標(biāo)題：F公司員工滿意度調(diào)查分析及對(duì)策摘要在如今的這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)異常成熟的時(shí)代，創(chuàng)新力、團(tuán)隊(duì)分工協(xié)作高效等因素情況決定著企業(yè)從成長(zhǎng)、發(fā)展、壯大的每一步，但是這背后支撐這這一切是知識(shí)，而知識(shí)確恰恰由人掌握與實(shí)踐，一個(gè)企業(yè)的優(yōu)質(zhì)的人力資源。企業(yè)作為社會(huì)中的一個(gè)核心單元，加大人力資源的輸出，激活，留存是關(guān)乎企業(yè)生死存亡的，優(yōu)秀卓越的企業(yè)，視為人力資源第一資源。在人才資源競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的當(dāng)下，人才如何管理，如何降低人才的留失率，是企業(yè)不得不考慮的一個(gè)非常現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，而員工工作滿意度高低是衡量人才能否長(zhǎng)久效力與企業(yè)工作的關(guān)鍵因素，因?yàn)橹挥袧M意的員工才能帶來(lái)高效率的生產(chǎn)，從而降低成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。由于，我所在的公司規(guī)模較小，公司人事部門之前沒(méi)有進(jìn)行過(guò)相關(guān)調(diào)查，所以采取在內(nèi)部進(jìn)行相關(guān)調(diào)查得出一些結(jié)論后提供給決策層今后對(duì)員工新制度實(shí)施做參考，為了找出內(nèi)部員工的不滿的來(lái)源，有研究的必要性。關(guān)鍵詞：工作滿意度調(diào)查分析建議與對(duì)策目錄TOC\o"1-2"\h\u24254一、引言 引言研究背景員工工作滿意度被第一次提出的時(shí)間是在1930s，以現(xiàn)代信息技術(shù)為基礎(chǔ)的21世紀(jì)，上至國(guó)家下至企業(yè)到底都是屬于人才的需求與競(jìng)爭(zhēng)，所以,關(guān)于員工滿意度的相關(guān)課題研究長(zhǎng)盛不衰。在企業(yè)謀求利潤(rùn)的時(shí)刻，常常容易疏忽員工需求，形成員工工作效率低下，企業(yè)士氣下降會(huì)帶來(lái)企業(yè)造成更多的看不見(jiàn)的損失。企業(yè)最寶貴的，非常難以獲取或者獲取成本高卻往往容易流失的卻是就是人力資源，它的存在決定著其運(yùn)營(yíng)與取得成就的上限。滿意度的改善在激活員工的工作主動(dòng)性上更加顯著，產(chǎn)生正面作用，促進(jìn)職工在崗的工作效率，為了減少員工流失給企業(yè)的帶來(lái)更多的招工成本與降低效率等問(wèn)題，為企業(yè)節(jié)約成本，該研究領(lǐng)域正在不斷的前進(jìn)更新。選題的目的意義哈佛大學(xué)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，員工滿意度的上升，企業(yè)效益也會(huì)有一定比例的提升。顯而易見(jiàn)，員工滿意度與企業(yè)最終效益是一個(gè)存在著強(qiáng)正相關(guān)關(guān)系，采用的提升對(duì)策是實(shí)現(xiàn)高速平穩(wěn)發(fā)展壯大、保持行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)制造行業(yè)壁壘的通道之一。影響員工滿意度因素影響因素復(fù)雜而且還得必須因地制宜，因?yàn)閲?guó)外商業(yè)環(huán)境的不同國(guó)家背景的不同，行業(yè)的不同等。因此，采取對(duì)本單位員工滿意度對(duì)癥下藥式的調(diào)查才是最好的研究方案。在目前的狀況下，F(xiàn)公司的研發(fā)能力不是特別突出，在市場(chǎng)上欠缺競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)很多時(shí)候員工將消極悲觀的的情緒融入工作中，造成企業(yè)工作效率下降，引起很多連鎖反應(yīng)，產(chǎn)生多方面的不良影響。由于很多公司都存在員工滿意度不高的情況，加上F公司之前沒(méi)有意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題的嚴(yán)重性，直到員工出現(xiàn)比較頻繁的工作積極性不高，員工處于不滿意狀態(tài)降低公司整體效率，公司內(nèi)部沒(méi)有系統(tǒng)性的進(jìn)行調(diào)查只能猜測(cè)影響員工不滿意的因素，但是問(wèn)題始終無(wú)法得到解決，也就無(wú)法有針對(duì)性的給出改進(jìn)措施。研究思路和方法本文在研究進(jìn)行企業(yè)員工滿意度的調(diào)查過(guò)程中王君.企業(yè)員工滿意度調(diào)查分析及相應(yīng)對(duì)策研究[D].東北大學(xué),2005.王君.企業(yè)員工滿意度調(diào)查分析及相應(yīng)對(duì)策研究[D].東北大學(xué),2005.