緒論在人力資源管理以及創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，首先需要做到招聘優(yōu)秀的人才以及將優(yōu)秀的人才配置到合適的崗位中去，要有一個(gè)明確的招聘流程和方案。在招聘以及配置中，要做到人崗適配的原則，讓員工盡可能的發(fā)揮自己最大的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，讓創(chuàng)業(yè)型企業(yè)可以更好的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。選題背景及意義創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在初期的發(fā)展階段離不開(kāi)人才，毋庸置疑，招聘優(yōu)秀的人才以及進(jìn)行合理的崗位配置也是人力資源工作中很重要的組成部分。所謂的招聘，指的是結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，內(nèi)部人力資源部門根據(jù)職位的要求，選擇錄用具有堅(jiān)實(shí)的專業(yè)能力、認(rèn)同企業(yè)文化且想要在企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)期任職的員工。合理的員工配置要做到發(fā)揮各個(gè)員工的長(zhǎng)處，專業(yè)技能崗位要選擇有對(duì)應(yīng)能力的員工擔(dān)任，管理層人員的綜合素質(zhì)更要能適應(yīng)其職責(zé)，不合理的人力配置會(huì)使企業(yè)陷入人才流失以及人才缺乏的困境。本文通過(guò)對(duì)W企業(yè)員工招聘和配置的現(xiàn)狀以及企業(yè)的人力資源需求方面進(jìn)行分析，會(huì)發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)在招聘與配置過(guò)程中存在的不合理現(xiàn)象，之后根據(jù)這些方面為企業(yè)提出相對(duì)應(yīng)的建議及對(duì)策，有利于幫助企業(yè)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的員工招聘與配置工作，盡可能地使員工在工作中發(fā)揮各自的特長(zhǎng)與優(yōu)勢(shì)，共同努力奮進(jìn)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)得到落實(shí)。論文的組織結(jié)構(gòu)本篇文章的組織結(jié)構(gòu)包含以下內(nèi)容：第一部分是緒論，主要內(nèi)容是此次研究的目的及意義，也包含一些研究方法。第二部分是人力資源、員工招聘等相關(guān)的理論概述，要先對(duì)這些有關(guān)概念進(jìn)行一個(gè)大致的理解，文章才能順利展開(kāi)。第三部分首先介紹了W企業(yè)的一些基本信息，其中有企業(yè)的簡(jiǎn)介、人才招聘現(xiàn)狀調(diào)查方案以及人才配置現(xiàn)狀等幾個(gè)方面。通過(guò)對(duì)這些現(xiàn)有狀況進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)其中存在的一些不足之處，將會(huì)影響整個(gè)企業(yè)的正常發(fā)展，也反映出人員招聘和配置工作的重要性。第四部分主要是建議及對(duì)策，即結(jié)合對(duì)需求崗位的研究，通過(guò)目前企業(yè)中存在的一些問(wèn)題提出改進(jìn)方案。例如要建立完善的招聘渠道進(jìn)行招聘、制定員工晉升體系和激勵(lì)機(jī)制以及完善員工培訓(xùn)體系等多個(gè)方面。文章的最后一部分是結(jié)論，通過(guò)總結(jié)本次文章的主要內(nèi)容作為文章的結(jié)束，論文的具體組織結(jié)構(gòu)可見(jiàn)圖1-1。緒論相關(guān)理論綜述W企業(yè)現(xiàn)有招聘與配置現(xiàn)狀分析以及存在的問(wèn)題提出員工招聘與配置的對(duì)策結(jié)論緒論相關(guān)理論綜述W企業(yè)現(xiàn)有招聘與配置現(xiàn)狀分析以及存在的問(wèn)題提出員工招聘與配置的對(duì)策結(jié)論圖1-1論文組織結(jié)構(gòu)圖研究方法本文主要采取了兩種研究方法：第一種是文獻(xiàn)資料法。通過(guò)翻看、查閱一些文獻(xiàn)資料了解其基本的概念。本文通過(guò)收集國(guó)內(nèi)企業(yè)人才招聘方面的相關(guān)文獻(xiàn)、文章，詳細(xì)地研究了前輩們的研究成果，為論文寫作提供了諸多的理論知識(shí)。其中資料的主要來(lái)源有網(wǎng)絡(luò)、中英文的相關(guān)文獻(xiàn)、報(bào)紙期刊以及中國(guó)知識(shí)網(wǎng)等等，這樣使得行文內(nèi)容有一個(gè)良好的基礎(chǔ)。除了概念方面的資料輸出，還需要利用計(jì)算機(jī)工具來(lái)搜集一些數(shù)據(jù)資料，這些也可作為研究?jī)?nèi)容的參考依據(jù)。第二種是調(diào)查分析法。