IILY公司薪酬體系優(yōu)化研究摘要對(duì)于當(dāng)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力成本是最根本的問(wèn)題。而對(duì)于企業(yè)的薪酬來(lái)講，怎樣設(shè)計(jì)出一套既符合科學(xué)事實(shí)又符合常理與情理的體系就非常重要了。如今的企業(yè)，在眾多敏感的話(huà)題中，薪酬仍然占據(jù)主體地位，不管是對(duì)于企業(yè)發(fā)展速度還是員工的職業(yè)規(guī)劃，薪酬在其中都起到了至關(guān)重要作用。于是，在猛烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)要想獲得保留和成長(zhǎng)，就必須設(shè)計(jì)一套完整規(guī)范的薪酬體系。本文選用LY公司這家典型的但不完全具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的國(guó)有企業(yè)為研究對(duì)象，依據(jù)實(shí)踐和理論相結(jié)合的原則，對(duì)薪酬的定義、薪酬的職能和薪酬理論進(jìn)行闡述，接著介紹LY公司實(shí)際狀況和目前的薪酬體系，總結(jié)查出LY公司薪酬體系存在的員工的晉升通道匱乏、單一的激勵(lì)制度等問(wèn)題，并對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生的薪資的含義缺少精準(zhǔn)度和合理性、薪酬的核定缺乏等級(jí)界定與權(quán)重劃分等原因分析，并提出了一套新的薪酬方案。關(guān)鍵詞：LY公司；薪酬體系；薪酬方案引言研究背景與意義研究背景現(xiàn)如今，由于\t"C:/Users/XIANGN~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.346/PaperPass-%E6%97%97%E8%88%B0%E7%89%88-%E6%A3%80%E6%B5%8B%E6%8A%A5%E5%91%8A/htmls/detail_report/right"經(jīng)濟(jì)全球化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越強(qiáng)烈，而追其源頭，人力成本的比拼才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本。在企業(yè)中常說(shuō)”\t"C:/Users/XIANGN~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.346/PaperPass-%E6%97%97%E8%88%B0%E7%89%88-%E6%A3%80%E6%B5%8B%E6%8A%A5%E5%91%8A/htmls/detail_report/right"人才是社會(huì)的第一生產(chǎn)力"，在企業(yè)的解決能力范圍內(nèi)，針對(duì)人力成本的改良部署是企業(yè)能夠持久發(fā)展并屹立不倒的重點(diǎn)。

人力成本的節(jié)省和開(kāi)發(fā)是關(guān)鍵，解決好這大難題企業(yè)現(xiàn)代化問(wèn)題也就不攻自破。但同時(shí)這也提出了更高標(biāo)準(zhǔn)的要求，也是能否占據(jù)市場(chǎng)大份額，掌握競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵之處。眾所周知，薪資是解決當(dāng)今企業(yè)重大問(wèn)題—社會(huì)人力成本的節(jié)省和開(kāi)發(fā)的根本。薪水制度就是公司在制定人力成本處理規(guī)定時(shí)最重要的制度之一。大量數(shù)據(jù)以及實(shí)例說(shuō)明，企業(yè)必須借鑒海內(nèi)外其他企業(yè)的團(tuán)體薪酬管理制度和思維模式，并結(jié)合自己本企業(yè)的文化和實(shí)情建立一套幾乎沒(méi)有缺陷、順其自然的并具備實(shí)際掌握性的薪水處理制度才能夠增加企業(yè)員工對(duì)于工作的熱情。更突出的是，如果企業(yè)想擁有較強(qiáng)的抗壓能力和適應(yīng)能力，并且又想達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，那必須發(fā)展壯大的同時(shí)，使得薪酬體制得到保證。研究意義薪酬是最能夠反映對(duì)于公司人才的價(jià)值定位，它是現(xiàn)在乃至未來(lái)企業(yè)管理中不可缺少的激勵(lì)手段和競(jìng)爭(zhēng)手段。就LY公司而言，它作為和移動(dòng)公司相關(guān)密切的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬管理手段不僅要充分發(fā)揮激勵(lì)作用，吸引大批量?jī)?yōu)秀人才提高工作效率，同時(shí)還要結(jié)合當(dāng)?shù)卣恼吆凸ぷ鹘?jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)的狀況高效的控制人才成本，進(jìn)而對(duì)公司的發(fā)展作出戰(zhàn)略性決策。