X教育機構(gòu)員工招聘方案優(yōu)化研究緒論選題背景及意義1.1.1選題背景當(dāng)今社會是一個知識型社會，人們對自身和下一代的教育要求逐漸升高，教育需求也出現(xiàn)多元化，因此為教育機構(gòu)的發(fā)展提供了良好的機遇。本文根據(jù)相關(guān)的招聘理論，對X教育機構(gòu)招聘方案進行研究與分析，利用問卷調(diào)查法找出該教育機構(gòu)招聘方案中出現(xiàn)的問題，運用所學(xué)的員工招聘與配置的專業(yè)知識，幫助X教育機構(gòu)制定優(yōu)化方案，提出個人的意見和建議。1.1.2選題意義隨著時代發(fā)展，各行各業(yè)的競爭都很激烈，其中的核心競爭是人才競爭。對于企業(yè)而言，想要發(fā)展就必須不斷地吸納人才，人才的選拔與管理是企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)只有擁有優(yōu)秀的人才，在將來的教育行業(yè)才有一席之地，與他人爭個輸贏高低。員工招募是人力資源管理的一個重要模塊，招聘工作對人才的選拔起著決定性的作用。在教育行業(yè)快速發(fā)展的背景下，不少教育機構(gòu)迎來了同行的競爭力影響，壓力也顯而易見，因此，要使我國高校長期發(fā)展，立于不敗之地，教學(xué)質(zhì)量就顯得尤為重要。良好的教職工團隊素質(zhì)是教育相關(guān)行業(yè)的必備條件。要如何壯大本身的教學(xué)規(guī)模，招聘到優(yōu)秀合適的員工，關(guān)系到培訓(xùn)機構(gòu)的后備人才儲備，也關(guān)系到培訓(xùn)機構(gòu)的穩(wěn)定運行。因此，企業(yè)的人員招聘方案起著關(guān)鍵性作用。研究內(nèi)容及方法本文的研究遵循定性與定量相結(jié)合的原則，主要運用人力資源的相關(guān)知進行分析并且采用文獻研究法、問卷調(diào)查法并提出了改善X教育培訓(xùn)機構(gòu)員工招聘方案。通過搜集和整理大量相關(guān)資料，確立研究目標(biāo)，對選擇優(yōu)秀且合適自己企業(yè)的員工為目標(biāo)進行背景分析，并對相關(guān)的概念進行分析整理并界定；采用問卷調(diào)查法設(shè)定調(diào)查對象，收集數(shù)據(jù)，對調(diào)查對象特征進行分析，為問題的研究提供數(shù)據(jù)支持；運用問卷星。對數(shù)據(jù)進行分析，得出原有招聘方案存在的問題，分析員工招聘與招聘方案之間的關(guān)系。主要研究內(nèi)容有：1.緒論。研究目的和意義及國內(nèi)外對于招聘的研究狀況。2.招聘相關(guān)概念和基礎(chǔ)理論。3.X教育機構(gòu)員工招聘現(xiàn)狀及存在的問題。注重梳理該教育機構(gòu)教師招聘的現(xiàn)狀及存在的主要問題。4.X教育機構(gòu)教師招聘方案優(yōu)化設(shè)計。在調(diào)研基礎(chǔ)上重新設(shè)計X教育機構(gòu)招聘方案，對員工的需求進行規(guī)劃，使招聘的針對性更強。5.結(jié)論與展望。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀從文獻資料來看，比較了下國內(nèi)外的學(xué)者關(guān)于招聘的研究現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)，國外的研究比較深入，不僅有招聘方法之間的不同點，還有特定指數(shù)的意義和應(yīng)用程序解釋，并早于國內(nèi)投入商業(yè)應(yīng)用當(dāng)中，由此還誕生了一套標(biāo)準(zhǔn)化的招聘理論體系、應(yīng)用體系和指標(biāo)評價體系。與國外學(xué)者相比，國內(nèi)學(xué)者對招聘理論的研究較少，更多地關(guān)注招聘的應(yīng)用體系和指標(biāo)評價體系。申請系統(tǒng)的研究主要集中在招聘、選拔、錄用的具體方案上REF_Ref38922566\r\h\*MERGEFORMAT[1]。1.3.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國專注于公司本身的人才和特點，并強調(diào)有機整合招聘和評估業(yè)務(wù)內(nèi)容。招聘到的員工不僅是一個能為公司帶來很多經(jīng)濟價值的人，同時也能夠很好的接受企業(yè)的文化。張楠（2018）認(rèn)為針對企業(yè)人員在招聘中存在的問題及影響招聘的因素等兩個方面構(gòu)建了新的有效的招聘體系方法，根據(jù)前瞻性，戰(zhàn)略性，務(wù)實性等原則，提出提高人力資源規(guī)劃的科學(xué)合理性，面試官的專業(yè)面試能力培訓(xùn)，招聘流程和規(guī)范招聘實施，建立招聘復(fù)盤與反饋評估機制。