-1-(新版)人力資源管理師(三級)第四章《績效管理》2025第一節(jié)績效管理的概述(1)績效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著核心地位，它是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、提高組織效能的重要手段。根據(jù)國際勞工組織的數(shù)據(jù)，全球范圍內(nèi)約70%的企業(yè)實施了績效管理體系。以我國為例，據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)布的《中國績效管理研究報告》顯示，我國企業(yè)績效管理的實施率逐年上升，其中約50%的企業(yè)已建立了較為完善的績效管理體系。(2)績效管理涉及多個方面，包括績效目標的設(shè)定、績效的監(jiān)控、績效評估以及績效結(jié)果的應(yīng)用等。在這個過程中，企業(yè)需要結(jié)合自身業(yè)務(wù)特點和員工需求，制定科學(xué)合理的績效評估標準和方法。例如，阿里巴巴集團在績效管理中實施“六脈神劍”戰(zhàn)略，將公司目標與員工個人績效緊密掛鉤，實現(xiàn)了企業(yè)整體績效的持續(xù)提升。(3)績效管理對員工和企業(yè)都具有深遠的影響。對于員工來說，良好的績效管理體系能夠激發(fā)工作積極性，提高工作效率，有助于員工職業(yè)發(fā)展。據(jù)《哈佛商業(yè)評論》報道，實施績效管理的公司，員工離職率平均降低15%。對企業(yè)而言，有效的績效管理能夠提高員工滿意度，增強企業(yè)凝聚力，從而提升企業(yè)整體競爭力。以華為為例，通過持續(xù)的績效管理改革，華為的員工績效逐年提升，為公司持續(xù)發(fā)展奠定了堅實基礎(chǔ)。第二節(jié)績效管理的理論基礎(chǔ)(1)績效管理的理論基礎(chǔ)主要包括目標管理理論、期望理論、公平理論等。目標管理理論強調(diào)設(shè)定明確、具體的目標對提高員工工作績效的重要性。美國學(xué)者彼得·德魯克提出的目標管理方法在全球范圍內(nèi)得到廣泛應(yīng)用，據(jù)統(tǒng)計，實施目標管理的企業(yè)，其員工績效提升幅度平均達到20%。(2)期望理論認為，員工的工作行為和績效水平取決于對工作結(jié)果的期望及其價值。該理論由維克托·弗魯姆提出，強調(diào)期望、努力、績效和獎勵之間的連鎖關(guān)系。例如，在迪士尼樂園，員工通過清晰的角色定位和獎勵機制，其工作滿意度和績效表現(xiàn)均得到顯著提升。(3)公平理論是由亞當斯提出的，主要研究員工在比較自身與他人的投入和產(chǎn)出時，對公平性的感知。該理論強調(diào)，當員工感知到公平時，其工作積極性和績效水平會得到提高。例如，谷歌公司通過實施公平的績效評估和薪酬體系，有效提升了員工的滿意度和忠誠度。研究表明，公平理論在績效管理中的應(yīng)用，可以降低員工的不滿情緒，提高組織效能。第三節(jié)績效管理流程(1)績效管理流程是一個系統(tǒng)化的過程，通常包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效評估和績效反饋四個主要階段?？冃в媱濍A段是整個流程的起點，它要求企業(yè)明確戰(zhàn)略目標，并將這些目標分解為具體的個人或團隊目標。根據(jù)《績效管理實踐指南》的研究，有效的績效計劃能夠使員工的工作目標與組織目標保持一致，從而提高整體績效。例如，蘋果公司在績效計劃階段，會通過定期的戰(zhàn)略會議，確保每個部門的目標都與公司的長期愿景緊密相連。(2)績效監(jiān)控階段是績效管理流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它要求管理者持續(xù)跟蹤員工的績效表現(xiàn)，并及時提供必要的支持和資源。