本文以W企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，研究企業(yè)中員工招聘及員工配置方面的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)W企業(yè)此方面的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)在員工招聘與配置方面的確存在一些不合理的問(wèn)題。分析問(wèn)題的成因需要配合相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，只有這樣，才可以比較有針對(duì)性的提出問(wèn)題的解決方案。本文調(diào)查問(wèn)卷情況如下（對(duì)企業(yè)內(nèi)一半的員工進(jìn)行調(diào)查）：共發(fā)放問(wèn)卷40份，回收39份，回收率97.5%；其中有效問(wèn)卷37份，有效率94.87%。

相關(guān)理論概述員工招聘理論隨著人力資源管理發(fā)展的日漸迅速，很需要企業(yè)在招聘方面做深入的研究。招聘到優(yōu)秀的員工無(wú)疑成為現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展的重要一步，企業(yè)需要對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行一個(gè)甄選，主要從企業(yè)對(duì)員工的要求進(jìn)行選擇，為企業(yè)招聘優(yōu)秀的員工?？偟膩?lái)說(shuō)，招聘是企業(yè)或者組織為了生存和發(fā)展的需要，結(jié)合其內(nèi)部工作的實(shí)際需求來(lái)制定相應(yīng)的人員選拔計(jì)劃。為了盡可能招攬優(yōu)秀的人才，需通過(guò)一些渠道發(fā)布人員需求信息，再通過(guò)對(duì)應(yīng)聘人員各方面的考核來(lái)確定能加入企業(yè)的員工，這是一種招聘員工的方式和過(guò)程。而且甄選的時(shí)候要有明確的要求，企業(yè)崗位大多對(duì)性別、年齡、專業(yè)知識(shí)及技能等多方面有特殊要求，在此也要明確指出。只有這樣，才能最大程度錄用到適合的員工。員工的招聘渠道指的是傳遞企業(yè)招聘信息的各個(gè)通道，不同招聘渠道的選擇也會(huì)直接影響招聘成本的投入。在互聯(lián)網(wǎng)廣泛普及的今天，很大程度上降低了招聘成本，信息的覆蓋面也更為廣闊。當(dāng)前很多企業(yè)都會(huì)采取網(wǎng)絡(luò)招聘的辦法，大量發(fā)布招聘信息，這樣不僅能大大節(jié)約企業(yè)的成本支出，也能讓求職者足不出戶就能找到相宜的工作機(jī)會(huì)。人力資源管理是根據(jù)企業(yè)對(duì)人員的要求，通過(guò)發(fā)布招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷、面試、甄選、培訓(xùn)等諸多環(huán)節(jié)進(jìn)行的，有效的運(yùn)用企業(yè)組織內(nèi)外的相關(guān)手段滿足企業(yè)的發(fā)展，也要最大程度上保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相同步。通常情況下，人力資源管理方面的工作是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下進(jìn)行的。六大人力資源板塊如下：人力資源規(guī)劃招聘與配置績(jī)效管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)勞動(dòng)關(guān)系管理薪酬管理具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求會(huì)決定企業(yè)人力資源的管理程度。企業(yè)的人力資源管理指的是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求的指導(dǎo)下，通過(guò)對(duì)員工的招聘、面試、甄選、培訓(xùn)等過(guò)程，對(duì)本企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的合理配置，達(dá)到人崗適配。這樣可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，盡可能大的激發(fā)員工工作的潛能。企業(yè)只有具備了人才優(yōu)勢(shì)，才能具有核心競(jìng)爭(zhēng)力?？茖W(xué)、有效的人力資源管理活動(dòng)有利于企業(yè)不斷創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源配置理論通常我們所說(shuō)的人力資源配置，是企業(yè)通過(guò)一些績(jī)效考核、錄用程序、相關(guān)的技能培訓(xùn)、企業(yè)文化以及KPI的考核，在各部門工作崗位上合理安排專業(yè)的人才。根據(jù)人崗適配的原則讓企業(yè)內(nèi)部人力資源與其它資源有效結(jié)合起來(lái)，最大程度上發(fā)揮員工的個(gè)人能力優(yōu)勢(shì)，有效保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一般情況下，企業(yè)的人力資源配置內(nèi)容主要是人員配置、結(jié)構(gòu)配置以及質(zhì)量配置。

