2025年員工手冊勞動爭議試題及答案一、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共30分。每題只有一個正確答案，請將正確選項(xiàng)字母填入括號內(nèi)）1.2025年3月，員工林某因拒絕公司安排的異地調(diào)崗被解除勞動合同。林某遂申請仲裁，主張公司違法解除。仲裁庭經(jīng)審理發(fā)現(xiàn)，公司《員工手冊》2024版第3.2條雖載明“公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營需要單方調(diào)整工作地點(diǎn)”，但并未對“經(jīng)營需要”作出任何列舉或限定，亦未履行協(xié)商程序。據(jù)此，仲裁庭最可能作出的認(rèn)定為（）A.公司系合法行使經(jīng)營自主權(quán)，解除有效B.公司調(diào)崗合理，解除程序瑕疵但結(jié)果有效C.調(diào)崗條款因缺乏合理性及協(xié)商程序，解除違法D.員工拒絕調(diào)崗構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，公司解除合法答案：C2.2025年6月，公司發(fā)布《員工手冊》2025修訂版，其中第5.4條將“在工作場所吸煙”由“記過”升級為“即時解除勞動合同”。修訂生效前，工會提出異議，認(rèn)為升級處分缺乏必要性。公司未回應(yīng)即公告實(shí)施。員工劉某在修訂生效后首次吸煙被解除。劉某申請仲裁，仲裁庭對“規(guī)章制度合理性”的審查重點(diǎn)不包括（）A.吸煙是否給公司造成重大損害B.升級處分是否經(jīng)民主程序C.升級處分是否具有懲戒比例性D.劉某是否知曉修訂內(nèi)容答案：A3.2025年7月，公司因訂單銳減，依據(jù)《員工手冊》第7.1條“經(jīng)濟(jì)性裁員”條款，一次性裁減18人，但未向勞動行政部門報告。被裁員工提起集體仲裁，請求確認(rèn)解除無效并恢復(fù)勞動關(guān)系。關(guān)于“未報告”這一程序瑕疵的法律后果，下列說法正確的是（）A.未報告導(dǎo)致解除行為自始無效，必須恢復(fù)勞動關(guān)系B.未報告屬于可補(bǔ)正程序，公司補(bǔ)報后解除有效C.未報告構(gòu)成程序違法，但實(shí)體符合經(jīng)濟(jì)性裁員條件，解除有效D.未報告不產(chǎn)生法律后果，僅面臨行政罰款答案：B4.2025年9月，員工王某因在朋友圈發(fā)布“公司加班文化毫無人性”被公司以“造謠誹謗、損害聲譽(yù)”為由即時解除。王某提交證據(jù)顯示其加班記錄屬實(shí)。仲裁庭審理中，公司未能證明《員工手冊》已將“朋友圈負(fù)面言論”列為可解除情形且該條款經(jīng)民主程序。仲裁庭最可能裁定（）A.公司解除合法，員工言論超出合理范圍B.公司解除違法，支付賠償金C.公司解除合法，但應(yīng)支付代通知金D.公司解除無效，恢復(fù)勞動關(guān)系并補(bǔ)發(fā)工資答案：B5.2025年10月，公司依據(jù)《員工手冊》第6.3條“績效考核末位5%視為不能勝任工作”解除員工張某勞動合同。張某提交近三年績效均為B+。仲裁庭認(rèn)定公司未能提供培訓(xùn)或調(diào)崗機(jī)會。該解除行為的法律性質(zhì)為（）A.合法解除，公司享有考核自主權(quán)B.違法解除，末位淘汰本身缺乏法律依據(jù)C.合法解除，員工不能勝任工作D.可撤銷解除，公司補(bǔ)培訓(xùn)后可再解除答案：B6.2025年11月，公司發(fā)現(xiàn)員工李某在入職時隱瞞了2019年曾被追究刑事責(zé)任的事實(shí)。