逐條解讀《新勞動爭議司法解釋(二)(征求意見稿)》1.第一條把“勞動關(guān)系”的認定標準從“用工事實”進一步細化為“用人單位對勞動者存在實質(zhì)性管理”。條文用“指揮、監(jiān)督、獎懲、考核、排班、定價”六個動詞作封閉式列舉，意味著法官不再糾結(jié)有沒有書面合同，而是看微信聊天記錄里有沒有“明天九點必須到”“遲到扣200”這類句子。若單位主張是“合作”“承攬”，必須拿出反證：勞動者自帶工具、自負盈虧、可轉(zhuǎn)委托、可同時為第三方服務(wù)，四條缺一不可，否則直接推定為勞動關(guān)系。2.第二條首次承認“平臺算法”也是用人單位規(guī)章制度的一部分。算法變更導(dǎo)致收入驟降超過30%且未提前七日告知，勞動者可主張“推定解雇”，并要求2N賠償。平臺若抗辯“算法屬于技術(shù)中立”，需提交源代碼、參數(shù)權(quán)重、訓(xùn)練數(shù)據(jù)，并接受第三方鑒定；拒不提交則直接采信勞動者主張。3.第三條對“混同用工”采取“穿透式”責任。集團公司、關(guān)聯(lián)公司、外包公司、勞務(wù)派遣公司之間若存在“同一工作群、同一打卡系統(tǒng)、同一薪酬規(guī)則”，即視為“共同用人單位”，承擔連帶責任。勞動者可任選其中一家主張全部權(quán)利，被執(zhí)行后內(nèi)部再追償，避免“踢皮球”。4.第四條把“加班”舉證責任徹底倒置：勞動者只需證明“用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)”，例如排班表、門禁記錄、打車報銷、工作系統(tǒng)日志，即完成初步舉證；單位若否認，必須提交原始記錄，否則采信勞動者主張。對于“包薪制”，用人單位若想豁免加班費，須在勞動合同中明確“包薪金額已包含加班工資”，并單列“加班工資折算表”，寫明平時1.5倍、休息日2倍、法定節(jié)假日3倍的具體金額，否則整筆包薪被認定為“正常工作時間工資”，再另行計付加班費。5.第五條首次明確“離線權(quán)”。勞動者在下班后處理工作微信、郵件、語音超過30分鐘即構(gòu)成“加班”，用人單位需支付加班費；若勞動者在24小時內(nèi)累計回復(fù)不超過10次且單次不超過5分鐘，則視為“輕微偶發(fā)”，可不予補償，但超過10次即需全額計酬。平臺企業(yè)通過APP彈窗要求司機、騎手在深夜接單，若未征得勞動者同意，每單按休息日加班費率支付。6.第六條對“績效獎金”采取“可期待利益”保護。只要勞動者過往12個月領(lǐng)取過績效獎金，且新年度已完成相同業(yè)務(wù)指標80%以上，用人單位無正當理由取消或大幅降低，需按前一年度月平均績效補足差額，并加付25%賠償。正當理由僅限于“不可抗力、行業(yè)整體下滑、公司破產(chǎn)重整”三項，且須提前30日職代會討論并公示。7.第七條把“競業(yè)限制”補償金下限從“30%平均工資”提高到“50%”，且必須按月提前支付。單位逾期超30日未支付，勞動者書面催告后5日內(nèi)仍未支付，競業(yè)協(xié)議自動失效。勞動者若主張“解除”，無需再經(jīng)過仲裁，可直接入職競爭對手；原單位若起訴，法院不予受理。8.第八條對“服務(wù)期違約金”設(shè)置封頂線：培訓(xùn)費用必須提供發(fā)票、付款憑證、培訓(xùn)課程簽到表，且違約金不得超過“未履行期限分攤費用”的120%。用人單位用“出國培訓(xùn)”名義簽訂五年服務(wù)期，但實際僅在國內(nèi)線上授課，勞動者可主張服務(wù)期條款無效，已扣違約金全額返還。9.第九條首次承認“職場性騷擾”可作為勞動者即時解除事由。