PAGE鞍山安誠(chéng)勞務(wù)派遣有限公司人力資源管理弊端及對(duì)策淺析中文摘要隨著國(guó)內(nèi)“大數(shù)據(jù)”體系的不斷創(chuàng)新及完善，電子商務(wù)呈現(xiàn)出快速發(fā)展趨勢(shì)，為中小型發(fā)展提供良好的空間環(huán)境。以往企業(yè)成立門(mén)檻相對(duì)較高，而隨著電商發(fā)展模式不斷創(chuàng)新，在國(guó)家宏觀政策的支持，使得中小型企業(yè)如雨后春筍快速崛起。中小企業(yè)在大量創(chuàng)造就業(yè)崗位的同時(shí)，在人力資源管理上也出現(xiàn)很多無(wú)法規(guī)避的問(wèn)題。本文選擇鞍山市安誠(chéng)勞務(wù)派遣有限公司作為研究對(duì)象，從基本概念界定及基礎(chǔ)理論入手，對(duì)中小型企業(yè)的人力資源管理概念進(jìn)行界定，全面闡述中小型企業(yè)人力資源管理的普遍情況。首先介紹鞍山市安誠(chéng)勞務(wù)派遣有限公司基本情況，分析其組織架構(gòu)及員工現(xiàn)狀；其次，從人才招聘工作、員工培訓(xùn)工作、企業(yè)福利體系建立等方面對(duì)中小型企業(yè)的人力資源管理結(jié)合鞍山市安誠(chéng)勞務(wù)派遣有限公司的人力資源管理存在的主要問(wèn)題及原因進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其存在企業(yè)進(jìn)行人員招聘時(shí)招聘渠道狹窄、員工培訓(xùn)時(shí)沒(méi)有科學(xué)的進(jìn)行培訓(xùn)需求分析、企業(yè)的福利體系不完善無(wú)法達(dá)到激勵(lì)的作用等問(wèn)題；結(jié)合具體實(shí)踐，研究制定相應(yīng)的對(duì)策：使用互聯(lián)網(wǎng)拓展人才招聘的渠道，根據(jù)研究數(shù)據(jù)建立科學(xué)的員工培訓(xùn)需求分析，完善企業(yè)的福利體系，力求為有效解決存在的問(wèn)題進(jìn)行有益的嘗試及探索。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；人力資源管理；培訓(xùn)需求分析；福利體系

目錄TOC\o"1-3"\h\u19065引言 131723一、中小型企業(yè)人力資源管理的普遍情況 223542二、鞍山安誠(chéng)勞務(wù)派遣有限公司簡(jiǎn)介 332290（一）公司簡(jiǎn)介 312904（二）組織架構(gòu) 324615（三）員工現(xiàn)狀 326213三、中小型企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題 46060（一）人員招聘渠道過(guò)于狹窄 48319（二）沒(méi)有有效分析員工培訓(xùn)需求 513820（三）企業(yè)的福利體系不完善 65077四、優(yōu)化安誠(chéng)勞務(wù)公司人力資源管理體系的對(duì)策 721711（一）應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)有效拓展招聘渠道 787071．招聘網(wǎng)站 7273722．社交媒體 771223．網(wǎng)絡(luò)隱藏廣告 820145（二）切實(shí)分析員工培訓(xùn)需求 8276641．明確崗位職責(zé)分工 876682．對(duì)員工進(jìn)行“標(biāo)簽化”定位 898443．制定培訓(xùn)需求分析流程 9158394．聽(tīng)取員工培訓(xùn)需求反饋 9650（三）建立有效的福利機(jī)制 9314111．設(shè)計(jì)多元化符合員工需要的福利項(xiàng)目 9191792．建立差異化福利制度 1020116結(jié)論 1119285參考文獻(xiàn) 12PAGE13引言中小型企業(yè)主要是指在經(jīng)營(yíng)規(guī)模上相對(duì)較小的企業(yè)，即企業(yè)的整體營(yíng)業(yè)額及雇傭人數(shù)都比較小。我國(guó)對(duì)于中小型企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)源于《關(guān)于印發(fā)中小型企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定的通知》（2003）[43號(hào)]。2030年，中國(guó)將正式步入老齡化發(fā)展階段，人力資源數(shù)量及質(zhì)量基礎(chǔ)會(huì)被消弱，人力資源逐漸由企業(yè)資源序列逐漸上升為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略體系。2016年11月，中國(guó)加入WTO已滿(mǎn)15周年，但西方發(fā)達(dá)國(guó)家仍然以各種借口不去承認(rèn)中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家地位，拋卻政治因素不談，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展確實(shí)存在一定的差距，但主要原因在于國(guó)內(nèi)人力資源成本較低，導(dǎo)致出口產(chǎn)品價(jià)格低廉，進(jìn)出口往往都會(huì)認(rèn)為中國(guó)出口商品存在傾銷(xiāo)的傾向，與國(guó)家世界地位不符。隨著“大數(shù)據(jù)”體系不斷完善和發(fā)展，大量的中小型企業(yè)開(kāi)始如雨后春筍迅速發(fā)展起來(lái)，截至2018年，我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量已經(jīng)超過(guò)1000萬(wàn)家，占國(guó)內(nèi)企業(yè)總數(shù)的99%以上，創(chuàng)造GDP總量的40%左右，中小企業(yè)使用勞動(dòng)力占勞動(dòng)力總量的75%左右，其整體增長(zhǎng)率為大型企業(yè)的4倍。