淺析企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)目錄TOC\o"1-2"\h\z2376摘要： 132566第1章引言 222841第2章企業(yè)員工招聘概述 3156272.1概念界定 3279572.2研究意義 330279第3章A公司員工招聘中存在的問(wèn)題 4187063.1公司簡(jiǎn)介 457843.2A公司員工招聘中存在的問(wèn)題 427779第4章A公司員工招聘存在問(wèn)題的原因分析 7160584.1招聘規(guī)劃不具戰(zhàn)略性 7240294.2招聘工作的實(shí)施不夠規(guī)范 7189624.3人力資源部與用人部門缺乏分工與配合 718376第5章解決A公司員工招聘問(wèn)題的對(duì)策建議策略 9271585.1樹立吸引人才的正確觀念 9188315.2建立吸引創(chuàng)新人才的企業(yè)文化和管理手段 9199415.3根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng) 9140305.4通過(guò)多種渠道招聘人才 1016323結(jié)語(yǔ) 1110627參考文獻(xiàn) 12PAGE7摘要：改革開放40余年，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，規(guī)模龐大，社會(huì)生活各方面都有很大改變。與此同時(shí)，中國(guó)中小企業(yè)在發(fā)展壯大，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中富有生機(jī)和活力的組成部分。人力資源招聘在企業(yè)挑選合格人才過(guò)程中起著舉足輕重的作用，長(zhǎng)期以來(lái)，人們都把它視為決定企業(yè)人力資源管理成效的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。本文結(jié)合A公司作為一家典型中小企業(yè)的成長(zhǎng)實(shí)踐，在理清員工招聘對(duì)于中小企業(yè)的意義后，對(duì)公司招聘工作存在的問(wèn)題進(jìn)行了總結(jié)，并針對(duì)公司員工招聘過(guò)程中出現(xiàn)的一些問(wèn)題，提出了相應(yīng)的建議。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；招聘員工；A公司Abstract：Overthepast40yearsofreformandopeningup,China'seconomyhasgrownrapidlyandonahugescale,andgreatchangeshavetakenplaceinallaspectsofsociallife.Atthesametime,China'ssmallandmedium-sizedenterprisesaregrowingandbecomingavibrantpartofthenationaleconomy.Humanresourcerecruitmentplaysadecisiveroleintheprocessofselectingqualifiedpersonnel.Foralongtime,peopleregarditasanimportantlinktodeterminetheeffectivenessofhumanresourcemanagement.BasedonthegrowthpracticeofAcompanyasatypicalsmallandmedium-sizedenterprise,afterclarifyingthesignificanceofemployeerecruitmentforsmallandmedium-sizedenterprises,thispapersummarizestheexistingproblemsinthecompany'srecruitmentwork,andputsforwardcorrespondingsuggestionsforsomeproblemsintheprocessofemployeerecruitment.Keywords:Smallandmedium-sizedenterprises;Recruitemployees;CompanyA第1章引言當(dāng)今時(shí)代，現(xiàn)代商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，人力資源很可能是企業(yè)中最具價(jià)值的事物和占有資源的能力。