PAGEYHJL公司人才招聘現(xiàn)狀與問題研究PAGEPAGE1摘要隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展的步伐在上個(gè)世紀(jì)已大大加快。除了業(yè)務(wù)競爭之外，公司還更多地體現(xiàn)在人才競爭中。知識(shí)工作者是積極使用知識(shí)并獲得知識(shí)審核的人。它為公司創(chuàng)造了更大的價(jià)值，并大力支持公司的發(fā)展。知識(shí)淵博的勞動(dòng)力的引進(jìn)對(duì)公司的增長率產(chǎn)生重大影響，如何雇用更多的知識(shí)分子已成為困擾公司的大問題。由于YHJL所在的高科技產(chǎn)業(yè)的性質(zhì)，員工的離職率一直很高，基于知識(shí)型的員工招聘已成為人力資源管理中最困難的問題之一。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；招聘問題；改進(jìn)方案ABSTRACTWiththedevelopmentofthesociety,thedevelopmentspeedofenterpriseshasbeensignificantlyimprovedcomparedwiththelastcentury.Inadditiontothecompetitioninoperation,enterprisesaremorereflectedinthecompetitionfortalents.Knowledgeworkersarethosewhotaketheinitiativetousetheirknowledgeandgainknowledgeappreciation.Theycancreategreatervaluefortheenterpriseandprovidestrongsupportforitsdevelopment.Theintroductionofknowledgeworkersaffectstheexpansionspeedofenterprisestoalargeextent,andinthefiercecompetitionforknowledgeworkers,howtorecruitmoreknowledgeworkershasbecomeaproblemthattroublesenterprises.Duetothecharacteristicsofthehigh-techindustryinwhichYHJLcompanyislocated,theemployeeturnoverrateisalwayshigh,makingtherecruitmentofknowledgeemployeesoneofthemosttroublingissuesinhumanresourcemanagement.Keywords:Knowledge-basedstaff；Recruitmentproblems；Recruitmentissuessolution

目錄TOC\o"1-3"\h\u12533前言 546711招聘概述 660941.1招聘的含義 6311181.2招聘的作用 6289221.3招聘的原則 763712YHJL公司人才招聘過程中存在的主要問題 825722.1YHJL公司簡介 84022.2YHJL公司人才招聘的現(xiàn)狀 8268672.2.1招聘人數(shù) 8317822.2.2招聘渠道 833212.2.3招聘流程 9184142.2.4招聘策略 9104202.3YHJL公司人才招聘存在的問題 99272.3.1缺乏人才招聘長期規(guī)劃 993712.3.2人才招聘渠道單一 10287042.3.3面試環(huán)節(jié)存在的問題 10304882.3.4企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理 1217392.3.5人才招聘缺乏有效的評(píng)估 1216133解決YHJL公司人才招聘問題的對(duì)策 13262803.1制定合理的招聘規(guī)劃 13104723.2選擇合適的招聘渠道 13308163.3加強(qiáng)面試管理 14181113.4明確人才招聘標(biāo)準(zhǔn) 15263713.5進(jìn)行招聘評(píng)估 1624319結(jié)論 1815325致謝 1910558參考文獻(xiàn) 20PAGEPAGE4前言近年來，在各種利好政策的推動(dòng)之下，中小企業(yè)取得了長足的發(fā)展，在市場競爭中占據(jù)越來越重要的競爭地位。從某種意義上說，中小企業(yè)是我國市場中最具潛力的群體，中小企業(yè)的發(fā)展對(duì)于整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)而言都具有很大的推動(dòng)作用。然而，中小企業(yè)在發(fā)展的過程中也存在明顯的隱憂，尤其是在人才競爭方面，中小企業(yè)由于自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力較為薄弱，對(duì)于人才吸引力較低，優(yōu)秀的人才很少進(jìn)入到中小企業(yè)工作，人才的缺乏導(dǎo)致中小企業(yè)發(fā)展后繼無力。