由于我國(guó)全面推動(dòng)城鎮(zhèn)化發(fā)展進(jìn)程，勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升導(dǎo)致農(nóng)村出現(xiàn)大量的剩余勞動(dòng)力，而中小企業(yè)的發(fā)展能夠?yàn)榫蜆I(yè)市場(chǎng)帶來(lái)生產(chǎn)機(jī)與活力，對(duì)于緩解就業(yè)壓力，推動(dòng)人員就業(yè)有著極為重要的作用。隨著全球“一體化”進(jìn)程不斷加快，中小型企業(yè)成為競(jìng)爭(zhēng)體系的重要組成部分，以往資源型、技術(shù)型、產(chǎn)業(yè)型的競(jìng)爭(zhēng)模式，逐漸轉(zhuǎn)化為人才競(jìng)爭(zhēng)模式，特別是對(duì)于依靠創(chuàng)新發(fā)展的中小型企業(yè)而言，人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展有著極為重要的意義，核心骨干資源能夠決定中小企業(yè)的生存發(fā)展，因此必須要加強(qiáng)其人力資源管理，始終保持足夠的吸納和保留骨干的能力。彼得?德魯克首先提出“人力資源”概念，并將此概念引入到管理領(lǐng)域當(dāng)中。所謂的人力資源管理就是對(duì)企業(yè)的人力資源的調(diào)動(dòng)與組織，以達(dá)到發(fā)揮人才積極性，引進(jìn)吸納人才，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)。隨著我國(guó)“十三五”規(guī)劃全面展開(kāi)，為中小型企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的土壤，特別是在“大數(shù)據(jù)”體系支撐下，為中小型企業(yè)贏得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。雖然，中小型企業(yè)出現(xiàn)速度及數(shù)量都達(dá)到前所未有的高度，但競(jìng)爭(zhēng)也讓其消亡比例逐年增加。競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不變的鐵律，企業(yè)要想獲得生存和發(fā)展的機(jī)會(huì)，必須要積極參與到同領(lǐng)域或跨領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)由傳統(tǒng)的資金型、技術(shù)型、鏈條型逐漸向人本型的競(jìng)爭(zhēng)路徑，所有的競(jìng)爭(zhēng)要素都是可以被模仿的，只有人力資源具有不可復(fù)制性。因此，加強(qiáng)中小型企業(yè)的人力資源管理，對(duì)于推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展有著積極的作用。但國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)大多都是個(gè)人獨(dú)資或合伙人模式，影響企業(yè)發(fā)展因素相對(duì)較多，為確保企業(yè)擁有獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，本文選擇中小型企業(yè)人力資源管理作為研究論點(diǎn)，以期能夠達(dá)到預(yù)期的研究目標(biāo)。人力資源管理是老生長(zhǎng)談的問(wèn)題，相關(guān)的理論成果較多，但國(guó)內(nèi)人力資源管理尚處于起步階段，與國(guó)際大型連鎖企業(yè)的人力資源管理存在較大差距。雖然國(guó)內(nèi)中小企業(yè)正在逐漸與國(guó)際接軌，但理論層面的差異性始終無(wú)法從根本上消除，因而每次研究都理論的發(fā)展與進(jìn)步人力資源管理絕非就是簡(jiǎn)單的“人事管理”，它涉及到企業(yè)人力資源的全面管理內(nèi)容及過(guò)程，對(duì)于推動(dòng)理論實(shí)踐有著極為重要的意義。本文選擇個(gè)案研究法、理論文獻(xiàn)法、數(shù)據(jù)分析法，對(duì)中小型企業(yè)人力資源管理的情況以鞍山市安誠(chéng)勞務(wù)派遣有限公司為例進(jìn)行研究，闡述了鞍山安誠(chéng)勞務(wù)派遣有限公司的組織架構(gòu)和公司的員工現(xiàn)狀，充分分析了其人力資源管理存在的突出問(wèn)題，研究發(fā)現(xiàn)其存在企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時(shí)招聘渠道過(guò)于狹窄，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)沒(méi)有做出科學(xué)的培訓(xùn)需求分析以及設(shè)計(jì)的福利體制不夠完善達(dá)不到激勵(lì)員工的作用等問(wèn)題；結(jié)合存在的問(wèn)題研究制定相應(yīng)的策略。首先，拓展企業(yè)的人才招聘渠道，廣泛使用網(wǎng)絡(luò)招聘，既能打開(kāi)招聘渠道又能一定程度節(jié)約招聘成本，然后在人員培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行科學(xué)的員工培訓(xùn)分析，解決價(jià)值意識(shí)不夠突出、崗位分類(lèi)相對(duì)粗糙、需求分析過(guò)于主觀等問(wèn)題，最后對(duì)于中小型企業(yè)現(xiàn)有的福利體制無(wú)法起到激勵(lì)作用給出建立差異化的福利制度和設(shè)計(jì)多元化的福利項(xiàng)目的解決對(duì)策。中小型企業(yè)人力資源管理的普遍情況科學(xué)有效的人力資源管理能夠提升一個(gè)企業(yè)的工作效率，優(yōu)化企業(yè)的管理格局，筑牢企業(yè)的發(fā)展底蘊(yùn)，提升企業(yè)整體的凝聚力、向心力。