LY公司薪酬管理中存在著薪酬體系設(shè)計(jì)不合理的問(wèn)題，類(lèi)似的企業(yè)同樣也面臨著并亟需解決這些問(wèn)題。因而，從理論角度，對(duì)LY公司薪體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，助推企業(yè)的快速發(fā)展，顯得十分緊迫和重要。國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述在《企業(yè)人力資源管理》中王琪延曾指出：企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)絕大份額，就必須要為員工提供合理公平的薪酬。薪酬制度是吸引和激勵(lì)人才的重要手段，提高員工的工作滿(mǎn)意度和對(duì)組織的歸屬感，促使員工完成組織的目標(biāo)都是至關(guān)重要的。周永亮在《現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理全案》中指出企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的具體操作步驟和過(guò)程。在2014年，以企業(yè)的勞動(dòng)定額定員為研究角度，我國(guó)錢(qián)程轉(zhuǎn)換研究方向選定母子公司為研究對(duì)象，對(duì)該行業(yè)的薪酬工資水平進(jìn)行分類(lèi)，建立工資制度，使個(gè)人工資與績(jī)效考核相掛鉤，建立其行之有效的工資總額管理體系。我國(guó)大量的實(shí)證研究和理論證明，中國(guó)企業(yè)的薪酬體系應(yīng)結(jié)合地方政策和企業(yè)發(fā)展合理優(yōu)化。國(guó)外文獻(xiàn)綜述近年來(lái)，國(guó)外在企業(yè)薪酬管理領(lǐng)域取得了一些成就。在她的《戰(zhàn)略薪酬管理》一書(shū)中，martocchio系統(tǒng)地涵蓋了薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定、薪酬體系的設(shè)計(jì)和員工福利。萊斯利。盧W.認(rèn)為，大多數(shù)薪酬制度都是根據(jù)組織職位的相對(duì)價(jià)值來(lái)決定工資的范圍。總的來(lái)說(shuō)，根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的意見(jiàn)，發(fā)現(xiàn)薪酬體系規(guī)劃的討論主要是關(guān)于影響成分，存在的問(wèn)題和優(yōu)化準(zhǔn)備。目前薪酬體系優(yōu)化準(zhǔn)備的研究缺乏一定的目標(biāo)，需要進(jìn)一步探索。研究?jī)?nèi)容與要領(lǐng)這里研究的實(shí)質(zhì)是指公司薪酬管理制度的LY，以人工成本或貨幣基礎(chǔ)工資為基礎(chǔ)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，在薪酬待遇理論的牽引下，將原有薪酬制度的短板和職工成本的不足結(jié)合起來(lái)，了解主要不足。通過(guò)對(duì)LY公司薪酬編制現(xiàn)狀和不足的全面討論和更有效的整改，指出LY公司新的薪酬方案旨在提高職工的工作積極性和工作效率。以提高管理水平，增強(qiáng)用人單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展。這里的重點(diǎn)是指實(shí)際應(yīng)用與理論分析的聯(lián)系。根據(jù)“理論回顧-系統(tǒng)現(xiàn)狀-總結(jié)問(wèn)題-原因分析-優(yōu)化設(shè)計(jì)”的過(guò)程構(gòu)想，對(duì)全文進(jìn)行了闡述。首先，闡述了補(bǔ)償?shù)亩x、補(bǔ)償?shù)墓δ芎脱a(bǔ)償?shù)睦碚摗Ｆ浯?，?duì)公司的實(shí)際情況和現(xiàn)行的薪酬制度，存在的問(wèn)題進(jìn)行了總結(jié)和分析。通過(guò)崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，確保薪酬滿(mǎn)意度的定位。薪酬理論綜述薪酬的概述薪酬的定義薪酬，是人力資源管理中一個(gè)非常重要的概念，由于看待事物的角度不同，對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)也不盡相同。隨著企業(yè)管理方式的不斷變革，薪酬的多樣化使人們對(duì)其概念進(jìn)行了重新認(rèn)識(shí)，從原來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬慢慢轉(zhuǎn)向間接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，使得薪酬的范圍更加寬泛。薪酬的構(gòu)成薪酬構(gòu)成是指薪酬各組成部分在整體薪酬中的結(jié)構(gòu)和比例。具體而言，不同的補(bǔ)償函數(shù)對(duì)應(yīng)不同的分量，比例不一致。