標(biāo)題：阿里巴巴薪酬管理研究中文摘要阿里巴巴作為中國互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域佼佼者的企業(yè)，其企業(yè)規(guī)模巨大，員工人數(shù)巨多。據(jù)統(tǒng)計，截至2018年6月，阿里巴巴員工人數(shù)已達(dá)86000人，如此巨大的數(shù)字要如何做好薪酬管理是一項重大的戰(zhàn)略。那么，馬云對于自己企業(yè)的薪酬管理有著一套非常清晰明了完善的制度。重點集中戰(zhàn)略不僅完善了阿里巴巴的業(yè)務(wù)模塊，同時也創(chuàng)造了大量的營業(yè)利潤，而且通過這樣的戰(zhàn)略培養(yǎng)和引導(dǎo)，阿里巴巴才一步一步的建立起一個網(wǎng)絡(luò)帝國。阿里巴巴還運用了多元化戰(zhàn)略，從最初的淘寶網(wǎng)，到支付寶，再到后來的阿里云等等一系列網(wǎng)站平臺，都為阿里巴巴的發(fā)展起到了很重要的作用，正是因為這樣多元化的發(fā)展，才能使阿里巴巴在眾多企業(yè)中依然擁有巍然不動的地位。關(guān)鍵詞：阿里巴巴薪酬管理網(wǎng)絡(luò)帝國

目錄TOC\o"1-2"\h\u25559一、緒論 132338（一）研究背景 12907（二）研究意義 126051（三）薪酬管理的相關(guān)理論基礎(chǔ) 119756二、阿里巴巴企業(yè)簡介 2384三、阿里巴巴薪酬管理現(xiàn)狀分析 231116（一）阿里巴巴薪酬體系構(gòu)成 25184（二）阿里巴巴薪酬體系建設(shè)具體步驟 313771（三）阿里巴巴薪酬管理具體實施過程 419881四、阿里巴巴薪酬管理的啟示 1223616（一）要與自身企業(yè)發(fā)展一致 122772（二）滿足員工及企業(yè)需求 126462（三）明確清晰薪酬體系制定的目標(biāo)及過程 1225598（四）合理有效的進(jìn)行實施 135239（五）不斷完善調(diào)整薪酬管理體系結(jié)構(gòu) 1314544五、總結(jié) 14PAGE16一、緒論（一）研究背景1.國外研究背景由于國外的資本結(jié)構(gòu)市場發(fā)展的更早一些，并且企業(yè)制度也更加成熟，所以對于薪酬管理的起源追溯的比較早一點，同時激勵理論與薪酬管理同時運用的這種良好的做法也很大程度的提高了員工工作的積極性，所以形成很多理論。例如需要層次理論、雙因素理論、強化理論等等。2.國內(nèi)研究背景在《關(guān)于完善企業(yè)員工激勵機制的探討》這本書中作者指出：隨著企業(yè)一點點的發(fā)展壯大，只是單純的依靠薪酬激勵機制已經(jīng)不能夠滿足企業(yè)眾多員工的工作需要，更不能滿足企業(yè)想要長期穩(wěn)定發(fā)展的愿望。由于這是一種物質(zhì)激勵方法，所以有一些片面，所以企業(yè)必須還要有相對應(yīng)的精神上的激勵才能夠達(dá)到企業(yè)發(fā)展需要的激勵效果。（二）研究意義1.決定企業(yè)人力資源配置和運用想要制定符合企業(yè)的經(jīng)濟制度，就要對資源進(jìn)行合理的分配利用，這對于企業(yè)是一個很基本的問題。那么，薪酬管理直接涉及到的便是人力資源合理有效的配置，這童謠對社會經(jīng)濟發(fā)展會產(chǎn)生很大的意義。人才對于企業(yè)來說是至關(guān)重要的，并且要最大化的運用人才。薪酬管理就是利用薪酬，來歸集人才，正確的指導(dǎo)人力資源的運動方向，同樣在這一過程中，視線組織目標(biāo)的最大化。2.提高工作效率好的薪酬管理體系建立能夠很好的調(diào)動員工工作積極性，并且能激勵員工，提高他們的工作效率，為企業(yè)帶來更多的利益。（三）薪酬管理的相關(guān)理論基礎(chǔ)1.薪酬及薪酬管理薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，也是一種動態(tài)管理過程。其實薪酬本身是不能夠為企業(yè)直觀的帶來效益的，但是可以通過切實有效的薪酬管理制度，將員工的勞動，職工有效勞動力以及生產(chǎn)資料相結(jié)合，以此來創(chuàng)造企業(yè)更多的財富和更好的經(jīng)濟效益。對反饋的信息進(jìn)行詳細(xì)的分析，根據(jù)不同員工的不同績效水平派發(fā)，給予不同水的薪酬，進(jìn)而促進(jìn)職工工作及質(zhì)量、效率、激勵員工的積極性。薪酬的激勵作用也隨著企業(yè)不斷運作，得到更多人的重視。通過有效的薪酬管理制度的制定和實踐，能夠看出薪酬不只是金錢，它還說明了員工的價值、能力、品德等等方面，這樣便可以更充分的激發(fā)員工的潛能，更好的實現(xiàn)員工自身的價值。2.績效管理與薪酬管理績效管理和薪酬管理都屬于人力資源管理的內(nèi)容，二者對于企業(yè)的發(fā)展而言是缺一不可的?？傊?，績效管理是用來評價員工的工作情況以及員工的價值，而薪酬管理是用來激勵員工的積極性，價值以及能動性。