如何從根本上改善競爭環(huán)境，提升人才競爭力，是中小企業(yè)發(fā)展過程中所面臨的重要問題。近年來，不少中小企業(yè)在人才引進(jìn)方面做了不少工作，但從實(shí)際效果來看，中小企業(yè)人才競爭策略明顯有所不足，所起到的人才推動(dòng)作用也極為有限，如何切實(shí)有效的做好人才招聘工作，是中小企業(yè)人才管理工作的前提。本研究以YHJL公司有限公司為例，系統(tǒng)分析中小企業(yè)人才招聘中存在的問題與解決對(duì)策，具有理論與實(shí)踐雙重意義：從理論上看，目前關(guān)于企業(yè)招聘的理論研究已經(jīng)比較充分，不少研究都從多角度、多層次對(duì)企業(yè)人才招聘問題進(jìn)行系統(tǒng)的分析，這些研究有助于企業(yè)人才管理工作的優(yōu)化，但理論研究依然有所不足。本研究將在總結(jié)已有研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步從理論的角度闡明企業(yè)人才招聘相關(guān)問題，促進(jìn)理論研究的深化。從實(shí)踐上看，人才招聘關(guān)涉到企業(yè)的人才發(fā)展，企業(yè)能否做好人才招聘工作，將切實(shí)的影響的其人才培養(yǎng)工作。通過為企業(yè)人才招聘中存在的問題提供合理的解決方案，能夠有效的將企業(yè)的人才招聘問題解決在現(xiàn)實(shí)過程中，從而促進(jìn)企業(yè)人才招聘實(shí)踐的優(yōu)化，具有重要的實(shí)踐價(jià)值。1招聘概述1.1招聘的含義總的來說，市場競爭是對(duì)人才的競爭，商業(yè)策略制定的每個(gè)步驟都必須得到適當(dāng)人才的支持。員工流動(dòng)性大是現(xiàn)代企業(yè)面臨的普遍問題，存在員工流動(dòng)性的地方招聘的人力資源就具有很大作用。所謂雇用，是指根據(jù)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略計(jì)劃的指導(dǎo)方針，使用科學(xué)的方法來建立相應(yīng)的雇用計(jì)劃，并使用特定的渠道來吸引或找到合格的求職者并確定合適的候選人被錄用的過程。這是組織獲得人力資源的第一條環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎(chǔ)。人才招聘是一個(gè)計(jì)劃好的管理過程，由特定的工作程序組成。其中，檢查招聘要求，選擇工作范圍，披露職位信息，選擇應(yīng)聘者以及招聘過程是招聘的五個(gè)基本環(huán)節(jié)。1.2招聘的作用招聘是人力資源管理中的一項(xiàng)基本職能活動(dòng)，是人員進(jìn)入公司或特定崗位的重要入口。招聘是人事管理制度正常運(yùn)行的前提，也是企業(yè)整體正常運(yùn)行的保證。招聘的作用可以從內(nèi)部和外部解釋。1.從組織內(nèi)部看招聘的作用（1）有效聘用可以提高員工滿意度并減少員工流失。從一開始就雇用合適的員工將為您的雇主帶來可觀的收益。有效的聘用意味著員工與職位相稱，員工對(duì)工作滿意，對(duì)工作感興趣，并且對(duì)組織更有責(zé)任感，從而減少了員工缺勤，士氣低落和員工流失的情況。這也減少了人力協(xié)調(diào)和組織更換的成本。（2）有效的招聘會(huì)減輕了員工培訓(xùn)的負(fù)擔(dān)。公司新員工的素質(zhì)低下和缺乏專業(yè)技能可能不僅要求您花更多的錢，而且您可能無法成為合格的員工。相反，雇用人才的質(zhì)量越高，知識(shí)和技能越高，培訓(xùn)成本越低，成為合格員工的可能性就越高。（3）有效招聘可以提高團(tuán)隊(duì)士氣。組織中的大多數(shù)工作不是由員工獨(dú)自完成，而是由多員工團(tuán)隊(duì)完成。為此，組織必須注意分析和理解每位員工放置團(tuán)隊(duì)成員之間的差異，以便他們能夠協(xié)調(diào)并創(chuàng)造最佳團(tuán)隊(duì)績效。（4）有效的招聘會(huì)提高組織績效。通過標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程和科學(xué)的選拔方法，你可以吸引和留住組織中的精英，因?yàn)榇蠖鄶?shù)優(yōu)秀的員工都有很高的績效水平。（5）有效的招聘會(huì)減少了勞資糾紛的發(fā)生。招聘時(shí)，我們會(huì)根據(jù)企業(yè)文化的要求來招募和選拔候選人，以便新員工不僅滿足工作職位的資格要求，而且在人格特質(zhì)和認(rèn)知水平方面也滿足組織的需求，特別是在追求自我利益方面。它將減少勞資糾紛的發(fā)生。2.從組織的外部看招聘的作用組織成功的招聘活動(dòng)和成功的公共關(guān)系活動(dòng)，對(duì)企業(yè)形象進(jìn)行出色的宣傳，對(duì)競爭對(duì)手表示沉默，并針對(duì)企業(yè)文化和市場進(jìn)行宣傳。1.3招聘的原則既然招聘工作對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說這么重要，那么他就應(yīng)該按照一個(gè)合理規(guī)范的原則來執(zhí)行。通常來講，良好的招聘活動(dòng)必須達(dá)到6R的基本目標(biāo)，具體如下：1.恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（RIGHTTIME）。這是為了及時(shí)完成招聘任務(wù)，及時(shí)補(bǔ)充企業(yè)所需的勞動(dòng)力，也是招聘活動(dòng)的最基本要求。2．適當(dāng)?shù)膩碓矗≧IGHTSOURCE）。為了通過適當(dāng)?shù)那勒业侥繕?biāo)人員，由于對(duì)人員的要求隨職位的不同而不同，因此有必要雇用具有高度匹配空缺的目標(biāo)群體。3.恰當(dāng)?shù)某杀荆≧IGHTCOST）。這項(xiàng)工作以最低的成本完成。當(dāng)然，這是基于確保您的招聘質(zhì)量。對(duì)于相同的招聘質(zhì)量，您應(yīng)該選擇最便宜的方法。4.恰當(dāng)?shù)娜诉x（RIGHTPEOPLE）。這是為了吸引合適的人員參與涵蓋數(shù)量和質(zhì)量要求的公司應(yīng)用程序。5.恰當(dāng)?shù)姆秶≧IGHTAREA）。只要該空間能夠吸引足夠數(shù)量的合格人員，就可以在適當(dāng)?shù)目臻g內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)。6.恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ≧IGHTINFORMATION）。招聘前要對(duì)工作職責(zé)，資格要求以及公司的相關(guān)情況進(jìn)行全面，準(zhǔn)確的描述，以便求職者能夠充分了解相關(guān)信息，從而可以對(duì)其申請(qǐng)活動(dòng)做出判斷。2YHJL公司人才招聘過程中存在的主要問題2.1YHJL公司簡介YHJL公司是一家以工控、醫(yī)療無線通訊研發(fā)為主的高科技企業(yè)，公司總部位于深圳，在工控領(lǐng)域具有多年工作經(jīng)驗(yàn)。2012年公司在北京開辦分公司，公司通過超高的售后服務(wù)質(zhì)量，帶給客戶良好的消費(fèi)體驗(yàn)，公司也憑此在激烈的工控行業(yè)中立足，并開創(chuàng)出一片嶄新的天地。公司十分注重人才的培養(yǎng)，在全體工作人員的不斷努力之下，公司在北京市工控行業(yè)市場具有一定的知名。公司的核心部門包括綜合管理部、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部、運(yùn)營管理部、采購物流部、研發(fā)部、商務(wù)部、人力資源部。公司部門各自職責(zé)明確，同時(shí)又講究分工協(xié)作。公司以規(guī)章制度的形式規(guī)定了各部門再完成各自職責(zé)的基礎(chǔ)上要相互協(xié)作，最終完成公司的目標(biāo)，為公司創(chuàng)造利潤，實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。2.2YHJL公司人才招聘的現(xiàn)狀2.2.1招聘人數(shù)2017年到2019年YHJL公司共招聘員工63名，其中2017年招聘18人，2018年招聘26人，2019年招聘19人，每年招聘的各類員工中，一線員工招聘數(shù)量最多。該公司招聘的員工中，一線員工數(shù)量最多。這主要是一線員工的流動(dòng)性最大，員工經(jīng)常做幾個(gè)月就離職。一線員工的招聘周期也比較短，都可以在招聘周期內(nèi)招到合適的員工。而辦公室和管理類職位招聘人數(shù)相對(duì)較少，這主要是這些崗位的員工相對(duì)比較穩(wěn)定，流動(dòng)性不大。2015年辦公室和管理類各招聘1位員工，都在規(guī)定的招聘周期內(nèi)招到合適人員。此外，筆者了解到，該公司從2017年到2019年這三年招聘到的一線員工，流動(dòng)很快，離職率很高。據(jù)公司人力資源部統(tǒng)計(jì)，公司這三年內(nèi)招聘的63名員工中，入職一年內(nèi)自愿離職的有25人；因考核不合格被公司辭退的人員有5名。2.2.2招聘渠道根據(jù)上文的分析，近三年來，YHJL公司的招聘渠道主要是外部招聘：第一，網(wǎng)絡(luò)招聘，這是YHJL公司公司最為主要的招聘途徑。由于近年來YHJL公司公司的人才需求量較高，為了保障人力資源的正常供應(yīng)，不定期的通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘。目前，YHJL公司公司網(wǎng)絡(luò)招聘主要是在智聯(lián)與前程無憂兩個(gè)網(wǎng)站上進(jìn)行，通過付費(fèi)的方式將公司的招聘信息置頂，從而將應(yīng)聘者能夠及時(shí)的了解到有關(guān)招聘信息。第二，設(shè)點(diǎn)招聘。這是YHJL公司公司常用的線下招聘渠道，通常在招聘的高峰期，公司會(huì)與周邊的高校進(jìn)行協(xié)商，在學(xué)校內(nèi)部進(jìn)行設(shè)點(diǎn)招聘，從而及時(shí)的從高校獲取人才。當(dāng)然，由于高校的學(xué)生在畢業(yè)之前通常都沒有工作經(jīng)驗(yàn)，因此YHJL公司公司在招聘到人才之后，通常需要經(jīng)歷為期半年的培訓(xùn)期。第三，職介所推薦。