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，首先源于對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)能不能吸引人才，是否能留住人才，它直接影響著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和生存與否。企業(yè)應(yīng)有許多與之相適應(yīng)的東西，適宜開發(fā)的高層次人才。唯有不斷地創(chuàng)造財(cái)富，才有可能在激烈競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟。企業(yè)不斷地發(fā)展，對(duì)人力的要求愈來(lái)愈高。人力資源招聘是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，成功與失敗與企業(yè)人力資源整體質(zhì)量及管理壓力密切相關(guān)。Ampquot不好管。就企業(yè)的人力資源管理而言,Ampquot就是降低成本、生產(chǎn)力與團(tuán)隊(duì)士氣之真理?，F(xiàn)在越來(lái)越多的公司意識(shí)到人力招聘是非常重要的，許多企業(yè)都對(duì)人力招聘進(jìn)行了人力，物力的投入等等。但最后收效甚微，達(dá)不到商家最初的預(yù)期。所以本文選取了A公司這一具體的案例，對(duì)職工的招聘工作進(jìn)行了調(diào)研。第2章企業(yè)員工招聘概述2.1概念界定招聘工作人員或招聘屬于人力資源管理工作的范疇，這些活動(dòng)包括招聘廣告，二次采訪和雇傭回合。招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的一種手段，按照人力資源規(guī)劃的要求，進(jìn)行業(yè)務(wù)分析，吸引能力強(qiáng)，有興趣進(jìn)入該企業(yè)就業(yè)的人員，以及從這些人之中征聘合適人才的過(guò)程。（大衛(wèi)亞設(shè),NorthernExposure,成功）招聘是由兩部分組成，一個(gè)是招聘，另一個(gè)是選擇，這是一個(gè)比較獨(dú)立的程序。招工主要是宣傳，擴(kuò)大影響、吸引求職候選人和分配水庫(kù)，在合理費(fèi)用下挑選適當(dāng)?shù)墓蛦T。選拔蘊(yùn)含于選拔錄用之中。是運(yùn)用恰當(dāng)評(píng)價(jià)方法、技術(shù)與程序，在合適的時(shí)間與成本下，達(dá)到人與崗位上的一致。招聘一般由主體構(gòu)成、傳遞者與物體組成。主體為雇傭者，載體為發(fā)布休假信息，對(duì)象為符合條件的考生。三樣?xùn)|西還沒(méi)有做好，無(wú)法負(fù)起責(zé)任。被譽(yù)為招聘專家（Recruiter），堪稱人力資源專家，人力資源部員工。招聘的最后選擇要求雇主與適當(dāng)?shù)纳暾?qǐng)者訂立雇傭合同。2.2研究意義未來(lái)人力資源管理模式已經(jīng)不是組織amp#039了。成熟的amp#039；不在用人而在管人，非常有新意。換言之，人的體驗(yàn)與專業(yè)需求已經(jīng)不是什么大問(wèn)題，主要是知識(shí)廣博，創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)。隨著這些轉(zhuǎn)變，人力資源管理同樣應(yīng)該轉(zhuǎn)變方式。如何在當(dāng)前主要招聘模式中激發(fā)被錄用者發(fā)揮創(chuàng)新潛力。（威廉莎士比亞、溫斯頓、人力資源管理、人力資源管理、人力資源管理、人力資源管理、人力資源管理）在民營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)在其迅速成長(zhǎng)的同時(shí)，本系統(tǒng)處于市場(chǎng)/市場(chǎng)/市場(chǎng)/市場(chǎng)之間、市場(chǎng)/市場(chǎng)/市場(chǎng)/市場(chǎng)，市場(chǎng)/市場(chǎng)/

第3章A公司員工招聘中存在的問(wèn)題3.1公司簡(jiǎn)介A公司位于中部城市——武漢市，該公司是一家專業(yè)從事暖通空調(diào)末端自控、空調(diào)主板、采暖、智能樓宇自控等控制產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)、品牌于一體的高新科技企業(yè)。公司擁有優(yōu)秀的研發(fā)團(tuán)隊(duì)以及完整、科學(xué)的質(zhì)量管理體系，不斷的推出新的自控理念，不斷的推出新的自控產(chǎn)品，也對(duì)各種自動(dòng)化和暖通智能控制系統(tǒng)提供理想的解決方案，同時(shí)也吸引了很多客戶與公司達(dá)成產(chǎn)品開發(fā)業(yè)務(wù)，產(chǎn)品的開發(fā)技術(shù)能力得到客戶的一致好評(píng)。