受害人只需提供“報警記錄、醫(yī)院驗傷單、證人證言、騷擾短信”四項中的任意兩項，即可主張“推定解雇”，并要求單位支付2N賠償。單位若抗辯“已建立投訴渠道”，需證明渠道24小時可撥打、3日內(nèi)書面回復(fù)、10日內(nèi)完成調(diào)查，否則視為“未提供有效救濟”。10.第十條把“勞動合同無效”的法律后果從“自始無效”改為“部分無效可補正”。若僅薪資條款低于最低工資，其余條款仍然有效，用人單位需補足差額并加付50%賠償，但不得直接認定整體無效而拒絕繳納社保。勞動者已付出的勞動，參照“同工同酬”標準計酬，避免單位以“合同無效”拒付工資。11.第十一條對“靈活用工”設(shè)置“三要素”審查：時間要素——勞動者在12個月內(nèi)為同一單位連續(xù)服務(wù)超過100日；經(jīng)濟要素——收入占個人全部收入50%以上；組織要素——單位對勞動者實行考勤、考核、獎懲。三要素滿足兩項即推定為勞動關(guān)系，平臺“合作合同”自動失效。12.第十二條首次明確“外包公司破產(chǎn)”情形下的工資墊付責任。發(fā)包單位若未按《保障農(nóng)民工工資支付條例》將工資直接劃入農(nóng)民工工資專戶，一旦外包公司破產(chǎn)，發(fā)包單位需在拖欠額度內(nèi)承擔100%墊付責任，且不得以“已付工程款”抗辯。該條款把“IT外包、客服外包、物流外包”一網(wǎng)打盡，勞動者可直接起訴發(fā)包單位。13.第十三條對“年終獎”采取“比例兌現(xiàn)”規(guī)則。勞動者在年度內(nèi)主動離職，只要已工作滿9個月，用人單位須按“在職月數(shù)/12”比例發(fā)放年終獎，且不得以“發(fā)放前已離職”條款排除。單位若主張“年終獎屬于自由裁量”，需提交職工代表大會討論通過的“年終獎考核方案”，且方案須在年初公示，否則推定勞動者享有同工同酬年終獎。14.第十四條把“社保補繳”時效從“兩年”延長到“五年”，且不受“行政查處時效”限制。勞動者在離職后發(fā)現(xiàn)社保斷繳，可在五年內(nèi)直接起訴要求補繳，單位若抗辯“已過時效”，法院不予支持。對于“公積金”，參照適用該規(guī)則，單位不得以“公積金不屬于勞動爭議”要求駁回起訴。15.第十五條對“調(diào)崗”實行“三步審查”：第一步，審查勞動合同是否約定“可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)崗”；第二步，審查新崗位是否具備“技術(shù)關(guān)聯(lián)性、薪酬相當性、人格尊嚴性”；第三步，審查單位是否提供“30日書面通知、職代會說明、培訓(xùn)過渡”。三步中任意一步缺失，勞動者可拒絕調(diào)崗，單位以“不服從工作安排”解雇的，認定為違法解除。16.第十六條首次承認“數(shù)字證據(jù)”獨立證明力。勞動者提供的釘釘打卡、企業(yè)微信、GPS軌跡、外賣接單記錄，只要經(jīng)“可信時間戳”或“區(qū)塊鏈存證”，即可單獨作為認定加班、調(diào)崗、解雇事實的初步證據(jù)，單位若否認，必須提交相反證據(jù)，否則承擔不利后果。17.第十七條對“集體裁員”設(shè)置“程序瑕疵賠償”。單位未提前30日向工會或全體職工說明情況、未向勞動行政部門報告，即實施裁員，勞動者可主張“程序違法賠償”，金額為法定經(jīng)濟補償金的50%，且不影響勞動者要求繼續(xù)履行合同的選擇權(quán)。18.第十八條把“試用期”工資從“不得低于80%”提高到“不得低于90%”，且不得設(shè)置“試用期離職不繳社?！睏l款。