國(guó)內(nèi)外人力資源管理研究大多都是以提升中小型企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)效率為切入點(diǎn)，國(guó)外的理論體系相對(duì)完善，針對(duì)中小型企業(yè)個(gè)性化、特色化發(fā)展的支持理論較多，國(guó)內(nèi)雖然進(jìn)行大量的研究，但從理論研究成果來(lái)看，仍然存在很多的缺陷，需要持續(xù)關(guān)注和解決。中小型企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加重視人力資源管理，因其人員數(shù)量較少，需要承擔(dān)的工作更多，效率要求更高，如果人力資源管理不善，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)正常的發(fā)展。多數(shù)中小型企業(yè)在人力資源管理中都有很多相似之處，比如管理理論體系相對(duì)完善，國(guó)內(nèi)外管理理論都進(jìn)入到成熟發(fā)展階段，能夠?qū)^(qū)域中小企業(yè)人力資源管理提供足夠的理論支撐；其次，管理制度機(jī)制逐漸健全，人力資源管理制度機(jī)制呈現(xiàn)出快速發(fā)展?fàn)顟B(tài)，由以往的單一體系向“組合化”方向發(fā)展，人力資源管理更趨于個(gè)性化、人本化；管理模式更新迭代較快，人力資源管理模式呈現(xiàn)出快速迭代趨勢(shì)，很多有效的管理方法及模式被快速模仿和普及，而后又會(huì)產(chǎn)生新的發(fā)展模式，始終為人力資源管理提供足夠的理論與實(shí)踐土壤。雖然，中小型企業(yè)人力資源管理在理論與實(shí)踐領(lǐng)域已經(jīng)取得了一定的應(yīng)用效果，但大多數(shù)中小型企業(yè)都存在一些類(lèi)似的問(wèn)題。首先是中小型企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)選擇的招聘渠道較少的問(wèn)題。人才招聘是人力資源管理中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，相對(duì)于大型企業(yè)，中小型企業(yè)由于人力、物力以及財(cái)力的限制，往往為了減少企業(yè)招聘的資金投入而使招聘渠道變得單一，既沒(méi)有找到適合自身企業(yè)的招聘方式也造成招聘渠道過(guò)于狹窄，難以招聘到企業(yè)需要的人才。然后是企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)前沒(méi)有有效的分析員工的培訓(xùn)需求，在培訓(xùn)上盲目跟風(fēng)，只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，不清楚員工真正的培訓(xùn)需求，這種情況下的企業(yè)培訓(xùn)不是員工想要的也就無(wú)法達(dá)到培訓(xùn)預(yù)期的效果。還有就是中小型企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)忽略了對(duì)于福利體系的設(shè)計(jì)，福利待遇其實(shí)是很重要的一部分，好的福利待遇會(huì)增強(qiáng)員工的凝聚力和企業(yè)的歸屬感也是大多數(shù)人在選擇工作時(shí)會(huì)考慮的一個(gè)重要的因素，但目前國(guó)內(nèi)的中小型企業(yè)卻不夠重視這一方面導(dǎo)致企業(yè)的福利制度無(wú)法發(fā)揮出它本應(yīng)該有的激勵(lì)作用。鞍山安誠(chéng)勞務(wù)派遣有限公司簡(jiǎn)介公司簡(jiǎn)介鞍山市安誠(chéng)勞務(wù)派遣有限公司成立于2017年2月28日，屬于中小型企業(yè)。公司的經(jīng)營(yíng)范圍主要包括國(guó)內(nèi)勞務(wù)派遣，保潔服務(wù)，物業(yè)服務(wù)，園林綠化養(yǎng)護(hù)服務(wù)，家政服務(wù)，停車(chē)場(chǎng)服務(wù)，餐飲管理服務(wù)等。本公司的性質(zhì)為股份制企業(yè)，公司現(xiàn)有股東3名，管理人員5名，各類(lèi)服務(wù)人員193名，在2018年公司的營(yíng)業(yè)額達(dá)到2189.6萬(wàn)元，凈利潤(rùn)達(dá)到785.2萬(wàn)元。安誠(chéng)勞務(wù)派遣有限公司依托互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)，對(duì)員工實(shí)施精細(xì)化管理。組織架構(gòu)鞍山市安誠(chéng)勞務(wù)派遣有限公司的組織架構(gòu)如下：公司現(xiàn)有總經(jīng)理1人，全面負(fù)責(zé)公司的日常管理事物；有副總經(jīng)理2人，主要配合總經(jīng)理的日常工作，并且負(fù)責(zé)對(duì)具體工作進(jìn)行跟蹤和監(jiān)督；下設(shè)人事部、運(yùn)營(yíng)部、市場(chǎng)部、宣傳部、保衛(wèi)部、售后服務(wù)部等6個(gè)職能部門(mén)，每個(gè)部門(mén)都配備經(jīng)理、副經(jīng)理各1人，主要負(fù)責(zé)本部門(mén)的工作落實(shí)。根據(jù)其經(jīng)營(yíng)范圍分配人力資源，并按照職能分工及工作實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)估和管理。人事部：主要負(fù)責(zé)公司的人力資源管理，比如績(jī)效考核、人員獎(jiǎng)懲、薪酬設(shè)計(jì)、網(wǎng)絡(luò)招聘等等。運(yùn)營(yíng)部：主要負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)與運(yùn)營(yíng)，力求將所有資源全部調(diào)動(dòng)起來(lái)，最大限度提升公司的業(yè)績(jī)。市場(chǎng)部：主要負(fù)責(zé)市場(chǎng)所有相關(guān)事宜，凡是與經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)相關(guān)的內(nèi)容均由市場(chǎng)部負(fù)責(zé)。