合理有效的薪酬管理制度是要建立在科學(xué)的績效管理的基礎(chǔ)之上的，這樣設(shè)計出來的管理體系制度，才是企業(yè)發(fā)展需要的。二、阿里巴巴企業(yè)簡介阿里巴巴網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司（以下簡稱阿里巴巴企業(yè)）是1999年在浙江杭州成立的，以馬云為首的18人團(tuán)隊共同創(chuàng)辦。2014年9月19日，阿里巴巴企業(yè)在紐約證券市場正式上市；2018年7月19日，全球《財富》發(fā)布世界500強排行榜，阿里巴巴企業(yè)排名第300；2018年12月，阿里巴巴企業(yè)入圍2018年世界五百強品牌企業(yè)。阿里巴巴作為中國互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域佼佼者的企業(yè)，其企業(yè)規(guī)模巨大，員工人數(shù)巨多。據(jù)統(tǒng)計，截至2018年6月，阿里巴巴員工人數(shù)已達(dá)86000人，如此巨大的數(shù)字要如何做好薪酬管理是一項重大的戰(zhàn)略。那么，馬云對于自己企業(yè)的薪酬管理有著一套非常清晰明了完善的制度。重點集中戰(zhàn)略不僅完善了阿里巴巴的業(yè)務(wù)模塊，同時也創(chuàng)造了大量的營業(yè)利潤，而且通過這樣的戰(zhàn)略培養(yǎng)和引導(dǎo)，阿里巴巴才一步一步的建立起一個網(wǎng)絡(luò)帝國。阿里巴巴還運用了多元化戰(zhàn)略，從最初的淘寶網(wǎng)，到支付寶，再到后來的阿里云等等一系列網(wǎng)站平臺，都為阿里巴巴的發(fā)展起到了很重要的作用，正是因為這樣多元化的發(fā)展，才能使阿里巴巴在眾多企業(yè)中依然擁有巍然不動的地位。三、阿里巴巴薪酬管理現(xiàn)狀分析（一）阿里巴巴薪酬體系構(gòu)成薪酬管理在阿里巴巴企業(yè)中是至關(guān)重要的一部分，所以薪酬體系離不開阿里巴巴企業(yè)整體，這里用圖3-1來說明。

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 薪酬管理 薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu) 崗位構(gòu)成 薪酬支付 薪酬調(diào)整 相關(guān)預(yù)算 外部競爭 內(nèi)部一致 員工貢獻(xiàn)度 市場薪酬 崗位評價 市場調(diào)查 工作分析圖3-1薪酬體系構(gòu)成通過圖1中給出的信息可以看出，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理范疇的一部分，而人力資源管理又是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的，只有符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略才是對企業(yè)的發(fā)展有益的戰(zhàn)略，繼而根據(jù)人力資源戰(zhàn)略來進(jìn)一步建立企業(yè)薪酬管理制度，這樣一系列合理的程序進(jìn)行才能最終達(dá)到事半功倍的效果。阿里巴巴在建立薪酬管理體系的時候就是非常了解這一構(gòu)成，并且嚴(yán)格遵照這個結(jié)構(gòu)來建立，所以才能達(dá)到非常好的效果。阿里巴巴的薪酬管理體系同理也是由幾個部分組成的，包括薪酬水平、結(jié)構(gòu)、崗位的構(gòu)成、薪酬的支付和調(diào)整。（二）阿里巴巴薪酬體系建設(shè)具體步驟建立良好的薪酬體系，首先需要阿里巴巴企業(yè)通過市場調(diào)查，了解到同行或類似行業(yè)的普遍市場薪酬，還要考慮到外部的競爭性，繼而根據(jù)企業(yè)自身情況，制定薪酬水平。薪酬體系結(jié)構(gòu)的建立在最初需要對員工工作內(nèi)容進(jìn)行合理分析，得出對崗位的評價，不同崗位的員工價值等等，再考量一下阿里巴巴企業(yè)內(nèi)部的一致性，形成完整的薪酬結(jié)構(gòu)，在什么崗位的薪資水平，以及薪資的構(gòu)成等等；根據(jù)員工的價值，對阿里巴巴企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)程度完善崗位構(gòu)成，將不同崗位的員工進(jìn)行不同的分級；因為薪酬管理是一個動態(tài)的管理過程，所以需要不斷的調(diào)整改進(jìn)，這樣才能夠更好的促進(jìn)阿里巴巴發(fā)展，激勵員工。所以，最后在前面這些工作都已經(jīng)合理有效的完成之后，企業(yè)需要在職工薪酬這一部分進(jìn)行資金方面的預(yù)算，然后進(jìn)行薪酬的下發(fā)，也就是薪酬支付環(huán)節(jié)。1.阿里巴巴所做的前期考察工作在制定具體現(xiàn)場管理制度體系之前，阿里巴巴做了一些準(zhǔn)備工作。