首先在對(duì)調(diào)查方法的選擇上，我們根據(jù)一般流行的使用方法有兩種有調(diào)查方法分別是調(diào)查問(wèn)卷法與訪談法。訪談法是實(shí)地交流更能第一手的接觸資料信息，這樣更能全面詳細(xì)的了解分析員工存在的不滿意的問(wèn)題。問(wèn)卷調(diào)查法，其優(yōu)點(diǎn)是能相對(duì)全面調(diào)查范圍更大，消耗精力少，花費(fèi)小等，缺點(diǎn)是不直接和靈活性更差王君.企業(yè)員工滿意度調(diào)查分析及相應(yīng)對(duì)策研究[D].東北大學(xué),2005. 。綜合企業(yè)自身以及所支持開(kāi)展調(diào)查的資源，本文將主要以問(wèn)卷調(diào)查法王君.企業(yè)員工滿意度調(diào)查分析及相應(yīng)對(duì)策研究[D].東北大學(xué),2005. 鑒于企業(yè)的實(shí)際情況不同，本文主要針對(duì)一個(gè)我所在的企業(yè)F公司，進(jìn)行綜合員工滿意度的調(diào)查趙珊.N公司2004-2006年度員工滿意度調(diào)查分析與對(duì)策研究[D].哈爾濱工業(yè)大學(xué),2008.。根據(jù)所學(xué)及參考的相關(guān)理論知識(shí)和企業(yè)的特點(diǎn)為F公司設(shè)計(jì)了一份員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷并進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷的檢驗(yàn)，利用SPSS12.0統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行了信度和效度檢測(cè)，觀察是否存在結(jié)果設(shè)計(jì)不合理。檢驗(yàn)結(jié)果表明，各項(xiàng)指標(biāo)正常，能用于研究對(duì)象的問(wèn)卷填寫。接著，進(jìn)行企業(yè)的員工滿意度數(shù)據(jù)分析，得出滿意度情況趙珊.N公司2004-2006年度員工滿意度調(diào)查分析與對(duì)策研究[D].哈爾濱工業(yè)大學(xué),2008.楊述芳.S企業(yè)研發(fā)人員激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化策略研究[D].華東理工大學(xué),2014.理論綜述和文獻(xiàn)綜述理論綜述1、需要層次理論在現(xiàn)代管理理論中，作為最為流行應(yīng)用廣泛的理論之一的是由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在1943年所著的《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中指出，理論認(rèn)為人人都存在著不同的需求，而人產(chǎn)生的行為為使欲望需求得到滿足。人類的需求是并不是斷層式的形式出現(xiàn)而是以層級(jí)遞增呈現(xiàn)金字塔形，由低向上發(fā)展到最高級(jí)達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。馬斯洛把人的需求歸結(jié)為五個(gè)層次，由高到低依次是自我實(shí)現(xiàn)需要，尊重需要、社交需要、安全需要和生理需要徐寧.SL公司員工滿意度問(wèn)題研究[D].山東大學(xué),2013.徐寧.SL公司員工滿意度問(wèn)題研究[D].山東大學(xué),2013.馬斯洛所表達(dá)的各個(gè)層次的需要是層級(jí)遞進(jìn)，層次之間交叉相連又不斷遷移隨著需求得到逐步滿足，絕大部分人的全部需求都包含在馬斯洛需要層次理論中。當(dāng)某種需求被充分滿足后，滿足后的需求做出相應(yīng)行為的動(dòng)機(jī)明顯大大減弱，這時(shí)會(huì)過(guò)渡到更高一層次的需求，逐級(jí)上升，變成人們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的發(fā)送機(jī)提供動(dòng)力。隨著需求層次理論的提出經(jīng)過(guò)70多年的發(fā)展研究更新，人力資源已經(jīng)被企業(yè)擺到了顯著位置，以能容納更多的優(yōu)秀人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)。2、雙因素理論雙因素理論最早由美國(guó)著名的行為科學(xué)家赫茲伯格在上世紀(jì)60年代提出，理論的提出極大的豐富了現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐。這個(gè)理論是赫茨伯格在馬斯洛的需要層次理論提出后，進(jìn)一步的研究論證分析得到的馮雪.山東Y互聯(lián)網(wǎng)金融公司員工工作滿意度調(diào)查分析與建議[D].江西財(cái)經(jīng)大學(xué),2017，如今已經(jīng)被大部分的企業(yè)接受并應(yīng)用在日常的企業(yè)的管理中。雙因素理論指出人的工作動(dòng)機(jī)受兩種因素作用產(chǎn)生影響：導(dǎo)致工作不滿意相關(guān)聯(lián)的因素稱為保健因素，導(dǎo)致工作滿意的因素為激勵(lì)因素。