YHJL公司公司與當(dāng)?shù)氐膬杉衣毥樗泻献麝P(guān)系，每年職介所會(huì)推薦若干人員進(jìn)入公司，但由于職介所本身的人才篩選能力較弱，推薦的人才質(zhì)量并不高。第四，獵頭公司推薦。YHJL公司公司有時(shí)候也會(huì)錄用獵頭公司推薦的人才，但由于獵頭公司推薦人才需要收取不少的推薦費(fèi)用，因而人才獲取的成本較高。2.2.3招聘流程第一步是需要招聘的人才。公司各個(gè)部門把崗位空缺的人員情況上報(bào)給人力資源管理部門，人力管理部門進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，確定所需要招聘的人才及數(shù)量。第二步是制定招聘計(jì)劃。YHJL公司公司根據(jù)人力資源管理部門統(tǒng)計(jì)處理的人員空缺情況，制定招聘的計(jì)劃，包括確定招聘時(shí)間、地點(diǎn)；明確人員數(shù)量；招聘人才的類型，如管理崗位、技術(shù)崗位還是普工；制定補(bǔ)招計(jì)劃。第三步是人員選用策略。通過簡歷篩選、筆試、面試三個(gè)環(huán)節(jié)，確定選拔出來的人才。簡歷篩選是人員的初步篩選工作；筆試是通過問答的方式評(píng)估應(yīng)聘人員的思維能力；面試是最終篩選，考驗(yàn)人員的臨場發(fā)揮能力以及問題應(yīng)對(duì)的能力。最后是聘用評(píng)估。2.2.4招聘策略面試、案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、個(gè)人演講等是目前流行的幾種招聘策略。從實(shí)踐運(yùn)用情況來看，這幾種招聘策略的效果都比較好，尤其是面試，不僅效果好，而且效率高。YHJL公司公司在招聘的時(shí)候除了采用面試這種主要的方法之外，還會(huì)采用實(shí)踐考核、能力傾向測試、心理測試等方式。2.3YHJL公司人才招聘存在的問題2.3.1缺乏人才招聘長期規(guī)劃企業(yè)招聘人才的流程的第一步是確定人才需求計(jì)劃。YHJL公司在每年年末都會(huì)制定招聘計(jì)劃，但是從內(nèi)容來看，招聘計(jì)劃規(guī)定的過于簡單，很難及時(shí)的補(bǔ)充人才。事實(shí)上，YHJL公司每個(gè)崗位分配的人員比較多，每年也有大約12%左右的人才流失，人才流失率比較高。而YHJL公司并沒有及時(shí)制定人才補(bǔ)充計(jì)劃，很多崗位都是人才急需的情況下，人力資源管理部門才著手組織招聘工作。而且，公司的人才儲(chǔ)備糧不足，招聘的很多人員都沒有工作經(jīng)驗(yàn)，需要經(jīng)過較長時(shí)期的培訓(xùn)才能夠正式在崗工作，導(dǎo)致后期人才管理的成本大大提升。缺乏合適的人才擴(kuò)充計(jì)劃。企業(yè)在招聘工作實(shí)施之前要制定招聘計(jì)劃，然后根據(jù)該計(jì)劃實(shí)施具體的招聘工作。例如，2018年YHJL公司的資產(chǎn)評(píng)估部門突然擴(kuò)招了2個(gè)工作人員，但是在當(dāng)年度的招聘計(jì)劃中并沒有提及，使得后期的招聘工作難以及時(shí)的應(yīng)對(duì)，招聘的人員數(shù)量明顯滿足不了工作的實(shí)際需求。而且，人員招聘工作具有周期性的特點(diǎn)，在人才需求量比較大的特殊時(shí)期，YHJL公司常常增加人才的招聘量。但是在人才需求量比較低的時(shí)期，很多人員實(shí)際上已經(jīng)無事可做，事實(shí)上導(dǎo)致了該公司人力資源的浪費(fèi)。YHJL公司在聘用團(tuán)隊(duì)之前，人事部門沒有對(duì)公司員工進(jìn)行全面評(píng)估和綜合評(píng)估，也沒有根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略（例如必要的人員結(jié)構(gòu)，職位，類型和要求）制定合理的招聘計(jì)劃。人事部門不清楚公司迫切需要哪些人以及公司的潛在需求是什么。2.3.2人才招聘渠道單一YHJL公司的人才招聘流程沒有很好的結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況來設(shè)定，一般的工作人員都是通過網(wǎng)絡(luò)渠道獲取的，特殊崗位的人員則主要是通過校園招聘實(shí)現(xiàn)的。YHJL公司主要以網(wǎng)絡(luò)作為招聘渠道，通過網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘的人員質(zhì)量參差不齊、總體偏低，盡管有不少人員有工作經(jīng)驗(yàn)，但是專業(yè)水平較低，因而主要以招聘一般員工為主；校園招聘的成本較低，所獲得的員工專業(yè)水平比較高，但學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，需要耗費(fèi)大量的培訓(xùn)成本，而且也造成了入職的滯后，不利于該公司人力資本的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。YHJL公司這種多渠道但是單效應(yīng)的招聘模式，也曾經(jīng)給其帶來不少困難。