宣傳部：負(fù)責(zé)公司日常的宣傳，比如網(wǎng)絡(luò)媒體、熱門(mén)媒體、室內(nèi)宣傳載體、移動(dòng)APP宣傳等，最大限度提升公司的知名度，讓群眾能夠了解公司。保衛(wèi)部：主要負(fù)責(zé)公司日常安全以及其它人員進(jìn)行勞務(wù)輸出時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)安全工作。售后服務(wù)部：主要負(fù)責(zé)公司的業(yè)務(wù)跟蹤服務(wù)，對(duì)公司所有的客戶(hù)進(jìn)行回訪和售后，以便于不斷完善公司的工作標(biāo)準(zhǔn)。員工現(xiàn)狀由于鞍山安誠(chéng)勞務(wù)派遣有限公司屬于服務(wù)型的企業(yè)，而且大部分員工都是從事園林、物業(yè)、保潔、家政等服務(wù)工作，雖然業(yè)務(wù)涉及的范圍極為寬泛，但往往收入水平比較低，因而按照企業(yè)員工的年齡分布情況看，公司以老齡群體居多，老齡群體所占的比重相對(duì)較大，根據(jù)統(tǒng)計(jì)公司的員工數(shù)據(jù)得出，其中40歲-49歲員工群體占比為51.8%，50歲以上占比為18.1%，30歲-39歲為26.6%，30歲以下的公司員工占比重為3.5%，說(shuō)明該公司在人才招聘上仍然以大齡人群居多，公司員工年齡都處于偏大狀態(tài)。從企業(yè)員工的學(xué)歷方面來(lái)看，安誠(chéng)勞務(wù)派遣有限公司招聘的人員學(xué)歷普遍都在高中和專(zhuān)科層面，本科學(xué)歷相對(duì)較少。其中高中學(xué)歷約占總?cè)藬?shù)的48.6%，而專(zhuān)科學(xué)歷則為22.9%，高中以下學(xué)歷占公司員工總數(shù)的11.5%，本科及以上學(xué)歷只有7%。從公司各崗位任職年限來(lái)看，基層一線(xiàn)工作人員的任職年限最短僅僅有3天，員工的月均流失率在34.5%左右，公司的員工流失率相對(duì)比較高，對(duì)于勞務(wù)派遣公司而言，高流失率是其普遍特征，因?yàn)椴糠謲徫徊扇∪战Y(jié)制，是現(xiàn)有的崗位制度機(jī)制對(duì)員工缺乏約束性所導(dǎo)致的。在企業(yè)員工的工作時(shí)間上來(lái)看，鞍山安誠(chéng)勞務(wù)派遣有限公司的業(yè)務(wù)范圍較為寬泛，市場(chǎng)的需求量相對(duì)較大，員工工作時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，公司規(guī)定了員工每天的工作時(shí)間為至少8個(gè)小時(shí)，周末企業(yè)員工有雙休，公司的員工有時(shí)候也會(huì)有加班。中小型企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題由于鞍山安誠(chéng)勞務(wù)派遣公司的成立時(shí)間相對(duì)較短，所以在人力資源管理上企業(yè)還存在著很多發(fā)展中的問(wèn)題，這些問(wèn)題需要給出對(duì)策解決并并持續(xù)的加以完善，在進(jìn)行人力資源管理分析中發(fā)現(xiàn)了企業(yè)在人員招聘、企業(yè)對(duì)人員的培訓(xùn)和企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬福利制度中的三個(gè)突出的問(wèn)題，這些也是許多中小型企業(yè)普遍都存在的，具體的問(wèn)題有以下幾個(gè)。人員招聘渠道過(guò)于狹窄人員招聘是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，從中小型企業(yè)的人員招聘來(lái)看，中小企業(yè)往往不太重視人才的招聘，再加上拓展招聘渠道幾乎都是產(chǎn)生費(fèi)用的，比如大型企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)會(huì)投入巨大的人力、物力、財(cái)力，他們會(huì)采用獵頭或者人員招聘流程外包，也會(huì)在地鐵上、商場(chǎng)大屏幕中進(jìn)行宣傳提供企業(yè)的知名度，也會(huì)在人才市場(chǎng)上設(shè)置招聘的專(zhuān)場(chǎng)、投放更大的展位，在招聘網(wǎng)站中也能投放廣告或者將自己企業(yè)的招聘信息置頂，而中小型企業(yè)使用在招聘中的經(jīng)費(fèi)有限，這些都不是可以承受的，所以中小企業(yè)往往不會(huì)在招聘渠道中投入過(guò)多，存在招聘渠道過(guò)于狹窄的問(wèn)題，無(wú)法大范圍的聚攏優(yōu)勢(shì)的人力資源，最終導(dǎo)致企業(yè)的招聘渠道被極度壓縮，招聘不到企業(yè)想要的人才。根據(jù)實(shí)際的調(diào)查數(shù)據(jù)歸納出中小型企業(yè)人員招聘渠道如圖表1所示。圖表1中小型企業(yè)人員招聘渠道情況從中小型企業(yè)的人員招聘渠道來(lái)看，大致可以分為以下幾類(lèi)：一是人才市場(chǎng)招聘。所謂的人才市場(chǎng)招聘是指從人力資源市場(chǎng)選擇“面對(duì)面”的招聘方式，大致有50%的人員都是來(lái)源于人才市場(chǎng)招聘，而中小型企業(yè)在人才招聘市場(chǎng)本來(lái)也不占據(jù)優(yōu)勢(shì)，無(wú)論從企業(yè)規(guī)模，還是發(fā)展趨勢(shì)，都不會(huì)是精英人才的選擇對(duì)象，因而很難從人才市場(chǎng)得到企業(yè)所需的優(yōu)秀的人才；二是內(nèi)部互薦。所謂的內(nèi)部互薦是指在企業(yè)出現(xiàn)人員空缺時(shí)，單位現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)或員工選擇直接引薦的方式，將直接或間接認(rèn)識(shí)的人引入公司。這種方式進(jìn)入公司的員工約占員工總比例的35%，主要原因在于中小型企業(yè)本身人脈較少，對(duì)外資源也相對(duì)較少，而用互薦的方式選擇的員工，至少企業(yè)內(nèi)部的人員會(huì)有一定的了解。