由于各種原因，如生活水平、地方政策等，工資構(gòu)成是不同的各種企業(yè)、機(jī)關(guān)、單位和機(jī)構(gòu)。一般來(lái)說(shuō)，工資的構(gòu)成主要由工資，獎(jiǎng)金，津貼和福利四部分組成。（1）工資工資是各單位以各種方式向勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬，包括兩個(gè)方面：一是廣義工資，二是狹義工資。前者是指承包商擁有的經(jīng)濟(jì)收入和各種特定的服務(wù)和福利，而后者則沒(méi)有特定的服務(wù)和福利，這是兩者最本質(zhì)的區(qū)別。生活中的實(shí)際工資是指勞動(dòng)者通過(guò)實(shí)際付出的勞動(dòng)獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，其中包含基本工資，獎(jiǎng)金，津貼等福利收入。對(duì)于工人來(lái)說(shuō)，金錢(qián)形式的回報(bào)是他們應(yīng)得的，或者其他形式的回報(bào)。另一方面，對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)，這種“回報(bào)”是消耗企業(yè)一定的經(jīng)濟(jì)成本。工資回報(bào)的構(gòu)成是指其各個(gè)組成部分，工資總額的布局和比例，受生產(chǎn)力程度，生活水平，歷史習(xí)慣，國(guó)家政策和經(jīng)濟(jì)制度等因素的影響。綜上，工資的基本構(gòu)成：基本工資+獎(jiǎng)金+津貼+福利，與此構(gòu)成在企業(yè)，事業(yè)單位，事業(yè)單位均為相同的工資內(nèi)容。（2）獎(jiǎng)金對(duì)于員工除正常勞動(dòng)外的報(bào)酬，對(duì)于額外勞動(dòng)所做的更多相應(yīng)的報(bào)酬是獎(jiǎng)金。企業(yè)中常見(jiàn)的有年終獎(jiǎng)金，效益獎(jiǎng)金，全勤獎(jiǎng)金等。（3）福利非正常情況下，員工消耗的人工對(duì)應(yīng)的物質(zhì)補(bǔ)貼和其他形式的補(bǔ)充費(fèi)用是津貼。一般包括勞動(dòng)保障津貼，高溫津貼，衛(wèi)生津貼和醫(yī)療衛(wèi)生津貼。（4）福利福利是指員工獲得的額外收入。一般包括帶薪休假，五險(xiǎn)一金或養(yǎng)老金等形式。薪酬的職能企業(yè)和員工之間的利益橋梁即為薪酬。薪酬職能是薪酬管理的核心，，其主要分為補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能和效益職能四個(gè)方面。薪酬設(shè)計(jì)理論2.2.1集體談判薪酬理論英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古提出的理論，并逐步發(fā)展起來(lái)。這一理論旨在表明，工資是由勞動(dòng)力市場(chǎng)上資本家和工資工人之間的權(quán)力對(duì)比決定的。2.2.2人力資本理論一般來(lái)說(shuō)，體現(xiàn)在人身上的資本，即勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和健康狀況等。即其主要途徑是教育生產(chǎn)者，職業(yè)培訓(xùn)等費(fèi)用和勞動(dòng)力流動(dòng)。2.2.3邊際生產(chǎn)力理論邊際生產(chǎn)力報(bào)酬理論，由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰？貝茨？克拉克的。勞動(dòng)力和資本價(jià)格水平是由工資的邊際生產(chǎn)率決定的?，F(xiàn)代工資理論的先驅(qū)是邊際生產(chǎn)力理論。2.2.4生存薪酬理論生存工資理論，最初稱(chēng)為最低工資理論，是最早的工資理論。其主要理論是，工業(yè)社會(huì)的工人工資應(yīng)等于或略高于能夠維持工人生存的工資。2.2.5效率薪酬理論約瑟夫·斯蒂格利茨和夏皮羅提出了效率補(bǔ)償理論。這一理論與失業(yè)的勞動(dòng)理論密切相關(guān)。員工的生產(chǎn)力與其薪酬呈正相關(guān)，這是主要內(nèi)容。激勵(lì)理論激勵(lì)理論就是研究如何調(diào)動(dòng)調(diào)動(dòng)人們工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)新性，通過(guò)特定的方法激發(fā)人們潛在意識(shí)里對(duì)工作的熱情。激勵(lì)理論一般分為三種類(lèi)型：內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論在20世紀(jì)40年代，美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出了這一理論。他認(rèn)為，人的需要分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)。（2）雙因素理論雙因素理論又稱(chēng)“健康因素-激勵(lì)因素理論“。