單位若把試用期從六個月延長至一年，必須舉證“崗位技術(shù)復(fù)雜、行業(yè)慣例、職代會同意”，否則超出部分按“正式工資”補差，并加付25%賠償。19.第十九條對“競業(yè)限制范圍”采取“最小必要”原則。協(xié)議中“全國范圍”“所有同類業(yè)務(wù)”被直接認定為無效，合理范圍限定在“省級區(qū)域、本單位主營業(yè)務(wù)、客戶名單具體列明”。單位若用“等”“相關(guān)”兜底，法院可直接刪除該表述，競業(yè)限制范圍按最小字面意義解釋。20.第二十條首次明確“遠程辦公”工傷認定標準。勞動者在住所內(nèi)工作時間、工作區(qū)域、工作原因三要素重合即構(gòu)成工傷，單位若安裝監(jiān)控“24小時無死角”，需舉證勞動者受傷時“未在監(jiān)控區(qū)域”方可否認，否則推定為工傷。遠程辦公期間，勞動者在“合理生理需要”時段（如廁、喝水、午休）受傷，仍視為工傷。21.第二十一條對“平臺扣款”實行“比例限制”。平臺以“差評、延誤、取消”為由扣款，單次不得超過該單收入的20%，月度累計不得超過當月收入10%，且必須提供“客戶原始投訴記錄、平臺審核流程、申訴記錄”。未提供即全額返還扣款，并加付25%賠償。22.第二十二條把“精神損害賠償”引入勞動爭議。勞動者因職場性騷擾、歧視、侮辱、體罰、強制搜身遭受精神損害，可主張“精神撫慰金”，金額參照民事侵權(quán)標準，一般在1萬至5萬之間，情節(jié)特別嚴重可突破10萬，且與精神損害民事賠償可重復(fù)主張，不適用“一事不再理”。23.第二十三條對“背調(diào)侵權(quán)”設(shè)置“過錯推定”。用人單位在背景調(diào)查中泄露勞動者既往病史、懷孕信息、婚姻狀況，即推定存在過錯，勞動者無需舉證實際損失，可主張“法定賠償”5000元至3萬元，并有權(quán)要求刪除信息、賠禮道歉。24.第二十四條首次承認“算法歧視”構(gòu)成就業(yè)歧視。招聘平臺若通過大數(shù)據(jù)過濾“35歲以上、女性、非985”簡歷，勞動者可主張“平等就業(yè)權(quán)”，要求平臺提供“算法邏輯說明”，拒不提供則推定歧視成立，平臺需賠償3萬至10萬，并納入人力資源服務(wù)機構(gòu)黑名單。25.第二十五條對“外包轉(zhuǎn)自有”設(shè)置“工齡承繼”規(guī)則。勞動者從A外包公司轉(zhuǎn)入B發(fā)包公司，若A、B存在“同一投資主體、同一工作場所、同一主管”，工齡連續(xù)計算，B公司解雇時經(jīng)濟補償金按“全部工齡”支付，不得用“本單位工作年限”打折。26.第二十六條把“年休假”折算工資時效從“一年”延長到“三年”，且不受“一般時效”限制。勞動者離職時未休年假，可在三年內(nèi)主張300%折算工資，單位若抗辯“已安排休假”，需提供“休假通知、本人簽收、系統(tǒng)記錄”三項證據(jù)，缺一項即敗訴。27.第二十七條對“高溫津貼”實行“舉證倒置”。勞動者只需證明“當日氣溫達35℃、在露天或高溫區(qū)域工作”，即完成初步舉證，單位若否認，需提供“工作場所溫度監(jiān)測記錄、降溫設(shè)備運行日志”，否則按“應(yīng)發(fā)未發(fā)”處理，并加付50%賠償。28.第二十八條首次明確“零工組合”社保路徑。平臺騎手、網(wǎng)約車司機、直播主播可同時參加“職工養(yǎng)老”和“靈活就業(yè)養(yǎng)老”，繳費年限合并計算，退休時按“就高”原則享受待遇，避免“重復(fù)繳費、待遇打折”。29.第二十九條對“電子勞動合同”設(shè)置“強制可讀”標準。單位若使用“10號灰色字體、需滑動三屏才能看完”的格式，勞動