首先要了解自身企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，基于這一點，阿里巴巴再分析各個崗位之間的聯(lián)系是否合理；工作之間的劃分是否具有一定的合理性；工作相關(guān)職責(zé)是否清晰明了。最后梳理好阿里巴巴所有的工作流程，使其順利完成，并能提高工作效率。最終的分析結(jié)果還需要形成具體的文字形式，也就是說要有一份崗位清單和工作說明書。2.進(jìn)行阿里巴巴內(nèi)部崗位價值評價在阿里巴巴企業(yè)進(jìn)行崗位價值評價之前，需要選擇一種適應(yīng)阿里巴巴企業(yè)的崗位價值評價工具，并且組織阿里巴巴所有專家依次對不同崗位進(jìn)行價值評價，在這個過程中若是阿里巴巴企業(yè)認(rèn)為自己的評估能力不足夠進(jìn)行這項工作的話，也可以考慮從企業(yè)外部請進(jìn)專家來進(jìn)行指導(dǎo)。評價的方法和工具都是多種多樣的，具體分為兩大類別，分別是量化和非量化。在需要評價的崗位很多的時候，阿里巴巴企業(yè)在這一部分優(yōu)先考慮了計分法。其相較于其他方法的優(yōu)點是評價結(jié)果可以量化，并且很直觀，對于不同崗位的價值對比更加簡單直接。3.確定阿里巴巴崗位體系崗位體系的建立是在價值評價的基礎(chǔ)上，首先阿里巴巴企業(yè)需要對全體職工崗位進(jìn)行橫向的職系區(qū)分，再對不同崗位產(chǎn)生的不同價值進(jìn)行縱向的分類，最后還需要考慮到級別之間的交疊程度。在這個過程中還要保持不同崗位和同一職系崗位之間的平衡。4.確定阿里巴巴薪資水平根據(jù)第三步阿里巴巴企業(yè)確定的崗位體系，繼而對崗位系統(tǒng)的分出很多等級，來制定不同級別崗位的薪資水平。確定薪資水平的時候還要考慮到阿里巴巴內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的薪酬水平，以此來保證阿里巴巴企業(yè)薪酬保持足夠的吸引力，和避免阿里巴巴內(nèi)部重點人才的流失。5.阿里巴巴薪酬測算與調(diào)整阿里巴巴企業(yè)完成了以上工作，還要進(jìn)行最后一個步驟，也就是要對薪酬體系進(jìn)行測算和不斷的調(diào)整。這里的測算是指對已經(jīng)確定的眾多崗位的薪酬水平和總體人數(shù)上所有薪酬總額的測算，這一步驟要求調(diào)薪不能有較大的偏差，不能夠讓員工感受到不公平的待遇。在測算實踐之后，還有可能需要不斷的對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，其中包括崗位調(diào)整、績效調(diào)整、企業(yè)自然調(diào)整。但是不論如何去調(diào)整薪酬管理制度，我們始終是要致力于促進(jìn)阿里巴巴企業(yè)更持續(xù)有效的發(fā)展。企業(yè)文化是一個阿里巴巴上到管理層，下至基層員工都嚴(yán)格遵守的價值觀，其中有很多企業(yè)準(zhǔn)則，當(dāng)然不僅限于準(zhǔn)則，HR在做人力資源管理的時候，很多時候不是靠書本上文字上的很多條例規(guī)則等等。阿里巴巴的企業(yè)文化是阿里巴巴企業(yè)價值觀的體現(xiàn)，同樣也是一面旗幟，影響著全體員工。這種價值觀若是能真正做到完全的統(tǒng)一，那也會使企業(yè)具有很強的凝聚力，那么阿里巴巴也會是一個不可分割的完整的一個集體。（三）阿里巴巴薪酬管理具體實施過程1.進(jìn)行阿里巴巴內(nèi)部崗位價值評價（1）建立考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)表3-1審核內(nèi)容價值觀客戶第一尊重他人，維護(hù)阿里巴巴企業(yè)形象微笑面對投訴和委屈，積極為客戶解決問題與客戶交流時，不是自己的責(zé)任，也不推卸可以站在客戶的立場，達(dá)到阿里巴巴和客戶都滿意團(tuán)隊合作樂于助人，積極配合融入團(tuán)隊共同完成工作決策前發(fā)表意見，積極充分參與團(tuán)隊討論；決策后無論是否有異議，都必須完全支持積極分享自身業(yè)務(wù)知識和經(jīng)驗；主動給予同事幫助；善于利用團(tuán)隊力量解決困難擅長于不同類型的同事合作，不將個人情緒和喜好帶入工作中積極地影響整個團(tuán)隊，改善團(tuán)隊氣氛應(yīng)對變化適應(yīng)阿里巴巴隨時的變化，并且不抱怨能夠理性對待變化，充分溝通，真誠配合面對困難和挫折，有自我調(diào)整能力，能正面帶動其他同事有前瞻意識，能夠建立新方法和思路有能力創(chuàng)造變化，為績效帶來突破性提高信譽誠實正直，不會受到任何利益和壓力的影響精準(zhǔn)表達(dá)批評意見的同時，也能提出建議不傳播滿意經(jīng)過證實的消息，不背后議論事和人，能夠正面引導(dǎo)客觀反映工作中的問題，嚴(yán)厲制止損害阿里巴巴利益的行為能夠一直執(zhí)行以上標(biāo)準(zhǔn)激情喜歡工作，認(rèn)同企