保健因素如果得到改善的話一定程度上能緩解員工滿意度的進(jìn)一步的下降但是想要提高的話卻是很困難的，雖不能起到激勵(lì)員工的作用，但可以顯著降低員工的消極和悲觀情緒產(chǎn)生的概率。對(duì)于企業(yè)而言，對(duì)員工的激勵(lì)必不可少，激勵(lì)因素的提升能極大提高員工的工作效率、改善工作行為余志強(qiáng).大力公司薪酬管理優(yōu)化研究[D].湘潭大學(xué),2012.。但對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候不可單一化，物質(zhì)與精神兩者并行的效果最佳，當(dāng)然物質(zhì)需要是人生活不可或缺的為首位，相對(duì)公正的薪酬是企業(yè)給與職工最好的激勵(lì)方式，最佳的方式。同時(shí)，企業(yè)馮雪.山東Y互聯(lián)網(wǎng)金融公司員工工作滿意度調(diào)查分析與建議[D].江西財(cái)經(jīng)大學(xué),2017余志強(qiáng).大力公司薪酬管理優(yōu)化研究[D].湘潭大學(xué),2012.3、公平理論公平理論最早是由心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1963年在“對(duì)于公平的理解”論文王君.企業(yè)員工滿意度調(diào)查分析及相應(yīng)對(duì)策研究[D].東北大學(xué),2005.指出的觀點(diǎn)，他詳細(xì)的論述了公平合理的分配資源（報(bào)酬）對(duì)員工起到的作用。公平理論主要體現(xiàn)的就是人人了都應(yīng)公正地得到與付出匹配的報(bào)酬，影響人的工作動(dòng)機(jī)因素復(fù)雜，不僅會(huì)受到獲取的薪資待遇與過(guò)去付出的成本絕對(duì)值是否匹配的影響，而且受獲得與付出與其他同等級(jí)別的同事對(duì)比的影響。也就是說(shuō)，這個(gè)似乎是人的本能反應(yīng)人們總是會(huì)無(wú)意識(shí)的會(huì)將自己與他人作比較，如果比較結(jié)果接近，會(huì)感覺(jué)自己受到了公平對(duì)待，如果結(jié)果相差太大，員工會(huì)主觀的認(rèn)為受到不平等待遇，產(chǎn)生不快降低工作動(dòng)機(jī)。因此，企業(yè)必須重視并努力改善由此引起的公平與否問(wèn)題，王君.企業(yè)員工滿意度調(diào)查分析及相應(yīng)對(duì)策研究[D].東北大學(xué),2005.在企業(yè)中的薪酬制度的實(shí)踐中公平理論主要強(qiáng)調(diào)的是：內(nèi)部、外部和自身公平。內(nèi)部公平是員工對(duì)自身獲得與付出與企業(yè)內(nèi)其他員工（同等級(jí)別）相比較感到覺(jué)得是否公平程度。外部公平體現(xiàn)的是組織內(nèi)的綜合薪酬待遇和其他組織的薪酬待遇更具吸引力。個(gè)人的公平性體現(xiàn)在員工所得的報(bào)酬應(yīng)與其工作付出成比例曾斌榮.私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)方法研究[D].華中師范大學(xué),2005.。良好的薪酬制度，應(yīng)該以對(duì)員工公正與否在為首要原則曾斌榮.私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)方法研究[D].華中師范大學(xué),2005.4、XY理論道格拉斯·麥克里戈（DouglasM.McGregor，1906-1964）在1957年從“人性惡”與“人性善”這兩個(gè)相反的觀點(diǎn)出發(fā)提出了著名的XY的理論，X理論認(rèn)為人們天生不能以勤奮的姿態(tài)去工作，能偷懶的話會(huì)趁機(jī)偷懶，也不會(huì)去主動(dòng)的去承擔(dān)一些責(zé)任，很大一部分人去工作都是能滿意生活基本需求就止步。Y理論強(qiáng)調(diào)的是人們天生是擁有非凡的創(chuàng)造力的，能解決現(xiàn)代社會(huì)中非常復(fù)雜的問(wèn)題，同時(shí)他們也是勤奮的，在一定條件下將工作視作平常一般看待，并不只有通過(guò)懲處去控制的一條路徑。理論告訴我們企業(yè)要是想要達(dá)到激勵(lì)員工的目的，獲得積極性得，應(yīng)該想辦法盡最大努力提供平臺(tái)去發(fā)揮他們的智力，但是在實(shí)際的企業(yè)運(yùn)營(yíng)中我們必須將兩者結(jié)合使用，才能將理論發(fā)揮最大的效用文獻(xiàn)綜述隨著人們社會(huì)發(fā)展水平的上升，企業(yè)之爭(zhēng)最后都會(huì)變?yōu)閮?yōu)質(zhì)人才的吸引力如何，因此對(duì)于員工滿意度也非常注重。當(dāng)企業(yè)的投資回報(bào)不能達(dá)到到所預(yù)期，有時(shí)候會(huì)將員工滿意度作為影響因素之一，并且還是主要的因素去研究。可以得出，員工滿意度在一定程度上可以衡量企業(yè)生存潛力和發(fā)展前途的指標(biāo)之一，因?yàn)閱T工對(duì)自己從事的工作各種的評(píng)價(jià)判斷體現(xiàn)在員工滿意度上。