除勞動合同，勞動者可選擇：繼續(xù)履行勞動合同：要求用人單位恢復勞動關系，補發(fā)違法解除期間的工資；要求賠償金：按經(jīng)濟補償標準的2倍支付（工作年限×月工資×2）。四、勞動合同解除后的關鍵手續(xù)無論何種解除方式，解除后的手續(xù)辦理直接影響勞動者后續(xù)權益，需重點關注：（一）工作交接勞動者按用人單位要求交接工作（如文件、客戶信息、設備工具等），用人單位應提供交接清單并由雙方簽字確認，避免離職后被主張“未完成交接”。（二）離職證明與檔案轉(zhuǎn)移用人單位應在解除勞動合同時出具《離職證明》（《勞動合同法》第50條），內(nèi)容需包含勞動合同期限、解除日期、工作崗位等；勞動者檔案（如入職材料、獎懲記錄等）應在15日內(nèi)轉(zhuǎn)移至新單位或戶籍地公共就業(yè)服務機構，用人單位不得扣押檔案或離職證明。（三）社保與公積金轉(zhuǎn)移用人單位在解除后15日內(nèi)辦理社保減員手續(xù)，勞動者可憑離職證明到新單位辦理增員，或以靈活就業(yè)身份續(xù)繳；公積金轉(zhuǎn)移需用人單位辦理封存或轉(zhuǎn)移手續(xù)，勞動者可通過公積金中心官網(wǎng)或線下網(wǎng)點辦理轉(zhuǎn)移。（四）工資與經(jīng)濟補償結(jié)算用人單位應在解除時結(jié)清勞動者工資（包括未結(jié)算的加班費、獎金等）；經(jīng)濟補償應在解除后15日內(nèi)支付（協(xié)商解除或法定需支付的情形），若逾期支付