美國(guó)著名心理學(xué)家赫茨伯格在他的《求職動(dòng)機(jī)》一書(shū)中提出了這一理論。該理論認(rèn)為，為了激發(fā)員工的積極性，產(chǎn)生主動(dòng)性，僅僅出于客觀原因改變外部環(huán)境是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。要激發(fā)員工的內(nèi)在戰(zhàn)斗力，使工作具有挑戰(zhàn)性。（3）成就需要理論成就需要理論又稱(chēng)“三需要理論”。顧名思義：成就需要，親和力需要和權(quán)力需要。這三種需求是重要的，這些需求是通過(guò)后天學(xué)習(xí)獲得的。過(guò)程型激勵(lì)理論（1）目標(biāo)設(shè)定理論這一理論是由1967年馬里蘭大學(xué)管理學(xué)教授洛克提出的。該理論認(rèn)為，人們必須設(shè)定目標(biāo)，以達(dá)到既定的水平，甚至克服超越既定目標(biāo)的更高困難。因此，目標(biāo)的設(shè)定是必要的，也是非常重要的。（2）期望理論美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆在他的書(shū)“工作與動(dòng)機(jī)”中提出了期望理論。該理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)某物的期望強(qiáng)度決定了物質(zhì)的方向和最終能夠達(dá)到的程度。（3）強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論又稱(chēng)矯正理論或行為矯正理論。這一理論重視結(jié)果與行為的關(guān)系，不強(qiáng)調(diào)內(nèi)容和過(guò)程。（4）公平理論公平理論又稱(chēng)社會(huì)比較理論，是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在20世紀(jì)60年代提出的。公平理論表明，員工更注重薪酬的公平。綜合型激勵(lì)理論綜合性激勵(lì)理論，顧名思義即為將所有激勵(lì)理論進(jìn)行歸納，通過(guò)歸納成果克服激勵(lì)理論的限制性和片面性，從而系統(tǒng)的解釋人的行為的激勵(lì)過(guò)程。LY公司薪酬體系的現(xiàn)狀分析LY公司的簡(jiǎn)單介紹和工作介紹：LY公司是第三方公司，負(fù)責(zé)執(zhí)行蜂窩公司分配的某些工作。另外，LY公司與移動(dòng)通信公司的溫州分公司有著長(zhǎng)期的合作關(guān)系。LY公司的主要作用是接管蜂窩公司的無(wú)線(xiàn)基站。日常保護(hù)，一些項(xiàng)目的建設(shè)和其他不同的任務(wù)。LY公司成立于1998年。LY公司是浙江省首家保護(hù)移動(dòng)業(yè)務(wù)設(shè)備的第三方公司。2007年，LY公司與嘉興誠(chéng)威，紹興國(guó)脈，Qu州遠(yuǎn)創(chuàng)，金華合勤這五家公司成立了合勤通訊公司，注冊(cè)資金1.2億元。如今，LY公司已為浙江省全國(guó)范圍內(nèi)的移動(dòng)第三方公司建立了8個(gè)工作站。該國(guó)很少有第三方蜂窩運(yùn)營(yíng)商可以做到這一點(diǎn)。LY公司在溫州市的主要責(zé)任是對(duì)蜂窩公司無(wú)線(xiàn)基站的正常維護(hù)和保護(hù)。維護(hù)和保護(hù)工作包括主要的無(wú)線(xiàn)基站設(shè)備，例如天線(xiàn)桿，鐵塔，室內(nèi)配電，空調(diào)和公司接入。進(jìn)來(lái)的設(shè)備，正常的家庭寬帶維護(hù)和保護(hù)等。今年，LY公司已經(jīng)存在了17年。LY公司現(xiàn)在有800名員工。其中，麗水，鹿城，O海和瑞安都有工作。LY公司的宗旨自公司成立以來(lái)，你們所有人都是“誠(chéng)實(shí)做事”。LY公司希望有偉大的人可以一起工作，并與公司取得進(jìn)步。表3-1LY公司人員結(jié)構(gòu)及薪資情況職位名稱(chēng)薪幅薪距中國(guó)移動(dòng)甌海維護(hù)中心家客資料員5k-8k3k業(yè)務(wù)主管4k-6k2k通信管線(xiàn)遷改設(shè)計(jì)人員4k-6k2k企業(yè)寬帶裝維人員3k-6k3k稽核資料解決員3k-5k2k通信傳輸管線(xiàn)管道線(xiàn)路熔接檢修人員2.5k-5k2.5k資管人員2.5k-5k2.5kHR專(zhuān)員3k-4.5k0.5k內(nèi)訓(xùn)專(zhuān)員3k-4.5k0.5k移動(dòng)概括維護(hù)3k-4.5k0.5k稽核資料解決員3k-5k2k駐中國(guó)移動(dòng)甌海分公司資料員2k-4k2kLY公司的工資內(nèi)容原本LY公司工資最初的分類(lèi)構(gòu)成是：年終獎(jiǎng)金、各項(xiàng)公司福利獎(jiǎng)金、基本工資?；A(chǔ)工資LY公司基礎(chǔ)工資有崗位工資和計(jì)算考核工資，計(jì)算考核工資在每月月底發(fā)給下面的員工，崗位口工資在每個(gè)月初一發(fā)給公司的員工。LY公司員工的工資范圍一般是2k-8k，公司里的員工3k-4.5k工資的人最多有75.2%以上。