業(yè)文化熱愛阿里巴巴企業(yè)，以大局為重，不會去計較個人得失積極樂觀的面對工作，能夠自我激勵，努力提升業(yè)績碰到困難不放棄，不斷突破，最終取得成功不斷設(shè)定目標(biāo)，今天最優(yōu)的表現(xiàn)是明天的最低標(biāo)準(zhǔn)敬業(yè)上班時間只工作，沒有失職而導(dǎo)致的重復(fù)錯誤今日事今日畢持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷完善自己，做事情看重結(jié)果能根據(jù)輕重緩急合理安排工作嚴(yán)格遵循工作流程，能夠用小成本獲得大成果分值12345根據(jù)上面我們可以看到阿里巴巴建立了很詳細(xì)多方面的價值評估，不同的事項分為不同的分值，員工可以自己進(jìn)行評價，再由自己的主管來評價，這樣更加準(zhǔn)確，不存在虛假信息。（2）對崗位審核的說明員工自己或主管/經(jīng)理考核評價必須以事實為依據(jù)；如果不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)1分，可以以0分表示；只有先達(dá)到較低分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，才有可能得到更高的分?jǐn)?shù)，一定要對價值觀表達(dá)從低到高逐項評價；可以出現(xiàn)0.5分；如果被評估員工某一項內(nèi)容分?jǐn)?shù)為0分、0.5分或者達(dá)到4分（含）以上，經(jīng)理必須單獨注明該事由。（3）阿里巴巴具體崗位審核的周期和程序①每季度一次，其中價值觀考核占綜合考核分?jǐn)?shù)的50%；②員工先按照所有價值考核細(xì)則條例進(jìn)行自評，再由經(jīng)理進(jìn)行進(jìn)一步的評價；③經(jīng)理將員工自評的分?jǐn)?shù)與經(jīng)理評價的分?jǐn)?shù)進(jìn)行仔細(xì)對照，之后與員工進(jìn)行面談，鼓勵好的工作表現(xiàn)，同時也要指點出員工在工作中的不足，指明其改進(jìn)的方向。（4）阿里巴巴具體崗位評價最終評分結(jié)果等級說明①優(yōu)秀等級為27-30分②良好等級為23-26分③合格等級為19-22分④不合格等級為0-18分（5）阿里巴巴具體崗位評價結(jié)果分析及運用①得分在合格及以上者，不會影響到綜合評分，但依舊要指出價值觀改進(jìn)的正確方向；②得分為不合格者，沒有資格參與后面的績效評定，獎金要進(jìn)行全額扣除；③任意一項具體內(nèi)容得分在1分以下者，同樣沒有資格參與績效評定，獎金也要被全額扣除。2.確定阿里巴巴職工崗位體系（1）確定阿里巴巴職工級別體系既然阿里巴巴企業(yè)員工甚多，那么不同員工肯定有不同的分工，能力，價值等等，所以首先，要將這八萬人進(jìn)行員工等級的分類，下面用一張表格來闡述這件事，以便做后面更詳細(xì)的分析。阿里巴巴級別體系級別崗位定義對應(yīng)級別基本定義P1，P2一般空缺，為低端崗位預(yù)留P3助理P4初級專員P5高級工程師P6資深工程師M1主管P7技術(shù)專家M2經(jīng)理P8高級專家M3高級經(jīng)理P9資深專家M4總監(jiān)P10研究員M5高級總監(jiān)P11高級研究員M6副總裁P12科學(xué)家M7資深副總裁P13首席科學(xué)家M8子公司CEO或集團(tuán)高層P14馬云M9表3-2阿里巴巴職工級別體系上表列舉了所有阿里巴巴確定的職工等級，共分為兩類。P序列意在指技術(shù)崗，M序列意在指管理崗。很明顯的，P序列職工指的是技術(shù)人員，包括所有在職人員，所以級別相對較多。從入職之初的P1隨著自身技術(shù)的進(jìn)步，進(jìn)步到P6序列技術(shù)職工的時候便可以成為M序列，也就是管理層崗位，那么便會獲得在P序列無法得到的薪酬。并且，在阿里巴巴企業(yè)所處不同職位，所得獎勵也不同。上述P序列的員工得到的獎勵更多的是依據(jù)審核晉升，對應(yīng)的漲工資和獎金，股票很少；但是對于M序列的管理者，工資獎金漲幅很少，更多的是發(fā)放大量的股票和期權(quán)給他們。（2）確定阿里巴巴各級別崗位基本標(biāo)準(zhǔn)P4：有相關(guān)教育背景或者之前有從業(yè)經(jīng)驗；對阿里巴巴崗位上從業(yè)必需的相關(guān)知識若處于學(xué)習(xí)階段，還需要主管對其負(fù)責(zé)的任務(wù)和完成的成果能夠進(jìn)行準(zhǔn)確清晰的定位和溝通，并隨時提供支持以達(dá)到要求；能夠積極主動配合團(tuán)隊或上級主管完成相對復(fù)雜的工作任務(wù)；并且有學(xué)習(xí)的能力和潛力。P5：對阿里巴巴從業(yè)所需要的相關(guān)必要知識基本了解，對自己的本職工作已經(jīng)很了解了，可以獨立完成復(fù)雜的工作任務(wù)；除了這些還需要在項目中能夠作為獨立自主的項目組成員；能在跨部門協(xié)作的過程當(dāng)中清楚的進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)。