W企業(yè)人才招聘與配置現(xiàn)狀分析W企業(yè)簡(jiǎn)介W企業(yè)成立于2016年，在海淀分局注冊(cè)成立，公司位于北京市海淀區(qū)，但公司實(shí)際運(yùn)營(yíng)時(shí)間為2019年6月始。公司的業(yè)務(wù)包括課程及教育咨詢、課程推廣及線上培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)教育及系統(tǒng)服務(wù)等方面。至目前為止，公司雖僅發(fā)展了一年半的時(shí)間，但公司卻擁有眾多專業(yè)的課程及教育咨詢、課程推廣人員以及強(qiáng)大的講師培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，為了能更好的為客戶提供教育、咨詢、培訓(xùn)等服務(wù)。根據(jù)公司目前的統(tǒng)計(jì)，公司現(xiàn)有員工80人，其服務(wù)的用戶數(shù)量已超過(guò)10萬(wàn)，且每日活躍用戶平均都在2萬(wàn)左右。公司的部門分別是：行政部（財(cái)務(wù)經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)、出納、后勤經(jīng)理、后勤人員）、人資部（人資經(jīng)理、主管、人資專員、招聘專員）、運(yùn)營(yíng)部（運(yùn)營(yíng)經(jīng)理、主管、專業(yè)講師、運(yùn)營(yíng)專員）、銷售及售后部（銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)、客服）。對(duì)這四個(gè)部門進(jìn)行合理的人員配置，對(duì)于W企業(yè)這種創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要的。調(diào)查方案設(shè)計(jì)調(diào)查的方法為了發(fā)現(xiàn)W企業(yè)人才招聘與人才配置工作中存在的問(wèn)題，因此對(duì)參加公司面試的應(yīng)聘人員及公司的內(nèi)部員工均進(jìn)行了相關(guān)的問(wèn)卷調(diào)查。通過(guò)分析調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果來(lái)全面了解W企業(yè)的招聘流程和崗位分配的狀況，針對(duì)其中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析。為了能夠更全面地反映出W企業(yè)在人才招聘配置中出現(xiàn)的問(wèn)題，本文共設(shè)計(jì)了兩份調(diào)查問(wèn)卷，通過(guò)這兩份問(wèn)卷的調(diào)查結(jié)果來(lái)分析W企業(yè)人才招聘及配置的情況。具體的內(nèi)容本文以公司內(nèi)部員工的調(diào)查問(wèn)卷來(lái)呈現(xiàn)，參加公司面試的應(yīng)聘人員的調(diào)查問(wèn)卷以論述的形式呈現(xiàn)。調(diào)查的對(duì)象調(diào)查問(wèn)卷1的調(diào)查對(duì)象是參加W企業(yè)面試的應(yīng)聘人員。因?yàn)樗麄兩胁粚儆诠緝?nèi)部員工，沒(méi)有與其形成雇傭關(guān)系，因此能夠得到有關(guān)公司招聘的真實(shí)信息，同時(shí)也可以了解到他們面試時(shí)的切身感受以及對(duì)公司的一些期望。調(diào)查問(wèn)卷2的調(diào)查對(duì)象共分為兩部分：一部分為W企業(yè)內(nèi)負(fù)責(zé)招聘工作的員工，因?yàn)樗麄冸`屬人力資源部門，所以對(duì)公司的招聘流程有充分的了解，清楚公司目前的崗位配置狀況，能夠給出更客觀的觀點(diǎn)。另一部分調(diào)查對(duì)象是公司其他部門的員工，他們對(duì)公司的基本情況有比較全面的了解，能夠取得有價(jià)值的調(diào)查結(jié)果。把這兩部分員工作為調(diào)查的對(duì)象，能夠使問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果更全面，具有可信度。調(diào)查的內(nèi)容調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容方面。調(diào)查問(wèn)卷1的主要內(nèi)容是在尋求工作機(jī)會(huì)時(shí)，求職人員主要使用的信息渠道；還有對(duì)本次W企業(yè)招聘人員的印象及對(duì)企業(yè)的了解，還包括上次離職的主要原因等信息。調(diào)查問(wèn)卷2的主要內(nèi)容是人力資源部門員工在工作中遇到的困難，他們對(duì)公司人才招聘方面以及對(duì)公司目前人力資源配置狀況的看法，好壞兩方面都要涉及到。