以上這些數(shù)據(jù)是LY公司一年內(nèi)統(tǒng)計(jì)出來(lái)并發(fā)到所有網(wǎng)站的，具有可信度。根據(jù)以上統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出下表各工資薪幅所占比例。表3-2各工資薪幅所占比例區(qū)間百分比2k-3k4.8%3k-4.5k76.2%4.5k-6k14.3%6k-8k4.8%成績(jī)加成工資成績(jī)加成工資就是成績(jī)加成工資、這個(gè)工資和獎(jiǎng)賞的工資、人事部考核分類(lèi)后的工資有關(guān)，成績(jī)加成工資是每個(gè)員工獲得的崗位的數(shù)量的質(zhì)量作為它的參考增加多少的依據(jù)，首先從崗位技術(shù)量多少、責(zé)任的大小、勞動(dòng)的強(qiáng)度大小和環(huán)境的優(yōu)劣情況來(lái)確定員工加薪等級(jí)。年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金是LY公司考慮今年經(jīng)濟(jì)增加的多少和員工今年工作成績(jī)有沒(méi)有增加，經(jīng)過(guò)人事部的檢查核對(duì)之后以及對(duì)公司下一年有什么好的發(fā)展規(guī)劃，而且成績(jī)加成工資公司員工一次性的獎(jiǎng)金，成績(jī)加成工資獎(jiǎng)金的多少一般和員工獲得的崗位的數(shù)量和質(zhì)量等級(jí)有正比的函數(shù)關(guān)系。公司各項(xiàng)福利公司員工的福利主要有：在某些地方和國(guó)家有強(qiáng)制性規(guī)定：要具有各式各樣的福利和保險(xiǎn)，如員工基本的工傷保險(xiǎn)、住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、等等即為職工們關(guān)注的“五險(xiǎn)一金”，而且LY公司還會(huì)給公司的員工準(zhǔn)備保健費(fèi)用、交通補(bǔ)助、過(guò)節(jié)費(fèi)等一些對(duì)員工非常貼心福利項(xiàng)目。現(xiàn)有薪酬體系存在的問(wèn)題LY公司現(xiàn)有工資體系實(shí)行的是崗偉工資制，在對(duì)現(xiàn)有工資體系經(jīng)過(guò)細(xì)致和全面的分析后，根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃和思路，結(jié)合企業(yè)當(dāng)下的具體情況，總結(jié)出以下這幾個(gè)問(wèn)題員工的晉升通道匱乏企業(yè)優(yōu)秀員工留任和成長(zhǎng)空間有限，降低員工的積極性和熱情，也會(huì)導(dǎo)致員工的重心由為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策轉(zhuǎn)而向埋頭鉆研如何晉升。單一的激勵(lì)制度由于公司高層認(rèn)為工資只是為了留住員工而使用的一個(gè)手段，卻不知道工資對(duì)員工能產(chǎn)生何種的激勵(lì)效果。這單一的理解導(dǎo)致雖然員工工資程度長(zhǎng)期穩(wěn)定亦或是略微高于市場(chǎng)上同行業(yè)和同崗偉的標(biāo)準(zhǔn)線(xiàn)，但是它所起的激勵(lì)作用卻絲毫不明顯，甚至可以說(shuō)是毫無(wú)激勵(lì)作用。這對(duì)于公司發(fā)展無(wú)疑是一個(gè)弊端。忽視了工資確定流程的公正性企業(yè)高層雖然著重重視了工資效果的公正性，卻對(duì)工資確定流程的公正性較為疏忽。例如崗位的橫向公正、差異崗位的縱向公正等，高層對(duì)工資問(wèn)題的看法不一致，兩者的重要程度應(yīng)當(dāng)是相同的，可是這一偏一頗使得工資效果的公正性產(chǎn)生了嚴(yán)重的質(zhì)疑。對(duì)高質(zhì)量人才的需求越來(lái)越急切企業(yè)對(duì)高質(zhì)量人才的需求隨著時(shí)代的發(fā)展和各方面的增長(zhǎng)已經(jīng)越來(lái)越急切。時(shí)代不管如何發(fā)展，人才一直是核心競(jìng)爭(zhēng)力，可是現(xiàn)有工資沒(méi)有任何吸引力，對(duì)人才的引進(jìn)更沒(méi)有任何明顯的幫助。沒(méi)有人才何談企業(yè)的發(fā)展，工資程度低有何談人才的引進(jìn)。現(xiàn)有薪酬體系的主要矛盾及原因分析薪資的含義缺少精準(zhǔn)度和合理性缺乏對(duì)人力資源市場(chǎng)總體薪酬水平的觀察，錯(cuò)誤的薪酬定位嚴(yán)重影響企業(yè)的人工成本支出核算，人員結(jié)構(gòu)規(guī)劃，導(dǎo)致人才嚴(yán)重流失，企業(yè)的發(fā)展岌岌可危。所以只有在薪酬定位設(shè)計(jì)中，了解市場(chǎng)行情，才能吸引行業(yè)優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)快速成長(zhǎng)。薪酬的核定缺乏等級(jí)界定與權(quán)重劃分無(wú)法做到按勞分配，不夠公正，不能得到所有員工的接收和認(rèn)可。