曹細玉（2007）認(rèn)為招聘到的人員不能滿足企業(yè)崗位的要求，產(chǎn)生了企業(yè)招聘的人才失效現(xiàn)象，并提出在人才招聘工具，招聘人員，工作分析，績效結(jié)構(gòu)，評估方法等方面有效改進措施。高晶（2010）從長遠的人才儲備的角度，說到國內(nèi)的很多企業(yè)沒有規(guī)范且完善的人才儲備體系，大多數(shù)的企業(yè)都有很相似的不足，在員工招聘這塊，大多是企業(yè)因業(yè)務(wù)量增長或者員工離職率太高，企業(yè)在搞到人手不夠的時候才開始計劃員工的招募，什么時候缺人了就什么時候招聘，沒有一點人力資源規(guī)劃。根據(jù)2005年中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)布的《中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報告》顯示，中國企業(yè)招聘中普遍存在的問題是缺乏規(guī)劃、缺乏科學(xué)性和專業(yè)差距。在我國中小企業(yè)中，招聘根本談不上是一種企業(yè)戰(zhàn)略，更像是是一種急救手段。盡管我國大多數(shù)企業(yè)家在面臨招聘時都非常重視，因此在這個過程中除了需要花費時間，更需要耗費的是時間，且我們在這個模塊本就不是很擅長，其中的財產(chǎn)開銷更是難以精確預(yù)測和控制的。1.3.2國外研究現(xiàn)狀隨著西方工業(yè)革命的發(fā)展，在人才招聘的過程中，西方企業(yè)順著社會發(fā)展形勢而逐步完善，使之形成了比較完整的系統(tǒng)理論，對提升市場競爭力的作用十分明顯。在早期的西方企業(yè)中，對人才的招聘進行了系統(tǒng)的研究，從而運用這一理論為企業(yè)的利潤服務(wù)。美國的管理學(xué)家勞倫斯·克雷曼（2001）是美國的一位管理科學(xué)家，他認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該采用正確的方式來招聘人才。通過相對豐厚的薪酬留住人才，保證自己團隊的實力。因此，應(yīng)該做到讓每個人都有相互較量的機會。而布雷奧赫里德（2008）就比較偏向于對那個分析員工招聘的有效性。他曾說過，企業(yè)如果要取得最初的招聘效果，就得對整個招聘流程進行審核，使得招聘效果得到強烈反饋，這也是快速提高企業(yè)在招聘工作效率的一種方式。馬克·哈魯斯卡（2017）在《招聘頂尖人才》中提出：優(yōu)秀的高管、技術(shù)人才和關(guān)鍵員工是所有企業(yè)都渴望獲得的人才。企業(yè)在招聘的時候，很難招到這樣的人，很有可能會出現(xiàn)失誤。在招聘這些人才的時候，如果他們在決策上犯了錯誤，就會給企業(yè)帶來嚴(yán)重的后果，更危險的是失去了商機和市場競爭優(yōu)勢。杰夫·斯瑪特和蘭迪·斯特里特（2009）《聘誰·用A級招聘法找到合適的人》中提出篩選出A級選手的成功率極高的方法，主要分為四個步驟，第一步是填寫計分卡，積分卡由三部分組成即使命，成果和能力。第二步是物色，在職位還沒有出現(xiàn)空缺時就開始物色人才，保障工作的銜接，物色的途徑很多，如獵頭，推薦等方式，第三步是選拔，好的崗位應(yīng)聘者自然很多，運用科學(xué)的方式選拔出適合自己企業(yè)的人才，并且要確保信息的真實性。第四步是說服，優(yōu)秀的人才是企業(yè)瘋搶的對象，所以說服其加入公司也是招聘的一個重要組成部分。概念界定及相關(guān)基礎(chǔ)理論招聘的概念招聘是指為了實現(xiàn)組織的經(jīng)營目標(biāo)和完成工作任務(wù)，通過一定的方法、工具考察和篩選，把具有本組織所需要相關(guān)能力和綜合素質(zhì)的申請人吸收到空缺崗位上的過程。招聘的渠道可分為內(nèi)部招聘和外部招聘這兩大類。內(nèi)部招聘的方法又有這幾種：推薦發(fā)、布告法、檔案法等。外部招聘的方法有：校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告招聘及獵頭招聘等。內(nèi)部外部優(yōu)點：可靠性強、招聘成本低、上崗快、培訓(xùn)費用低、激勵性強。優(yōu)點：帶來新思想和新方法、有利于招聘一流人才、樹立形象作用。缺點:選擇范圍小、創(chuàng)新不足、會有“近親繁殖”的可能性。缺點:篩選難度大、時間長進入角色慢、招募成本大、決策風(fēng)險大、影響內(nèi)部員工的積極性。無論企業(yè)采用何種招聘方式都應(yīng)遵循公平、公正、公開、競爭、及能、全面、擇優(yōu)的原則，選擇適合公司且有德有才的員工，招聘工作不一定要找最優(yōu)秀的，而是找最合適的，能夠人崗匹配最好。用人單位在招聘過程中應(yīng)先選擇合適的招聘渠道，不同崗位的人員的招聘方式是不同的。招聘工作的流程招聘過程的第一步就是各部門負責(zé)人向人力資源部門提交申請，并且報告需要招聘的數(shù)量、質(zhì)量、崗位職責(zé)和任職資格等要求，然后等候人力資源部門的審核和公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，其次就是對此次招聘工作的花費進行預(yù)算。