-1-試論和諧社會下醫(yī)專人力資源管理研究一、和諧社會的內(nèi)涵與醫(yī)專人力資源管理的背景(1)和諧社會是中國特色社會主義事業(yè)總體布局的重要組成部分，其內(nèi)涵豐富、意義深遠(yuǎn)。和諧社會的核心是人與人之間的和諧、人與自然的和諧、人與社會的和諧，旨在實(shí)現(xiàn)全體人民共同富裕、社會公平正義、人與自然和諧共生。在醫(yī)專人力資源管理領(lǐng)域，和諧社會的理念體現(xiàn)了對醫(yī)專人力資源全面發(fā)展的追求，強(qiáng)調(diào)醫(yī)專與醫(yī)務(wù)人員之間的和諧共處，以及醫(yī)專內(nèi)部各要素之間的協(xié)同發(fā)展。(2)醫(yī)專人力資源管理是指在醫(yī)專內(nèi)部對人力資源的規(guī)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制以及開發(fā)等一系列管理活動的總稱。在和諧社會背景下，醫(yī)專人力資源管理的背景呈現(xiàn)出以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是對醫(yī)專人力資源需求的多元化，要求醫(yī)專人力資源管理不僅要滿足醫(yī)務(wù)人員的基本需求，還要關(guān)注其職業(yè)發(fā)展、精神追求等；二是醫(yī)專人力資源管理面臨的人才競爭加劇，要求醫(yī)專在人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用等方面不斷創(chuàng)新；三是醫(yī)專人力資源管理需要適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的需要，要求醫(yī)專在管理機(jī)制、運(yùn)行模式等方面進(jìn)行改革。(3)和諧社會的構(gòu)建對醫(yī)專人力資源管理提出了新的要求。首先，醫(yī)專人力資源管理要堅(jiān)持以人為本，關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的身心健康和職業(yè)發(fā)展，提高醫(yī)務(wù)人員的幸福感和歸屬感；其次，醫(yī)專人力資源管理要注重公平正義，建立健全激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性；再次，醫(yī)專人力資源管理要適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的需要，推動醫(yī)專內(nèi)部管理機(jī)制的優(yōu)化，提高管理效率和服務(wù)質(zhì)量。總之，在和諧社會下，醫(yī)專人力資源管理肩負(fù)著為醫(yī)專發(fā)展提供人才保障和智力支持的重要使命。二、和諧社會下醫(yī)專人力資源管理的現(xiàn)狀分析(1)目前，我國醫(yī)專人力資源管理在和諧社會的背景下，雖取得了一定的成績，但仍然存在一些問題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國醫(yī)專醫(yī)務(wù)人員數(shù)量不足，尤其是基層醫(yī)療人員短缺現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)供給不足。以某地市為例，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員缺口達(dá)20%。此外，醫(yī)專人力資源管理在人才引進(jìn)方面存在困難，尤其是高層次人才，如博士、碩士等，醫(yī)專往往難以吸引和留住。(2)在醫(yī)專內(nèi)部，人力資源管理存在一定的失衡現(xiàn)象。一方面，部分醫(yī)專重視醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)水平，而忽視其職業(yè)素養(yǎng)和心理健康；另一方面，醫(yī)務(wù)人員的工作壓力較大，工作滿意度較低。據(jù)調(diào)查，某醫(yī)專醫(yī)務(wù)人員工作滿意度僅為50%。此外，醫(yī)專在績效管理方面也存在問題，如考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、績效結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)?shù)?，?dǎo)致醫(yī)務(wù)人員積極性不高。(3)醫(yī)專人力資源管理在和諧社會的背景下，還需關(guān)注信息化建設(shè)。目前，我國醫(yī)專人力資源信息化程度普遍較低，多數(shù)醫(yī)專尚未建立完善的人力資源信息管理系統(tǒng)。以某醫(yī)專為例，其人力資源信息管理系統(tǒng)僅能實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)的人力資源管理功能，無法滿足醫(yī)專人力資源管理現(xiàn)代化的需求。此外，醫(yī)專在人力資源培訓(xùn)方面也存在不足，如培訓(xùn)內(nèi)容單一、培訓(xùn)方式落后等，制約了醫(yī)務(wù)人員綜合素質(zhì)的提升。三、構(gòu)建和諧社會下醫(yī)專人力資源管理的策略研究(1)構(gòu)建和諧社會下的醫(yī)專人力資源管理策略，首先應(yīng)著眼于優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。醫(yī)專應(yīng)通過科學(xué)的人才招聘和選拔機(jī)制，吸引和培養(yǎng)高素質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員，特別是緊缺專業(yè)人才。例如，可以設(shè)立專項(xiàng)基金，用于引進(jìn)高層次人才，并為其提供良好的工作環(huán)境和待遇。同時(shí)，醫(yī)專應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部人才培養(yǎng)，通過設(shè)立導(dǎo)師制度、開展專業(yè)技能培訓(xùn)等方式，提升醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。以某醫(yī)專為例，通過實(shí)施“531”人才培養(yǎng)計(jì)劃，即5年內(nèi)培養(yǎng)30名高級專業(yè)技術(shù)人才，100名中級專業(yè)技術(shù)人才，300名初級專業(yè)技術(shù)人才，有效提升了醫(yī)專的整體人力資源水平。(2)其次，醫(yī)專人力資源管理應(yīng)注重構(gòu)建和諧的工作環(huán)境。這包括建立公平、公正的薪酬體系，確保醫(yī)務(wù)人員收入與其工作績效、貢獻(xiàn)相匹配；同時(shí)，完善績效管理體系，將醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展、工作滿意度納入考核范圍。例如，某醫(yī)專引入了360度績效評估體系，不僅關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力，還關(guān)注其團(tuán)隊(duì)合作、溝通能力等軟技能。此外，醫(yī)專應(yīng)關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的心理健康，提供心理咨詢、壓力管理等服務(wù)，以降低職業(yè)倦怠率。據(jù)統(tǒng)計(jì)，實(shí)施該策略后，該醫(yī)專醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)滿意度提高了15%。(3)最后，醫(yī)專人力資源管理應(yīng)加強(qiáng)信息化建設(shè)，提升管理效率。醫(yī)專應(yīng)積極引進(jìn)和開發(fā)人力資源信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的數(shù)字化、智能化。例如，某醫(yī)專通過建立人力資源信息平臺，實(shí)現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等環(huán)節(jié)的線上管理，提高了管理效率。同時(shí)，醫(yī)專應(yīng)加強(qiáng)數(shù)據(jù)分析和應(yīng)用，通過數(shù)據(jù)分析了解醫(yī)務(wù)人員的工作狀態(tài)、需求變化等，為人力資源決策提供科學(xué)依