2025年高級企業(yè)人力資源管理師一級綜合評審真題(附答案)一、簡答題（每題10分，共30分）1.簡述企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關系。(1).企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略制定的依據(jù)。企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃明確了企業(yè)的發(fā)展方向、目標和重點，人力資源戰(zhàn)略需要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略來確定自身的目標和重點，以確保人力資源的配置和管理能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。例如，企業(yè)如果采取擴張型戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略可能需要側重于招聘和培養(yǎng)大量的人才，以滿足企業(yè)業(yè)務拓展的需求。(2).人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的保障。有效的人力資源戰(zhàn)略能夠為企業(yè)提供合適的人才，提高員工的素質(zhì)和能力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)戰(zhàn)略的實施提供有力的支持。如果企業(yè)戰(zhàn)略是提高產(chǎn)品質(zhì)量和創(chuàng)新能力，人力資源戰(zhàn)略可以通過培訓和激勵措施，提升員工的專業(yè)技能和創(chuàng)新意識。(3).兩者相互影響、相互促進。企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整會導致人力資源戰(zhàn)略的相應變化，而人力資源戰(zhàn)略的有效實施也會對企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整和優(yōu)化產(chǎn)生積極的影響。當企業(yè)戰(zhàn)略因市場環(huán)境變化而調(diào)整時，人力資源戰(zhàn)略需要及時做出反應，調(diào)整人才招聘、培訓和績效管理等方面的策略。2.說明基于勝任特征的人才招募與甄選的基本步驟。(1).構建勝任特征模型。首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標和崗位要求，通過行為事件訪談、專家小組討論等方法，確定崗位所需的勝任特征要素，并建立相應的勝任特征模型。(2).制定人才招募與甄選計劃。根據(jù)勝任特征模型，確定招募的渠道、甄選的標準和方法，以及招募與甄選的時間安排等。(3).發(fā)布招募信息。通過多種渠道發(fā)布招募信息，吸引符合勝任特征要求的人才應聘。(4).初步篩選。對收到的簡歷進行初步篩選，根據(jù)勝任特征模型的要求，篩選出符合基本條件的候選人。(5).實施甄選測評。運用面試、心理測試、評價中心等方法，對候選人進行全面的測評，評估其是否具備崗位所需的勝任特征。(6).背景調(diào)查。對通過甄選測評的候選人進行背景調(diào)查，核實其工作經(jīng)歷、教育背景等信息的真實性。(7).錄用決策。根據(jù)測評結果和背景調(diào)查情況，做出錄用決策，確定最終的錄用人員。3.簡述企業(yè)績效管理系統(tǒng)設計的基本內(nèi)容。(1).績效管理制度設計。制定企業(yè)的績效管理制度，明確績效管理的目的、原則、流程、方法等，為績效管理工作提供制度保障。(2).績效指標體系設計。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和崗位要求，設計績效指標體系，包括關鍵績效指標（KPI）、崗位職責指標（PRI）、工作態(tài)度指標（WAI）等，確?？冃е笜四軌蛉?、客觀地反映員工的工作表現(xiàn)和工作成果。(3).績效考評運作體系設計。確定績效考評的主體、周期、方法和流程，確?？冃Э荚u工作的公平、公正、公開。(4).績效結果應用體系設計。明確績效結果的應用范圍，如薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、晉升、培訓等，以激勵員工提高工作績效。(5).績效管理的組織與實施。建立績效管理的組織架構，明確各部門和人員在績效管理中的職責和權限，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯捻樌麑嵤?。