員工滿意度的調(diào)查在西方研究時(shí)間較長(zhǎng)，相關(guān)研究應(yīng)用拓展豐富，比如用來(lái)衡量調(diào)查員工對(duì)工作的滿意程度的調(diào)查工具有明尼蘇達(dá)滿意問(wèn)卷量表、工作描述指標(biāo)（1974年康奈爾大學(xué)研制）等。必須的得承認(rèn)由于國(guó)內(nèi)對(duì)于員工滿意度的基礎(chǔ)理論研究時(shí)間較短，大多數(shù)都是在對(duì)國(guó)外形成的理論內(nèi)容上的修改和拓展運(yùn)用上，如對(duì)明尼蘇達(dá)滿意問(wèn)卷量表的重新修訂?；ㄨF柱《SGYS公司員工滿意度調(diào)查及提升策略研究》（北方工業(yè)大學(xué)碩士論文，2017年版）為企業(yè)給出了員工滿意度的提升建議，主要從四個(gè)維度分別是：考核衡量、薪資福利、人力資源制度設(shè)計(jì)以及管理的方式方面；陳雨平《人崗匹配與工作績(jī)效的關(guān)系研究--以工作滿意度為中介變量》（上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué)碩士論文，2017年版）本論文針對(duì)這些問(wèn)題,在人崗匹配相關(guān)概念的共識(shí)上作了歸納和解釋,并以工作滿意程度作為一個(gè)中介變量(或者說(shuō)一個(gè)維度),對(duì)人和崗位匹配程度同工作績(jī)效的影響進(jìn)行分析研究。 由上所述，雖然我們國(guó)內(nèi)的相關(guān)理論研究時(shí)間不算長(zhǎng)，但是經(jīng)過(guò)幾十年的沉淀，國(guó)內(nèi)學(xué)者也對(duì)員工滿意度進(jìn)行了廣泛的研究，在西方學(xué)者的理論基礎(chǔ)上，可以借鑒的理論很多熊帥梁.企業(yè)員工參與與員工工作滿意度相關(guān)性研究[D].湖南大學(xué),2010.熊帥梁.企業(yè)員工參與與員工工作滿意度相關(guān)性研究[D].湖南大學(xué),2010.F公司的員工工作滿意度現(xiàn)狀調(diào)查與分析企業(yè)的簡(jiǎn)介F公司成立于2010年總部在江西南昌，是一家高科技企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)為手機(jī)電腦的代加工及硬件研發(fā)。集團(tuán)擁有職工1200余人，注冊(cè)本錢1000萬(wàn)，資產(chǎn)總額達(dá)2000萬(wàn)，年凈利潤(rùn)達(dá)300萬(wàn)左右。集團(tuán)設(shè)立股東大會(huì)為最高決策機(jī)構(gòu)，以總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司所有行政事務(wù)，部門組織架構(gòu)完整，公司整體研發(fā)技術(shù)能力較強(qiáng)。調(diào)查方法及數(shù)據(jù)分析1、調(diào)查方法的選取在充分考慮率能得到的支持，主要選用調(diào)查問(wèn)卷法對(duì)公司員工進(jìn)行廣泛的滿意度的調(diào)查問(wèn)卷填寫，在進(jìn)行調(diào)查的同時(shí)，以訪談法次之。問(wèn)卷調(diào)查法具有不具名的范性，覆蓋范圍更廣，員工能放心完全以自己真是的感受填寫，提高可信度能減少很多的誤差，使調(diào)查結(jié)果更真實(shí)。訪談法的形式主要采取有面對(duì)面訪談。鑒于有時(shí)候調(diào)查的話題可能涉及有不適合公開(kāi)討論的，所以不適合座談法。因此本調(diào)查采的是員工一對(duì)一深度訪談。訪談之前要事先準(zhǔn)備好訪談提綱，并選擇舒適輕松的環(huán)境，消除外界干擾，以便更好了解員工真實(shí)想法。2、數(shù)據(jù)描述性分析在我們的調(diào)查問(wèn)卷中，我們第一部分主要是對(duì)對(duì)被調(diào)查人進(jìn)行基本屬性特征的調(diào)查如：性別，年齡，部門類別等。第二部分是主體部分，我們的調(diào)查由25個(gè)問(wèn)題組成，25個(gè)問(wèn)題又分別分為五類（影響員工滿意度的五個(gè)維度），每個(gè)維度由五個(gè)問(wèn)題組成。在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的過(guò)程，我們利用Likert五級(jí)量表對(duì)不同程度的問(wèn)卷的回答賦值，由非常同意到非常不同意，分別由數(shù)字1到5排序，如下表中所示。編號(hào)項(xiàng)目Likert五級(jí)量表A1您獲得的回報(bào)與自己的付出相符合1-非常同意2-同意3-不確定（一般）4-不同意5-非常不同意A2與企業(yè)內(nèi)同等員工比，獲得的報(bào)酬是公平的A3比其他同類企業(yè)員工，您的報(bào)酬是公平的A4您對(duì)企業(yè)的薪資待遇比較滿意A5您對(duì)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度比較滿意A6您對(duì)現(xiàn)在的工作環(huán)境比較滿意A7您擁有完成工作所必需的設(shè)備A8企業(yè)的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施比較完善A9您覺(jué)得同事間的人際關(guān)系還不錯(cuò