絕對(duì)的薪資公開(kāi)透明在任何公司都無(wú)法做到，正是因?yàn)檫@種不確定性和模糊性刺激了職工的內(nèi)心，缺少人性化，使得員工逐漸失去工作的興趣與激情。比起自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬是否合理，職工更加關(guān)心同事之間薪酬的差異，但由于每個(gè)職工的技能程度、個(gè)人能力和工作態(tài)度等方面都存在著一定差異，所以必然會(huì)產(chǎn)生個(gè)人薪酬的差異，如何讓大多數(shù)職工即接受這種薪酬差異又能體現(xiàn)出薪酬分配的公道性，是在當(dāng)前薪酬毛病中，必須重點(diǎn)管理的。薪資的界定沒(méi)有激勵(lì)性（1）職位是薪酬發(fā)放的重要指標(biāo)，而如何完善薪酬體系就尤為關(guān)鍵，公司需要?jiǎng)?chuàng)建完善的職位評(píng)價(jià)體系，這是薪酬體系能公平公正的基本條件。相反的，對(duì)工作進(jìn)行分析，再評(píng)價(jià)所在崗位，評(píng)定職稱(chēng)等，這在大多數(shù)中小企業(yè)中都直接是空白的，或者說(shuō)沒(méi)有任何科學(xué)根據(jù)。（2）薪酬的構(gòu)成在不同職位層次沒(méi)有明確的劃分，高級(jí)解決人員的工資與普通職工的工資構(gòu)成基本一樣，都是由根本工資、年終獎(jiǎng)金和各項(xiàng)福利構(gòu)成。在薪酬激勵(lì)制度上薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)也沒(méi)有制定明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，所有人都是一樣的發(fā)放，對(duì)職工工作的努力程度和能力層次差異視而不見(jiàn)，這一行為加深又降低了職工的對(duì)工作的依賴(lài)性和好感度。LY公司薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)LY公司工資體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的原則薪資體系設(shè)計(jì)優(yōu)化的目的薪資體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的目的是將薪資公道性于內(nèi)部展現(xiàn)，而人才競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)外顯露，充分發(fā)揮薪資的激勵(lì)作用實(shí)現(xiàn)公司和職工“雙贏”，進(jìn)一步讓公司發(fā)展壯大。以公道性、激勵(lì)性、可發(fā)展性、競(jìng)爭(zhēng)性和法律允許性為原則，對(duì)公司的薪資情境進(jìn)行分析以及對(duì)原有的薪資體系舉行優(yōu)化設(shè)計(jì)。競(jìng)爭(zhēng)性原則在該企業(yè)的籌謀情境下和財(cái)政能力等具體前提下，企業(yè)決定在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擬定合適自身發(fā)展趨勢(shì)的工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在舉辦薪資設(shè)計(jì)時(shí)，存在比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象具備更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，那就是企業(yè)所提供的薪資程度競(jìng)爭(zhēng)。否則不但體現(xiàn)不出薪資的激勵(lì)作用，與此相同也容易產(chǎn)生人才的流失的現(xiàn)象。優(yōu)秀的人才容易被較高的薪資所吸引，所以企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中為所需人才提供較高的薪資，自然而然增加了企業(yè)對(duì)人才的吸引力。激勵(lì)性原則針對(duì)企業(yè)來(lái)講，職工能否被激勵(lì)是通過(guò)薪資激勵(lì)這種最常使用的辦法。同時(shí)如果企業(yè)中薪資安排的得根據(jù)是合理的也是符合實(shí)際，職工對(duì)工作最根本的熱情由此體現(xiàn)。人力成本或本錢(qián)毛病中最根本的毛病被有用地薪資制度解決了。職工符合實(shí)際的的薪資體系中將以更加飽滿(mǎn)的熱情的工作。他們所能得到的薪資取決于工作的業(yè)績(jī)和對(duì)工作的努力程度，激勵(lì)著職工更加自覺(jué)地投入工作，且對(duì)工作有滿(mǎn)腔熱情，進(jìn)而做的更加出色。LY公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的步驟崗位分析崗位分析具體指對(duì)于人力成本或?qū)τ谫Y本結(jié)算的基本工作，是對(duì)崗位建立、消除、合并和解決的總稱(chēng)，同時(shí)包括撰寫(xiě)崗位申請(qǐng)書(shū)等多項(xiàng)事宜。