人力資源管理基本表格模板集引言人力資源管理表格是企業(yè)管理中規(guī)范流程、記錄信息、支撐決策的重要工具。一套完整的HR表格體系能幫助企業(yè)高效完成員工從“入職到離職”全生命周期管理，保證人事工作標準化、合規(guī)化。本模板集涵蓋員工信息管理、入職審批、績效評估、培訓跟蹤、離職辦理及考勤統(tǒng)計六大核心場景，提供具體操作流程、模板結構及使用要點，助力HR提升工作效率，降低管理風險。一、員工信息登記表：構建員工基礎檔案適用情境適用于企業(yè)新員工入職時，統(tǒng)一收集員工個人基本信息、教育背景、工作經(jīng)歷等關鍵數(shù)據(jù)，建立標準化員工檔案，為后續(xù)人事管理（如合同簽訂、社保繳納、異動審批）提供數(shù)據(jù)支撐。操作流程詳解HR發(fā)起登記：員工入職前，HR通過內(nèi)部系統(tǒng)或紙質(zhì)表格發(fā)起《員工信息登記表》，明確需填寫的字段及提交時限（通常要求入職當日或次日完成）。員工填寫：員工本人如實填寫表格內(nèi)容，保證信息真實、完整；對于“緊急聯(lián)系人”“家庭成員”等敏感信息，HR需說明保密原則。部門審核：員工填寫完畢后，提交至部門負責人審核，重點核對“崗位信息”“入職時間”等與部門需求一致的字段，簽字確認。HR歸檔：HR收集審核通過的表格，掃描存檔（電子版）并分類保管（紙質(zhì)版），同步更新員工花名冊及人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）。模板表格結構一級分類二級字段基本信息姓名、性別、出生日期、身份證號、民族、政治面貌、婚姻狀況、聯(lián)系電話、電子郵箱教育背景最高學歷、畢業(yè)院校、所學專業(yè)、入學時間、畢業(yè)時間、學歷證書編號工作經(jīng)歷前工作單位名稱、擔任職務、入職時間、離職時間、工作職責、離職原因（可選）合同信息勞動合同期限、合同簽訂日期、試用期期限、崗位名稱、薪資結構（基本工資+績效）緊急聯(lián)系人姓名、與員工關系、聯(lián)系電話、居住地址備注信息員工特長、職業(yè)資格證書、特殊技能（如外語等級、計算機能力）使用要點提示信息真實性：入職時需核對身份證、學歷證書等原件，保證登記信息與證件一致，避免因虛假信息導致勞動合同無效。保密管理：員工信息屬敏感數(shù)據(jù)，HR需建立查閱權限制度，非經(jīng)授權不得泄露員工聯(lián)系方式、家庭住址等信息。動態(tài)更新：員工信息變更（如聯(lián)系方式、住址、婚姻狀況）時，需在3個工作日內(nèi)提交《信息變更申請表》，HR及時更新檔案，保證數(shù)據(jù)時效性。二、入職審批表：規(guī)范入職流程管控適用情境適用于新員工入職前的多部門協(xié)同審批，通過標準化流程明確用人需求、資質(zhì)審核、薪酬確認等環(huán)節(jié)，避免“無序入職”風險，保證崗位配置與企業(yè)戰(zhàn)略一致。操作流程詳解部門提報需求：用人部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，填寫《入職審批表》“需求部門”部分，明確招聘崗位名稱、任職要求、到崗時間及薪資預算，提交至HR部門。HR資質(zhì)審核：HR審核候選人是否符合任職要求（如學歷、工作經(jīng)驗、資格證書），結合薪酬體系確認薪資標準，簽字后轉(zhuǎn)交分管領導審批。分管領導審批：分管領導從部門編制、成本控制角度審批，確認崗位必要性及薪資合理性，通過后轉(zhuǎn)交總經(jīng)理（或負責人）最終審批。入職通知與準備：審批通過后，HR向員工發(fā)送《入職通知書》，明確報到時間、所需材料（身份證、離職證明等），并同步準備工位、勞動合同、社保增員等事宜。