公司《員工手冊》2025版第2.1條將“隱瞞刑事記錄”列為“欺詐入職”，可即時解除。李某已工作6年且表現(xiàn)優(yōu)異。仲裁庭最可能認(rèn)定（）A.公司解除合法，欺詐入職不受時效限制B.公司解除違法，隱瞞行為已逾合理審查期限C.公司解除合法，但應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償D.公司解除無效，繼續(xù)履行合同答案：B7.2025年12月，公司安排孕期員工趙某從事需搬運(yùn)15公斤物品的崗位。趙某書面拒絕后，公司以“不服從工作安排”記大過兩次并解除。仲裁庭審理發(fā)現(xiàn)公司未進(jìn)行孕期保護(hù)評估。該解除的法律后果為（）A.公司解除合法，員工拒不服從構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)B.公司解除違法，構(gòu)成對孕期女職工的歧視性解除C.公司解除可撤銷，補(bǔ)正評估后可再解除D.公司解除有效，但應(yīng)支付賠償金答案：B8.2025年4月，公司《員工手冊》規(guī)定“加班需提前在系統(tǒng)申請并經(jīng)兩級審批，否則視為自愿延時工作”。員工陳某每月平均延時工作38小時，均未審批，公司拒付加班費(fèi)。仲裁庭認(rèn)定該條款效力時，首要考察（）A.條款是否經(jīng)民主程序并公示B.公司是否實(shí)際掌握陳某加班事實(shí)C.陳某是否出于自愿D.公司是否已支付餐補(bǔ)答案：A9.2025年8月，公司因數(shù)據(jù)泄露事件，依據(jù)《員工手冊》第9.2條“造成損失1萬元以上即可解除”即時解除員工蔣某。蔣某主張其僅屬一般過失。仲裁庭調(diào)查后發(fā)現(xiàn)公司未就損失金額舉證。該解除的法律評價為（）A.公司解除合法，員工負(fù)有舉證責(zé)任B.公司解除違法，未就解除事由充分舉證C.公司解除可撤銷，補(bǔ)證后可再解除D.公司解除有效，但應(yīng)支付代通知金答案：B10.2025年5月，公司《員工手冊》規(guī)定“員工連續(xù)曠工2日即視為自動離職”。員工吳某因住院昏迷3日未能請假，公司依此停繳社保并拒絕支付病假工資。仲裁庭認(rèn)定該條款（）A.有效，員工未履行請假義務(wù)B.無效，排除員工法定病假權(quán)利C.可撤銷，公司補(bǔ)正后可生效D.有效，但公司應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償答案：B11.2025年1月，公司《員工手冊》將“拒絕簽收書面警告”列為“對抗管理”，可記大過一次。員工鄭某拒絕簽收，公司累計三次大過解除。仲裁庭審理發(fā)現(xiàn)三次警告內(nèi)容均針對同一事項(xiàng)且未給予申辯期。該解除的法律后果為（）A.公司解除合法，員工對抗管理成立B.公司解除違法，重復(fù)處罰且程序缺失C.公司解除可撤銷，補(bǔ)申辯后可再解除D.公司解除有效，但應(yīng)支付賠償金答案：B12.2025年2月，公司《員工手冊》規(guī)定“年終獎發(fā)放前離職的員工不享有當(dāng)年獎金”。員工周某2025年7月31日因公司未足額繳納社保提出被迫解除，公司拒付年終獎。仲裁庭認(rèn)定周某符合獎金考核條件，該條款效力為（）A.有效，員工主動離職B.無效，排除員工法定解除情形下的獎金權(quán)C.可撤銷，公司補(bǔ)付50%D.有效，但公司應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償答案：B13.2025年11月，公司依據(jù)《員工手冊》“競業(yè)限制違約金為員工離職前一年工資總額三倍”的格式條款，要求離職員工馮某支付120萬元。