P6：在阿里巴巴企業(yè)想要達(dá)到P6崗位自然不是一件容易的事，因為這是一個相當(dāng)于技術(shù)到管理崗位的跨越，那么就需要滿足以下條件標(biāo)準(zhǔn)。對于工作中出現(xiàn)的復(fù)雜問題有自己獨到的見解和解決方法，擅長尋找身邊可利用資源解決問題；對于問題的優(yōu)先級別分配有自己的看法，并且常常有創(chuàng)新的辦法和解決問題的能力。能夠獨立領(lǐng)導(dǎo)跨其他部門的相關(guān)項目；能夠培訓(xùn)和指導(dǎo)新員工。P7：對自身職業(yè)有前瞻性的了解，并且在這方面有獨到見解，會對阿里巴巴這方面的技術(shù)管理產(chǎn)生影響。對復(fù)雜問題有自己的解決方法，尤其對問題的識別和優(yōu)先解決等級的分配相關(guān)見解有一定的影響力，擅長尋找身邊可利用資源解決問題；同樣對熟練的工作能夠想出創(chuàng)新的解決方法，具有非一般的解決棘手問題的能力。能夠獨立領(lǐng)導(dǎo)跨其他部門的相關(guān)項目；能夠培訓(xùn)和指導(dǎo)新員工。P8：對阿里巴巴整體內(nèi)外以及行業(yè)上的相關(guān)資源水平已經(jīng)比較了解了；開始參與部門相關(guān)策略的制定；對阿里巴巴各部門管理層的在某個領(lǐng)域的判斷力產(chǎn)生影響對事物和復(fù)雜問題的分析更有影響力P9：在阿里巴巴已經(jīng)能夠稱得上是資深的專家，并且對該領(lǐng)域未來可能走向也會產(chǎn)生影響；對相關(guān)業(yè)務(wù)的決策同樣存在一定的影響；有使命感。P10：在某方面的水平可以被阿里巴巴所有阿里人公認(rèn)為專家，或者在業(yè)界有一定的知名度與影響力；對阿里巴巴未來的戰(zhàn)略能夠產(chǎn)生積極的影響，在工作當(dāng)中對自身領(lǐng)域的研究在公司范圍內(nèi)都具備相對較大的影響力，并且被阿里巴巴大多數(shù)人所承認(rèn)；十分具有使命感。P11：在業(yè)界已經(jīng)是知名的水平，不限于國內(nèi)，也不限于阿里巴巴企業(yè)內(nèi)部，也就是對國際的相關(guān)工作領(lǐng)域都有較深的了解；對阿里巴巴未來的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，能夠做出重要貢獻(xiàn)，并且很成功。有獨立研究能力，并且研究成果對阿里巴巴未來發(fā)展產(chǎn)生很大程度的影響；忠誠有使命感。P12及以上：不只在阿里巴巴內(nèi)部，還在業(yè)界甚至國際上都已經(jīng)有了一定的聲望，受到業(yè)界的尊重，十分有自己的思想和獨到見解，是業(yè)界也是阿里巴巴的頂端人才。擅長研究，開創(chuàng)實踐，對阿里巴巴發(fā)展有很重要的作用，很多做法會持續(xù)的對阿里巴巴未來整體發(fā)展起到深遠(yuǎn)的影響；并且對阿里巴巴十分忠誠。3.阿里巴巴企業(yè)具體薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定表3-3阿里巴巴薪酬體系阿里巴巴薪酬體系年薪（萬元）股票（4年拿完）P1，P2P3學(xué)歷及經(jīng)驗決定P4學(xué)歷及經(jīng)驗決定P515W-25無P620W-35無P740W-601000股左右P860W-1002000股左右P9100W-120股票可談根據(jù)表格可以很清晰明了的看出不同水平崗位的薪資是不一樣的，而對于阿里巴巴發(fā)放的股票也是晉升到P7才可以拿到。并且比較基層也就是P1-P4年薪在15W以下，一般情況下，校招生是從P4開始，而P4大致年薪在10-15W左右。股票期權(quán)在阿里巴巴是一個什么樣的概念呢，當(dāng)你擁有了阿里巴巴發(fā)放給你的股票期權(quán)之后，相當(dāng)于你擁有了阿里巴巴的股份，而你手中所持股票的價值可以通過阿里巴巴的收盤價來計算，1000股大致約折合人民幣500萬，那么2000股也就約等于1000萬，所以在阿里巴巴工作，在達(dá)到一定水平之后，過上優(yōu)越的生活是完全沒有問題的，這也是阿里巴巴的員工如此拼命的重要原因之一。我們可以從圖中看出阿里巴巴企業(yè)年薪的構(gòu)成，它包括固定收入，浮動收入，非現(xiàn)金福利。當(dāng)然，對于不同職位、技術(shù)、價值的員工，雖然其薪酬的構(gòu)成相同，但具體內(nèi)容卻大相徑庭。（1）阿里巴巴固定收入①基本工資基于地方平均職工生活，生活費用價格指數(shù)，以及各類政策性補貼而確定的，這一部分工資較穩(wěn)定，是給予員工安全感的保證。②崗位工資從上面5-1的表格中，能很明了的看出處在不同崗位的員工薪資有很大的差別，而在之前我們就介紹過崗位分配的相關(guān)內(nèi)容。