)A10您對(duì)現(xiàn)有的工作條件比較滿意A11覺(jué)得企業(yè)對(duì)員工的考核方式是合理的A12您覺(jué)得企業(yè)的考核是比較公正的A13您認(rèn)為自己出色的工作得到了認(rèn)可A14您覺(jué)得工作中有較多的的晉升機(jī)遇A15您覺(jué)得在公司有不錯(cuò)的發(fā)展前景A16您的工作內(nèi)容充滿興趣A17您在工作中工作任務(wù)明確A18現(xiàn)有工作有足夠的平臺(tái)發(fā)揮自己的才能A19您的工作有有一定的困難與挑戰(zhàn)性A20您對(duì)工作中的職業(yè)培訓(xùn)與進(jìn)修感覺(jué)有用A21您覺(jué)得企業(yè)管理者善于與員工溝通1-非常同意2-同意3-不確定（一般）4-不同意5-非常不同意A22領(lǐng)導(dǎo)重視員工對(duì)企業(yè)的建議A23能得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和理解A24您能有機(jī)會(huì)參與企業(yè)的管理和決策A25您認(rèn)為企業(yè)現(xiàn)在的上下級(jí)關(guān)系還可以表1.3各項(xiàng)目人數(shù)統(tǒng)計(jì)表項(xiàng)目類別人數(shù)所占比例部門人事部66%物流部1414%財(cái)務(wù)部88%市場(chǎng)部1212%技術(shù)部2020%公關(guān)部1010%銷售部3030%工作類別非管理性工作7878%管理性工作2222%性別男5555%女4545%年齡25歲以下2020%26-35歲4444%36-45歲2626%45歲以上1010%學(xué)歷高中(中專)學(xué)歷1010%大專學(xué)歷3030%本科學(xué)歷4040%碩士學(xué)歷及以上2020%根據(jù)問(wèn)卷數(shù)據(jù)可得，部門分布人數(shù)分布還算均勻，沒(méi)有較大的極值出現(xiàn)。從工作類別來(lái)看，非管理性的工作人數(shù)占比大約是占總體的80%。從性別方面來(lái)分析，被調(diào)查的男性女性各占一半左右。從年齡方面來(lái)看，26-35歲被調(diào)查樣本數(shù)為44，占總樣本的一大部分為44%，企業(yè)偏愛(ài)年輕化。從學(xué)歷方面來(lái)分析，專本科學(xué)歷人數(shù)占樣本數(shù)量最多，占比達(dá)到70%；碩士學(xué)歷及以上占樣本總量的20%，有20人次，企業(yè)的高學(xué)歷人才云集。3、員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷信度檢測(cè)在信度檢測(cè)之前，我們首先要進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)編碼，比如對(duì)問(wèn)卷的基本屬性進(jìn)行編碼，編碼的方法與原理為按照先后順序程度依次編為1、2、3等，取決于問(wèn)卷選項(xiàng)的個(gè)數(shù)多少，比如性別有男女，分別編碼為男為1，女為2。然后將已經(jīng)編寫好的數(shù)據(jù)導(dǎo)入spss數(shù)據(jù)分析軟件中進(jìn)行工作。為了保證問(wèn)卷的科學(xué)性及有效性，進(jìn)行問(wèn)卷的信度檢驗(yàn)羅婉紅.湘西苗族鼓舞的生存現(xiàn)狀與開(kāi)發(fā)對(duì)策研究[D].吉首大學(xué),2010.。利用Cronbachα系數(shù)對(duì)問(wèn)卷中的25個(gè)問(wèn)題進(jìn)行信度檢測(cè)，結(jié)果為KMO=0.902，從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度來(lái)看我們認(rèn)為Cronbachα系數(shù)只要達(dá)到了0.8就認(rèn)為問(wèn)卷設(shè)計(jì)良好，可以用于調(diào)查分析使用。具體的調(diào)查因素的Cronbachα系數(shù)羅婉紅.湘西苗族鼓舞的生存現(xiàn)狀與開(kāi)發(fā)對(duì)策研究[D].吉首大學(xué),2010.陶寶.C2C網(wǎng)絡(luò)商家物流服務(wù)質(zhì)量對(duì)顧客忠誠(chéng)度的影響研究[D].湖南大學(xué),2012.表1.4調(diào)查問(wèn)卷信度檢測(cè)因素項(xiàng)目數(shù)Cronbachα薪酬待遇50.820環(huán)境與條件50.859考評(píng)與激勵(lì)50.812工作與培訓(xùn)50.402領(lǐng)導(dǎo)與管理50.878合計(jì)250.9025、員工滿意度整體分析根據(jù)員工滿意度的調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)表1.5所示，F(xiàn)公司的員工總體平均滿意度水平為2.68。在員工滿意度調(diào)查的五個(gè)維度中，“環(huán)境條件”的滿意度的因素平均分最低。根據(jù)調(diào)查結(jié)果的因素平均分對(duì)比，各個(gè)因素的平均滿意水平排名為：“環(huán)境條件”＜“薪酬待遇”＜“領(lǐng)導(dǎo)與管理”＜“工作與培訓(xùn)”＜“考評(píng)激勵(lì)”。