二、綜合分析題（每題20分，共60分）1.案例：某企業(yè)是一家大型制造企業(yè)，近年來業(yè)務發(fā)展迅速，但也面臨著一些人力資源管理方面的問題。例如，員工流失率較高，尤其是核心技術人員和管理人員的流失給企業(yè)帶來了較大的損失；員工的工作積極性不高，工作效率低下；企業(yè)的薪酬體系缺乏競爭力，無法吸引和留住優(yōu)秀人才。請分析該企業(yè)存在的問題，并提出相應的解決方案。問題分析：(1).員工流失率高：核心技術人員和管理人員的流失可能是由于企業(yè)的薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展空間、工作環(huán)境等方面不能滿足他們的需求，導致他們尋求更好的發(fā)展機會。(2).員工工作積極性不高：可能是由于企業(yè)的激勵機制不完善，缺乏有效的績效考核和獎勵措施，員工的工作成果得不到及時的認可和獎勵，從而影響了他們的工作積極性。(3).薪酬體系缺乏競爭力：企業(yè)的薪酬水平可能低于同行業(yè)平均水平，或者薪酬結構不合理，無法體現(xiàn)員工的工作價值和貢獻，導致企業(yè)在人才市場上缺乏吸引力。解決方案：(1).完善薪酬體系：進行市場薪酬調(diào)研，了解同行業(yè)的薪酬水平，結合企業(yè)的實際情況，制定具有競爭力的薪酬體系。合理調(diào)整薪酬結構，增加績效工資的比例，使薪酬與員工的工作績效掛鉤。(2).建立多元化的激勵機制：除了薪酬激勵外，還可以采用股權激勵、榮譽激勵、培訓與發(fā)展激勵等多種方式，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。例如，為核心員工提供股票期權，設立優(yōu)秀員工獎等榮譽稱號，為員工提供培訓和晉升機會。(3).加強員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑，根據(jù)員工的個人能力和職業(yè)興趣，制定個性化的職業(yè)發(fā)展計劃。定期進行員工職業(yè)發(fā)展評估，為員工提供必要的培訓和指導，幫助他們實現(xiàn)職業(yè)目標。(4).改善工作環(huán)境：營造良好的企業(yè)文化氛圍，加強團隊建設，提高員工的工作滿意度和歸屬感。改善工作條件，提供舒適的工作環(huán)境，提高員工的工作效率。2.某企業(yè)計劃實施員工培訓與開發(fā)項目，以提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。請你為該企業(yè)設計一個員工培訓與開發(fā)項目的方案，包括項目目標、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓時間安排和效果評估等方面。項目目標：(1).提高員工的專業(yè)技能水平，使員工能夠熟練掌握本崗位所需的專業(yè)知識和技能。(2).提升員工的綜合素質(zhì)，包括溝通能力、團隊協(xié)作能力、問題解決能力等。(3).增強員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供創(chuàng)新動力。(4).提高員工的工作績效，促進企業(yè)業(yè)務的發(fā)展。培訓內(nèi)容：(1).專業(yè)技能培訓：根據(jù)不同崗位的需求，開展針對性的專業(yè)技能培訓，如生產(chǎn)工藝培訓、市場營銷培訓、財務管理培訓等。(2).綜合素質(zhì)培訓：包括溝通技巧、團隊建設、時間管理、領導力等方面的培訓，提升員工的綜合素質(zhì)。(3).創(chuàng)新能力培訓：通過案例分析、頭腦風暴等方式，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。(4).企業(yè)文化培訓：讓員工了解企業(yè)的發(fā)展歷程、價值觀和企業(yè)文化，增強員工的歸屬感和忠誠度。培訓方式：(1).內(nèi)部培訓：由企業(yè)內(nèi)部的培訓師或業(yè)務骨干進行授課，結合企業(yè)的實際案例進行講解，提高培訓的針對性和實用性。(2).外部培訓：邀請外部專家或培訓機構進行授課，讓員工接觸到最新的行業(yè)知識和理念。(3).在線學習：利用網(wǎng)絡平臺，為員工提供在線學習課程，員工可以根據(jù)自己的時間和需求進行學習。(4).實踐培訓：安排員工到實際工作崗位進行實踐操作，通過實際工作提高員工的技能水平。培訓時間安排：(1).培訓項目為期6個月，分為三個階段。(2).第一階段（第1-2個月）：進行專業(yè)技能培訓和企業(yè)文化培訓，每周安排2-3次課程，每次課程時長為2-3小時。(3).