馮某原崗位為普通銷售，未接觸核心商業(yè)秘密。仲裁庭對該違約金最可能作出的調(diào)整為（）A.維持原額，契約自由B.酌情調(diào)低至12萬元C.認(rèn)定條款無效，馮某無需支付D.裁定馮某支付36萬元答案：C14.2025年9月，公司《員工手冊》規(guī)定“員工必須接受公司安排的年度體檢，否則視為放棄健康補(bǔ)貼”。員工韓某因宗教信仰拒絕抽血，公司扣發(fā)補(bǔ)貼。仲裁庭認(rèn)定該條款（）A.有效，公司管理自主權(quán)B.無效，侵犯公民宗教信仰自由C.可撤銷，公司可改采尿檢D.有效，但公司應(yīng)補(bǔ)發(fā)50%補(bǔ)貼答案：B15.2025年3月，公司《員工手冊》將“泄露薪酬信息”列為嚴(yán)重違紀(jì)，可即時解除。員工馬某因向同事透露自己工資被解除。仲裁庭審理發(fā)現(xiàn)公司未就“泄露”造成實(shí)際損害舉證。該解除的法律評價為（）A.公司解除合法，薪酬保密制度受法律保護(hù)B.公司解除違法，缺乏損害后果及合理性C.公司解除可撤銷，補(bǔ)證后可再解除D.公司解除有效，但應(yīng)支付代通知金答案：B二、多項(xiàng)選擇題（每題3分，共30分。每題有兩個或兩個以上正確答案，多選、少選、錯選均不得分，請將正確選項(xiàng)字母填入括號內(nèi)）16.2025年10月，公司《員工手冊》新增“強(qiáng)制無薪調(diào)休”條款：訂單不足時，公司可安排員工集中無薪調(diào)休，一年內(nèi)不超過60天。員工林某等五人提起仲裁。下列情形中，仲裁庭可認(rèn)定該條款無效的理由包括（）A.未經(jīng)職工代表大會討論B.排除員工法定工資支付請求權(quán)C.超過法定調(diào)休上限D(zhuǎn).未報勞動行政部門備案答案：A、B17.2025年8月，公司《員工手冊》規(guī)定“員工在職期間不得戀愛，違者一方必須離職”。員工劉某與本公司員工結(jié)婚后被解除。仲裁庭可依據(jù)下列哪些規(guī)定認(rèn)定解除違法（）A.婚姻法關(guān)于婚姻自由的規(guī)定B.勞動合同法第四條民主程序規(guī)定C.民法典人格權(quán)編D.女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定答案：A、B、C18.2025年7月，公司《員工手冊》將“下班后未關(guān)電腦”列為“浪費(fèi)資源”，可記大過。員工黃某因此累計三次大過被解除。仲裁庭審理中可審查的合理性要素包括（）A.行為是否給公司造成實(shí)際損失B.處分與過錯是否成比例C.是否經(jīng)民主程序并公示D.公司是否提供電腦自動關(guān)機(jī)培訓(xùn)答案：A、B、C、D19.2025年5月，公司《員工手冊》規(guī)定“員工必須綁定公司指定的健康管理APP，每日上傳睡眠數(shù)據(jù)，拒絕上傳視為曠工”。員工宋某拒絕后被按曠工處理。仲裁庭可認(rèn)定該條款侵犯的權(quán)利包括（）A.隱私權(quán)B.個人信息權(quán)益C.休息權(quán)D.財產(chǎn)權(quán)答案：A、B、C20.2025年12月，公司《員工手冊》將“員工在社交媒體發(fā)表任何負(fù)面評論”列為嚴(yán)重違紀(jì)。下列哪些情形下，仲裁庭可認(rèn)定該條款無效（）A.條款未列舉負(fù)面評論的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)B.條款未區(qū)分真實(shí)與虛假陳述C.條款未經(jīng)民主程序D.條款未給予申辯期答案：A、B、C21.2025年4月，公司《員工手冊》規(guī)定“試用期員工請假超過3天即視為不符合錄用條件”。