此外還包括對(duì)公司其他部門員工的調(diào)查，主要是對(duì)公司的看法以及留在公司的原因。為了讓調(diào)查問(wèn)卷能夠更加的貼近W企業(yè)的真實(shí)情況，在問(wèn)卷設(shè)計(jì)時(shí)也結(jié)合了各個(gè)部門的具體情況以及各個(gè)部門負(fù)責(zé)人的意見(jiàn)，最后才形成了此次的調(diào)查問(wèn)卷。并且為了不在此次的問(wèn)卷中出現(xiàn)一些可能會(huì)有的疏漏，就各在這兩份問(wèn)卷的最后設(shè)計(jì)了一道開(kāi)放式的題目。調(diào)查問(wèn)卷所呈現(xiàn)出來(lái)的結(jié)果可以為W企業(yè)的人才招聘方面提出更有效的建議，能幫助人力資源部門的員工拓寬思維，也會(huì)為企業(yè)的改進(jìn)方案提供數(shù)據(jù)的支撐。調(diào)查方案設(shè)計(jì)員工招聘流程W企業(yè)招聘流程，主要包括確定用人目標(biāo)、發(fā)布招聘信息、收集應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷、挑選相宜的應(yīng)聘者、進(jìn)行面試或筆試、決定聘用人員，以及開(kāi)展崗前培訓(xùn)等。詳見(jiàn)圖3-1所示：確定用人目標(biāo)確定用人目標(biāo)發(fā)布招聘信息收集應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷挑選合適的應(yīng)聘者進(jìn)行面試或筆試決定聘用人員開(kāi)展崗前培訓(xùn)圖3-1W企業(yè)招聘的流程圖資料來(lái)源：根據(jù)W企業(yè)的發(fā)展情況整理員工招聘渠道圖3-2W企業(yè)員工招聘渠道現(xiàn)狀根據(jù)圖3-2的數(shù)據(jù)可以看出，目前W企業(yè)的員工招聘渠道主要集中在三個(gè)不同的方面，分別是校園招聘、社會(huì)招聘以及內(nèi)部推薦的形式。其中社會(huì)招聘占有的比例是最大的，占比47%；校園招聘和內(nèi)部推薦分別占比36%及17%。企業(yè)崗位需求情況問(wèn)卷共調(diào)查了9名人力資源部門員工及31名其他部門員工。調(diào)查結(jié)果顯示：W企業(yè)參與調(diào)查的40名員工中：高層管理人員有4人，占總?cè)藬?shù)的10%；基層管理人員有8人，占總?cè)藬?shù)的20%；專業(yè)講師有17人，占總?cè)藬?shù)的42.5%；其他部門人員有11人，占總?cè)藬?shù)的27.5%。圖3-3為W企業(yè)員工的職位構(gòu)成情況：圖3-3W企業(yè)員工職位構(gòu)成情況若從不同的角度看員工構(gòu)成，有如下幾種分類：（1）學(xué)歷分布W企業(yè)參與調(diào)查的40名員工中：研究生及以上學(xué)歷的有13人，占總?cè)藬?shù)的32.5%；本科學(xué)歷的有22人，占總?cè)藬?shù)的55%；大專學(xué)歷的有5人，占總?cè)藬?shù)的12.5%。圖3-4為W企業(yè)員工的學(xué)歷情況：圖3-4W企業(yè)員工的學(xué)歷情況在員工學(xué)歷情況表中，我們可以看出：W企業(yè)員工的最低學(xué)歷為大專；擁有本科學(xué)歷的人員超過(guò)了調(diào)查總數(shù)的50%；但研究生及以上學(xué)歷的人員占比不高。因?yàn)楣镜陌l(fā)展項(xiàng)目是人才導(dǎo)向型，因此對(duì)就職人員的學(xué)歷水平要求較高。（2）年齡分布W企業(yè)參與調(diào)查的40名員工中：23名員工為30歲以下，占總?cè)藬?shù)的76.7%；12名員工為30-40歲，占總?cè)藬?shù)的30%；5名員工為40歲以上，占總?cè)藬?shù)的12.5%。通過(guò)此結(jié)果可得知：W企業(yè)的員工偏年輕化，由此看出很具有創(chuàng)業(yè)公司初期的特點(diǎn)。圖3-5為W企業(yè)員工的年齡情況：圖3-5W企業(yè)員工的年齡情況（3）性別分布從員工的性別結(jié)構(gòu)來(lái)看，W企業(yè)參與調(diào)查的40名員工中：男性員工19人，占總?cè)藬?shù)的47.5%；女性員工21人，占總?cè)藬?shù)的52.5%。圖3-6為W企業(yè)員工的性別情況：圖3-6W企業(yè)員工的性別情況整體來(lái)看：公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)為課程推廣及線上培訓(xùn)，那就需要大量資質(zhì)高的人員來(lái)?yè)?dān)任線上講師從而進(jìn)行課程推廣，因此W企業(yè)目前亟需高學(xué)歷、高技能的專業(yè)講師。此外，目前企業(yè)的知名度還不夠，也急需一些具有豐富經(jīng)驗(yàn)的推廣團(tuán)隊(duì)在線上、線下為企業(yè)做推廣，從而擴(kuò)充企業(yè)的業(yè)務(wù)量?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)均缺乏新媒體運(yùn)營(yíng)人才。同時(shí)，由于企業(yè)的各項(xiàng)制度還不十分完善，一些管理型的人才也是亟待引進(jìn)的。