員工滿意度較低的項(xiàng)目有：內(nèi)部公平性、外部公平性、獎(jiǎng)勵(lì)制度、工作環(huán)境、工作設(shè)備、人際關(guān)系等王君.企業(yè)員工滿意度調(diào)查分析及相應(yīng)對(duì)策研究[D].東北大學(xué),2005.。在找到影響滿意度的因素分布，我們能夠及時(shí)反映并研究出改善不利因素和項(xiàng)目的對(duì)策，以促進(jìn)員工滿意度的提升王君.企業(yè)員工滿意度調(diào)查分析及相應(yīng)對(duì)策研究[D].東北大學(xué),2005.表1.5員工工作滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)表因素項(xiàng)目項(xiàng)目平均分因素平均分薪酬待遇個(gè)人公平性2.512.82內(nèi)部公平性3.54外部公平性2.65獎(jiǎng)勵(lì)制度3.12福利制度2.30環(huán)境條件工作環(huán)境3.523.06工作設(shè)備3.21勞動(dòng)保護(hù)2.26人際關(guān)系3.51工作條件2.80考評(píng)激勵(lì)考評(píng)方法2.282.34考評(píng)公平2.64工作認(rèn)可2.30晉升機(jī)會(huì)2.12發(fā)展前途2.36工作與培訓(xùn)工作內(nèi)容豐富2.382.36工作職責(zé)明確2.40個(gè)人能力發(fā)揮2.12工作挑戰(zhàn)性2.20培訓(xùn)和進(jìn)修2.70領(lǐng)導(dǎo)與管理領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通2.642.80領(lǐng)導(dǎo)重視員工建議3.51領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和支持2.34員工參與管理決策2.61上下級(jí)關(guān)系和諧2.94（1）不同部門員工的工作滿意度分析首先我們將以部門為分類變量，評(píng)價(jià)各部門的員工滿意度的評(píng)分總和，分?jǐn)?shù)越高評(píng)價(jià)越低。如下圖我們得出辦員工滿意度排序?yàn)?，人事?gt;財(cái)務(wù)部>技術(shù)部>公關(guān)部>市場(chǎng)部>銷售部>物流部。人事部作為主管日公司人力資源這塊，工作壓力相比其他部門工作輕松許多，同時(shí)財(cái)務(wù)、技術(shù)部門本身需要一定工作技能，有一定門檻相較之下待遇會(huì)更好，但是工作內(nèi)容額外壓力也會(huì)相應(yīng)增加，，而排在末尾的物流部門，從業(yè)人員進(jìn)入門檻低，同時(shí)工作內(nèi)容缺少創(chuàng)造性，活力，工作報(bào)酬更低。所以滿意度為最低。圖1.1各部門員工滿意度柱形圖（2）不同性別員工的工作滿意度分析從表中數(shù)據(jù)可得，男性員工工作滿意度比女性員工工作滿意度高。這是由于公司屬于高科技企業(yè)偏技術(shù)性，企業(yè)明顯更加偏愛(ài)于男性。但是總體的滿意度相差不大。圖1.2不同性別員工的工作滿意度表1.6不同性別員工的工作滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)表薪酬待遇環(huán)境條件考評(píng)激勵(lì)工作與培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)與管理合計(jì)男2.232.552.332.232.1811.52女2.372.742.352.442.3212.22（3）不同年齡員工的工作滿意度分析不同年齡員工的工作滿意度調(diào)查結(jié)果如表1.7和圖1.3所示（分?jǐn)?shù)越高滿意度越低）。從表1.7可以看出，年輕人工作滿意度最低，最不容易滿足。年紀(jì)越小，普遍具有較高的期望與目標(biāo)且需求多種多樣。初期來(lái)看，很少人會(huì)全部得到滿足，而相對(duì)于36-45歲的員工來(lái)說(shuō)，他們已經(jīng)基本熟練的掌握工作技能，工作回報(bào)穩(wěn)定，了解并能清晰的知道自己的能力。表1.7不同年齡滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)表工作本身工作報(bào)酬工作環(huán)境人際關(guān)系公司整體合計(jì)25歲以下2.422.842.352.642.6412.8926-35歲2.32.452.242.752.6412.3836-45歲2.642.242.42.02.4011.6845歲以上3.12.12.452.12.612.35圖1.3員工滿意度隨年齡段的變化 （4）不同學(xué)歷員工的工作滿意度分析由下表1.8得出，員工不同學(xué)歷的滿意度的得分隨著學(xué)歷的提升滿意度越高，從學(xué)歷最低的12.3得分到碩士學(xué)歷以上的11.31滿意度得分，不可否認(rèn)，學(xué)歷越高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力更強(qiáng)，所得到薪水更多。