已為多家公司開發(fā)、OEM各種溫度智能控制器以及電子智能控制器。A公司電子的主要控制器產(chǎn)品有：中央空調(diào)溫控器、電采暖溫控器、電取暖器溫控器、水采暖溫控器、凈化系統(tǒng)控制器。3.2A公司員工招聘中存在的問(wèn)題3.2.1用人理念上存在的問(wèn)題近幾年來(lái)，伴隨著高校及民辦高校規(guī)模的擴(kuò)大，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難問(wèn)題，在全國(guó)范圍內(nèi)都有不同程度的表現(xiàn)，許多學(xué)生都無(wú)法受聘于商家，有的時(shí)候連企業(yè)實(shí)習(xí)都沒(méi)有顧及。（莎士比亞，溫斯頓，《大學(xué)名言》）（莎士比亞，溫斯頓，《大學(xué)名言》）這可能會(huì)增加一些企業(yè)的求職者，無(wú)形企業(yè)構(gòu)成了招聘標(biāo)準(zhǔn)，有些正式員工還會(huì)是本科生不想從事的工作。人才高消費(fèi)將導(dǎo)致資源浪費(fèi)，給企業(yè)或者職工都可能帶來(lái)不一樣的危害。從短期來(lái)看，企業(yè)對(duì)高學(xué)歷者給予高額薪酬，不過(guò)，有段時(shí)間,amp#039的作品。大型小型amp#039；如能發(fā)現(xiàn)主動(dòng)離職，人才流動(dòng)不可避免。企業(yè)為達(dá)到高流動(dòng)性的目的，為人員支付結(jié)構(gòu)調(diào)整費(fèi)及機(jī)會(huì)費(fèi)用。社會(huì)人力資源配置不盡合理，人力資本投資并不能獲得高收入，造成了巨大的損失。3.2.2人力資源招聘基礎(chǔ)工作薄弱多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源管理這一性別工作沒(méi)有給予足夠的關(guān)注。企業(yè)招聘通常是臨時(shí)制定招聘標(biāo)準(zhǔn)的，雇傭部門提出的標(biāo)準(zhǔn)含混不清，職務(wù)說(shuō)明不詳。如此招之即來(lái)，無(wú)法招收統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)生，因此，很難把握審查的結(jié)果。招聘人員主觀性大，各種檢查和評(píng)估工具的效用被忽視了。對(duì)招聘人員而言，最后評(píng)判一下對(duì)于應(yīng)聘者的感受，甚至連招聘人員都有著個(gè)人的喜好。此外，人力資源的設(shè)置也不到位，人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃難度大，在招聘中缺少遠(yuǎn)見，當(dāng)前的招聘常常是不充分的。說(shuō)不上是人才培養(yǎng)與后備人才儲(chǔ)備之類。A企業(yè)招聘時(shí)，應(yīng)聘者在簡(jiǎn)歷編制上并無(wú)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不同應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷形式各異，表述的側(cè)重點(diǎn)也各不相同。尤其從業(yè)務(wù)能力的角度來(lái)看，按利弊加以闡述。這樣會(huì)讓人力資源部員工很不放心，同時(shí)也加大了過(guò)濾難度，加大了工作量。無(wú)視一些商家的關(guān)切，不提及應(yīng)聘者會(huì)對(duì)隨后的訪談造成負(fù)擔(dān)。超體工作量較大，人力資源部員工專業(yè)知識(shí)受限，所選人員只需簡(jiǎn)歷，即可達(dá)到企業(yè)要求。此人在訪談階段，公司沒(méi)有統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)化儀式，主任考官把自己的經(jīng)驗(yàn)綜合起來(lái)，根據(jù)自己簡(jiǎn)歷問(wèn)問(wèn)題。從而帶來(lái)了優(yōu)勢(shì)，缺點(diǎn)是使?fàn)顟B(tài)下降。招聘工作主觀性過(guò)強(qiáng)。3.2.3人力資源招聘中篩選手段不夠科學(xué)企業(yè)在招聘過(guò)程中，通常會(huì)依據(jù)面試官對(duì)應(yīng)聘者有關(guān)業(yè)務(wù)能力和個(gè)人綜合素質(zhì)的評(píng)判來(lái)進(jìn)行，所以幾乎沒(méi)有借到專業(yè)評(píng)價(jià)工具。反之，被采訪者專業(yè)性差，引導(dǎo)不當(dāng)，掌握判斷經(jīng)驗(yàn)、有關(guān)的能力要求均未得到滿足，所以在面試判定時(shí)可能存在一定的誤差。