2025年護理管理學練習題及答案一、單項選擇題（每題2分，共20分）1.某三甲醫(yī)院護理部推行“基于循證的分層培訓模式”，要求N1-N4級護士根據(jù)崗位能力需求選擇培訓內(nèi)容。此管理策略最符合以下哪種管理理論的核心思想？A.科學管理理論（泰勒）B.一般管理理論（法約爾）C.人本管理理論（梅奧）D.權變管理理論（菲德勒）答案：D。權變管理強調(diào)根據(jù)環(huán)境和對象的變化調(diào)整管理方式，分層培訓針對不同層級護士的能力差異制定策略，符合權變理論。2.護理質(zhì)量控制中，“急救藥品完好率100%”屬于以下哪類評價指標？A.結(jié)構指標B.過程指標C.結(jié)果指標D.效率指標答案：A。結(jié)構指標關注資源與條件的合理性，急救藥品屬于護理服務的基礎資源，其完好率反映結(jié)構質(zhì)量。3.護士長在排班時發(fā)現(xiàn)，某護士連續(xù)3天夜班后情緒低落、操作失誤率上升，立即調(diào)整其班次為白班。此行為體現(xiàn)了人力資源管理的哪項原則？A.能級對應原則B.動態(tài)調(diào)整原則C.激勵強化原則D.合理配置原則答案：B。動態(tài)調(diào)整原則要求根據(jù)護士的生理、心理狀態(tài)和工作表現(xiàn)及時調(diào)整崗位或排班，避免過度疲勞導致的安全風險。4.某醫(yī)院護理部使用“患者跌倒風險評估量表”對住院患者進行動態(tài)評估，屬于護理風險管理的哪個階段？A.風險識別B.風險評估C.風險干預D.風險監(jiān)測答案：B。風險評估是對已識別風險的可能性和影響程度進行量化分析，使用量表評估跌倒風險屬于此階段。5.赫茨伯格雙因素理論中，屬于“激勵因素”的是？A.工作環(huán)境B.薪資水平C.職業(yè)發(fā)展機會D.同事關系答案：C。激勵因素與工作本身相關，如成就感、晉升機會；保健因素與環(huán)境相關，如薪資、環(huán)境、人際關系。6.PDCA循環(huán)中“C”階段的核心任務是？A.制定計劃（Plan）B.執(zhí)行措施（Do）C.檢查效果（Check）D.持續(xù)改進（Act）答案：C。PDCA循環(huán)中“C”指檢查階段，通過數(shù)據(jù)收集和分析驗證干預措施的有效性。7.護理倫理決策中，“尊重患者自主選擇治療方案”主要體現(xiàn)的倫理原則是？A.不傷害原則B.有利原則C.公正原則D.自主原則答案：D。自主原則強調(diào)尊重患者的知情同意權和自我決定權。8.某科室護士因績效分配不公集體投訴，護理部調(diào)查后發(fā)現(xiàn)考核指標未體現(xiàn)不同崗位（如責任護士、治療護士）的工作量差異。此問題反映了績效管理的哪項缺陷？A.指標模糊性B.反饋不及時C.激勵導向偏差D.公平性不足答案：D。績效分配需體現(xiàn)不同崗位的價值和貢獻，未區(qū)分崗位差異導致公平性缺失。9.護理信息系統(tǒng)中，“電子護理記錄與醫(yī)囑系統(tǒng)實時對接”主要優(yōu)化了哪項流程？A.護理評估B.護理計劃C.護理實施D.護理評價答案：C。實時對接減少了手工轉(zhuǎn)抄的誤差，優(yōu)化了護理措施執(zhí)行的效率和準確性。10.新入職護士小張因未掌握“靜脈血栓預防護理常規(guī)”導致患者發(fā)生DVT（深靜脈血栓），此事件的主要管理漏洞是？A.培訓不到位B.排班不合理C.設備不完善D.制度不健全答案：A。新護士對?？