員工杜某因急性闌尾炎住院5天被解除。仲裁庭可認(rèn)定該條款違法的理由包括（）A.排除員工法定病假權(quán)B.未對“不符合錄用條件”作實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)C.未給予申辯機(jī)會D.未報工會備案答案：A、B、C22.2025年9月，公司《員工手冊》將“拒絕參加團(tuán)建”列為“缺乏團(tuán)隊(duì)精神”，可記過。員工魏某因照顧重病家屬拒絕參加周末團(tuán)建被記過兩次并解除。仲裁庭可認(rèn)定解除違法的依據(jù)包括（）A.處分與過錯不成比例B.侵犯員工休息權(quán)C.未考慮員工家庭責(zé)任D.團(tuán)建安排在法定節(jié)假日答案：A、B、C23.2025年11月，公司《員工手冊》規(guī)定“員工離職應(yīng)提前60日書面通知，否則賠償公司兩個月工資”。員工譚某提前30日通知被扣工資。仲裁庭可認(rèn)定該條款無效的理由包括（）A.超過法定30日預(yù)告期B.設(shè)定違約金無法律依據(jù)C.未經(jīng)民主程序D.排除員工法定解除權(quán)答案：A、B、D24.2025年6月，公司《員工手冊》將“在工作群回復(fù)領(lǐng)導(dǎo)消息超過2小時”視為“拖延執(zhí)行”，可記過。員工嚴(yán)某因手術(shù)麻醉未即時回復(fù)被記過三次并解除。仲裁庭可審查的合理性要素包括（）A.是否考慮客觀原因B.是否經(jīng)民主程序C.處分是否累積過快D.是否給予改進(jìn)機(jī)會答案：A、B、C、D25.2025年2月，公司《員工手冊》規(guī)定“員工必須接受公司指定的疫苗接種，否則按曠工處理”。員工田某因醫(yī)學(xué)禁忌癥無法接種被按曠工解除。仲裁庭可認(rèn)定該條款無效的理由包括（）A.排除員工法定醫(yī)療保護(hù)B.未提供替代方案C.未經(jīng)民主程序D.侵犯身體自主權(quán)答案：A、B、C、D三、案例分析題（共3題，每題20分，共60分。請結(jié)合《員工手冊》合法性、民主程序、合理性、比例原則、法律強(qiáng)制性規(guī)定等要素作答，答案需寫出分析過程與結(jié)論）26.【末位淘汰與績效改進(jìn)】背景：2025年5月，某科技公司發(fā)布《員工手冊》2025版，第7.4條“績效改進(jìn)計劃”規(guī)定：（1）每季度考核排名末位5%進(jìn)入改進(jìn)計劃；（2）改進(jìn)期為一個月，期滿后仍“未達(dá)標(biāo)”即視為不能勝任工作，公司可即時解除勞動合同；（3）“未達(dá)標(biāo)”由直屬上級打分，無需額外舉證。2025年8月，員工胡某被列入改進(jìn)計劃，期滿主管以其“項(xiàng)目理解力不足”評為未達(dá)標(biāo)，公司即時解除。胡某提起仲裁，提交證據(jù)：其季度銷售額完成率92%，團(tuán)隊(duì)平均90%；改進(jìn)期內(nèi)無培訓(xùn)記錄、無具體改進(jìn)指標(biāo)。公司辯稱：手冊已公示，員工簽字確認(rèn)，程序合法。問題：（1）該“末位淘汰”規(guī)則是否有效？（2）公司解除是否合法？（3）胡某可主張哪些權(quán)利？答案：（1）無效。勞動合同法第四十條第二項(xiàng)將“不能勝任工作”設(shè)定為“經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”方可解除。公司以簡單排名末位直接推定“不能勝任”，免除自身培訓(xùn)或調(diào)崗義務(wù)，排除員工法定權(quán)利，違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，且缺乏合理性。