（大衛(wèi)亞設(shè),NorthernExposure（美國(guó)電視），面試名言）目前，國(guó)內(nèi)部分專業(yè)評(píng)價(jià)所引入的幾種評(píng)價(jià)方法，多數(shù)在西方用得比較普遍。但由于有不同的意見，不能正確反映被評(píng)級(jí)者真實(shí)狀況的評(píng)估結(jié)果，以供參考。在此情況下，衡量企業(yè)是否需要申請(qǐng)人的標(biāo)準(zhǔn)amp#039通常并非如此。功能匹配amp#039；很難實(shí)現(xiàn)。a企業(yè)還是憑經(jīng)驗(yàn)評(píng)判。首次招聘過(guò)程中，招聘總結(jié)沒(méi)能按時(shí)做。并非每一次錄用之后都要進(jìn)行小結(jié)，而是在歲末進(jìn)行年度總結(jié)的，一起總結(jié)一下當(dāng)年招聘情況吧。這一歸納時(shí)效性較差，往往長(zhǎng)時(shí)間的勞動(dòng)是可以理解的。在結(jié)論中，對(duì)于考核并無(wú)特殊的名次與要求，僅就以往招聘情況作簡(jiǎn)要回顧，未找到真正的問(wèn)題所在。（威廉莎士比亞，溫斯頓，評(píng)）對(duì)今后的招聘工作沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的借鑒意義。3.2.4招聘渠道過(guò)于單一多數(shù)中小企業(yè)當(dāng)前招聘渠道主要還是招聘會(huì)或者勞動(dòng)力市場(chǎng)。這樣的市場(chǎng)也許擁有相當(dāng)數(shù)量的技術(shù)人員與一般事務(wù)人員，但是，要是中層管理者的話、專業(yè)技術(shù)人員等，這樣的招聘方式難度比較大。當(dāng)前，互聯(lián)網(wǎng)招聘這一海量數(shù)據(jù)庫(kù)已成為人們優(yōu)先選擇的招聘渠道之一。專家服務(wù)與獵頭公司對(duì)于中高級(jí)人才的招聘也是大有可為的，但是與此同時(shí)，校園招聘已經(jīng)成為人們普遍招聘的重點(diǎn)。A企業(yè)人力招聘計(jì)劃，一般每年9~10月，上至人力資源部，下至各部門領(lǐng)導(dǎo)層，都在為就業(yè)需求而奮斗，部門領(lǐng)導(dǎo)憑借經(jīng)驗(yàn)，本年度及全年產(chǎn)量增長(zhǎng)同人力變動(dòng)范圍有關(guān)。預(yù)計(jì)該部的人力需求將于明年提交人力資源部，以提交上述所需的統(tǒng)計(jì)數(shù)字，并作了全面統(tǒng)計(jì)，使企業(yè)總體的人力需求量表得到總經(jīng)理的肯定，批準(zhǔn)后統(tǒng)一到人力資源部。中級(jí)以上高管大多從企業(yè)內(nèi)部聘請(qǐng)，商業(yè)方面居中、中級(jí)管理者在很大程度上來(lái)自公司內(nèi)部，外部招聘的比重比較小，管理者通過(guò)內(nèi)部晉升、主要采取招用或直接任命的方式。公司相信商家不僅能深入把握招聘者的詳細(xì)情況，能力水平掌握得也比較好。a企業(yè)為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，制定了《內(nèi)部人員競(jìng)聘制度》。人力資源部為了更好地解決各個(gè)環(huán)節(jié)中的現(xiàn)實(shí)需求，在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行營(yíng)銷人員，渠道專家與其他，技術(shù)代表與其他特定職位競(jìng)爭(zhēng)等等。但是采用內(nèi)部招聘的方式有不足。如；；近親交配等；容易誘發(fā)，人才選擇少等問(wèn)題，容易產(chǎn)生工資不公平的因素等等，有的甚至造成內(nèi)部矛盾。第4章A公司員工招聘存在問(wèn)題的原因分析4.1招聘規(guī)劃不具戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃起著決定性的作用。由于人才的稀缺性、利潤(rùn)性、價(jià)值波動(dòng)性等特征，企業(yè)不能只要有需要，馬上接受人才，所以，企業(yè)人力資源規(guī)劃就顯得日益重要。A公司主要有以下幾個(gè)方面，企業(yè)沒(méi)有統(tǒng)一，清晰的人力資源規(guī)劃，職務(wù)說(shuō)明書不夠完善，雇的時(shí)候常常不知雇員的下落。通常用現(xiàn)鈔聘用。這樣就會(huì)造成企業(yè)未來(lái)人力需求與構(gòu)成不可預(yù)知的嚴(yán)重不足，時(shí)間緊的話，招聘標(biāo)準(zhǔn)可能下調(diào)。這樣的招聘方法，根本達(dá)不到合理調(diào)配人員。[大衛(wèi)亞設(shè),NorthernExposure（美國(guó)電視?。?