此類(lèi)方式選擇的員工存在兩極分化：任人唯親和得到人才。互薦員工有可能是自己引薦者自己的親朋好友，也有可能是間接認(rèn)識(shí)的人，但無(wú)論哪種，本身都會(huì)帶有一定的優(yōu)越感；另外，由于推薦者對(duì)公司比較了解，也很容易通過(guò)宣傳吸引到人才。三就是廣告招聘。由于中小型企業(yè)的規(guī)模比較小，他們大多選擇同城或就近區(qū)域的員工，既有利于減少企業(yè)的開(kāi)支，也能夠提升員工的工作效率。此類(lèi)招聘人員大致占企業(yè)招聘員工的15%左右，廣告招聘投入渠道大多是以傳統(tǒng)渠道為主，即張貼方式、紙媒方式以及視媒方式，而網(wǎng)絡(luò)抽入廣告則相對(duì)較少，不足總量的20%。沒(méi)有有效分析員工培訓(xùn)需求員工培訓(xùn)是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，如今中小企業(yè)也已經(jīng)重視對(duì)于員工的培訓(xùn)，但是很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)即使花了錢(qián)和時(shí)間，還是在培訓(xùn)方面有著這樣那樣的問(wèn)題，培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的效果事倍功半。在中小型企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)最突出的問(wèn)題就是沒(méi)有建立科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，分析培訓(xùn)需求是整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的主要環(huán)節(jié)，培訓(xùn)需求分析是否準(zhǔn)確直接影響了整個(gè)培訓(xùn)工作是否具有有效性。何艾蓮在《淺談我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》研究中認(rèn)為，中小型企業(yè)普遍存在沒(méi)有對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行有效分析的現(xiàn)象。其原因集中表現(xiàn)為企業(yè)的管理者對(duì)培訓(xùn)的價(jià)值意識(shí)不夠突出、員工崗位分類(lèi)相對(duì)粗糙還有培訓(xùn)需求分析過(guò)于主觀等。調(diào)查數(shù)據(jù)如圖表2所示。圖表2中小企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析情況由圖表2可知，中小型企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析存在如下不足之處：一是價(jià)值意識(shí)不夠突出。從人力資源視角來(lái)看，對(duì)于培訓(xùn)價(jià)值認(rèn)識(shí)不清的管理者多達(dá)75%左右，是一個(gè)很大的比重，他們普遍認(rèn)為，中小型企業(yè)員工的數(shù)量相對(duì)較少，而且培訓(xùn)需要支付相應(yīng)的費(fèi)用，如果能夠選擇擁有成熟的理論及技巧的員工，就能夠最大限度保證企業(yè)的利益，因而很少會(huì)選擇對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)。加之，中小型企業(yè)一般都是以個(gè)人獨(dú)資或以合伙人的形式存在的，企業(yè)大多以創(chuàng)新、研發(fā)等技術(shù)領(lǐng)域?yàn)橹?，因而他們選擇員工大多都是為了輔助性的崗位，也是導(dǎo)致他們無(wú)法認(rèn)識(shí)培訓(xùn)價(jià)值的重要原因，因?yàn)榇蟛糠趾诵墓歉啥际枪镜墓芾韺?。二是崗位分?lèi)相對(duì)粗糙。69%的中小型企業(yè)都存在崗位分類(lèi)過(guò)于粗糙的問(wèn)題，因員工數(shù)量較少，一般不會(huì)選擇過(guò)細(xì)的分類(lèi)，很多員工都處于兼職狀態(tài)，由于崗位分類(lèi)過(guò)于粗糙，也使得他們無(wú)法真正了解員工的培訓(xùn)需求。在某種情況下，管理層人員會(huì)將企業(yè)的需求與員工的需求等同，他們認(rèn)為現(xiàn)有的員工能夠滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求，也就不需要進(jìn)行深度的培訓(xùn)。三是需求分析過(guò)于主觀。58%的中小型企業(yè)對(duì)于員工的需求分析都停留在主觀狀態(tài)，就是員工是否需要培訓(xùn)、培訓(xùn)需要有什么內(nèi)容等等都很少征求員工的意見(jiàn)，而是自己一廂情愿的進(jìn)行決定，也就是說(shuō)中小企業(yè)的培訓(xùn)大多都是管理層的決策使然，而非員工真實(shí)的需求，帶有極強(qiáng)的主觀特征。企業(yè)的福利體系不完善一個(gè)企業(yè)如果想要與員工建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系，除了要靠工資報(bào)酬等硬性手段以外，還要有效地運(yùn)用福利措施，對(duì)中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)有效解決企業(yè)員工的基本生活需求，為其提供生活便利，建立完善的福利體系尤為重要，直接關(guān)系到員工的工作積極性、工作態(tài)度以及工作效率等，這些因素都是直接影響一個(gè)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展的。一是企業(yè)管理粗放。許多國(guó)內(nèi)的中小型企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)太過(guò)粗放沒(méi)有認(rèn)識(shí)到福利的重要性，很少會(huì)重視員工的福利待遇，這樣就造成了企業(yè)的福利體系不完善，一些福利項(xiàng)目的缺失或者福利項(xiàng)目的單一，還有法定福利不健全。