等一切準(zhǔn)備工作做完后就是人力資源部再根據(jù)各部門提交的需要招聘的人員的具體要求來進行簡歷的初步篩選，對符合任職資格的就進行第一輪的面試，面試過程是求職者與用人單位進行雙向選擇的，權(quán)衡利弊的過程，順利通過第一輪的面試后就會進行下一項的考察，直到用人單位和求職者雙方達成共識后，便可簽訂試用期合同，然后接受崗位培訓(xùn)，順利過了實習(xí)期，便可簽訂正式的勞動合同，并將其進行存檔。招聘的相關(guān)理論2.3.1冰山模型冰山模型：就是將個人素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，這是美國著名心理學(xué)家麥克利蘭在1973年提出的一個著名的模型。它全面地描述了一個人的所有內(nèi)在價值元素。幾乎所有的大公司都會用它來篩選、培訓(xùn)和確定薪水。它們是非常明確的，也是普通人找工作和招聘的主要基礎(chǔ)。但知識和技能通常相對容易補充和提高相對較快。下一部分是能力。知識和技能屬于特定的領(lǐng)域，而能力則是通用的，可以遷移。但在能力方面得到提升那么訓(xùn)練周期就要很長，如果苦心經(jīng)過一段時期有目的的培訓(xùn)是可以得到升高的。冰山模型最底下的包括價值觀、性格特質(zhì)、動機。這些要素在成年之后很難被改變，并且對任何人的動作和表現(xiàn)的作用非常明顯。越在下面的組成要素，對人的影響越大。打個比方，一些新進入某個行業(yè)的人可以很快開始并對這個行業(yè)有一個全面的了解，這是因為他們有著非常強的學(xué)習(xí)能力，所以知識積累自然也快。動機的分類有很多，根據(jù)麥克利蘭的理論，激勵可以分為成就激勵、權(quán)力激勵和親和激勵（分號有錯）有成就動機的人喜歡挑戰(zhàn);有權(quán)力動機的人想要影響他人;親和動機是一種被愛和被接受的欲望。也許因為我是這樣的人，我覺得身邊的人還是有很多成就的動力，所以那些重復(fù)枯燥的工作總是大家不愿意做的。只有通過做一些有挑戰(zhàn)性的事情，我才會感到更加充實和快樂。所以，只有更好的了解了自己才能做出正確的判斷，所以特別是在做出重大決定的時候，一定不能只看到冰山的表面，我們要從根本上來看這樣是不是適合自己，這樣才能事半功倍。2.3.2洋蔥模型洋蔥模型將能力從內(nèi)到外概括為以動機為核心的逐層結(jié)構(gòu)，再以人格、自我形象和價值觀、社會角色、態(tài)度、知識和技能等向外展開。越外在，越容易培養(yǎng)和評價;越內(nèi)在，就越難評價和獲得。與冰山模型相比，洋蔥模型著重強調(diào)一個人的潛能和表層之間的關(guān)系，比冰山模型更冰山模型更具可信度來說明質(zhì)量之間的關(guān)系REF_Ref38922973\r\h\*MERGEFORMAT[2]。洋蔥模型與冰山模型的本質(zhì)是相同的，但是在洋蔥模型中能力的表達更加層次分明。在這個模型中，知識和技能是表面的。從表面到內(nèi)部，它們變得越來越深。底層和核心是動機和特征。它們是個人最深層的能力，也是最難改變和發(fā)展的。X教育機構(gòu)員工招聘現(xiàn)狀分析X教育機構(gòu)概況X教育機構(gòu)是天津一家少兒英語教育機構(gòu)，約有130名教職工。隨著該機構(gòu)的快速發(fā)展，在未來十年將在全國開設(shè)10家直營校，將有更多的員工為全國學(xué)員提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。該機構(gòu)的每一次資金投入都在為中國孩子能夠登上世界舞臺而堅持不懈，都是為了每一位求學(xué)者能夠登上更高的高峰，對每一位學(xué)生的未來都充滿期待并且愿意全心全力去澆灌和培養(yǎng)他們成長，希望國內(nèi)的學(xué)生都能成為對社會有用的人才，始終以“打造中國兒童英語教育第一品牌，成就百年教育企業(yè)！”為愿。這個教育機構(gòu)有一個非常國際化標(biāo)準(zhǔn)的教職工培養(yǎng)和培訓(xùn)體系,而且為了能夠更好地服務(wù)每一位求學(xué)者，建立了屬于自身的培訓(xùn)基地,重金尋找國際化的培訓(xùn)團隊,每月的教師培訓(xùn)和評估系統(tǒng),以創(chuàng)建一個嚴(yán)謹(jǐn)、高效和集中學(xué)習(xí)的團隊。為了保證教學(xué)質(zhì)量，所有的新教師都應(yīng)該接受培訓(xùn)。主要培訓(xùn)教師為具有十多年教學(xué)經(jīng)驗的高級講師。只有通過了培訓(xùn)考試，他們才能帶領(lǐng)班級教學(xué)。3.1.1X教育機構(gòu)人力資源現(xiàn)狀從X教育機構(gòu)的數(shù)據(jù)得知機構(gòu)目前全體員工約有130人，從數(shù)據(jù)得到的信息是員工性別結(jié)構(gòu)比例為女員工有92人，男員工有38人。