例如，2019年YHJL公司的高級(jí)資產(chǎn)評(píng)估顧問離職，導(dǎo)致資產(chǎn)評(píng)估的后續(xù)工作無法有效的開展。于是該公司在智聯(lián)招聘以及前程無憂網(wǎng)站上掛上了招聘的啟示，但是30天過去之后鮮有人問津，即便是詢問職位的人員也不符合要求。由此可見，YHJL公司的多渠道招聘策略，并沒有發(fā)揮多渠道的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，實(shí)際效果比較有限。2.3.3面試環(huán)節(jié)存在的問題從勞動(dòng)力市場信息學(xué)的角度來看，由于勞動(dòng)力市場公司和求職者是盲人的，因此雙方很難進(jìn)行很好的匹配，同時(shí)，公司披露的招聘信息也是短期信息?；谝陨霞僭O(shè)，如果申請(qǐng)人在被錄用時(shí)不符合其條件，則放棄該信息。中介機(jī)構(gòu)收集和重新發(fā)布職位空缺可能會(huì)使信息對(duì)某些求職者無用，對(duì)其他人有用，因此這些中介機(jī)構(gòu)可以幫助公司招聘，同時(shí)更有效地組織這些工作。因此，選擇哪種招聘渠道招聘，哪種招聘渠道對(duì)更加快速找到招聘者更有效已成為企業(yè)招聘的關(guān)鍵。在該團(tuán)隊(duì)的人才招聘工作中，僅通過收集和篩選簡歷，進(jìn)行面試以及將員工安排到公司的空缺位置來停止招聘工作，而忽略了諸如勞動(dòng)力需求分析，職位描述和招聘之類的招聘準(zhǔn)備。招聘公司（例如流程設(shè)計(jì)，招聘后的效率評(píng)估和成本計(jì)算）應(yīng)是公司有序管理的重要組成部分，并應(yīng)建立完整和標(biāo)準(zhǔn)化的流程。只有按照招聘流程進(jìn)行操作，才能保證招聘的客觀性和效率，并且可以及時(shí)招聘到合適的人才。面試是公司選擇人才的重要步驟，各種公司面試都揭示了許多問題，這些問題都需要進(jìn)行改進(jìn)。1.面試的準(zhǔn)備不充分面試前的準(zhǔn)備工作有助于面試官更好地判斷面試官，提高面試效率。為了在有限的時(shí)間內(nèi)對(duì)應(yīng)聘者做出正確的判斷，你需要熟悉應(yīng)聘者簡歷中的信息，了解一些關(guān)鍵問題。此外，面試官必須了解該職位的招聘要求，才能確定面試官與該職位之間的匹配程度。要了解這些信息，您需要做作業(yè)，并在面試之前提前做好準(zhǔn)備。但是，許多公司都沒有這樣做，并且通常不準(zhǔn)備直接面試，這可能會(huì)浪費(fèi)時(shí)間并做出錯(cuò)誤的判斷。2.面試中產(chǎn)生的偏見公司招聘人員的素質(zhì)對(duì)公司招聘人才的工作有重大影響，面試者根據(jù)公司招聘經(jīng)理的表現(xiàn)對(duì)公司產(chǎn)生初步印象。對(duì)集團(tuán)的招聘經(jīng)理缺乏必要的組織和培訓(xùn)可能會(huì)對(duì)招聘活動(dòng)產(chǎn)生負(fù)面影響，無法很好地反映公司的管理模式和企業(yè)文化，并給公司造成損失。在面試過程中，這被稱為偏見，因?yàn)橹鞒置嬖嚨拿總€(gè)人，個(gè)人喜好和過去的經(jīng)驗(yàn)都會(huì)在一定程度上影響正確選擇候選人的能力。面試產(chǎn)生的偏見將影響對(duì)合適人才的選擇，并會(huì)增加錯(cuò)過合適候選人的機(jī)會(huì)。3.面試安排不合理，面試方法較為單一招聘面試有許多不同的方法，包括定型面試，結(jié)構(gòu)化面試，非標(biāo)準(zhǔn)化面試，系列面試，陪審團(tuán)面試和壓力面試。每種面試方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)。在面試過程中，面試者提問的重點(diǎn)主要是申請(qǐng)人的過去工作經(jīng)驗(yàn)，并且過去的經(jīng)驗(yàn)被用作確定候選人是否適合新工作的主要評(píng)估因素。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的工作特點(diǎn)選擇更加合適企業(yè)自身的方法。但是，在實(shí)際操作中，許多公司在進(jìn)行訪談時(shí)選擇一種方法，甚至完全依靠訪談?wù)叩闹饔^判斷，而不是使用科學(xué)的分布進(jìn)行訪談來輔助判斷。這是非常單一的方面，效率和質(zhì)量低下，會(huì)影響招聘的有效性，并對(duì)招聘產(chǎn)生負(fù)面影響。2.3.4企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理企業(yè)招聘人才的流程的第一步是確定人才需求計(jì)劃。YHJL公司在每年年末都會(huì)制定招聘計(jì)劃，但是從內(nèi)容來看，招聘計(jì)劃規(guī)定的過于簡單，很難及時(shí)的補(bǔ)充人才。事實(shí)上，YHJL公司每個(gè)崗位分配的人員比較多，每年也有大約12%左右的人才流失，人才流失率比較高。而YHJL公司并沒有及時(shí)制定人才補(bǔ)充計(jì)劃，很多崗位都是人才急需的情況下，人力資源管理部門才著手組織招聘工作。而且，公司的人才儲(chǔ)備糧不足，招聘的很多人員都沒有工作經(jīng)驗(yàn)，需要經(jīng)過較長時(shí)期的培訓(xùn)才能夠正式在崗工作，導(dǎo)致后期人才管理的成本大大提升。