第二階段（第3-4個月）：開展綜合素質(zhì)培訓和創(chuàng)新能力培訓，采用內(nèi)部培訓和外部培訓相結合的方式，每月安排1-2次外部培訓課程，其余時間為內(nèi)部培訓，每周安排1-2次課程，每次課程時長為2-3小時。(4).第三階段（第5-6個月）：進行實踐培訓和在線學習，員工在實際工作中應用所學知識和技能，同時通過在線學習平臺進行復習和鞏固。效果評估：(1).反應評估：在每次培訓結束后，通過問卷調(diào)查的方式，了解員工對培訓內(nèi)容、培訓方式和培訓師的滿意度。(2).學習評估：通過考試、作業(yè)、案例分析等方式，評估員工對培訓知識和技能的掌握程度。(3).行為評估：在培訓結束后的一段時間內(nèi)，通過觀察員工的工作行為和績效表現(xiàn)，評估員工是否將所學知識和技能應用到實際工作中。(4).結果評估：通過對比培訓前后企業(yè)的業(yè)務指標，如銷售額、利潤、客戶滿意度等，評估培訓對企業(yè)業(yè)務發(fā)展的影響。3.某企業(yè)在國際化發(fā)展過程中，面臨著跨文化管理的挑戰(zhàn)。請分析跨文化管理可能遇到的問題，并提出相應的應對策略。問題分析：(1).文化差異導致的溝通障礙。不同國家和地區(qū)的文化背景不同，語言、價值觀、思維方式和溝通習慣等方面存在差異，這可能導致溝通誤解和信息傳遞不暢。例如，一些國家注重直接溝通，而另一些國家則更傾向于間接溝通。(2).管理風格和決策方式的差異。不同文化背景下的管理風格和決策方式有所不同，可能會導致企業(yè)內(nèi)部管理的沖突。西方文化強調(diào)個人主義和民主決策，而東方文化更注重集體主義和權威決策。(3).員工價值觀和工作態(tài)度的差異。不同文化背景的員工具有不同的價值觀和工作態(tài)度，這可能影響員工的工作積極性和工作效率。一些文化強調(diào)工作與生活的平衡，而另一些文化則更注重工作的奉獻精神。(4).文化沖突導致的團隊合作問題。在跨文化團隊中，由于文化差異，團隊成員之間可能會出現(xiàn)沖突和矛盾，影響團隊的協(xié)作和凝聚力。應對策略：(1).進行跨文化培訓。為員工提供跨文化培訓，幫助他們了解不同文化的特點和差異，提高跨文化溝通和管理能力。培訓內(nèi)容可以包括文化知識、溝通技巧、沖突解決等方面。(2).建立多元文化的企業(yè)文化。倡導包容、理解和尊重不同文化的價值觀，營造多元文化的企業(yè)文化氛圍。鼓勵員工分享不同文化的經(jīng)驗和見解，促進文化的融合和交流。(3).調(diào)整管理風格和決策方式。根據(jù)不同文化背景的員工特點，調(diào)整管理風格和決策方式。在決策過程中，可以綜合考慮不同文化的意見和建議，采用更加靈活和多元化的決策方式。(4).加強團隊建設。通過組織團隊活動、建立團隊溝通機制等方式，加強跨文化團隊的建設，提高團隊的協(xié)作和凝聚力。在團隊活動中，促進團隊成員之間的相互了解和信任。(5).建立有效的溝通機制。建立多種溝通渠道，確保信息的及時傳遞和溝通的順暢。采用清晰、簡潔的語言進行溝通，避免使用容易引起誤解的詞匯和表達方式。三、論述題（每題20分，共40分）1.論述企業(yè)如何構建基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系。(1).戰(zhàn)略分析與人力資源需求預測企業(yè)首先要進行全面的戰(zhàn)略分析，包括對外部市場環(huán)境、行業(yè)競爭態(tài)勢、政策法規(guī)等因素的分析，以及對內(nèi)部資源和能力的評估。通過戰(zhàn)略分析，明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，進行人力資源需求預測。預測未來一定時期內(nèi)企業(yè)所需的各類人才數(shù)量、質(zhì)量和結構?？梢圆捎泌厔莘治觥⒈嚷史治?、回歸分析等方法進行預測。(2).人力資源戰(zhàn)略制定基于戰(zhàn)略分析和人力資源需求預測的結果，制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略應明確人力資源管理的目標、重點和策略，如人才吸引與保留策略、培訓與開發(fā)策略、績效管理策略等。人力資源戰(zhàn)略要與企業(yè)的總體戰(zhàn)略保持一致，為企業(yè)戰(zhàn)略的實施提供有力的支持。如果企業(yè)戰(zhàn)略是創(chuàng)新驅(qū)動型，人力資源戰(zhàn)略應側重于吸引和培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的人才。(3).人力資源規(guī)劃與配置制定詳細的人力資源規(guī)劃，包括人員招聘計劃、培訓計劃、晉升計劃等。根據(jù)人力資源需求預測和人力資源戰(zhàn)略，合理安排人力資源的供給和需求。