此外，通過(guò)對(duì)這37位有效問(wèn)卷的被調(diào)查者進(jìn)行后續(xù)的訪談：48%的受訪者認(rèn)為員工整體素質(zhì)不高；39%的受訪者認(rèn)為員工的流動(dòng)性過(guò)于頻繁；60％的受訪者認(rèn)為企業(yè)在員工培訓(xùn)以及薪資待遇方面有待加強(qiáng)；51%的受訪者認(rèn)為有必要對(duì)W企業(yè)的招聘及人員配置方面的流程進(jìn)行優(yōu)化。通過(guò)這次訪談可以看出：目前W企業(yè)存在缺乏高水平人才、員工的流動(dòng)性頻繁、人崗配置存在不合理的問(wèn)題。公司人才配置形式公司人才配置形式有以下三種：（1）人崗配置型：根據(jù)不同部門、不同崗位的要求，將適合的人員安排到適合員工知識(shí)技能的崗位上，這樣既可以最大地實(shí)現(xiàn)人員價(jià)值，也可以達(dá)到人崗相匹配的效果；（2）活動(dòng)配置型：通過(guò)晉升、降職和調(diào)崗等方式來(lái)調(diào)整員工職務(wù)，有效實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值；（3）流動(dòng)配置型：此方式可以讓公司的人力資源結(jié)構(gòu)變得更加合理。員工在企業(yè)內(nèi)部是流動(dòng)的，不是死板的。會(huì)有：招聘、甄選、調(diào)崗、辭退等問(wèn)題的出現(xiàn)。公司人才配置原則人力資源配置的最終目的是要將此發(fā)揮到最大作用，不然存在是有很大問(wèn)題的。公司人才配置原則主要有以下幾種：（1）崗位職責(zé)明確的原則：每個(gè)部門都應(yīng)清楚本部門的崗位職責(zé)是什么。只有實(shí)施了具體的標(biāo)準(zhǔn)，才可讓員工有明確的答案。由此看來(lái)，明確崗位職責(zé)是必須的；（2）人員充分投入的原則：不浪費(fèi)和閑置人員，無(wú)論什么時(shí)候都根據(jù)公司的情況來(lái)做，不出現(xiàn)浪費(fèi)人員的情況，讓他們盡可能的發(fā)揮自己最大的能力；（3）合理流動(dòng)的原則：公司的員工要合理的流動(dòng)。有能力的可提升，能力不突出的做出合理的安排；需要使員工有公平競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，合理的調(diào)崗、晉升、激勵(lì)均可以調(diào)動(dòng)員工的積極性；（4）資源合理運(yùn)用的原則：公司要看到每個(gè)人的能力和付出，一個(gè)良好的工作環(huán)境可以讓員工更有效的投入到工作中。使員工有歸屬感，提升員工工作和學(xué)習(xí)的能力，激發(fā)員工的潛能。

企業(yè)的人才招聘與配置中存在的問(wèn)題員工崗位配置不當(dāng)通過(guò)了解發(fā)現(xiàn)，W企業(yè)的管理部門設(shè)置較多，有一些部門還存在設(shè)置重疊的現(xiàn)象；管理制度也有不合理之處，都給企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)帶來(lái)了阻礙。崗位配置不合理的地方主要體現(xiàn)在兩方面。第一，部門之間責(zé)權(quán)劃分不明晰，工作流程有交叉。這種不合理會(huì)導(dǎo)致正常工作出現(xiàn)兩種現(xiàn)象：一是若某項(xiàng)工作涉及的部門和人員過(guò)多，意見(jiàn)和權(quán)責(zé)就很難統(tǒng)一和界定，不利于工作的正常開(kāi)展。二是由于責(zé)權(quán)不明晰，也會(huì)造成工作項(xiàng)目無(wú)人負(fù)責(zé)的后果，這也會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的運(yùn)營(yíng)。無(wú)論是上述哪種情況發(fā)生，都將極大浪費(fèi)企業(yè)的人力物力資源，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。第二，員工能力與崗位不適配。就目前的崗位分配狀況來(lái)看，W企業(yè)一些部門的員工，其專業(yè)、學(xué)歷與崗位要求并不相符，這也給相關(guān)工作的順利進(jìn)行帶來(lái)了挑戰(zhàn)。由于之前他們并沒(méi)有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)相關(guān)的工作流程不能有充分的了解，很容易在工作過(guò)程中犯一些可以規(guī)避的錯(cuò)誤，從而給企業(yè)帶來(lái)巨大損失。人才短缺與人才浪費(fèi)并存人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)秀人才更能代表企業(yè)創(chuàng)新能力的高低，將與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。當(dāng)企業(yè)遇到經(jīng)營(yíng)困難或是擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模時(shí)，總會(huì)認(rèn)為最大的難題是缺乏足夠的優(yōu)秀人才，但企業(yè)應(yīng)該首先考慮的是將現(xiàn)有的人力資源優(yōu)勢(shì)，如何排列組合充分發(fā)揮出來(lái)。