（2）解除違法。公司未提供培訓(xùn)、未調(diào)崗、未設(shè)定可量化改進(jìn)指標(biāo)，僅憑主觀打分即解除，不符合法定程序與實(shí)體要件。（3）胡某可主張：①恢復(fù)勞動關(guān)系，補(bǔ)發(fā)2025年8月至裁決生效之日工資；②或要求違法解除賠償金2N（工作年限×月平均工資×2）；③要求公司承擔(dān)仲裁費(fèi)用。27.【強(qiáng)制調(diào)崗與降薪】背景：2025年7月，某制造企業(yè)因生產(chǎn)線外遷，發(fā)布《員工手冊》2025修訂版，新增第4.6條：“公司因生產(chǎn)經(jīng)營需要，可單方調(diào)整員工崗位、工作地點(diǎn)及薪酬，員工拒絕的視為嚴(yán)重違紀(jì)，可即時解除?！?025年9月，公司通知技術(shù)部員工陳某自10月1日起由深圳調(diào)往惠州，崗位由“高級工程師”降為“助理工程師”，月薪由2.5萬元降至1.2萬元，未提供交通補(bǔ)貼。陳某書面拒絕，公司依手冊解除。陳某提起仲裁，提交：（1）公司惠州基地尚在建設(shè)，無明確技術(shù)崗位需求；（2）降薪幅度52%，遠(yuǎn)超行業(yè)合理區(qū)間；（3）公司未與工會或職工代表協(xié)商。問題：（1）該調(diào)崗降薪條款效力如何？（2）公司解除是否合法？（3）陳某可獲得的救濟(jì)？答案：（1）條款無效。勞動合同法第三十五條規(guī)定變更勞動合同需協(xié)商一致。公司以格式條款賦予自身單方變更權(quán)，排除員工協(xié)商權(quán)，且降薪幅度顯失公平，違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，亦未經(jīng)民主程序，應(yīng)認(rèn)定無效。（2）解除違法。公司調(diào)崗缺乏必要性、合理性，且未履行協(xié)商義務(wù)，員工拒絕屬于正當(dāng)行使權(quán)利，不構(gòu)成違紀(jì)。（3）陳某可主張：①恢復(fù)勞動關(guān)系，補(bǔ)發(fā)2025年10月至裁決生效之日工資差額及福利待遇；②或要求違法解除賠償金2N；③要求公司支付深圳至惠州往返交通費(fèi)用（若恢復(fù)勞動關(guān)系）。28.【孕期解除與崗位保護(hù)】背景：2025年3月，某物流公司《員工手冊》第8.1條規(guī)定：“員工虛報病假、提供虛假診斷證明，視為嚴(yán)重違紀(jì)，可即時解除勞動合同?！?025年6月，倉儲部員工魏某懷孕12周，因妊娠劇吐持三甲醫(yī)院診斷書請病假15天。公司派人至醫(yī)院核實(shí)，醫(yī)生確認(rèn)診斷屬實(shí)，但公司認(rèn)為“病假天數(shù)過多影響運(yùn)營”，以“疑似虛假病假”為由解除。魏某提起仲裁，提交：（1）診斷書、用藥清單、檢查報告；（2）公司未安排孕期勞動保護(hù)評估；（3）公司解除前未給予申辯。問題：（1）公司解除理由是否成立？（2）該解除是否構(gòu)成對孕期女職工的特殊保護(hù)違反？（3）魏某可主張的權(quán)益？答案：（1）不成立。公司無證據(jù)證明診斷虛假，主觀推測不能作為解除依據(jù)。（2）構(gòu)成違反。女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定第七條賦予孕期女職工請病假權(quán)，公司未評估崗位勞動強(qiáng)度、未提供保護(hù)措施，反而推定病假虛假，實(shí)質(zhì)侵犯孕期特殊保護(hù)。