谱o理常規(guī)不熟悉，反映崗前培訓或崗位勝任力培訓未覆蓋關鍵內(nèi)容。二、多項選擇題（每題3分，共15分。每題至少2個正確選項，多選、錯選、漏選均不得分）1.護理組織文化的核心要素包括？A.價值觀念B.制度規(guī)范C.物質(zhì)標識D.行為模式答案：ABCD。組織文化由精神層（價值觀）、制度層（規(guī)范）、行為層（模式）和物質(zhì)層（標識）構成。2.護理人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容有？A.護士數(shù)量需求預測B.護士層級結(jié)構設計C.招聘與培訓計劃D.績效評估體系優(yōu)化答案：ABC。人力資源規(guī)劃側(cè)重供需分析與計劃制定，績效評估屬于后續(xù)管理環(huán)節(jié)。3.護理質(zhì)量持續(xù)改進（CQI）的常用工具包括？A.魚骨圖（因果分析圖）B.甘特圖（進度表）C.帕累托圖（排列圖）D.5W1H分析法答案：ACD。甘特圖主要用于項目進度管理，非CQI核心工具。4.護士職業(yè)倦怠的主要影響因素有？A.工作負荷過重B.社會支持不足C.職業(yè)認同感低D.薪資水平過高答案：ABC。薪資水平過高不會導致倦怠，反而是壓力源之一通常與薪資過低或分配不公相關。5.護理法律風險防范的措施包括？A.規(guī)范護理文書書寫B(tài).加強患者身份核查C.拒絕執(zhí)行模糊醫(yī)囑D.隱瞞護理差錯事件答案：ABC。隱瞞差錯會加重法律責任，不屬于防范措施。三、簡答題（每題8分，共32分）1.簡述護理管理中“能級原則”的內(nèi)涵及應用要點。答案：能級原則指根據(jù)護士的能力等級（如N1-N4級）分配相應職責和權力，實現(xiàn)能力與崗位的匹配。應用要點：①科學評估護士能力（通過考核、績效等）；②設置合理的能級層級（如初級、中級、高級護士）；③賦予對應權限（如高級護士可指導低年資護士）；④動態(tài)調(diào)整能級（根據(jù)能力提升或下降重新匹配崗位）。2.列舉護理安全管理中“根本原因分析（RCA）”的實施步驟。答案：①事件回顧：收集事件經(jīng)過、相關人員、時間節(jié)點等信息；②原因分析：通過魚骨圖、5Why法等找出直接原因和潛在系統(tǒng)因素（如制度漏洞、培訓不足）；③根本原因確認：識別導致事件的最底層原因（非個人失誤，而是系統(tǒng)缺陷）；④改進措施制定：針對根本原因提出系統(tǒng)性改進方案（如修訂流程、加強培訓）；⑤效果追蹤：評估改進措施的有效性，持續(xù)優(yōu)化。3.簡述“護理目標管理（MBO）”的實施流程。答案：①目標設定：護理部與科室共同制定可量化、可實現(xiàn)的目標（如“住院患者壓瘡發(fā)生率≤0.5%”）；②目標分解：將總目標分解為科室、小組、個人的具體目標；③過程管理：定期檢查目標進度，提供資源支持（如培訓、設備）；④績效評估：根據(jù)目標完成情況進行考核（如壓瘡發(fā)生率是否達標）；⑤反饋改進：總結(jié)經(jīng)驗，未達標目標納入下一輪管理循環(huán)。4.分析“彈性排班”在急診科護理管理中的應用價值。答案：①應對流量波動：急診科患者數(shù)量和病情嚴重程度晝夜差異大，彈性排班可根據(jù)高峰時段（如夜間、節(jié)假日）增加人力；②降低護士疲勞：避免固定排班導致的長期高強度工作，減少職業(yè)倦?。虎厶嵘召|(zhì)量：人力充足時可更及時響應患者需求（如搶救、分診）；④優(yōu)化資源配置：根據(jù)護士能力動態(tài)調(diào)整崗位（如高年資護士負責搶救，低年資護士負責基礎護理）。