，時(shí)間]第二,A公司有任何臨時(shí)制定招聘標(biāo)準(zhǔn)的行為。標(biāo)準(zhǔn)的范圍是否寬泛或嚴(yán)謹(jǐn)，一句話就容易產(chǎn)生極大的任意性。招聘時(shí)招聘者難以把握審計(jì)尺度與自由運(yùn)營(yíng)，因此，各類審計(jì)評(píng)價(jià)工具在現(xiàn)實(shí)中難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。一些公司聘請(qǐng)了成本分析控制器、銀行業(yè)務(wù)方面的專家，根本不存在人力資源計(jì)劃和職務(wù)分析問(wèn)題。站在雇主立場(chǎng)，需填報(bào)就業(yè)需求申請(qǐng)書，請(qǐng)人力資源部審核批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)錄用工作。威廉莎士比亞，溫斯頓，工作。為此，人力資源部應(yīng)當(dāng)同其他各部門進(jìn)行協(xié)調(diào)，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定一年以上的用人計(jì)劃，以及合適的雇用企業(yè)。4.2招聘工作的實(shí)施不夠規(guī)范A企業(yè)在招聘人員的時(shí)候，組織效率較低，操作程序不夠規(guī)范，主要表現(xiàn)為招聘渠道選擇問(wèn)題，采訪話題準(zhǔn)備不足，標(biāo)準(zhǔn)各異，采訪記錄不足，選拔方式單一。經(jīng)歷豐富，相貌出眾，文化程度高、沒(méi)有合理規(guī)范的操作程序，等等，客觀上都不利于應(yīng)試者。威廉莎士比亞和溫斯頓的教育。）。另一方面是采訪標(biāo)準(zhǔn)的差異，不預(yù)置同樣工作崗位及面試問(wèn)題，所提問(wèn)題不盡相同。目前尚無(wú)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，客觀上為申請(qǐng)人造成不公平。此外，在訪談過(guò)程中缺乏良好的訪談?dòng)涗浟?xí)慣，很難對(duì)面試官表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比。畢竟在挑選人才時(shí)，方法過(guò)于單調(diào)乏味。通常采用筆試和面試兩種方式。如此挑選其他崗位會(huì)讓人感到煩惱。在某些工作崗位，要想這樣挑選到合適的人才是非常困難的。4.3人力資源部與用人部門缺乏分工與配合企業(yè)需求者的招聘，人事部、就業(yè)部人員宜一起參加。使招聘效果最大化。a公司往往是雇傭部門推薦的。招聘工作由人事部負(fù)責(zé)，二者之間幾乎沒(méi)有對(duì)招聘需求是否合理的質(zhì)疑、招賢納士是否恰當(dāng)、招聘人員適合什么崗位，等等，并深入溝通?；蚨呖赡艽嬖谝欢ǖ呐浜?，但是一執(zhí)行起來(lái)就漏洞百出。（BernardShow,SLARTLER）例如，企業(yè)聘請(qǐng)銀行業(yè)務(wù)專家，請(qǐng)財(cái)務(wù)部的員工，不過(guò)，兩家公司的配合卻成為一種默契。還是人力資源部的人過(guò)關(guān)了，如果覺得可能的話，可再與用人單位面談，用人單位經(jīng)面試合格，即可聘用?；蛘呓又徽蚁乱慌膊粫?huì)給出不及格的原因。第5章解決A公司員工招聘問(wèn)題的對(duì)策建議策略5.1樹立吸引人才的正確觀念人才，是A公司和其他公司能夠不斷成長(zhǎng)壯大的重要保障。象A公司在選聘人員的時(shí)候，仍然甩不掉“人人是親人”的形象，無(wú)論是關(guān)鍵崗位，還是管理崗位，都存在著“近親繁殖”現(xiàn)象，使得企業(yè)發(fā)展囿于“人情”。企業(yè)要發(fā)展，要壯大，就必須擁有各類人才，并正確認(rèn)識(shí)人才，樹立人才利用的良好觀念，是使用企業(yè)各類人才的必要先決條件。技術(shù)類，管理類、銷售類和市場(chǎng)類人才是成熟的企業(yè)不可或缺的關(guān)鍵人才。因此，那些在企業(yè)發(fā)展中有著重要價(jià)值、擁有特殊技能的人，就是企業(yè)中的人。真正意義上的管理者和公司的人力資源部門，都要仔細(xì)分析公司所面對(duì)的市場(chǎng)機(jī)遇與挑戰(zhàn)，在體制上健全有關(guān)員工招聘與培養(yǎng)體系，有目的性地招徠，滿足了企業(yè)要求，并且能給企業(yè)發(fā)展注入力量的人。其實(shí)，真可謂“任人唯賢”，有無(wú)內(nèi)部選拔人才，這是用人的有效途徑，攜帶方便。擇其內(nèi)者，知事業(yè)，包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)文化等內(nèi)容、產(chǎn)品的屬性、個(gè)人價(jià)值觀統(tǒng)一等企業(yè)理念，更好地處理人際關(guān)系等，甚至能助力企業(yè)成長(zhǎng)。