W企業(yè)一方面存在著缺乏高水平、經(jīng)驗(yàn)豐富的員工問(wèn)題；另一方面，又出現(xiàn)一些部門員工超負(fù)荷工作，而有些部門人手充足但工作量不飽滿的情況。缺乏優(yōu)秀人才是招聘工作成果不顯著的后果。公司的招聘理念不夠科學(xué)，且相應(yīng)的制度，例如薪資制度、員工培訓(xùn)晉升制度不夠完善，在人才選拔上沒(méi)有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。但從另一方面來(lái)看，由于公司組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)的局限性，公司的內(nèi)部員工得不到合理流動(dòng)，一些崗位的員工配置人數(shù)過(guò)多，且工作內(nèi)容設(shè)置不合理，也造成了人力資源的浪費(fèi)，公司現(xiàn)有人力資源潛力沒(méi)有得到充分開(kāi)發(fā)。員工招聘渠道單一現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入到了人才競(jìng)爭(zhēng)的白熱化階段，企業(yè)進(jìn)行員工招聘的渠道對(duì)于企業(yè)人才的招聘與培養(yǎng)有很大的限制?，F(xiàn)在企業(yè)員工的招聘渠道有：網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、定點(diǎn)培養(yǎng)、獵頭公司、人力資源庫(kù)招聘、社會(huì)招聘、內(nèi)部推薦等形式。招聘渠道的不同，其針對(duì)的招聘對(duì)象以及招聘的質(zhì)量也是不盡相同的。上文中針對(duì)W企業(yè)員工招聘渠道的調(diào)查結(jié)果明顯可以看出：現(xiàn)在W企業(yè)的員工招聘中，只涉獵了3種不同的招聘渠道；獵頭公司以及人力資源庫(kù)招聘的形式還沒(méi)有出現(xiàn)，因此對(duì)于W企業(yè)員工招聘的發(fā)展形成了一定的限制，建議W企業(yè)勇于拓寬招聘渠道，減少對(duì)人員招聘范圍的限制。缺少對(duì)員工個(gè)人技能的培訓(xùn)通過(guò)調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，目前W企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)的工作還有一些不合理的地方。例如，超過(guò)一半的員工認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有提供可靠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和適宜的培訓(xùn)內(nèi)容，企業(yè)的培訓(xùn)課程體系沒(méi)有覆蓋到所有員工，并不能使員工個(gè)人的能力得到提升。通過(guò)W企業(yè)的課程培訓(xùn)體系可以看出雖然課程安排比較多，但板塊的銜接性不太強(qiáng)，員工不能很好地安排自己的時(shí)間，培訓(xùn)內(nèi)容比較固化籠統(tǒng)。在員工分配至各自的部門入職學(xué)習(xí)時(shí)，由于沒(méi)有受到本職崗位的崗位培訓(xùn)，他們大都不能清晰的表達(dá)其崗位職責(zé)、工作流程、規(guī)章制度等。W企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)相對(duì)統(tǒng)一，沒(méi)有很好地分散開(kāi)來(lái)針對(duì)到每位員工。且由于員工的接受能力不盡相同，故W企業(yè)應(yīng)該先對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行大致的了解，分好類別再去進(jìn)行技術(shù)層面的培訓(xùn)，從而合理的安排員工所要培訓(xùn)的知識(shí)及內(nèi)容。

優(yōu)化W企業(yè)的人才招聘與配置的對(duì)策樹(shù)立人才招聘配置理念，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)時(shí)代在變遷，經(jīng)濟(jì)社會(huì)也在不斷地向前發(fā)展，此時(shí)的企業(yè)更加需要摒棄過(guò)去那些陳舊的人才招聘配置觀念。企業(yè)的招聘工作是十分重要的，要時(shí)刻與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。不能僅僅是為了一定數(shù)量的員工招聘和填補(bǔ)崗位的空缺，要制定科學(xué)、合理的招聘計(jì)劃，從而選擇合適的各類人才，這才有利于推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。W企業(yè)要基于這種認(rèn)識(shí)，樹(shù)立新的招聘理念，不僅要考查人員的學(xué)歷，也要重視面試交談的過(guò)程。