同時(shí)，學(xué)歷的更高帶來(lái)的是人員素質(zhì)的提高，他們思想更加開(kāi)闊，見(jiàn)識(shí)更廣，一定程度上更容易得到滿意表1.8不同學(xué)歷員工的工作滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)表工作本身工作報(bào)酬工作環(huán)境人際關(guān)系公司整體合計(jì)高中學(xué)歷以下2.142.822.462.382.5012.3專科學(xué)歷2.392.652.322.392.2311.98本科學(xué)歷1.842.552.142.862.6711.74碩士學(xué)歷及以上1.912.5422.242.4411.31高學(xué)歷人才更多的存在于智力密集型部門，不需要通過(guò)勞力獲得回報(bào)，工作相對(duì)體面。低學(xué)歷者普遍需要付出大量的勞動(dòng)才能獲得較低的回報(bào)。提高員工滿意度的對(duì)策建議根據(jù)F公司員工工作滿意度的調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)，該企業(yè)在很多方面是處于讓讓員工產(chǎn)生不滿意的。下面我們將對(duì)影響滿意程度最高占比最大的幾個(gè)因素分析并且提供相應(yīng)的建議與對(duì)對(duì)策。提高員工對(duì)環(huán)境與條件的滿意度對(duì)于現(xiàn)代化的企業(yè)來(lái)說(shuō)，工作節(jié)奏非常快，不容置疑，安全高效的生產(chǎn)環(huán)境是必不可少的，這可以從側(cè)面提高企業(yè)用工價(jià)值。對(duì)于企業(yè)而言，可以先從小的方面去改善，用一切盡可能的手段去創(chuàng)造高效的生產(chǎn)環(huán)境，防止降低公司員工單位時(shí)間內(nèi)的生產(chǎn)率，在一定從程度上會(huì)節(jié)約公司成本，這里給出以下幾點(diǎn)建議：1、改進(jìn)更新工作硬件設(shè)備根據(jù)上表1.5員工工作滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)表中的調(diào)查結(jié)果得出對(duì)“工作環(huán)境”這個(gè)項(xiàng)目的滿意度得分為3.52，還沒(méi)有達(dá)到使員工滿意的程度，因此公司應(yīng)該盡快更新完善職工的工作設(shè)備，以提高這個(gè)整體的滿意度，例如完善改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部銷售網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，提高訂單自動(dòng)化率，提高人員工作效率。企業(yè)的工作設(shè)備是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)高效進(jìn)行的非常關(guān)鍵的工具。陳舊的加工設(shè)備會(huì)存在安全隱患對(duì)員工安全產(chǎn)生影響，改進(jìn)更新設(shè)備對(duì)提高職工滿意度，提高企業(yè)效率，降低安全風(fēng)險(xiǎn)意義重大。2、改進(jìn)員工人際關(guān)系基于人是一種社會(huì)性動(dòng)物，所以員工之間的人際關(guān)系在人類社會(huì)的生產(chǎn)協(xié)作關(guān)系中更是必不可少，她滿足了交際的需要，同時(shí)良好的人間關(guān)系是保證工作高效進(jìn)行的基礎(chǔ)，也影響著人們的身心健康，改善企業(yè)職工的人際關(guān)系滿意度意義重大。根據(jù)本文的員工對(duì)于‘人際關(guān)系’項(xiàng)目調(diào)查的滿意度得分為3.51屬于不滿意，因此企業(yè)應(yīng)該積極采取對(duì)策改進(jìn)員工間的人際關(guān)系建設(shè)，社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛說(shuō)：‘偉大的團(tuán)隊(duì)，都顯著擁有一致的愿望與目標(biāo)’，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)不遺余力的促進(jìn)團(tuán)隊(duì)部門之間的有效溝通交流，達(dá)到相互了解與合作，是團(tuán)隊(duì)效率最高化，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。提高員工薪酬與待遇的滿意度據(jù)麥格雷戈的X理論和Y理論，人性本惡，人們不會(huì)自覺(jué)的去承擔(dān)自己的責(zé)任而非常勤奮工作，這個(gè)時(shí)候我們企業(yè)必須建設(shè)好屬于自己的激勵(lì)制度與懲罰制度，主動(dòng)的去約束員工，只有二者雙管齊下才能發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，使企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。1、物質(zhì)激勵(lì)人們出去工作的第一目標(biāo)當(dāng)然是為了賺錢來(lái)滿意自己或家庭的各種需求而產(chǎn)生去勞動(dòng)的行為，因此當(dāng)企業(yè)的薪酬待遇對(duì)讓員工感到不滿的時(shí)候，員工滿意度的降低是顯而易見(jiàn)的。