模板表格結構審批環(huán)節(jié)填寫內(nèi)容需求部門信息招聘崗位名稱、所屬部門、匯報對象、編制人數(shù)、到崗時間、崗位職責簡述候選人信息姓名、性別、年齡、學歷、工作年限、前任職單位、面試評估結果（優(yōu)/良/中/差）HR審核意見資質(zhì)是否符合要求、薪資是否符合體系標準、建議試用期時長分管領導審批意見部門編制是否允許、成本是否可控、是否同意入職總經(jīng)理審批意見最終審批結果（同意/不同意）、備注說明（如特殊人才引進）入職準備情況勞動合同簽訂時間、社保增員時間、工位安排完成情況、入職導師分配使用要點提示審批閉環(huán)：所有審批環(huán)節(jié)需在員工報到前完成，避免“先入職后審批”導致的流程混亂；若審批未通過，HR需及時反饋需求部門，啟動重新招聘流程。薪資合規(guī)：薪資標準需符合企業(yè)薪酬管理制度及當?shù)刈畹凸べY標準，試用期工資不得低于轉(zhuǎn)正后工資的80%（或按勞動合同法執(zhí)行）。材料留存：員工入職時需提交《離職證明》（應屆生提供《就業(yè)推薦表》）、體檢報告，HR審批表需與勞動合同一并歸檔，留存?zhèn)洳?。三、績效考核表：?qū)動績效提升與價值評估適用情境適用于企業(yè)定期對員工工作業(yè)績、能力態(tài)度進行評估（月度/季度/年度），通過量化指標與定性評價結合，為薪酬調(diào)整、晉升培訓、崗位異動提供依據(jù)，同時幫助員工明確改進方向。操作流程詳解制定考核指標：HR協(xié)同部門負責人根據(jù)企業(yè)目標及崗位職責，制定《績效考核表》，明確考核維度（如業(yè)績指標、工作態(tài)度、團隊協(xié)作）、權重及評分標準（如100分制，90分以上為優(yōu)秀）。員工自評：考核周期結束后，員工對照指標完成自我評估，填寫“自評得分”及“工作總結”，說明目標達成情況及未完成原因。上級評分與反饋：直接上級根據(jù)員工實際表現(xiàn)進行評分，填寫“上級評分”及“改進建議”，與員工進行一對一績效面談，肯定成績、指出不足。結果應用與歸檔：HR匯總考核結果，按等級分布（如優(yōu)秀20%、良好60%、合格15%、不合格5%）應用于薪酬發(fā)放（如績效獎金）、晉升提名或培訓計劃，考核表經(jīng)雙方簽字后歸檔。模板表格結構考核維度考核指標權重（%）評分標準自評得分上級評分業(yè)績指標銷售額達成率、項目完成及時率60達成率≥100%得100分，80%-99%得80分，60%-79%得60分，＜60%得0分工作態(tài)度責任心、主動性、紀律性20全部優(yōu)秀得100分，良好得80分，一般得60分，較差得0分團隊協(xié)作跨部門配合度、知識共享20積極協(xié)作并推動結果得100分，配合完成得80分，被動配合得60分，不配合得0分周期總結與改進計劃本周期工作亮點、不足及改進措施-員工填寫1000字以內(nèi)總結，上級簽字確認使用要點提示指標可量化：業(yè)績指標需盡可能量化（如“銷售額”“客戶滿意度”），避免“工作努力”“表現(xiàn)良好”等模糊表述，保證評估客觀性。反饋及時性：考核結果需在考核周期結束后5個工作日內(nèi)反饋給員工，面談時需具體舉例（如“本月項目延遲3天，原因是需求變更未及時同步”），避免主觀評價。結果差異化：考核等級需拉開差距，避免“平均主義”；對連續(xù)考核不合格的員工，需啟動《績效改進計劃（PIP）》，明確改進目標及期限。四、培訓記錄表：跟蹤培訓效果與能力發(fā)展適用情境適用于企業(yè)組織的各類培訓（新員工入職培訓、崗位技能培訓、管理能力提升培訓等），通過記錄培訓過程、考核結果及反饋意見，評估培訓有效性，同時為員工職業(yè)發(fā)展提供能力證明。操作流程詳解培訓計劃制定：HR根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及員工需求，制定年度培訓計劃，明確培訓主題、時間、地點、講師及參訓人員，提前3天通知參訓員工。培訓實施簽到：培訓當天，參訓員工簽到（電子/紙質(zhì)），講師發(fā)放培訓資料（PPT、手冊等），HR全程記錄培訓過程（拍照、錄像，需提前告知員工）。