根據(jù)調(diào)查的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，60%以上的中小型企業(yè)在提供法定福利的項(xiàng)目中，只提供給員工醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)，提供失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)的中小型企業(yè)所占比例還不到30%，75%的企業(yè)也是只給員工提供法定福利而沒(méi)有非法定福利，或者有的非法定福利項(xiàng)目也十分單一，導(dǎo)致福利本身的激勵(lì)效果降低。還有就是制度層面沒(méi)有良好的保障。企業(yè)的福利全都是憑借管理者一時(shí)的高興或者企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)做決定。沒(méi)有從制度層面給予員工一定的保障，這樣的福利體系會(huì)使企業(yè)的員工的滿(mǎn)意度逐漸下降，喪失對(duì)工作的積極性，也無(wú)法達(dá)到福利制度所應(yīng)該有的激勵(lì)作用，更不用說(shuō)吸引人才了。由于中小型企業(yè)一般人數(shù)較少，福利制度分類(lèi)指導(dǎo)不足，沒(méi)有針對(duì)不同的職責(zé)、崗位、人員進(jìn)行有效區(qū)分，福利平均主義現(xiàn)象較為突出，對(duì)于福利而言，“都有就等于都沒(méi)有”、“想要什么沒(méi)有什么”，企業(yè)員工覺(jué)得公司的福利對(duì)于自身來(lái)講特別雞肋，因而無(wú)法志到應(yīng)有的激勵(lì)效果。優(yōu)化安誠(chéng)勞務(wù)公司人力資源管理體系的對(duì)策安誠(chéng)勞務(wù)派遣公司如果想要獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，必須要關(guān)注人力資源管理，關(guān)注以上的問(wèn)題，找到符合本公司實(shí)際情況的解決對(duì)策，將人力資源管理的理論和實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，這樣才能讓公司的未來(lái)能夠持續(xù)發(fā)展，在中小型企業(yè)中有立足之地。應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)有效拓展招聘渠道中小型企業(yè)雖然資金相對(duì)有限，但是在可以承受的范圍內(nèi)還是應(yīng)該適當(dāng)增加對(duì)人才招聘的投入，因?yàn)橹挥凶⒅亓似髽I(yè)的招聘工作，注重了企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)，才能使企業(yè)得到長(zhǎng)久的發(fā)展。很多中小企業(yè)認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)渠道招聘人員地域過(guò)大，無(wú)效招聘相對(duì)較多，但實(shí)際上網(wǎng)絡(luò)招聘能夠吸引更多的人才，主要原因在于應(yīng)聘者基數(shù)增加，會(huì)為中小企業(yè)提供更多的選擇，能夠讓他們有更多的機(jī)會(huì)找到自己所需要的人才。網(wǎng)絡(luò)招聘的范圍及種類(lèi)相對(duì)較多，產(chǎn)生的費(fèi)用也相對(duì)較少，為中小型企業(yè)拓展了招聘的渠道。招聘網(wǎng)站我國(guó)國(guó)內(nèi)具有招聘功能的網(wǎng)站相對(duì)較多，比如智聯(lián)招聘、58同城等等，通過(guò)這些網(wǎng)站可以發(fā)布招聘需求方式，吸引就業(yè)群體來(lái)公司進(jìn)行面試，從而獲取優(yōu)秀的人才。網(wǎng)站招聘具有長(zhǎng)期性的特征，招聘廣告一旦掛出去，就可以獲得持續(xù)性的應(yīng)聘供給，中小型企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況建立自己的人才招聘數(shù)據(jù)庫(kù)，以便于企業(yè)在需求時(shí)，能夠及時(shí)進(jìn)行溝通，降低無(wú)效招聘的影響。注意招聘網(wǎng)站的數(shù)據(jù)更新，防止企業(yè)數(shù)據(jù)出現(xiàn)冗沉現(xiàn)象，既影響企業(yè)實(shí)際招聘效果，也影響企業(yè)的整體形象，因而中小型企業(yè)人力資源主管部門(mén)，必須要設(shè)計(jì)長(zhǎng)期的招聘計(jì)劃，結(jié)合短期需求進(jìn)行針對(duì)性修改，從而使招聘的大門(mén)始終面向社會(huì)展開(kāi)。社交媒體社交媒體招聘可用的媒介也是有很多的，比如今日頭條、微信朋友圈、QQ廣告、百度貼吧、微博等等，此類(lèi)型廣告具有“大數(shù)據(jù)”特征，能夠更好的滲透到需求群體，對(duì)于招聘工作而言，由于其不可能全面覆蓋，但可以在針對(duì)性領(lǐng)域進(jìn)行滲透與擴(kuò)張，從而增強(qiáng)招聘工作的有效性。比如有的中小型企業(yè)對(duì)于在校畢業(yè)生需求量較大，其主要招聘對(duì)象分布在校園，那么就可以將自己的招聘廣告在校園進(jìn)行滲透，從而起到定向招聘的效果。社交媒體具有極強(qiáng)的分享功能，可以通過(guò)一定的激勵(lì)手段，讓某篇短文成為熱點(diǎn)，而后將招聘信息附在其中，讓更多的人群得到分享，從而拓展企業(yè)的人才招聘渠道。社交媒體的功能日益完善，招聘也僅僅是其主要功能之一，因而能夠?yàn)橹行⌒推髽I(yè)獲得所需人才提供助力。網(wǎng)絡(luò)隱藏廣告此類(lèi)招聘雖然被應(yīng)用的較少，但是效果卻極為突出，比如熱門(mén)網(wǎng)站的評(píng)論區(qū)廣告，現(xiàn)在有很多人熱衷于網(wǎng)頁(yè)評(píng)論，因而廣告也開(kāi)始出現(xiàn)在此領(lǐng)域。