比如員工感到獲得的薪酬的不公平。公平理論告訴我們?nèi)藗冇X(jué)知的公平由內(nèi)部公平、外部公平與自身公平性組成羅司亮.綜合型醫(yī)院醫(yī)務(wù)人才激勵(lì)機(jī)制的研究——以江西某省直綜合型醫(yī)院為例[D].南昌大學(xué),2009.，而往往人們從自身和內(nèi)部考慮是否公平。因此，企業(yè)在薪酬制度的建設(shè)上首先必須要進(jìn)行是否具有的普遍公平性，參考羅司亮.綜合型醫(yī)院醫(yī)務(wù)人才激勵(lì)機(jī)制的研究——以江西某省直綜合型醫(yī)院為例[D].南昌大學(xué),2009.王昕.廣州亮維智能科技有限公司員工滿意度實(shí)證研究[D].武漢理工大學(xué),2010.2、精神激勵(lì)高級(jí)的最有效的保持時(shí)間相對(duì)來(lái)說(shuō)更長(zhǎng)，提高員工工作滿意度的基本，除了熟悉的從薪酬給予的物質(zhì)激勵(lì)外，就是精神激勵(lì)了。從馬斯洛的需要層次理論我們得到，在滿足基本的生存需求之后，就是剩下的精神需求，它是一種內(nèi)在的激勵(lì)也是一種無(wú)形的激勵(lì)。在員工取得一定的成果之后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該當(dāng)面給與相應(yīng)的工作認(rèn)可，并且提供向上的成長(zhǎng)空間平臺(tái)。企業(yè)管理人員加緊對(duì)于這一制度盡快完善，提升職工對(duì)薪酬待遇的滿意。研究表明企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行精神激勵(lì)最好的方式便是情感影響與榜樣的行為，這個(gè)要求企業(yè)關(guān)注員工的精神世界，發(fā)展成互信互惠的團(tuán)體，而榜樣的行為力量巨大，就想你會(huì)模仿你青睞的明星一樣，你會(huì)進(jìn)行學(xué)習(xí)。提高職工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與管理的滿意度領(lǐng)導(dǎo)層的內(nèi)容常常包括對(duì)員工的指導(dǎo)、為下屬設(shè)定工作目標(biāo)、積極與下屬合作溝通、必要時(shí)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。在企業(yè)的各個(gè)部門層面，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的作用是不言而喻的，經(jīng)理人員應(yīng)該時(shí)常審視自己的過(guò)去的管理行為是否恰當(dāng)，以及如何才能得到進(jìn)一步的提高改善自我的管理水平與相關(guān)的技能，首先領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，以自我不斷成長(zhǎng)影響他人。1、重視員工建議根據(jù)馬斯洛需要層次理論指出，人人都渴望愛(ài)與被尊重的需要。當(dāng)企業(yè)員工對(duì)上級(jí)管理者與公司提交相關(guān)建議與想法的時(shí)候都希望能被采納與回復(fù)，假如不能及時(shí)得到回復(fù)，會(huì)讓員工感覺(jué)沒(méi)有得到尊重將會(huì)大大降低員工的獻(xiàn)言進(jìn)策的積極性，同時(shí)不利于上下級(jí)的進(jìn)行有效溝通。首先管理層應(yīng)該對(duì)員工的比較良好的建議及時(shí)回復(fù)，以顯示出公司對(duì)員工的尊重與愛(ài)護(hù)；其次企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立相關(guān)制度對(duì)產(chǎn)生作用的建議給與通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工積極參與公司事務(wù)。2、改善上下級(jí)的關(guān)系公司的工作的有效進(jìn)行都是以領(lǐng)導(dǎo)與下屬的和諧關(guān)系基礎(chǔ)之上，在本文中員工‘上下級(jí)關(guān)系和諧’這個(gè)項(xiàng)目得分情況為2.94分接近于不滿意或者一般的滿意度，沒(méi)有達(dá)到滿意的程度。下屬于領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系不僅僅是上下級(jí)的工作屬性關(guān)系，也能是一種朋友關(guān)系。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者總是能善于改善上下級(jí)的關(guān)系，他們往往更加強(qiáng)調(diào)上下級(jí)之間的合作關(guān)系，能將人的管理作為首要工作。增加領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的親密感與信賴感，更加有利于團(tuán)隊(duì)工作的得心應(yīng)手。改善上下級(jí)關(guān)系的關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)能充