缺乏合適的人才擴(kuò)充計(jì)劃。企業(yè)在招聘工作實(shí)施之前要制定招聘計(jì)劃，然后根據(jù)該計(jì)劃實(shí)施具體的招聘工作。例如，2018年YHJL公司的資產(chǎn)評(píng)估部門突然擴(kuò)招了2個(gè)工作人員，但是在當(dāng)年度的招聘計(jì)劃中并沒有提及，使得后期的招聘工作難以及時(shí)的應(yīng)對(duì)，招聘的人員數(shù)量明顯滿足不了工作的實(shí)際需求。而且，人員招聘工作具有周期性的特點(diǎn)，在人才需求量比較大的特殊時(shí)期，YHJL公司常常增加人才的招聘量。但是在人才需求量比較低的時(shí)期，很多人員實(shí)際上已經(jīng)無事可做，事實(shí)上導(dǎo)致了該公司人力資源的浪費(fèi)。當(dāng)企業(yè)中各部門需要人才的時(shí)候，部門主管會(huì)填寫用人需求表，然后報(bào)送人力資源部，經(jīng)總經(jīng)理簽批后給用人部門招聘或配備。而漢維思特科技有限公司用人需求表卻不完善。2.3.5人才招聘缺乏有效的評(píng)估招聘評(píng)估是招聘過程的重要組成部分。招聘通過評(píng)估招聘人員的績效，技能和工作潛力，這是一種有助于招聘的方法。同時(shí)人才招聘評(píng)估還有助于降低未來的招聘成本并提高組織的招聘效率。但是，YHJL公司經(jīng)常忽略人才招聘評(píng)估作為一種選擇，而在招聘后就忽略了它。這無助于優(yōu)化人才招聘。3解決YHJL公司人才招聘問題的對(duì)策3.1制定合理的招聘規(guī)劃應(yīng)合理規(guī)劃企業(yè)人才的招聘，并應(yīng)進(jìn)行以下工作。首先，分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，分析戰(zhàn)略階段不同結(jié)構(gòu)的員工的質(zhì)量要求。其次，對(duì)公司當(dāng)前的人力資源狀況（例如所需的數(shù)量和時(shí)間）進(jìn)行研究，分析和統(tǒng)計(jì)。主要在人員結(jié)構(gòu)和素質(zhì)方面。再一次進(jìn)行人力資源需求預(yù)測。需求主要在兩個(gè)點(diǎn)進(jìn)行預(yù)測。首先是內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測。需求是通過將戰(zhàn)略分析的需求與公司的當(dāng)前狀況進(jìn)行比較而得出的。該公司目前的狀況包括穩(wěn)定的供應(yīng)和勞動(dòng)力流動(dòng)引起的結(jié)構(gòu)變化。預(yù)測員工流失，替換，晉升和降職第二是外部供應(yīng)的預(yù)測，外部分析的內(nèi)容主要是公司在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境，人事政策以及各類人才的供求關(guān)系中可以從外部獲得的人才。最后，將人力資源需求分析，庫存和人才供應(yīng)預(yù)測分析相結(jié)合，比較供需缺口，建立合理的人力資源應(yīng)對(duì)策略。3.2選擇合適的招聘渠道在選擇招聘渠道時(shí)，公司應(yīng)根據(jù)自身?xiàng)l件和所需人才來做出決定。這是因?yàn)椴煌恼衅盖栏饔欣住榱撕侠淼厥褂萌瞬?，尊重人才并保留人才，企業(yè)應(yīng)考慮在內(nèi)部以及通過內(nèi)部晉升和甄選來選擇人才。如果公司想引進(jìn)新鮮血液，新的創(chuàng)新和思想，則可以根據(jù)公司自身的發(fā)展，人才市場供應(yīng)和招聘預(yù)算進(jìn)行外部招聘。每個(gè)公司都需要人才，因此您需要了解每種招聘方式的利弊，并在公司的實(shí)際情況和合理成本范圍內(nèi)選擇合適的招聘方式來招聘人才。首先，積極拓展內(nèi)部招聘渠道吸引人才。內(nèi)部招聘是指在組織中出現(xiàn)空缺之后，選擇組織內(nèi)合適的人員來填補(bǔ)職位。內(nèi)部招聘的優(yōu)勢，例如甄選，主管推薦和使用信息管理系統(tǒng)進(jìn)行內(nèi)部競爭，是您使用的員工熟悉新職位的工作，更快地接管新工作，并輕松融入公司文化中。缺點(diǎn)是會(huì)影響員工的積極性，從而降低工作效率。其次，靈活使用外部招聘渠道招納賢才。外部招聘包括員工推薦，求職者自我推薦，招聘廣告，校園招聘和在線招聘。員工推薦一般都是是在用人時(shí)間緊迫的階段，擁有很多員工的大公司可以享受到每位員工推薦求職者來公司進(jìn)行面試的優(yōu)勢，并通過他們的互相競爭和企業(yè)招聘的測試來雇用他們。它的優(yōu)點(diǎn)是較低的招聘成本，減少的招聘時(shí)間，較高的求職者素質(zhì)和減少的營業(yè)額。求職者自我推薦：求職者自我推薦基本上是由立即查找并打電話的求職者編寫的。尋找和打電話的人通常是非豁免的求職者，寫信的人通常是專業(yè)技術(shù)人員。這些不請(qǐng)自來的求職者將擁有杰出的才能。當(dāng)要招聘的職位很少并且您需要滿足職位要求時(shí)，這三個(gè)招聘來源非常重要。招聘廣告：在報(bào)紙，專業(yè)刊物或使用媒體上投放廣告一直是招聘求職者最普遍，最有效的方法。