阿里將員工分為多個技術(shù)崗和管理崗是為了更好的將龐大的員工數(shù)量按照個人能力價值等分為不同的層次水平，也可以更好的分配薪酬，激勵員工的積極性。其中，P6，P7，P8需求量很大，也是阿里巴巴員工中占比很大的一部分。阿里巴巴之所以員工積極性強其中一方面不可忽視的原因是馬云在薪酬分配上，很愿意分出更多的資金給自己的員工，其中很大程度上改善員工生活水平的薪資就是發(fā)放股票，甚至幾乎全民持股的地步。但是當(dāng)然也不可能是所有崗位所有員工都可以有資格得到股票，只有晉升到P7，并且工作滿兩年才能拿到股票。第一次拿50%，4年能夠全部拿完。當(dāng)然拿到這些股票，也意味著預(yù)期未來還會帶來收益，這是很多其他企業(yè)所沒有的，而阿里巴巴卻做到了。（2）阿里巴巴績效考評內(nèi)容表3-4績效考評內(nèi)容打分定義分布分布2.5不合格3需要改進(jìn)＞＝15%3.25需要提高3.5符合標(biāo)準(zhǔn)50%3,75部分超出標(biāo)準(zhǔn)4超出標(biāo)準(zhǔn)4.5持續(xù)一貫地超出標(biāo)準(zhǔn)＜＝20%＜＝35%5杰出①獎金每年獎金根據(jù)績效考核的不同結(jié)果進(jìn)行分配，上表即是阿里巴巴之前年度績效審核的結(jié)果及對應(yīng)的分布百分比。左側(cè)KPI（績效指標(biāo)）的不同值對應(yīng)不同的員工績效水平，我們可以看出，有85%的人是符合公司要求的，可以得到兩個月月薪的獎勵，還有15%不及格也就是不符合標(biāo)準(zhǔn)的人是馬云獎金甚至要被降薪的，而做的最好的員工可以得到六個月以上三十個月以下的獎金。這無疑又是調(diào)動員工積極工作的又一有力制度，所以這就是為什么阿里巴巴的員工都那么努力的原因。而年終獎的多少則要取決于你自身的績效能力，在阿里巴巴是否是核心人才，是否為阿里巴巴企業(yè)提供了很多價值，當(dāng)然如果你是表3-3中＜＝20%的核心戰(zhàn)略人才，那么你的年終獎也會是十分可觀的。②晉升首先，只有在上述阿里巴巴年終績效考核表中，KPI達(dá)到3.75才有晉升的資格；另外還可能通過主管提名，當(dāng)然前提是你在考核中KPI達(dá)到3.75，否則估計也是得不到這個機會的；還有通過晉升委員會面試的晉升渠道；最后還有晉升委員會投票可以晉升。（3）制定年終獎在每年過年的時候，阿里巴巴CEO馬云便會發(fā)放年終獎。其組成是13薪，也就是12+1，在十二月工資的基礎(chǔ)上，再在年底多發(fā)放一月薪資水平的年終獎給大家，做回家的路費。（4）確定非現(xiàn)金福利阿里巴巴作為中國目前有重大影響力的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，對自己員工的福利肯定是很豐厚的，那么下面我們還是用一張圖來列舉阿里巴巴的員工非現(xiàn)金福利。 住房公積金財富保障 蒲公英計劃財富保障 彩虹計劃 IHome置業(yè)計劃 小額貸款 社會保險 員工餐廳 特色路途假阿里巴巴員工福利生活平衡 集體婚禮阿里巴巴員工福利生活平衡 中秋禮包 阿里日 帶薪假期 團(tuán)隊建設(shè) 幸福班車 子女教育 年休假 健身房 孕婦休息室 健康保障年度體檢健康保障 重疾就醫(yī)協(xié)助 健康服務(wù)中心 健康大講堂 孕期關(guān)懷短信圖3-2阿里巴巴企業(yè)具體福利內(nèi)容蒲公英計劃：設(shè)立阿里巴巴的公益基金，在員工或其家庭中，有面臨殘疾，重疾，身故情況的給予最高二十萬的經(jīng)濟支援。彩虹計劃：是為了幫助遭受突發(fā)事件或者自然災(zāi)害，重大不幸等情況而導(dǎo)致有生活難度的阿里人，阿里巴巴會給予一次性最高可達(dá)五萬的無償援助金，幫助員工的家庭一起度過這次難關(guān)。IHome置業(yè)計劃：員工自己申請的貸款，最高可達(dá)三十萬，用來分擔(dān)買房時首付的壓力。小額貸款：在員工結(jié)婚、旅行、培訓(xùn)等較大的綜合性消費又需要貸款時，可以與商業(yè)銀行協(xié)商簽訂有優(yōu)惠的小額貸款，解決員工資金上的一時之需。集體婚禮：日前，阿里巴巴的集體婚禮又一次吸引了大眾的眼球，集體婚禮也是阿里巴巴的一大傳統(tǒng)，整個婚禮都是馬云主婚證婚，是每年度都會出現(xiàn)的大場面，多對新人在阿里人，證婚人的見證下步入婚姻神圣的殿堂。阿里日：阿里巴巴的歡慶節(jié)日，這一天可以攜帶家人，或者帶寵物去公司，游玩，cosplay等活動。中秋禮包：每年的中秋佳節(jié)，阿里巴巴都會送給員工一份中秋禮包，讓大家一起過一個開心的中秋節(jié)。帶薪假期：為了讓員工能夠平衡工作和生活，阿里巴巴為員工提供多種帶薪假期，例如年假，病假等，當(dāng)然同時也有法定假期，產(chǎn)假，婚假等。特色路途假：為員工方便異地的父母配偶所給予的假期，最長一次可達(dá)三天，讓員工能夠有更多的時間陪伴家人。