然后依靠著對(duì)現(xiàn)有崗位開(kāi)展職業(yè)分析，對(duì)崗目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù)難易程度和權(quán)限等多項(xiàng)內(nèi)容綜合的進(jìn)行分析，如許才可以為撰寫(xiě)崗位說(shuō)明說(shuō)提供科學(xué)依據(jù)，也能解決崗位事宜。崗位分析的目的主要包含：計(jì)算人力成本、崗位申請(qǐng)書(shū)。在崗位申請(qǐng)書(shū)中，確立了公司中所有職位的目的、內(nèi)容、任務(wù)、組織處所、以及任職的前提，并且用文字闡釋詳情。崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是指根據(jù)各種崗位中所包括的職業(yè)要求、技能要求和工作的環(huán)境等成分來(lái)確定各種崗位之間的不同價(jià)格。崗偉評(píng)價(jià)的核心不是對(duì)人而是對(duì)事，實(shí)質(zhì)上是通過(guò)崗位評(píng)價(jià)這樣的一個(gè)溝通和解決的工具來(lái)告知職員，最終目的是通過(guò)崗位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的同工同酬。LY公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的新方案LY公司高級(jí)解決人員薪酬方案除公司策劃者外的其他高級(jí)解決人員包括：高級(jí)副總裁、副總裁、財(cái)政總監(jiān)、董事會(huì)秘書(shū)等，薪酬構(gòu)成設(shè)定為：高級(jí)解決人員薪酬＝工資＋年終雙薪＋年終獎(jiǎng)金＋各項(xiàng)福利＋股權(quán)＋企業(yè)年金。在公司盈利的前提下，發(fā)放年終獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)員工。而這一過(guò)程必須得到董事會(huì)或者董事會(huì)的情況下，滿(mǎn)一年的高管按年終獎(jiǎng)的百分百發(fā)放，其他的職員按比例折算后發(fā)放。LY公司普通職工薪酬方案布局工資制因其反映勞動(dòng)差異的諸多要素、各個(gè)構(gòu)成部門(mén)都擁有其功能、有利于實(shí)行工資的解決和分析、適用性范圍廣等諸多優(yōu)點(diǎn)，作為此次普通職員薪酬設(shè)計(jì)的方案。（1）薪酬布局考慮到總部人員主要為概括解決層職工，工作內(nèi)容對(duì)照不變，崗偉工資、查核工資和獎(jiǎng)金的比例相對(duì)穩(wěn)定，影響職員收入的主要成分為按期核查的成效。是以建議職工的工資中增添工齡嘉勉金作為新項(xiàng)目，不僅僅能充裕變換公司職員的工作積極性、加強(qiáng)職員對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力，\t"C:/Users/XIANGN~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.600/PaperTest-%E6%A3%80%E6%B5%8B%E6%8A%A5%E5%91%8A/htmls/detail_report/right"同時(shí)這樣注重點(diǎn)變成了對(duì)經(jīng)驗(yàn)較多的職工在提升薪資等方面的要求，并且對(duì)他們展現(xiàn)了為企業(yè)生長(zhǎng)做出的突出貢獻(xiàn)，是能夠帶來(lái)響應(yīng)的價(jià)格的。崗位工資與查核工資建議比例按照職級(jí)的差異，查核工資設(shè)定差異比例，查核部分比例越大，說(shuō)明職級(jí)越高，加大激勵(lì)約束，促進(jìn)職工效率的提高。（2）年終獎(jiǎng)金在公司盈利的這種前提下，通過(guò)發(fā)放年終獎(jiǎng)金的形式來(lái)激勵(lì)企業(yè)職員。公司各級(jí)職員核查的前提后，方可領(lǐng)取年終獎(jiǎng)金。同時(shí)，可以領(lǐng)取100%全額獎(jiǎng)金的為在入職以來(lái)工作時(shí)間滿(mǎn)一年的，其余職工按照比例折算的。根據(jù)謀劃情境下，公司的年終獎(jiǎng)總額由總裁按全體普通職員每月標(biāo)準(zhǔn)工資的2－6倍確定。新方案的特點(diǎn)為了更好更完美的解決薪酬問(wèn)題，那么第一步開(kāi)始就是薪酬方案設(shè)計(jì)。在完成薪酬方案的設(shè)計(jì)時(shí)，我們首先考慮的是其價(jià)格，而公司的具體薪酬解決和執(zhí)行情況這兩方面決定。再開(kāi)始考慮新的方案何時(shí)可以正式開(kāi)始，緊接著就是對(duì)第一次薪酬的支出的時(shí)間進(jìn)行規(guī)劃，這樣才能決定出新的方案執(zhí)行時(shí)間。