而年齡結(jié)構(gòu)分為三個階段，25歲以下的員工有67人，將近總?cè)藬?shù)的一半；年齡在25歲到35歲之間的人數(shù)為38人，占比為29%；35歲以上的員工有25人，比25到35歲之間的人數(shù)多一點點；由此可見X教育機構(gòu)的員工隊伍偏年輕化。在學(xué)歷分布看來，擁有?？茖W(xué)歷的人員有27人，占比21%;本科人數(shù)有89人，占總?cè)藬?shù)68%；碩士及以上的員工有14人，占總?cè)藬?shù)的11%。表3.1人力資源現(xiàn)狀Table3.1Humanresourcestatus總?cè)藬?shù)130人性別分布女（92人）男（38人）年齡分布25歲以下（67人）25歲-35歲（38人）35歲以上（25人）學(xué)歷分布?？疲?7人）本科（89人）碩士及以上（14人）崗位分布行政崗（31人）教學(xué)崗（99人）3.2.1X教育機構(gòu)員工離職情況1、員工工齡分布情況從下面的統(tǒng)計圖可以看出，X教育機構(gòu)員工工齡在一年以內(nèi)的人數(shù)占全體人數(shù)的32.61%，其中工齡在一年到三年的人數(shù)最多，占比為33.33%，工齡在三到五年的人數(shù)占比為21.51%，而工齡在五年以上的人數(shù)占比為12.9%，人數(shù)最少的。因此，我們可以發(fā)現(xiàn)X教育機構(gòu)的員工團隊趨于年輕化。圖3.1工齡結(jié)構(gòu)Fig.3.1Senioritystructure2、2017年到2019年員工離職情況根據(jù)人力資源部門的數(shù)據(jù)了解到X教育機構(gòu)近三年的員工離職情況，可以看出員工離職率是非常高。也恰恰說明了員工流失嚴(yán)重，該機構(gòu)的招聘效果不佳，保有人才或者激勵的機制措施不是很完善。表3.2員工離職率Table3.1Employeeturnoverrate年份管理崗人數(shù)教師崗比例201711人23人26%201816人24人30%201912人21人25%總計45人89人X教育機構(gòu)招聘方案現(xiàn)狀調(diào)查3.2.1問卷內(nèi)容與設(shè)計問卷從在職員工以及企業(yè)所提供的人才儲備等因素出發(fā)，通過問卷發(fā)放與回收統(tǒng)計，得出問卷結(jié)論。故問卷調(diào)查分為以下幾步：1.提前做好準(zhǔn)備工作，查閱相關(guān)的資料及該機構(gòu)招聘方案的現(xiàn)狀結(jié)果，確定問卷研究的主要分類情況；2.通過主要分類角度，找出主要的影響因素，編寫問卷；3.將問卷初稿整理后反復(fù)推敲，對其不足進行修改；4.進行修改以后，通過移動互聯(lián)網(wǎng)的形式對問卷進行發(fā)放。3.2.2問卷發(fā)放與回收本次問卷利用了移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布，為了更好地統(tǒng)計數(shù)據(jù)，共發(fā)放105份問卷，回收了問卷92份作為有效數(shù)據(jù)作為分析。主要是根據(jù)員工填寫問卷的時間低于兩分鐘的問卷選擇剔除，共刪除無效問卷13份，保留有效問卷92份，有效樣本率達87％。本次問卷從設(shè)計、發(fā)放到統(tǒng)計完成共耗時一周。問卷的發(fā)放是多平臺同時進行，主要依靠PC瑞和移動端(如微博、QQ、微信等)常用平臺同時發(fā)放。3.2.3數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析1、現(xiàn)有招聘渠道數(shù)據(jù)分析通過對X教育機構(gòu)員工現(xiàn)有招聘渠道的數(shù)據(jù)顯示，29.35%的人是通過網(wǎng)絡(luò)招聘進入公司的；獵頭招聘的人數(shù)占比為2.94%；而11.96%的人是通過招聘會的形式了解招聘信息；而校園招聘的人數(shù)最多，占比為33.7%；內(nèi)部招聘人數(shù)為5.43%，占比最低。說明了該機構(gòu)的招聘渠道主要是網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘。圖3.2通過什么渠道進入公司的Fig.3.1Throughwhatchannelsdidyouenterthecompany2、現(xiàn)有招聘團隊數(shù)據(jù)分析在招聘中，該教育機構(gòu)的員工親身體驗了整個招聘過程，對招聘團隊的專業(yè)水準(zhǔn)滿意度評價也各不相同，從問卷結(jié)果可以看出對專業(yè)素質(zhì)表示非常滿意的人數(shù)為13%，滿意的人數(shù)為23%，基本滿意的占36%，認(rèn)為有待改進的占比28%。由此說明該教育機構(gòu)招聘團隊的專業(yè)水平不高，還有待提升。