所謂的隱藏領(lǐng)域是指小眾群體分布的區(qū)域，區(qū)域內(nèi)受群體具有具有極強(qiáng)的凝聚力與關(guān)注度，雖然覆蓋面不足，但廣告效果極為突出。通常情況下，此廣告通過(guò)“大數(shù)據(jù)”能夠定向?qū)⑿畔l(fā)布給標(biāo)簽化的主體，中小型企業(yè)可以提出自己的招聘意向，如年齡、性別、身高、愛(ài)好等要素，而后由數(shù)據(jù)公司操作就可以了，這種廣告投放模式，具有極強(qiáng)的數(shù)據(jù)回饋功能，能夠確認(rèn)廣告投放數(shù)量、群體、效果，從而有意識(shí)的進(jìn)行調(diào)整，確保招聘廣告具有精細(xì)化效果。另外，隱藏領(lǐng)域廣告是隨著市場(chǎng)不斷發(fā)展而持續(xù)出現(xiàn)，但大多都存在于群體密集區(qū)域，因而具有一定的示范效應(yīng)，能夠起到足夠的宣傳效應(yīng)。切實(shí)分析員工培訓(xùn)需求培訓(xùn)工作在中小型企業(yè)人力資源管理中占據(jù)極為重要的地位，往往被視為員工的基本福利之一，能夠有效促進(jìn)員工的自我增值，讓他們有更好的就業(yè)空間。因此，中小型企業(yè)絕對(duì)不能夠忽視員工的培訓(xùn)工作。目前，中小型企業(yè)員工培訓(xùn)存在的最大問(wèn)題在于沒(méi)有科學(xué)的分析員工的培訓(xùn)需求，要想解決這個(gè)問(wèn)題必須要從以下幾方面著手。明確崗位職責(zé)分工即使中小企業(yè)人數(shù)相對(duì)較少，但也必須要有明確崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)，以便于對(duì)各職各類(lèi)人員的工作情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。首先，明確責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。所有員工都定崗、定責(zé)、定位，盡量降低兼職的比例，以便于能夠提升崗位的專(zhuān)業(yè)化發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，也便于員明確自己發(fā)展方向及培訓(xùn)需求。當(dāng)崗位責(zé)任及標(biāo)準(zhǔn)明確之后，員工就能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身與崗位需求的差距，從而有意識(shí)的進(jìn)行自我提升。其次，加強(qiáng)職業(yè)規(guī)劃。員工培訓(xùn)需求不明確說(shuō)明他們不清楚自己的發(fā)展目標(biāo)、規(guī)劃、趨勢(shì)等要素，不知道自己要什么自然也就不知道需要什么，自然也就不知道自己的發(fā)展方向。因此，中小企業(yè)要幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，提升他們的上進(jìn)心，自然也就產(chǎn)生培訓(xùn)需求。對(duì)員工進(jìn)行“標(biāo)簽化”定位隨著“大數(shù)據(jù)”體系不斷完善及發(fā)展，中小型企業(yè)建立數(shù)據(jù)化管理模式，對(duì)所有員工進(jìn)行“標(biāo)簽化”定位，并設(shè)置時(shí)間、職務(wù)、業(yè)績(jī)、薪酬等多個(gè)指標(biāo)，在不同指標(biāo)位置設(shè)置預(yù)警線(xiàn)，以確保對(duì)員工培訓(xùn)需求有足夠的把握。如管理層職務(wù)晉升前必須要進(jìn)行培訓(xùn)，當(dāng)管理層晉升指令錄入時(shí)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)提示哪些人應(yīng)當(dāng)培訓(xùn)、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)內(nèi)容等要素，培訓(xùn)部門(mén)只需要根據(jù)指示下達(dá)通過(guò)并提交審核即可。再比如任職時(shí)間培訓(xùn)預(yù)警，當(dāng)某名員工在同一崗位工作超過(guò)3年時(shí)，則必須要組織培訓(xùn)，在任何時(shí)間線(xiàn)上設(shè)置“標(biāo)簽”，當(dāng)指標(biāo)觸及時(shí)會(huì)發(fā)出相應(yīng)的提示。隨著企業(yè)人力資源管理不斷深化，大數(shù)據(jù)挖掘已經(jīng)逐漸成為一種管理技術(shù)，使得人力資源管理逐漸得到升級(jí)與深化。制定培訓(xùn)需求分析流程培訓(xùn)需求流程主要分為三個(gè)步驟。第一步是對(duì)企業(yè)的調(diào)研工作，主要包括了解企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效差距以及企業(yè)和員工未來(lái)發(fā)展也就是員工現(xiàn)有的知識(shí)、技能、態(tài)度與完成企業(yè)期望績(jī)效之間的差距。第二步是了解員工實(shí)際培訓(xùn)需求，企業(yè)要結(jié)合自身的實(shí)際情況制定培訓(xùn)課程，最重要的是要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，不能盲目相仿其他企業(yè)，一定要切實(shí)解決企業(yè)員工工作中實(shí)際的問(wèn)題為目標(biāo)，制定課程從而保證培訓(xùn)的效果。最后就是要做出培訓(xùn)需求分析報(bào)告，通過(guò)各種渠道獲得相關(guān)的需求信息后，就要整理分析出調(diào)查結(jié)果中有用的信息，分析培訓(xùn)的主題、對(duì)象、地點(diǎn)、培訓(xùn)方式等一個(gè)大概的框架。聽(tīng)取員工培訓(xùn)需求反饋中小企業(yè)必須要不定期征求員工對(duì)于培訓(xùn)工作的需求及意見(jiàn)，以便于掌握員工培訓(xùn)意愿或需求。