通過(guò)與應(yīng)試者進(jìn)行面談，可以對(duì)其工作能力、分析能力和處理能力有一個(gè)大致的判斷，人力資源部門的人員要在有效時(shí)間內(nèi)正確判斷應(yīng)試者的能力和素質(zhì)，選擇兼具理論能力與實(shí)踐能力的優(yōu)秀人員，從而為企業(yè)留才。同時(shí)企業(yè)也要重視員工崗位的配置工作。人力資源部門的人員要合理分析應(yīng)試者的綜合能力來(lái)為其選擇更加適合的崗位，在考量了現(xiàn)有部門人員分配狀況以及員工個(gè)人意愿的基礎(chǔ)上，最大程度發(fā)揮每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)。揚(yáng)長(zhǎng)避短是用人藝術(shù)的核心，要讓員工各盡所能、大放異彩。對(duì)于一些德不配位的現(xiàn)象要嚴(yán)格管控，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部地人力結(jié)構(gòu)。建立合理的薪酬制度，增強(qiáng)員工歸屬感薪酬是企業(yè)員工最為關(guān)心的問(wèn)題。合理、完善的薪酬制度不僅可以吸引外部?jī)?yōu)秀人才的加入，也能極大地調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的工作積極性。企業(yè)要想招攬高水平、高素質(zhì)的員工，就要為其提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，包括薪資以及各項(xiàng)福利待遇。薪資水平是決定員工是否就職該企業(yè)的重要原因，主宰了人才的去與留。企業(yè)要建立合理、完善的薪酬制度，需在原有的薪酬基礎(chǔ)上，增加培訓(xùn)福利、旅游福利、假期福利等，這樣不僅能激發(fā)員工工作的積極性，也能增強(qiáng)員工強(qiáng)烈的歸屬感，為企業(yè)進(jìn)而留下優(yōu)秀的人才。在薪酬體系的設(shè)計(jì)上，應(yīng)該和員工的工作職責(zé)、工作成果相匹配；員工薪資的提升要與員工的工作能力相匹配，堅(jiān)決杜絕吃大鍋飯的情況出現(xiàn)。薪酬的差異化可以促進(jìn)人崗匹配自發(fā)的優(yōu)化調(diào)節(jié)。拓寬招聘渠道W企業(yè)員工招聘渠道比較狹窄，由此限制了員工招聘的發(fā)展，拓寬員工招聘渠道對(duì)于提升員工招聘水平而言會(huì)有很大的幫助。建議W企業(yè)在員工招聘中，增加獵頭公司招聘、定點(diǎn)培養(yǎng)以及人力資源庫(kù)招聘等招聘的渠道。比如，獵頭公司招聘的求職人員工作經(jīng)驗(yàn)以及工作能力都是很不錯(cuò)的，因?yàn)橹挥羞@樣才會(huì)吸引獵頭公司的注意力。相對(duì)而言，這些通過(guò)獵頭公司招聘而來(lái)的人員，對(duì)于待遇和晉升等都會(huì)比較看重。所以W企業(yè)在員工招聘過(guò)程中，需要針對(duì)不同的招聘渠道采取不同的招聘方法，給出不同崗位、不同級(jí)別的薪資待遇，以吸引更多的優(yōu)秀人才前來(lái)工作。完善員工培養(yǎng)體系就現(xiàn)在而言，企業(yè)的培訓(xùn)很重要，甚至是不可或缺的。因?yàn)樗梢院苤庇^的讓員工清楚自己需要學(xué)習(xí)的地方，也可以更加了解公司的文化及發(fā)展前景。企業(yè)要加強(qiáng)培訓(xùn)體系，通過(guò)培訓(xùn)培育出適合自己企業(yè)發(fā)展需求的優(yōu)秀人才。因此企業(yè)內(nèi)部要建立完善的員工培養(yǎng)體系，根據(jù)各部門的職責(zé)設(shè)置不同部門的培養(yǎng)目標(biāo)。同時(shí)企業(yè)也要制定科學(xué)的培養(yǎng)計(jì)劃，不僅包括員工專業(yè)技能方面的培養(yǎng)，也要涉及到個(gè)人綜合素質(zhì)方面。對(duì)于那些有管理潛能的員工可以考慮為其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培養(yǎng)，這也有利于為公司儲(chǔ)備管理人才，這對(duì)企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)大有裨益。在培養(yǎng)對(duì)象的選擇方面，可更多的選擇青年員工。因?yàn)樗麄儗?duì)新知識(shí)、新技術(shù)有較強(qiáng)的好奇心，所以接受起來(lái)會(huì)很快。一部分中老年員工雖然他們有著很豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，但同樣也會(huì)存在一些問(wèn)題，他們的吸收能力會(huì)較差一些，可能需要花更多時(shí)間去消化、吸收。與此同時(shí)，應(yīng)該對(duì)不一樣學(xué)歷或者能力有懸殊的人員，制定不一樣的培訓(xùn)計(jì)劃。當(dāng)然還會(huì)有一些高學(xué)歷的人員，他們本身有堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，進(jìn)而可以學(xué)習(xí)企業(yè)更深層次的知識(shí)。淺表的知識(shí)及技能都可以一帶而過(guò)，培訓(xùn)的內(nèi)容主要以深層次的知識(shí)為主。不同的對(duì)象要有不同的培訓(xùn)計(jì)劃，這樣才可以有效的使用資源，不出現(xiàn)資源浪費(fèi)的狀況，特別在實(shí)踐方面尤為重要。