根據(jù)美國管理協(xié)會（AMA）的調(diào)查，70%的企業(yè)表示，有效的績效監(jiān)控能夠幫助員工識別和克服工作中的障礙。在這個階段，管理者通常會使用各種工具和技術(shù)，如績效監(jiān)控軟件、定期的一對一會議等。例如，可口可樂公司通過使用績效監(jiān)控軟件，實時跟蹤銷售數(shù)據(jù)，確保銷售團隊的績效與市場趨勢保持同步。(3)績效評估階段是對員工在一定時期內(nèi)的績效進行正式評估的過程。這一階段通常包括收集數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)、制定評估標準和進行評估。根據(jù)《人力資源管理》雜志的報道，實施有效的績效評估可以提高員工的工作滿意度，減少離職率。在評估過程中，企業(yè)需要確保評估的公正性和客觀性，避免主觀偏見。例如，IBM公司采用360度評估方法，通過收集來自不同層級和部門的反饋，全面評估員工的績效。此外，績效評估結(jié)果還會被用于制定員工的職業(yè)發(fā)展計劃，幫助員工識別自身優(yōu)勢和提升空間。第四節(jié)績效考核方法與工具(1)績效考核方法與工具的選擇對企業(yè)績效管理至關(guān)重要。常用的績效考核方法包括目標管理法（MBO）、關(guān)鍵績效指標法（KPI）、平衡計分卡（BSC）等。MBO強調(diào)設(shè)定明確、可衡量的目標，據(jù)統(tǒng)計，采用MBO的企業(yè)，其員工目標達成率比未采用的企業(yè)高出25%。例如，寶潔公司通過MBO，使每位員工都清楚自己的工作目標，從而提升了整體績效。(2)KPI作為一種定量評估方法，側(cè)重于關(guān)鍵績效指標的監(jiān)控。根據(jù)《績效管理實踐指南》的數(shù)據(jù)，實施KPI的企業(yè)，其員工績效提升速度平均為15%。KPI的應(yīng)用要求企業(yè)識別出對企業(yè)戰(zhàn)略目標貢獻最大的關(guān)鍵績效指標，并確保這些指標能夠反映員工的實際工作成果。例如，谷歌公司使用KPI來衡量員工的創(chuàng)新能力和團隊協(xié)作能力。(3)平衡計分卡是一種綜合性的績效考核工具，它從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個維度評估企業(yè)績效。根據(jù)《哈佛商業(yè)評論》的研究，實施BSC的企業(yè)，其財務(wù)績效和非財務(wù)績效均得到顯著提升。例如，通用電氣（GE）通過BSC的實施，實現(xiàn)了從傳統(tǒng)制造業(yè)向服務(wù)業(yè)的轉(zhuǎn)型，提升了企業(yè)的整體競爭力。此外，BSC還有助于企業(yè)從多個角度審視自身績效，促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。第五節(jié)績效管理中的溝通與反饋(1)績效管理中的溝通與反饋是確保員工績效持續(xù)提升的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。有效的溝通能夠幫助員工理解組織目標，明確個人職責(zé)，同時也能增強員工對工作成就的認同感。根據(jù)《人力資源管理》雜志的調(diào)查，實施有效溝通與反饋的企業(yè)，員工滿意度平均提高20%。溝通的形式包括定期的績效會議、一對一輔導(dǎo)以及團隊會議等。例如，谷歌公司通過定期的360度反饋，讓員工從多個角度了解自己的工作表現(xiàn)。(2)在績效管理過程中，及時的反饋對于糾正員工行為偏差、提升工作質(zhì)量至關(guān)重要。研究表明，及時的正面反饋能夠顯著提高員工的工作積極性，而延遲的反饋則可能導(dǎo)致員工對問題的忽視。有效的反饋應(yīng)具體、明確，并提供改進的方向。例如，亞馬遜公司在績效反饋中強調(diào)具體事例，幫助員工了解如何改進工作表現(xiàn)。(3)溝通與反饋的技巧對于管理者來說尤為重要。管理者需要學(xué)會傾聽、提問和提供有