四、案例分析題（共33分）案例1（15分）：某三級醫(yī)院呼吸內(nèi)科近3個月發(fā)生2起“患者身份識別錯誤”事件（1例錯輸液體，1例錯發(fā)口服藥），未造成嚴重后果但引發(fā)患者投訴。護理部聯(lián)合科室進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)：①護士執(zhí)行操作前僅口頭詢問患者姓名，未核對腕帶；②夜班時段1名責任護士需負責15-20名患者，忙時未嚴格執(zhí)行“雙人核對”；③新入職護士對“身份識別制度”掌握不牢，帶教老師未全程監(jiān)督。問題：（1）分析事件的根本原因（5分）；（2）提出針對性改進措施（10分）。答案：（1）根本原因：①制度執(zhí)行漏洞：身份識別流程未嚴格落實（未核對腕帶、雙人核對缺失）；②人力配置不足：夜班護士負責患者數(shù)超出合理范圍（標準通常為8-12人/護士）；③培訓與監(jiān)督不到位：新護士崗前培訓未強化核心制度，帶教老師監(jiān)管缺失；④文化因素：護士對“小錯誤”的風險意識不足，存在僥幸心理。（2）改進措施：①優(yōu)化流程：強制要求操作前“雙人核對腕帶+床頭卡+系統(tǒng)信息”，電子護理系統(tǒng)增加身份識別彈窗提醒；②調(diào)整排班：夜班增配1名輔助護士（負責基礎護理），將責任護士分管患者數(shù)控制在12人以內(nèi)；③強化培訓：開展“身份識別制度”專項培訓，新護士需通過情景模擬考核（如模擬錯輸液體場景）后方可獨立上崗；④加強監(jiān)督：護士長每日抽查晨間護理、治療等關鍵時段的執(zhí)行情況，護理部每月進行暗查；⑤文化建設：通過案例討論會分析“小錯誤”的潛在風險（如過敏藥物錯輸可能致死），提升護士的安全意識；⑥信息化支持：引入智能腕帶（掃描后自動匹配患者信息），減少人工核對誤差。案例2（18分）：某醫(yī)院兒科護士長發(fā)現(xiàn)，科室年輕護士（工作3年內(nèi)）離職率達25%（全院平均8%），訪談顯示主要原因：①工作壓力大（患兒哭鬧、家屬急躁）；②薪酬低于同資歷急診護士；③職業(yè)發(fā)展路徑不清晰（僅“晉升護士長”一條路）；④科室氛圍壓抑（老護士常批評新護士操作不熟練）。問題：（1）分析年輕護士離職的主要管理問題（6分）；（2）設計針對性干預方案（12分）。答案：（1）管理問題：①工作負荷與支持失衡：兒科特殊環(huán)境（患兒難配合、家屬高要求）導致壓力大，但未提供有效的心理支持（如情緒疏導、減壓培訓）；②薪酬公平性不足：相同層級護士因科室差異（兒科風險高、難度大）薪酬未體現(xiàn)崗位價值；③職業(yè)發(fā)展通道單一：缺乏“?？谱o士”“護理師”等多元化晉升路徑，年輕護士看不到成長空間；④團隊文化不良：老護士與新護士溝通方式簡單，缺乏傳幫帶的積極氛圍，導致新護士歸屬感低。（2）干預方案：①壓力管理：每月組織“情緒管理工作坊”（邀請心理專家授課），設置“護士休息室”（配備減壓設備如按摩椅、音樂播放器），夜班后安排1天補休；②薪酬優(yōu)化：調(diào)整績效分配方案，兒科護士崗位系數(shù)提高0.2（因工作難度高于普通科室），增設“兒童護理專項獎金”（根據(jù)患者滿意度、操作零差錯等指標發(fā)放）；③職業(yè)發(fā)展：建立“雙軌制”晉升路徑——管理崗（護士長、副護士長）和專業(yè)崗（兒科專科護士、靜脈治療專科護士），年輕護士可根據(jù)興趣選擇發(fā)展方向，達到年限（如