進行人力資源的優(yōu)化配置，將合適的人才安排到合適的崗位上，實現(xiàn)人力資源的最大化利用?？梢酝ㄟ^崗位分析和評價，明確崗位的職責和要求，為人員配置提供依據(jù)。(4).基于戰(zhàn)略的人才招募與甄選構建基于勝任特征的人才招募與甄選體系，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和崗位要求，確定所需的勝任特征要素。通過多種渠道招募符合勝任特征要求的人才。在甄選過程中，運用科學的測評方法，如面試、心理測試、評價中心等，評估候選人的勝任特征和潛力，確保選拔出的人才能夠滿足企業(yè)戰(zhàn)略的需求。(5).基于戰(zhàn)略的培訓與開發(fā)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和崗位需求，制定針對性的培訓與開發(fā)計劃。培訓內(nèi)容應包括專業(yè)技能培訓、管理能力培訓、創(chuàng)新能力培訓等，以提升員工的綜合素質(zhì)和能力。建立培訓與開發(fā)的效果評估機制，及時評估培訓與開發(fā)的效果，根據(jù)評估結果調(diào)整培訓計劃和方法，確保培訓與開發(fā)能夠為企業(yè)戰(zhàn)略的實施提供支持。(6).基于戰(zhàn)略的績效管理設計基于戰(zhàn)略的績效指標體系，將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為具體的績效指標，落實到各個部門和崗位?？冃е笜藨哂锌珊饬啃?、可操作性和與戰(zhàn)略的關聯(lián)性。建立科學的績效考評機制，定期對員工的績效進行考評，及時反饋績效結果，激勵員工提高工作績效。同時，根據(jù)績效考評結果，進行薪酬調(diào)整、晉升、培訓等人力資源決策。(7).基于戰(zhàn)略的薪酬管理制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬策略，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標，確定薪酬水平、薪酬結構和薪酬支付方式。如果企業(yè)處于快速發(fā)展階段，薪酬策略可以側重于激勵員工的積極性和創(chuàng)造力。建立公平合理的薪酬體系，使薪酬與員工的績效和貢獻掛鉤，體現(xiàn)員工的價值和貢獻。同時，考慮市場薪酬水平和行業(yè)競爭情況，確保企業(yè)的薪酬具有競爭力。(8).人力資源戰(zhàn)略的實施與監(jiān)控制定人力資源戰(zhàn)略的實施計劃，明確實施的步驟、責任人和時間節(jié)點。將人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的行動計劃，并組織實施。建立人力資源戰(zhàn)略的監(jiān)控機制，定期對人力資源戰(zhàn)略的實施情況進行評估和監(jiān)控。根據(jù)評估結果，及時調(diào)整人力資源戰(zhàn)略和相關政策措施，確保人力資源戰(zhàn)略的有效實施。2.闡述企業(yè)集團人力資源管控模式的類型及其特點，并分析如何選擇適合企業(yè)集團的人力資源管控模式。企業(yè)集團人力資源管控模式的類型及其特點：(1).集權型管控模式特點：集團總部對下屬企業(yè)的人力資源管理進行高度集中的控制和管理。集團總部擁有全面的人力資源決策權，包括人員招聘、薪酬制定、績效考核等方面。下屬企業(yè)的人力資源管理部門主要負責執(zhí)行集團總部的決策。優(yōu)點：能夠保證集團整體人力資源政策的一致性和協(xié)調(diào)性，有利于集團戰(zhàn)略的實施和資源的優(yōu)化配置?？梢约辛α窟M行人才培養(yǎng)和開發(fā)，提高集團的整體競爭力。缺點：下屬企業(yè)缺乏自主性和靈活性，可能會影響下屬企業(yè)的積極性和創(chuàng)新能力。決策過程可能較為繁瑣，效率較低。(2).分權型管控模式特點：集團總部將大部分人力資源管理權限下放給下屬企業(yè)，下屬企業(yè)擁有較大的自主權，可以根據(jù)自身的實際情況制定人力資源管理政策和措施。集團總部主要負責宏觀指導和監(jiān)督。優(yōu)點：下屬企業(yè)能夠根據(jù)自身的業(yè)務特點和市場需求，靈活制定人力資源管理策略，提高企業(yè)的適應性和競爭力?？梢约ぐl(fā)下屬企業(yè)的積極性和創(chuàng)新能力。缺點：可能會導致集團內(nèi)部人力資源政策的不一致性，增加集團總部的協(xié)調(diào)難度。下屬企業(yè)可能會因為資源有限而無法進行有效的人才培養(yǎng)和開發(fā)。(3).混合型管控模式特點：結合了集權型和分權型管控模式的