（3）魏某可主張：①恢復(fù)勞動關(guān)系，補(bǔ)發(fā)2025年6月至裁決生效之日工資及生育津貼差額；②要求公司承擔(dān)孕期、產(chǎn)期、哺乳期“三期”工資損失（若不愿恢復(fù)）；③要求公司支付仲裁費(fèi)用及律師費(fèi)。四、論述題（共2題，每題30分，共60分。要求觀點(diǎn)明確、邏輯清晰、引用法條準(zhǔn)確、字?jǐn)?shù)每題不少于600字）29.結(jié)合2025年最新司法解釋，論述《員工手冊》中“加班審批制”與加班費(fèi)支付義務(wù)的關(guān)系，分析用人單位如何設(shè)計既合法又具有管理彈性的加班規(guī)則。答案：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（2025年修訂）第九條明確：勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)就加班事實(shí)承擔(dān)基礎(chǔ)舉證責(zé)任，但用人單位以“加班未經(jīng)審批”抗辯的，應(yīng)就審批制度已依法制定并實(shí)際執(zhí)行、勞動者知曉且制度具備合理性承擔(dān)舉證責(zé)任。據(jù)此，“加班審批制”并非免除用人單位加班費(fèi)支付的絕對抗辯，而是對加班事實(shí)認(rèn)定的管理性安排。合法有效的加班規(guī)則應(yīng)同時滿足以下要件：（1）民主程序。根據(jù)勞動合同法第四條，涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。未經(jīng)民主程序的“審批制”條款將被認(rèn)定無效。（2）合理性。審批制不得設(shè)置明顯障礙，如“必須提前48小時”“兩級總監(jiān)簽字”等，導(dǎo)致員工無法在正常情形下完成申請。合理規(guī)則應(yīng)允許事后補(bǔ)錄、緊急情況口頭報備、系統(tǒng)默認(rèn)延時審批等功能。（3）可執(zhí)行性。用人單位需保存審批記錄、考勤數(shù)據(jù)、系統(tǒng)日志等證據(jù)鏈，證明制度被實(shí)際執(zhí)行，而非僅作形式要求。（4）例外情形。司法解釋明確，用人單位安排加班、員工已提供初步證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的，用人單位不提供的，承擔(dān)不利后果。因此，即使員工未審批，但有郵件、會議紀(jì)要、工作成果時間戳等證據(jù)，仍可認(rèn)定加班成立。管理彈性設(shè)計建議：①采用“默認(rèn)審批+例外報備”模式：員工在系統(tǒng)提交加班申請，直屬上級未在4小時內(nèi)駁回即視為同意；②設(shè)置月度上限：超出36小時部分需額外審批并支付雙倍工資，既控制成本又符合勞動法第41條時長限制；③引入調(diào)休選擇權(quán)：員工可在6個月內(nèi)選擇調(diào)休或結(jié)算加班費(fèi)，提升員工滿意度；④建立“加班黑名單”預(yù)警：對連續(xù)三月加班超50小時的部門強(qiáng)制進(jìn)行工作量評估，防止“隱性加班”文化。綜上，加班審批制只有在程序合法、內(nèi)容合理、執(zhí)行透明的前提下，才能作為用人單位管理工具，而不能成為拒付加班費(fèi)的“擋箭牌”。30.試論《員工手冊》中“個人信息收集條款”的合規(guī)邊界，結(jié)合《個人信息保護(hù)法》《勞動合同法》及2025年《人力資源數(shù)據(jù)合規(guī)指引》，提出用人單位在收集、存儲、使用、刪除員工個人信息時的最佳實(shí)踐。答案：2025年《人力資源數(shù)據(jù)合規(guī)指引》第5.2條明確，用人單位收集員工個人信息應(yīng)以“最小必要”為核心原則，不得借用工管理