只要企業(yè)仔細(xì)計(jì)劃廣告的內(nèi)容，時(shí)間和布局，它就會(huì)獲得廣泛的響應(yīng)并產(chǎn)生結(jié)果。有很多使用求職廣告的方法，包括報(bào)紙，雜志，商業(yè)通訊以及廣播和電視媒體。校園招聘：“校園招聘”招聘形式的興起與發(fā)展需要中國高等院校的改革和高校畢業(yè)生的分配。系統(tǒng)的改革已經(jīng)開始。校園招聘通常是指直接從新的大專院校，本科生，新生和博士學(xué)位新生中招聘公司所需人才的公司。最后，適當(dāng)結(jié)合校園招聘渠道招聘高素質(zhì)人才。校園招聘通常是在校園內(nèi)進(jìn)行的，因此招聘成本低且周期短，從而使公司能夠吸引大量高素質(zhì)，精力充沛，適應(yīng)能力強(qiáng)，思維新穎，精力無限的員工。在線招聘：此外，在線招聘或電子招聘是指使用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的新招聘方法。對(duì)于企業(yè)而言，在線招聘的好處非常明顯，而且該公司披露的信息可以按地區(qū)供更多求職者查看，從而可以增加找到理想人才的命中率。它為求職者和雇主提供了更方便的交互式交流平臺(tái)。對(duì)于求職者而言，使用其他求職方法很難獲得強(qiáng)大的在線求職能力，快速更新，突破性的時(shí)間和空間，低成本和訪問機(jī)會(huì)的優(yōu)勢。當(dāng)然，有必要加強(qiáng)互聯(lián)網(wǎng)上申請(qǐng)人的背景和完整性檢查。3.3加強(qiáng)面試管理一是充分做好面試前的準(zhǔn)備。準(zhǔn)備面試應(yīng)執(zhí)行以下操作：（1）準(zhǔn)備面試大綱。在面試過程中，面試官經(jīng)常會(huì)遇到尷尬的情況，例如緊張，脫位，加班，擁擠等。為避免這種情況，您可以提前準(zhǔn)備面試大綱。編寫面試大綱的優(yōu)點(diǎn)包括：一致性，中斷性和按時(shí)，相關(guān)性和面試概述問題返回到計(jì)劃的過程中，旨在滿足工作要求以防止流失。公平，所有面試官都是一樣的。問題可以改善您的直接可比性。（2）專業(yè)服裝。在面試過程中的互動(dòng)式選擇過程中，西裝和合適的衣服不僅可以反映面試官和公司的職業(yè)風(fēng)格，還可以表達(dá)面試官的重要性。（3）提前到達(dá)面試地點(diǎn)。（4）準(zhǔn)備面試項(xiàng)目。面試摘要，申請(qǐng)材料和簡歷，紙張，名片。（5）準(zhǔn)備面試環(huán)境。一是克服面試中產(chǎn)生的偏見。我們的目標(biāo)是要意識(shí)到這些偏見，并在面試中特別注意控制其影響。面試中經(jīng)常出現(xiàn)的偏見主要是：（1）第一印象偏差。第一印象偏差是基于在面試的前幾分鐘內(nèi)收集到的個(gè)人信息，這些信息與對(duì)候選人的工作判斷無關(guān)。（2）暈輪效果。在面試中，我們經(jīng)常在一個(gè)或兩個(gè)能力高的人的頭上戴上光環(huán)，因此他得出結(jié)論，他必須在另一側(cè)表現(xiàn)出色，這就是光環(huán)效應(yīng)產(chǎn)生的偏見。（3）由于相似性而產(chǎn)生的偏見。喜歡和接受與我們相似的人比較容易，而且這些相似之處經(jīng)常使我們無法看到一個(gè)人的主要缺點(diǎn)，這被相似性稱為偏見。（4）基本和近期影響。第一個(gè)原因和最近的影響意味著，面對(duì)面訪問后，您的第一和最后一個(gè)申請(qǐng)人會(huì)給您留下深刻的印象，而且面試中間的合格候選人通常會(huì)丟失。（5）設(shè)置“基準(zhǔn)”。這意味著要以最優(yōu)秀的人才為基準(zhǔn)，并與其他人進(jìn)行比較。除非成功錄取了最佳候選人，否則所有面試都是徒勞的。在招聘過程中，必須始終提醒我們，我們所需要的不是最好的，而是最合適的人才的招聘。（6）招聘壓力造成的偏見。如果需要緊急人員，某些申請(qǐng)人可能會(huì)通過面試，即使他們不是真的可以被公司所接受，但是因?yàn)榫o急缺人，所以會(huì)被招進(jìn)來。三是注意面試技巧。面試官需要了解申請(qǐng)人的表現(xiàn)，表現(xiàn)以及采取的行動(dòng)。這個(gè)過程使面試官能夠充分了解申請(qǐng)人的知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)和技能。精通他的工作風(fēng)格、個(gè)性等與工作有關(guān)的方面。在面試中應(yīng)該提出更多開放性和行為性問題，避免提出封閉性，指導(dǎo)性和理論性問題。3.4明確人才招聘標(biāo)準(zhǔn)人才招聘規(guī)劃是公司人力資源戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，是人力資源培養(yǎng)的前置性工作。如前分析，YHJL公司只要在人才稀缺的時(shí)候才會(huì)進(jìn)行人才招聘，沒有一定的儲(chǔ)備人才。這種人才招聘規(guī)劃看似能夠?yàn)樵摴竟?jié)省人力資源管理的成本，實(shí)際上容易產(chǎn)生形形色色的后續(xù)問題。