結(jié)論現(xiàn)在所處的時(shí)代發(fā)展很迅猛，越來(lái)越多的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)也正在起步階段，這樣企業(yè)之間無(wú)疑會(huì)出現(xiàn)很多競(jìng)爭(zhēng)的情況，所以優(yōu)秀的人才是企業(yè)很重要的根基。如何引進(jìn)優(yōu)秀的人才資源，使其在合適的崗位充分發(fā)揮才能，是所有企業(yè)都不容小覷的問(wèn)題。企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)，不僅要在工作中充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，挖掘其潛能；也要在員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)著力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。只有建立了科學(xué)、合理的員工招聘流程并做好配置工作，才能實(shí)現(xiàn)上述目的。在企業(yè)人力資源管理的工作中，員工招聘與崗位配置工作是其中的重要組成部分，工作效果也直接與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展相關(guān)聯(lián)?，F(xiàn)階段，我國(guó)許多企業(yè)在人力資源管理方面并沒(méi)有建立起完善的現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化程序，實(shí)行的仍是傳統(tǒng)、陳舊的管理方式。而員工的招聘與配置方面也是企業(yè)之間重要的競(jìng)爭(zhēng)，我們也應(yīng)該拿出更多的精力在這方面進(jìn)行更深入的研究。本篇文章的研究對(duì)象是企業(yè)的員工招聘與配置，在闡述相關(guān)理論的基礎(chǔ)上對(duì)W企業(yè)的人員進(jìn)行了現(xiàn)狀的論述。將理論和實(shí)踐有效的結(jié)合，寫出在員工招聘與配置上一些不合理的問(wèn)題，并且配有相對(duì)應(yīng)的解決方法。這個(gè)論文的結(jié)果，可以使W企業(yè)的員工招聘與配置狀況得到改善，通過(guò)建立科學(xué)的員工晉升制度發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的良好發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)[1]楊大偉,陳丹慧,張文斌.創(chuàng)新員工招聘、配置與評(píng)價(jià)機(jī)制構(gòu)建員工選育用留新局面[J].絲路視野,2019(3):32-33.[2]趙成成,蘇來(lái)進(jìn).電力工程企業(yè)人才招聘與合理配置問(wèn)題探討[J].才智,2019(21):241-241.[3]鄒曉蘭.中小型企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及改進(jìn)對(duì)策[J].企業(yè)改革與管理,2019(13):46-47.[4]張楠.有效企業(yè)招聘體系構(gòu)建分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2018(2):76-77.[5]王帆.數(shù)據(jù)處理分析應(yīng)用于A集團(tuán)人才招聘的策略研究[D].安徽大學(xué),2019.[6]王立鑫.關(guān)于國(guó)有企業(yè)人才招聘的幾點(diǎn)思考[J].人才資源開(kāi)發(fā),2019(10):75-76.[7]張蕊.西部地區(qū)電子商務(wù)企業(yè)人才招聘與配置方式創(chuàng)新研究[J].長(zhǎng)江叢刊,2018(30):119-119.[8]蔣朝安.從人才流失談企業(yè)人力資源管理之道[J].企業(yè)改革與管理,2018(2):57-58.[9]朱力.企業(yè)人才流失狀況分析——以M酒店為例[J].今日財(cái)富,2018(8):134-135.[10]徐毅.數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中國(guó)市場(chǎng),2019(32):173-174.

附錄AW企業(yè)人才招聘與配置狀況調(diào)查問(wèn)卷1您好：我是一名在校大學(xué)生，本次問(wèn)卷主要是針對(duì)W企業(yè)人才招聘與配置狀況的調(diào)查，非常感謝您能夠抽出幾分鐘的時(shí)間來(lái)參加本次調(diào)研！一、基本情況1.性別A.男B.女2.年齡A.25歲以下B.25-35歲C.35-45歲D.45歲以上3.學(xué)歷A.大專B.本科C.研究生以上4您