也是企業(yè)與相互理解的才能，易于形成信任的機(jī)制，企業(yè)管理、降低不必要阻力及管理費(fèi)用等。5.2建立吸引創(chuàng)新人才的企業(yè)文化和管理手段企業(yè)反映了企業(yè)成員價(jià)值觀，態(tài)度、行為間相互作用、互相影響的狀態(tài)。所以企業(yè)因?yàn)槠髽I(yè)沉淀了，本身具有獨(dú)特性、對(duì)手很難效仿，也很難取代，決定著企業(yè)自身成長(zhǎng)的持續(xù)性。企業(yè)的核心內(nèi)容就是理念。企業(yè)應(yīng)倡導(dǎo)人本主義的運(yùn)作，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好環(huán)境等，形成團(tuán)隊(duì)精神，使職工在工作中實(shí)現(xiàn)發(fā)展。A公司為使員工能夠在A企業(yè)中得到成長(zhǎng)，建立一個(gè)獨(dú)特的人文主義企業(yè)，使之達(dá)到價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是很重要的。5.3根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)工資體系確立之初，疏于呵護(hù)，在所難免，在執(zhí)行中逐漸體現(xiàn)出科學(xué)合理的一面。（威廉莎士比亞和溫斯頓薪水）（另一方面，這也是為什么，這又是什么呢？威廉莎士比亞，溫斯頓，國(guó)王）而補(bǔ)償系統(tǒng)發(fā)展之初具有合理性，但是隨著公司內(nèi)外部環(huán)境的改變，這種合理性逐漸失去2）這種情況要求企業(yè)對(duì)工資制度進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)可以通過(guò)市長(zhǎng)/市場(chǎng)/市長(zhǎng)/市場(chǎng)/市長(zhǎng)/市場(chǎng)/市長(zhǎng)/市場(chǎng)/市長(zhǎng)/市場(chǎng)/市長(zhǎng)/市場(chǎng)/市長(zhǎng)/市場(chǎng)/市長(zhǎng)/市場(chǎng)薪酬再調(diào)查和員工薪酬論壇了解薪酬制度的合理性，如果不科學(xué)、不完善，應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)膬?yōu)化時(shí)機(jī)，薪酬制度的調(diào)整由兩部分組成，另一方面是對(duì)個(gè)別或部分員工的薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整，另一方面是指所有員工的薪酬調(diào)整方案。a公司的薪酬體系相對(duì)較為合理。但變更不多，工資激勵(lì)不適當(dāng)，個(gè)別或某些雇員的工資待遇調(diào)整不大，但是對(duì)全體雇員的補(bǔ)償方案卻是合情合理的。（大衛(wèi)亞設(shè)）。5.4通過(guò)多種渠道招聘人才人才市場(chǎng)，報(bào)刊廣告，互聯(lián)網(wǎng)，獵頭公司等、熟人推薦等為員工招聘提供了有效渠道，對(duì)于A公司而言，通常不能拘泥于某一個(gè)既定模式，一切以現(xiàn)實(shí)的需求為出發(fā)點(diǎn)，這就是“不拘一格降才”。人才市場(chǎng)對(duì)招聘的一般管理、技術(shù)類人具有簡(jiǎn)單，快速等優(yōu)點(diǎn)，更高層次的崗位要靠一般人才市場(chǎng)來(lái)招聘，難度較大，需要其他通道補(bǔ)充合作。獵頭公司正在招募專業(yè)技術(shù)人員、在高級(jí)管理人員中具有自己的長(zhǎng)處，而招聘效果則和獵頭公司服務(wù)質(zhì)素有很大關(guān)系，故必須對(duì)獵頭行業(yè)有一個(gè)比較深刻的認(rèn)識(shí)，評(píng)估獵頭公司服務(wù)，找到最適合自己的獵頭公司。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘，是人才交流的新渠道，本實(shí)用新型使用方便、信息傳播速度快，反饋速度快、一次交費(fèi)時(shí)間不受使用次數(shù)限制的優(yōu)點(diǎn)。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)在中國(guó)的迅猛發(fā)展，它的優(yōu)點(diǎn)將越來(lái)越突出。根據(jù)當(dāng)前使用的現(xiàn)實(shí)，其不足之處在于受到上網(wǎng)人數(shù)和種類的影響，以IT專業(yè)技