例如，由于人才的缺乏，YHJL公司后續(xù)的人員從招聘到正式入職，不僅需要耗費(fèi)大量的經(jīng)濟(jì)成本，也要耗費(fèi)很長的時(shí)間成本，對(duì)于YHJL公司的負(fù)面影響更大。正因?yàn)槿绱?，YHJL公司應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化內(nèi)部的人才招聘計(jì)劃，為公司留好儲(chǔ)備人才。首先，YHJL公司應(yīng)當(dāng)做好人才需求預(yù)測工作，對(duì)每個(gè)部門的人才空缺的情況進(jìn)行梳理，納入到公司的招聘計(jì)劃中。同時(shí)，根據(jù)公司的人才流失率，在每年招聘計(jì)劃中增加約12%的后備人才，從而彌補(bǔ)已經(jīng)流失的人才，保證公司人才儲(chǔ)備的充足。其次，對(duì)公司的人力資本構(gòu)成機(jī)構(gòu)進(jìn)行分析，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。目前YHJL公司的專業(yè)性人才較為缺乏，這與其招聘模式有很大的關(guān)系。在后續(xù)招聘的過程中，應(yīng)當(dāng)降低日常工作人員的比重，提升專業(yè)人員的比重，逐步形成良好的人力資本結(jié)構(gòu)。最后，將人才招聘計(jì)劃與公司的人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合，人力資源管理戰(zhàn)略變動(dòng)時(shí)，人才招聘計(jì)劃也要相應(yīng)調(diào)整，保持人才招聘與公司人力資源管理戰(zhàn)略的總體一致。當(dāng)然，在必要的情況下，公司人力資源管理部門也可以對(duì)人才招聘計(jì)劃作出單獨(dú)的調(diào)整，如在總體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，對(duì)應(yīng)聘者提出更高的要求。3.5進(jìn)行招聘評(píng)估首先，優(yōu)化招聘評(píng)估指標(biāo)。招聘人員總是喜歡根據(jù)申請(qǐng)人的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)來做出判斷，但這是不可能的。在甄選和招聘之前，有必要對(duì)應(yīng)聘者的哪些特征對(duì)出色的工作表現(xiàn)尤為重要進(jìn)行科學(xué)分析，并綜合分析最適合成本的人才。公司必須明確公司希望任職者做什么。一方面，有必要考慮任職者在不久的將來應(yīng)該做什么；另一方面，有必要根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展需要考慮任職者在一段時(shí)間后應(yīng)該做什么。同時(shí)公司還要根據(jù)重大事件確定候選人的考核指標(biāo)和能力特征，并考慮這些考核指標(biāo)是否支持企業(yè)文化。最后，根據(jù)申請(qǐng)人擬加入的工作團(tuán)隊(duì)的綜合指標(biāo)，考慮快速變化的競爭環(huán)境和團(tuán)隊(duì)合作模式，對(duì)申請(qǐng)人的要求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，確定學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、創(chuàng)新能力等綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)考慮過的。其次，注重評(píng)價(jià)方式和效果評(píng)估。企業(yè)必須采用科學(xué)，客觀，公正和合理的評(píng)估方法來評(píng)估候選人?？梢允褂靡韵略u(píng)估方法進(jìn)行評(píng)估來面試的人員：一是自傳資料。這就是我們通常所說的求職申請(qǐng)。普通公司不理會(huì)求職申請(qǐng)的角色，不收集與評(píng)估有關(guān)的信息，而只寫諸如年齡和學(xué)歷之類的基本信息。在設(shè)計(jì)應(yīng)用程序時(shí)，我們必須要求申請(qǐng)人寫下過去發(fā)生的事情。這可以反映出他們的主動(dòng)性，合作與提升以及團(tuán)隊(duì)合作精神。二是測驗(yàn)。常用的測試包括智力測驗(yàn)，興趣測驗(yàn)和性格測驗(yàn)。三是面試。面試就是由公司的面試組織一起面對(duì)面的對(duì)求職者進(jìn)行提問，篩選到符合單位用人標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者。四是場景仿真技術(shù)。這是一種將候選人放置在模擬或現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中并通過觀察評(píng)估候選人的方法。無論使用哪種評(píng)估方法，都應(yīng)評(píng)估評(píng)估方法的可靠性（一致性程度）和有效性（準(zhǔn)確性），并且可靠性和有效性應(yīng)達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)。公司聘用員工后，整個(gè)選拔過程中