（如表3.3）從問卷的調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，應(yīng)聘過程中求職者對面試官的溝通能力表示非常滿意的人數(shù)占比為18%；滿意的人數(shù)占比為25%；基本滿意的人數(shù)為32%；而認(rèn)為有待改進的人數(shù)為28%。整體數(shù)據(jù)看來面試官的溝通能力不是很強，應(yīng)加強面試官的培訓(xùn)，使其更好地為公司服務(wù)。（如表3.3）對于招聘人員工作態(tài)度的滿意度調(diào)查，非常滿意、滿意、基本滿意的人數(shù)分別占問卷總?cè)藬?shù)的14%、22%、27%，有待改進的人數(shù)占37%，總體滿意度偏低，總體滿意度偏低。該機構(gòu)負責(zé)員工招聘的嚴(yán)謹(jǐn)性不是很高，應(yīng)強調(diào)員工工作紀(jì)律。（如表3.3）表3.3對招聘團隊滿意度調(diào)查Table3.3Asatisfactionsurveyofthehiringteam調(diào)查項目非常滿意滿意基本滿意有待改進對招聘團隊專業(yè)素質(zhì)的滿意度13%23%36%28%對面試官溝通能力的滿意度18%25%32%25%對招聘人員工作態(tài)度的滿意度14%22%27%37%3.現(xiàn)有招聘整體規(guī)劃數(shù)據(jù)分析由下表可知，對面試通知相關(guān)信息的滿意度，非常滿意、滿意與基本滿意的人數(shù)占問卷總?cè)藬?shù)的21%和25%，共占41%，而有待改進的人數(shù)只有13%，可見大多數(shù)的員工對此項工作表示滿意。（如表3.4）數(shù)據(jù)顯示，對等待面試結(jié)果的時間滿意度，非常滿意和滿意的人數(shù)比例分別為12%和2%；基本滿意和有待改進的人數(shù)分為35%和30%，滿意度偏低，公司應(yīng)調(diào)整好面試結(jié)果通知的時間，提高工作效率。（如表3.4）對面試次數(shù)安排的滿意度調(diào)查，非常滿意、滿意的人數(shù)為18%和21%;e而基本滿意、有待改進的人數(shù)占比分別為42%和37%，比例偏高。說明該機構(gòu)在環(huán)節(jié)應(yīng)注意把握一個度。（如表3.4）表3.4對招聘規(guī)劃滿意度調(diào)查Table3.3ASatisfactionsurveyonrecruitmentplanning調(diào)查項目非常滿意滿意基本滿意有待改進對面試通知相關(guān)信息的滿意度21%25%41%13%對等待面試結(jié)果的時間的滿意程度12%23%35%30%對安排面試次數(shù)的滿意度18%21%42%37%4.對招聘效果的數(shù)據(jù)分析經(jīng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，參加本次問卷調(diào)查的人群中，對獲取本公司招聘信息的非常滿意、滿意的人數(shù)占總調(diào)查人數(shù)的11%和27%；基本滿意、有待改進的人數(shù)為34%和28%，總體滿意度偏低，說明X教育機構(gòu)應(yīng)加強招聘信息的傳播渠道和速度。（如表3.5）對此次招聘整體安排非常滿意、滿意的占總調(diào)查人數(shù)的13%和222%；基本滿意、有待改進的人數(shù)為31%和34%，總體滿意度偏低，說明該教育機構(gòu)在招聘過程中應(yīng)改進招聘工作細節(jié)。（如表3.5）對工作崗位與應(yīng)聘崗位相匹配感覺非常滿意、滿意的占總調(diào)查人數(shù)的19%和21%；基本滿意、有待改進的人數(shù)為38%和22%，總體滿意度偏低，說明該教育機構(gòu)在招聘過程中應(yīng)改進招聘工作細節(jié)。（如表3.5）表3.5招聘效果數(shù)據(jù)分析Table3.5Recruitmenteffectdataanalysis調(diào)查項目非常滿意滿意基本滿意有待改進對獲取本公司招聘信息的滿意度11%27%34%28%對此次招聘整體安排的滿意度13%22%31%34%對工作崗位與應(yīng)聘崗位相匹配的滿意度19%21%38%22%X教育機構(gòu)員工招聘方案存在的問題及原因分析通過對調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)分析后，發(fā)現(xiàn)X教育機構(gòu)在員工招聘工作中存在一些問題，嚴(yán)重影響了該機構(gòu)人力資源規(guī)劃的具體實施，而且也對人力資源管理的效果也有著嚴(yán)重的負向影響，不利于公司的長遠發(fā)展。總體而言，在員工招聘方面，目前X教育機構(gòu)存在以下四個方面的問題REF_Ref38923146\r\h\*MERGEFORMAT[3]。X教育機構(gòu)員工招聘方案存在的問題4.1.1招聘渠道單一根據(jù)問卷得知目前X教育機構(gòu)的員工主要招聘渠道就是校園招聘和網(wǎng)絡(luò)，除此之外對于其他招聘渠道很少花費時間和精力去開發(fā)維護。