在做完充分的準(zhǔn)備后開(kāi)始實(shí)施，新的方案一旦實(shí)施后，便要開(kāi)始對(duì)新方案的反饋信息進(jìn)行匯總和整理，本套方案體現(xiàn)的特點(diǎn)如下：\t"C:/Users/XIANGN~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.600/PaperTest-%E6%A3%80%E6%B5%8B%E6%8A%A5%E5%91%8A/htmls/detail_report/right"通過(guò)崗位分析和評(píng)價(jià)和反饋來(lái)準(zhǔn)確執(zhí)行，這樣的好處有第一：\t"C:/Users/XIANGN~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.600/PaperTest-%E6%A3%80%E6%B5%8B%E6%8A%A5%E5%91%8A/htmls/detail_report/right"考慮到了影響薪酬最主要的成分第二：\t"C:/Users/XIANGN~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.600/PaperTest-%E6%A3%80%E6%B5%8B%E6%8A%A5%E5%91%8A/htmls/detail_report/right"重新制定的薪資策劃案具有更符合科學(xué)事實(shí)。最后一點(diǎn)：本方案通過(guò)評(píng)價(jià)反饋中的具體要領(lǐng)，確定了各個(gè)員工相對(duì)所處階段決定各個(gè)員工的標(biāo)準(zhǔn)工資程度。\t"C:/Users/XIANGN~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.600/PaperTest-%E6%A3%80%E6%B5%8B%E6%8A%A5%E5%91%8A/htmls/detail_report/right"為提高工作效率，以發(fā)放福利的形式來(lái)鼓勵(lì)員工。在新方案中，完善改進(jìn)了福利項(xiàng)目，新方案中的福利規(guī)則增添了3項(xiàng)福利項(xiàng)目，調(diào)整了一項(xiàng)福利項(xiàng)目，這樣一來(lái)不僅加強(qiáng)了對(duì)職工的身體情況及其它方面的重視和關(guān)心，也給職工提供創(chuàng)造更好的工作環(huán)境新的薪酬方案在原有的布局中做出微妙的改進(jìn)，對(duì)照簡(jiǎn)單且透明，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)簡(jiǎn)單明了，讓執(zhí)行人員便于理解和操作\t"C:/Users/XIANGN~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.600/PaperTest-%E6%A3%80%E6%B5%8B%E6%8A%A5%E5%91%8A/htmls/detail_report/right"新的方案中對(duì)薪酬布局增加了幾個(gè)觀念，由原有的基本工資、年終雙薪、年終獎(jiǎng)金和各項(xiàng)福利增添了對(duì)普通職工的工齡加勉金項(xiàng)目。新方案主要體現(xiàn)的是職工為企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)做出的貢獻(xiàn)帶來(lái)的響應(yīng)價(jià)格，以來(lái)均衡了老職工和空降隊(duì)伍薪酬之間的差異，加快企業(yè)前進(jìn)的同時(shí)，也能增強(qiáng)職工的使命感，更好的為企業(yè)工作，在自己的崗位上發(fā)揮最大水平。新方案中的工資程度保持略高于市場(chǎng)同行同類(lèi)型的崗位均衡程度，公司為了保證更好的未來(lái)，同時(shí)滿(mǎn)足員工的基本薪酬需求，有利于公司未來(lái)發(fā)展，同時(shí)也不會(huì)為公司企業(yè)添加過(guò)多成本，容易被解決層和股東接受。結(jié)論與討論\t"C:/Users/XIANGN~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.600/PaperTest-%E6%A3%80%E6%B5%8B%E6%8A%A5%E5%91%8A/htmls/detail_report/right"企業(yè)創(chuàng)設(shè)現(xiàn)代薪酬軌制的必要前提和主要構(gòu)成要素是薪酬體系設(shè)計(jì)。所有學(xué)習(xí)到的理論常識(shí)我們都要有警戒之心，聯(lián)系工作中的心得體會(huì)，對(duì)有效地鼓勵(lì)職員、提升職員的工作效率和變更職員的積極性都具有必然的創(chuàng)新性。\t"C:/Users/XIANGN~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.600/PaperTest-%E6%A3%80%E6%B5%8B%E6%8A%A5%E5%91%8A/htmls/detail_report/right"此外，那也肯定對(duì)LY公司薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)的開(kāi)端畫(huà)上完美句號(hào)，然而還是有必然的毛病影響更深層次的研究：公司管理謀劃的人員不僅要執(zhí)行年薪制外，還應(yīng)該創(chuàng)立更為有效的薪酬鼓