首先，座談交流。中小企業(yè)由于人數(shù)不多，可以定期組織召開(kāi)“肯談會(huì)”、“交流會(huì)”，既聽(tīng)取他們對(duì)企業(yè)發(fā)展的意見(jiàn)，也能夠掌握其對(duì)于培訓(xùn)的基本需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)記錄并給予高度重視，以便于能夠普遍性掌握員工的培訓(xùn)需求。其次，在線(xiàn)反饋。為提升員工需求掌握效果，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)在企業(yè)網(wǎng)站設(shè)置“領(lǐng)導(dǎo)信箱”、“在線(xiàn)交流”等網(wǎng)絡(luò)模塊，可直接與管理者進(jìn)行交流，但交流內(nèi)容是否公開(kāi)由雙方?jīng)Q定，以便于及時(shí)提出自己的訴求，由管理者綜合衡量。通常情況下，培訓(xùn)工作按照“普遍+重點(diǎn)”原則執(zhí)行，對(duì)所有管理者及員工進(jìn)行普遍性教育，而后針對(duì)重點(diǎn)崗位及人員進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)工作必須要突出超前性，以便于迅速補(bǔ)充崗位需求。建立有效的福利機(jī)制中小型企業(yè)福利體系如果想發(fā)揮其應(yīng)有的作用，必須要從其科學(xué)性、預(yù)期性、創(chuàng)新性、融合性等方面入手，提升其全面激勵(lì)效果，讓所有員工在不同的崗位實(shí)踐中均能夠得到激勵(lì)。設(shè)計(jì)多元化符合員工需要的福利項(xiàng)目中小型企業(yè)對(duì)于給予員工的福利待遇過(guò)于單一化往往使員工“不買(mǎi)賬”，公司所提供的福利項(xiàng)目很少，有的項(xiàng)目員工也覺(jué)得可有可無(wú)并不是自己所需要的，中小企業(yè)應(yīng)該增加福利項(xiàng)目，除了法定福利項(xiàng)目之外要提供給員工一些非法定項(xiàng)目，比如交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、節(jié)日禮物、病事假方面的福利，除了物質(zhì)方面的福利項(xiàng)目外還要有創(chuàng)新性的精神層次的福利項(xiàng)目，比如提供娛樂(lè)設(shè)施、心理咨詢(xún)、學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會(huì)。在進(jìn)行福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)時(shí)可以做一個(gè)需求分析，了解哪些是員工需要的福利項(xiàng)目，哪些是沒(méi)有必要的。做完福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)后，可以把所有福利項(xiàng)目做成一個(gè)“菜單”，上面標(biāo)注不同檔次不同的福利項(xiàng)目供員工自由選擇和組合。實(shí)現(xiàn)了較為公平和民主的福利政策?？茖W(xué)的福利制度不僅可以樹(shù)立良好的企業(yè)形象，也能提高企業(yè)的聲望并且給員工帶來(lái)幸福感，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，實(shí)現(xiàn)福利體制的激勵(lì)效果。建立差異化福利制度要想使企業(yè)的福利體制真正發(fā)揮它應(yīng)有的作用，不僅要設(shè)計(jì)多元化符合員工的福利項(xiàng)目，還要在中小型企業(yè)建立差異化的福利制度。目前在中小型企業(yè)中實(shí)行的人人都有份、人人都一樣的福利制度已經(jīng)不能使員工感到福利對(duì)自身有什么作用了，因此企業(yè)設(shè)計(jì)出來(lái)的福利機(jī)制應(yīng)該針對(duì)不同員工的情況給予不同的福利，企業(yè)應(yīng)該了解新員工需要什么樣的福利、老員工需要什么樣的福利，有針對(duì)性的建立福利制度，這樣一來(lái)不僅激勵(lì)了員工努力工作的熱情和信心，還能夠從體制上杜絕了企業(yè)福利人人都相同的弊端，能夠吸引員工留在企業(yè)中，也能使員工產(chǎn)生一種公平感，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。

結(jié)論綜上所述，本篇文章選擇了以鞍山市安誠(chéng)勞務(wù)派遣有限公司作為研究對(duì)象，從基本概念界定以及基礎(chǔ)理論入手，分析了中小型企業(yè)人力資源管理的普遍情況，介紹了鞍山市安誠(chéng)勞務(wù)派遣有限公司的基本情況。分析了中小型企業(yè)的人力資源管理以鞍山安誠(chéng)勞務(wù)派遣有限公司為例存在的主要問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在人才招聘的渠道較為狹窄，難以招聘到企業(yè)所需人才，企業(yè)培訓(xùn)時(shí)沒(méi)有科學(xué)的進(jìn)行培訓(xùn)需求分析導(dǎo)致培訓(xùn)事倍功半和目前企業(yè)的福利體系不夠完善沒(méi)有起到激勵(lì)的作用等問(wèn)題。結(jié)合具體實(shí)踐，研究制定了相應(yīng)的解決對(duì)策以期望達(dá)到預(yù)期的研究目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)[1]殷宏宇.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理策略研究[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2017,15(1)：1-2[2]張?jiān)娪?中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].市場(chǎng)研究,2017,12(2)：55-