X教育機構(gòu)對人才的需求量很大，尤其是對知識和經(jīng)驗比較豐富的教師，其本上都存在一定的職位空缺，無法留住和吸引優(yōu)秀的人才來此機構(gòu)工作。雖然校園招聘人員供給充足，一時間可以快速招聘到大量員工，但是員工的知識儲備有限經(jīng)驗缺乏，且招聘的周期過長，員工流失率高。網(wǎng)絡(luò)招聘很方便快捷，但是網(wǎng)上的信息魚龍混雜，招聘風(fēng)險偏高，反而增加工作量，浪費大量時間和精力。對于何種人才運用何種招聘方式這是X教育機構(gòu)應(yīng)該考慮的問題。4.1.2招聘團隊專業(yè)性弱招聘負責(zé)人員專業(yè)水平不高。在整個招聘工作中，求職者與招聘工作人員是有正面交流溝通和接觸的，與企業(yè)則是間接接觸。在對所要應(yīng)聘的公司不是太了解的時候,則是通過招聘團隊的工作氛圍和協(xié)作能力來初步估計和評價所要求職的企業(yè)，所以求職者將對團隊的判斷情況根據(jù)性能、印象和招聘人員的招聘工作質(zhì)量,企業(yè)組織的管理效率進行評估,然后再決定是否選擇該公司,一個團隊的整體水準(zhǔn)顯示了一個專業(yè)的招聘團隊的重要性。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在X教育機構(gòu)的員工面試過程中，面試官時不時的窺探求職者的隱私，問一些無關(guān)緊要的問題，而且覺得對于面試官的形象不是很得體，對于面試消息的通知大部分員工表示對于面試的具體時間和地點表示不是很清楚。在私下調(diào)查中，了解到該機構(gòu)負責(zé)招聘工作的員工認(rèn)為求職信息表設(shè)計的不合理，不能全方位面地了解求職者,招聘工作者很難在求職表格中獲取到想要得到的信息，在這一個細節(jié)上面人力資源部門應(yīng)當(dāng)對求職表加以完善和改進，還有就是在面試過程中全程都是由人力資源部門面試和決定最終的錄用人員，各用人部門的負責(zé)人基本沒有參與面試過程，人力資源部門和用人單位的配合度不高。4.1.3招聘規(guī)劃流于形式第一、招聘規(guī)劃與公司戰(zhàn)略脫節(jié)在大多數(shù)的招聘工作中X教育機構(gòu)的人力資源部只是形式上對各部門招聘需求進行的批準(zhǔn)，沒有從人力資源專業(yè)角度對各部門的申報需求預(yù)測進行審核。而且也沒又從公司戰(zhàn)略出發(fā)，比如該教育機構(gòu)未來幾年的發(fā)展規(guī)劃以及課程的開發(fā)等考慮公司的需求。第二、缺乏招聘計劃X教育機構(gòu)在員工招聘規(guī)劃方面有雖然有規(guī)定，但在現(xiàn)實中，由于該機構(gòu)在未來五年是要開設(shè)更多的連鎖學(xué)校，這也就意味著服務(wù)的客戶增多，對員工的需求也就增加，然而該教育機構(gòu)的人力資源工作人員比較少，在實施招聘員工作方面人力資源部領(lǐng)導(dǎo)以及負責(zé)招聘的工人都應(yīng)接不暇，這也導(dǎo)致了人力資源部門與用人部門之間的溝通較少，溝通不順暢。人力資源部門沒有全面掌握各部門的人才供給和需求的公司,這將大大影響公司的招聘需求計劃,它并不足以形成一個完整的,全面和完善公司的招聘需求計劃,當(dāng)需要招聘的現(xiàn)象立即導(dǎo)致一個相對被動的招聘現(xiàn)象。4.1.4招聘評估機制缺失根據(jù)收集的資料顯示，X教育機構(gòu)的招聘工作缺少效果評估環(huán)節(jié)。員工只要通過面試即完成整個機構(gòu)的招聘工作，然后不對本次招聘效果和工作進行評估和分析，使得招聘過程中所支出的人力財力沒有具體的統(tǒng)計，而且沒有對此次招聘的員工數(shù)量、質(zhì)量、時間和效果總結(jié)，從而不能找出招聘過程中存在的問題，不能總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。如果總像這樣反反復(fù)復(fù)的話，會導(dǎo)致X教育機構(gòu)員工招聘的成本越發(fā)的高，招聘質(zhì)量和效率也會不盡如意。沒有招聘效果的評估，那么該機構(gòu)的就不能找出存在的問題，不利于改進今后的招聘工和提高整體的經(jīng)營績效。X教育機構(gòu)員工招聘方案存在的問題原因分析4.2.1團隊協(xié)作不暢第一，各主面試官和招聘負責(zé)人對應(yīng)聘者的評估標(biāo)準(zhǔn)不一致，大部分的招聘工作都是在用人部門人員缺乏的情況下提出的，然后由人力資源部門進行招聘工作，缺乏戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。這將不可避免地導(dǎo)致相關(guān)崗位的工作銜接不當(dāng)，部門績效下降，甚至客戶投訴率上升，企業(yè)聲譽下降。企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略計劃往往會因為人員的不及時到達而延遲或改變，這將給企業(yè)帶來負面影響REF_Ref38923364\r\h\*MERGEFORMAT[4]。