團(tuán)隊建設(shè)：每年會進(jìn)行一次團(tuán)隊建設(shè)，其中有很多豐富多彩的活動，這樣可以促進(jìn)團(tuán)隊的配合，增加阿里人之間的交往，使組織也更加默契，甚至能夠推進(jìn)阿里巴巴企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。員工餐廳：阿里巴巴的員工餐廳可以說是很豐盛的，價格適中，環(huán)境舒適，而且很方便，在很多辦公區(qū)甚至都有餐廳，分布很廣泛。并且，阿里巴巴會提供午餐的補助，晚餐免費，每晚到了晚上十點還會有溫暖的夜宵來緩解工作的壓力疲憊。幸福班車：阿里巴巴提供往返上海和杭州的免費班車，每周一周五都會準(zhǔn)時在那里守候，可以說是解決了很大的麻煩，增加了幸福感。健身房：在辦公區(qū)設(shè)置有健身房供員工休息使用，在工作疲憊之余，都可以去短暫的緩解壓力。里面有很多運動器械，還有按摩椅等等，也可以在飯后去小憩一會，可謂是十分方便貼心。子女教育：子女的教育是一個家庭的核心問題，而對于阿里巴巴的員工，阿里巴巴也為員工子女的教育起到了一定的作用，那就是在員工子女有入學(xué)需求時，提供政策咨詢，及時有效的反應(yīng)教育訊息，致使員工子女得到最好的教育資源；消除大部分員工子女在杭州讀書的擔(dān)憂；定期開展育兒活動，組織親子活動等等，為員工在子女教育這一大核心問題得到了很重大的解決。以上是阿里巴巴傳統(tǒng)員工福利，在2016年阿里巴巴就推出親橙里，凡符合條件的員工可以按六折購買親橙里的住房，在2016年每平米一萬元的房價來說，這一福利被譽為“行業(yè)里的頂級福利”。而在2018年，阿里巴巴讓員工福利更上了一個臺階，那便是親橙里在四月底完工開張，這是繼在親橙里引入星巴克、costa、弄堂里等知名品牌后，阿里為員工提供的又一大福利。四月來張之后的親橙里幾乎囊括了所有設(shè)施，商場，餐廳，籃球場，瑜伽室，甚至除了辦公區(qū)域外，還包括員工住宅，酒店等等一系列配套的設(shè)施，真正的為員工改善了生活，工作環(huán)境。（5）薪酬管理內(nèi)容總結(jié)阿里巴巴采取的工資形式為16薪，也就是12+1+3薪的形式。①基本工資具體內(nèi)容是這樣，12即是每月正常工資，共12月組成的12薪。在上面我們已經(jīng)介紹過基本工資，在不同職位有所不同，在晉升審核中成功晉升的話，基本工資就會相應(yīng)的提高，變成對應(yīng)崗位的工資水平，晉升到一定水平之后，就會得到阿里巴巴派發(fā)的股票期權(quán)，這對于員工來說是十分吸引人的地方所在，單單依靠工資想走上致富的道路是很難的，但一旦有了股票期權(quán)之后，自己的身價就會瞬間提升，并且不止一個檔次，所以說發(fā)放股票期權(quán)這種方法，也激勵了很多員工，留住了很多人才，增加了阿里巴巴企業(yè)自身的凝聚力。②年終獎那么工資形式中的1就是指年底雙薪，也就是在年底的時候阿里巴巴會多派發(fā)一個月的工資，作為回家的路費，也可以說是在過年之前為員工提供的十分貼心溫暖的資金支持，尤其讓路途遙遠(yuǎn)歸家不易的員工感受到了無比的溫暖。③獎金再來是3薪，也就是我們上面說的，通過考核才能夠拿到的考核獎金，這里所說的考核是對員工一年的工作績效進(jìn)行的考核評價，而考核內(nèi)容也有一套很系統(tǒng)的方法，而一般70%的人能夠拿到3個月薪水工資水平的獎金，有少數(shù)20%的人能夠拿到更多金額的獎金。所以說員工的績效是很重要的，直接關(guān)系到自己的收入水平，這也是作為阿里巴巴非常合理的薪酬制度。④福利關(guān)于阿里巴巴的職工福利在上面已經(jīng)說明的很詳細(xì)了，這里就不一一贅述，只做簡單總結(jié)。正是這些福利，使得員工在阿里巴巴工作體會到幸福感，滿足感，慢慢的產(chǎn)生了對阿里巴巴企業(yè)的忠誠，馬云將阿里巴巴的所有員工都親切的稱為阿里人，在阿里巴巴工作的所有人就像是一個大家庭一樣溫暖和諧。工作環(huán)境也十分舒適，員工購車購房，日常生活都有很多的福利，甚至員工的家人都會享受到阿里巴巴企業(yè)提供的福利，這無疑驅(qū)使員工更加積極奮進(jìn)的工作。5.確定阿里巴巴企業(yè)調(diào)薪方法前面我們已經(jīng)介紹過，薪酬管理本身是一個動態(tài)的管理過程，在管理的過程中需要一直調(diào)試，不斷根據(jù)阿里巴巴企業(yè)實際情況進(jìn)行修改，所以薪酬的調(diào)整也不是輕易的，也要有很規(guī)范的設(shè)計思路。表3-5阿里巴巴企業(yè)調(diào)薪方法工資水平評價等級ABCDE偏高543-3-5正常76（4）-2-3偏低10（7）520表中被括起來的數(shù)字表示薪水的調(diào)整百分比，那么4和7分別指的是加薪4%以及加薪7%。阿里巴巴的員工在自身崗位已經(jīng)確定的等級工資水平的范圍內(nèi)，當(dāng)前的等級越高，績效考核的結(jié)果一樣的時候調(diào)整薪酬的幅度越??；而當(dāng)前等級較低的時候，績效考核的結(jié)果一樣的時候調(diào)整薪酬的幅度越大。