第二，在整個招聘過程中，全程都是由人力資源部門的員工策劃和推進招聘工作，而該機構(gòu)需要用人的部門卻沒有一個人參與員工招聘，導(dǎo)致人力資源部門不是很清楚各部門找人用人所需的條件，只能根據(jù)死板的條例或者沿用以前的用人標(biāo)準(zhǔn)進行人員招聘和錄用。4.2.2招聘創(chuàng)新不夠沒有找到合適的招聘渠道，招聘人員跟隨大眾，在招聘工作中,招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才，從手機的資料可以看出X教育機構(gòu)的招聘手段主要就是校園招聘和網(wǎng)上招聘，這兩種方法雖然可以快速找到人來公司上班，但是其質(zhì)量普遍不是很高，導(dǎo)致后期培訓(xùn)成本過高，員工的離職率也是居高不下。4.2.3領(lǐng)導(dǎo)重視不夠由于高層領(lǐng)導(dǎo)太過于放縱招聘負責(zé)人的工作作風(fēng)，對公司員工招聘工作缺乏重視，以及招聘工作人員并沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，工作就是做一天和尚撞一天鐘，并沒有太高的工作熱情，在招聘實施的過程中，求職者和招聘工作人員直接接洽，所以，求職者會根據(jù)招聘人員在招聘工作中的表現(xiàn)、態(tài)度和模式來評價該企業(yè)的整體情況，預(yù)測該公司的工作環(huán)境，以及自己未來的工作成就，然后考慮要不要來此公司上班，導(dǎo)致該機構(gòu)的招聘效率一直不是很高。X教育機構(gòu)員工招聘方案優(yōu)化措施通過收集的數(shù)據(jù)和問卷調(diào)查分析，找到了X教育機構(gòu)員工招聘中存在的問題，那么就可以根據(jù)具體問題制定出對策解決相應(yīng)的問題。需要拓寬招聘渠道，制定人力資源計劃，團隊加強協(xié)作溝通，每一次招聘過后都對此次的招聘效果進行評估方面來改善該教育機構(gòu)的招聘現(xiàn)狀，幫助X教育機構(gòu)招聘到合適的人才，留住人才。擴寬招聘渠道經(jīng)過問卷和個人搜集的資料顯示，發(fā)現(xiàn)X教育機構(gòu)員工招聘的渠道和形式相對單一，大多數(shù)的求職者都是通過網(wǎng)絡(luò)和校園招聘來了解招聘信息，這也是現(xiàn)在的企業(yè)大多采取的招聘方式，沒有創(chuàng)新，那么招聘的員工也就不太理想。企業(yè)應(yīng)該擴寬招聘渠道，對這一招聘現(xiàn)狀進行改變，可以從以下幾個方面進行：第一，保留現(xiàn)有渠道，提升質(zhì)量，雖然網(wǎng)上招聘過于保守，但是效率高可以讓求職者迅速了解企業(yè)招聘信息，吸引更多的求職者，網(wǎng)絡(luò)畢竟是一個魚龍混雜的地方，找到的員工也都資質(zhì)平平。所以，該機構(gòu)嚴(yán)格要求求職者在詳細地填寫求職表，明確招聘崗位職責(zé)和薪資待遇，對招聘教師的學(xué)歷、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗等都明確和清晰要求，避免存在招聘效率低的現(xiàn)象。雖然校園招聘是企業(yè)最省成本的招聘方式，同樣是大學(xué)生就業(yè)的最好途徑，像X教育機構(gòu)這樣專業(yè)性強的行業(yè)可以根據(jù)學(xué)校的知名度、專業(yè)水平、綜合實力進行人才的挑選。同時增加網(wǎng)絡(luò)招聘途徑，手機各種求職軟件。第二，增加新的渠道，當(dāng)今社會是一個互聯(lián)網(wǎng)時代，新媒體的發(fā)展已經(jīng)很成熟了，比如微信、快手、抖音等新媒體的快速發(fā)展，信息傳播速度也是飛快，企業(yè)也應(yīng)該打破傳統(tǒng)的招聘方式，增加新媒體的招聘渠道，特別是微信、朋友圈和公眾號等。第三，內(nèi)部推薦，要招聘到優(yōu)秀且適合自己企業(yè)的員工，內(nèi)部推薦無疑是一種最好且快速高效的方式，該教育機構(gòu)要充分調(diào)動員工的積極性，讓員工充分運用自己的人際交往為公司推薦優(yōu)秀的員工資源，同時機構(gòu)應(yīng)該減少內(nèi)推的程序，對成功為企業(yè)推薦入職并簽訂勞動合同的人予以相應(yīng)的獎勵。第四，獵頭招聘，適當(dāng)增加獵頭公司這種招聘方式，由于獵頭公司有豐富的資源和專業(yè)的技術(shù)條件，挑選的人才都是某一領(lǐng)域拔尖的人才。團隊加強溝通招聘是一項協(xié)調(diào)配合性較強的工作，應(yīng)該是由用人部門和人力資源部共同配合完成的工作。很顯然該教育機構(gòu)中用人部門基本沒有參與到招聘環(huán)節(jié)中，團隊之間的配合度不高，如果要是招聘不到員工或者員工的質(zhì)量不好就全部是人力資源部們的責(zé)任了。為了防止用人部門的這種思想，提高招聘質(zhì)量和效率，那么就需要和用人部門加強溝通，因為各用人部門是求職者的直接領(lǐng)導(dǎo)，對于下屬需要具備的素質(zhì)、技能、專業(yè)水準(zhǔn)及經(jīng)驗要求比人力資源部招聘專員更了解，因此需要用人部門積極配合招聘工作，有利于日后對候選人的工作開展。用人部門的觀念轉(zhuǎn)變過來，與人力資源部組成招聘團隊，提高招聘的有效性。然而，一個好的招聘團隊成員應(yīng)該有干凈利落個人形象、舉止大方和良好的職業(yè)品格；而且得富有耐心和責(zé)任心，在招聘工作中能夠隨時認(rèn)真聆聽和回答應(yīng)聘人員的問題；如果他得思維敏捷就是最好的了，能夠快速鋪捉到應(yīng)聘人員所表露的信息；最重要的是能自己企業(yè)的文化和正確的三觀，具有良好的溝通和表達能力去促進正常的溝通確保面試的有效性；最后就是要具有規(guī)范的招聘話術(shù)及精通相應(yīng)的招聘技術(shù)，招聘是對外宣傳公司企業(yè)形象的一種活動，良好工作作風(fēng)可以有效的提高招聘效率與公司知名度。制定招聘計劃X教育機構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立屬于自己的一套科學(xué)可行的招聘計劃，來指導(dǎo)招聘工作的實行和引導(dǎo)所有的招聘團隊認(rèn)真做好本職工作，提高辦事能力。招聘計劃的具體內(nèi)容包括：招聘渠道、招聘的信息發(fā)布、崗位職責(zé)、招募的人數(shù)、招聘團隊構(gòu)成與配合、具體的選拔方案、流程和時間、費用預(yù)算等。具體的招聘計劃得到領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)后，就可以按照這個計劃進行招聘：第一，公司戰(zhàn)略出發(fā)，制定X教育機構(gòu)未來日、月、年的發(fā)展目標(biāo)和具體人力資源的規(guī)劃。第二，合理的進行X教育機構(gòu)的人力資源分配，明確具體的崗位職責(zé)和任職資格，深入的進行崗位分析并完善組織人力資源結(jié)構(gòu)。第三，全公司從上到下樹立了全面考核的理念，完善了各項考核制度，完善了各級人員考核職能，將考核結(jié)果作為確定員工績效薪酬的依據(jù)。第四，對于不同崗位的員工應(yīng)建立多種晉升通道，使員工提高工作積極性。完善評估機制招聘效果評估是招聘工作不可或缺的一步，招聘效果評估主要是對招聘方法、招聘成本和招聘結(jié)果的內(nèi)容。因此，X教育機構(gòu)要想的到很好的招聘效果評估，必須根據(jù)自己公司的內(nèi)部變化，及時調(diào)整員工招聘方案，可以從以下幾個方面進行。第一，招聘的員工數(shù)量評估，通過此次招聘對原本計劃的招聘數(shù)量和已經(jīng)招聘到的員工數(shù)量進行比較，找出沒有招聘到計劃的員工數(shù)量的原因，從而改進招聘工作，做好該教育機構(gòu)的人力資源規(guī)劃。。第二，招聘質(zhì)量評估，招聘質(zhì)量評估是對招聘到的新員工素質(zhì)和個人能力全方位的評估，其實對員工質(zhì)量進行一個評估，并不是在人才選拔過程的一個簡單考核，他是有一個周期的，比如說新員工能不能快速進入角色，融入工作團隊，承擔(dān)相應(yīng)的工作任務(wù)等。第三，招聘成本評估，可分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本是企業(yè)在招聘中所花費的各種成本。其實，在人員招募的整個過程中，招聘效率取決于招聘單位成本，然而招聘單位成本又是招聘總成本與實際員工人數(shù)之比。如果實際招聘成本較小，員工人數(shù)較多，則意味著招聘單位成本較低。相反，這意味著招聘單位成本高。研究與展望研究結(jié)論本文主要是對X教育機構(gòu)原有的員工招聘方案進行了優(yōu)化研究，為該機構(gòu)提供了一個具有參考價值的方案，由于本人知識、經(jīng)驗和能力有限，采用了文獻法搜集理論資料和問卷調(diào)查法對該機構(gòu)招聘現(xiàn)狀進行了不是全方位的分析。但是，經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，影響人員招聘的幾個影響因素。通過收集的數(shù)據(jù)來看，發(fā)現(xiàn)X教育機構(gòu)原有的招聘方案在制度設(shè)計上和實施過程不夠具體和規(guī)范，通過對這些問題的發(fā)現(xiàn)和總結(jié)，改善原有方案，解決了目前出現(xiàn)的問題，對X教育機構(gòu)具有實際意義，建立健全X教育機構(gòu)的招聘制度。研究展望該論文的研究依舊有很多的不足,尤其是在優(yōu)化設(shè)計上，沒有建立很全面的制度，只是簡單的問卷調(diào)查法和文獻查閱，只找出現(xiàn)有的問題，由于個人條件有限，不能預(yù)知以后的發(fā)展形勢，所以探索的不夠全面和深入。任何事物都是發(fā)展的，希望該教育機構(gòu)可以隨著市場及時事形勢及時調(diào)整和完善制度體系。

參考文獻