舉例說明，若是員工現(xiàn)在的等級已經(jīng)在A等級，那么在這個水平的員工工資在審核之后的等級不變的話工資調(diào)整的幅度不會很大；不同的是，若你現(xiàn)在的崗位等級是E，即使在績效考核中的等級沒有變化，自身等級的工資調(diào)整幅度會較大。這里補充一點，若是在績效考核的時候員工自身可以突破現(xiàn)有等級，那么就相當(dāng)于自身對阿里巴巴企業(yè)的價值提高了一個水平，工資也就是等級的跨度提高，而不只是單單的等級上的薪酬調(diào)整，當(dāng)然這也要求員工自身在工作中做到為阿里巴巴企業(yè)真正的提供了價值。四、阿里巴巴薪酬管理的啟示（一）要與自身企業(yè)發(fā)展一致一個企業(yè)想要發(fā)展起來，必定會經(jīng)歷幾個階段，例如在初期，發(fā)展期，成熟期，都會對應(yīng)不同的薪酬體系，并且會不斷的完善原本的薪酬體系，所以這是一個動態(tài)的過程，不論在什么時候都要跟進(jìn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決策，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)有效發(fā)展。阿里巴巴是員工很多的大企業(yè)，通過我們研究的這一系列的薪酬管理制度的建立可以看出，整個系統(tǒng)比較龐大，尤其對于員工較多，價值不同的企業(yè)，還有想要留住更多人才的企業(yè)都需要在建立這一體系的時候，也就是在準(zhǔn)備工作當(dāng)中就需要做到很多，尤其更多的切身考慮到員工的利益，當(dāng)然，也不能丟失企業(yè)的利益。（二）滿足員工及企業(yè)需求薪酬直接關(guān)系到員工日常生活，所以我們仔細(xì)想一想，若我們自己是員工，肯定都希望努力工作的同時可以得到豐厚的報酬，當(dāng)然若是自己不努力工作提高績效提升自我價值也就不能夠奢望企業(yè)會給你怎樣好的薪酬。阿里巴巴企業(yè)能夠做這么大的原因也是馬云很大方的將自己賺取的利潤分給員工，尤其對表現(xiàn)好的員工，這樣更能夠激勵全體員工積極努力的工作，因為企業(yè)的利益很大一部分也來自于員工的價值。企業(yè)的重要人才便是為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的一個團(tuán)體，這與企業(yè)的發(fā)展是分不開的，二者是相輔相成的關(guān)系，正是因為馬云懂得這個道理，所以在薪酬這一部分十分的慷慨大方，這也是其他企業(yè)需要學(xué)習(xí)的地方。（三）明確清晰薪酬體系制定的目標(biāo)及過程在制定切實關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的薪酬體系的時候，必須在工作之前就能夠明確清晰的了解到企業(yè)需要達(dá)到什么樣的目標(biāo)，并且具體的過程是怎么樣的，不能夠毫無頭緒的制定薪酬管理體系。在討論阿里巴巴的薪酬管理制度體系制定的時候就可以看出，前期準(zhǔn)備工作是十分充分的，除了要和阿里巴巴企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合之外，還考慮到了企業(yè)制定薪酬管理體系想要達(dá)到的目標(biāo)，那就是留住阿里巴巴企業(yè)更多的重點人才，激勵員工，使員工在工作中能夠達(dá)到價值最大化，促進(jìn)企業(yè)的綜合績效，增加企業(yè)經(jīng)營效益。所以阿里巴巴企業(yè)能夠做這么大也是有合理的薪酬管理制度這一重要原因的。阿里巴巴在制定薪酬管理體系之前，便講所有需要做的工作過程按照具體合理的步驟分開了，所以十分井然有序，并且不會在工作中出現(xiàn)錯誤等等，只需要按部就班的正確有效的完成就可以，這也是其他企業(yè)需要學(xué)習(xí)的地方。（四）合理有效的進(jìn)行實施具體實施步驟不再是單純的紙上談兵，在具體的每一個步驟中都需要投入些時間精力。阿里巴巴是一個員工數(shù)量較大的企業(yè)，所以實施起來更需要合理有效。首先要對員工進(jìn)行分級，這個步驟根據(jù)員工的績效考評就很合理有效，在實施上省去大量時間精力，不然眾多員工想要分級是十分困難的；在實施過程中各主管也起到很大的作用，很多工作的完成是否完美合理，很大程度不是管理層的問題，而是下屬尤其是中層起到很大的作用，阿里巴巴便十分懂得利用中層員工，將任務(wù)分派給所有中層，這樣將大量的工作細(xì)分，便能夠合理有效的實施所有工作了。（五）不斷完善調(diào)整薪酬管理體系結(jié)構(gòu)在整個論文中，我們對阿里巴巴的薪酬管理制度在各方各面做了很詳細(xì)的介紹，我們可以看出其整個體系是十分完整系統(tǒng)的。阿里巴巴企業(yè)可以在這風(fēng)風(fēng)雨雨的二十年中發(fā)展到現(xiàn)在是很不容易的，現(xiàn)在這套完整高效的薪酬管理制度是在不斷的實踐、不斷的總結(jié)、不斷是修改當(dāng)中一點一點完善的。薪酬管理也是很大的一個工作，在完成了具體制定之后，也不可能一成不變。作為一個