考核與反饋：培訓結束后，通過筆試、實操或問卷考核（如培訓滿意度調(diào)查表），評估員工掌握程度及培訓效果，收集員工對課程、講師的建議。記錄歸檔與跟蹤：HR整理培訓簽到表、考核結果、反饋問卷，填寫《培訓記錄表》，同步更新員工培訓檔案；對關鍵崗位培訓，需在3個月后跟蹤技能應用情況。模板表格結構培訓基本信息培訓主題、培訓時間、培訓地點、講師姓名/單位、參訓部門/人員培訓內(nèi)容課程大綱、核心知識點、實操案例培訓過程記錄簽到表（附后）、課堂互動情況、員工提問與解答考核結果考核方式（筆試/實操/問卷）、得分/等級、通過率（如90分以上為合格）培訓反饋員工滿意度（1-5分）、課程實用性評價、講師授課效果評價、改進建議后續(xù)跟蹤3個月后技能應用情況評估（如“能獨立操作設備”“客戶投訴率下降20%”）使用要點提示需求匹配：培訓內(nèi)容需與員工崗位職責及職業(yè)發(fā)展方向匹配，如新員工培訓側(cè)重企業(yè)文化與制度，銷售崗培訓側(cè)重談判技巧與產(chǎn)品知識?？己藝栏裥裕罕苊狻白哌^場”式考核，關鍵技能培訓需設置實操考核（如“模擬客戶投訴處理”），保證員工真正掌握。檔案完整：員工培訓檔案需包含歷次《培訓記錄表》、證書復印件（如職業(yè)資格證），作為晉升、調(diào)崗的重要參考依據(jù)。五、離職申請表：規(guī)范離職流程與風險管控適用情境適用于員工主動離職或企業(yè)解除勞動合同時通過標準化流程辦理工作交接、薪資結算、社保轉(zhuǎn)移等手續(xù)，保證工作平穩(wěn)過渡，避免勞動糾紛。操作流程詳解員工提交申請：員工需提前30天（試用期內(nèi)提前3天）提交《離職申請表》，說明離職原因（個人原因/企業(yè)原因），簽字確認后提交至部門負責人。部門審批與交接：部門負責人審核離職原因，確認工作交接可行性；員工與接手人制定《工作交接清單》（含未完成事項、資料文件、客戶對接等），雙方簽字確認。HR確認與手續(xù)辦理：HR審核交接清單，確認無遺留問題后，辦理離職手續(xù)：停止考勤、結算薪資（含未發(fā)工資、經(jīng)濟補償金）、社保公積金停繳、開具《離職證明》（注明合同期限、離職原因、工作崗位，不得涉及負面評價）。離職后跟蹤：HR在離職后1周內(nèi)進行電話回訪（僅限主動離職員工），知曉離職原因及改進建議，對關鍵崗位員工可邀請加入“離職人才庫”，便于未來返聘或合作。模板表格結構員工信息姓名、所屬部門、入職時間、崗位名稱、勞動合同期限離職信息離職類型（主動/被動）、預計離職日期、實際離職日期、離職原因（可多選：個人發(fā)展、薪資不滿、工作壓力等）部門審批意見是否同意離職、工作交接完成情況確認、部門負責人簽字工作交接清單交接內(nèi)容（項目資料、客戶名單、辦公用品、系統(tǒng)賬號等）、接手人簽字、交接日期HR辦理事項薪資結算確認（簽字）、社保停繳日期、離職證明開具日期、檔案轉(zhuǎn)遞地址（可選）備注信息員工對公司的建議、離職后聯(lián)系方式（可選）使用要點提示交接清晰：工作交接清單需詳細列明“待辦事項”“責任人”“完成時限”，避免因交接不清導致工作中斷；涉及客戶資源的，需提前通知客戶對接人。合規(guī)性：《離職證明》需符合《勞動合同法》規(guī)定，不得隨意添加“違紀”“不勝任工作”等表述；經(jīng)濟補償金按工作年限（每滿一年支付一個月工資）依法計算。風險防范：對涉及核心技術、商業(yè)秘密的員工，需在離職前簽署《保密協(xié)議》，約定競業(yè)限制條款（不超過2年，按月支付補償金）。六、考勤統(tǒng)計表：保證出勤準確與薪資合規(guī)適用情境適用于企業(yè)月度員工出勤情況統(tǒng)計，通過記錄遲到、早退、曠工、請假等數(shù)據(jù)，為薪資核算（全勤獎、缺勤扣款）、績效考核（出勤率）提供依據(jù)，同時規(guī)范員工考勤行為。操作流程詳解每日考勤記錄：員工通過指紋/人臉識別、打卡APP等方式每日簽到（上班/下班），系統(tǒng)自動考勤記錄；HR每日核查異常打卡（如未打卡、異地打卡），要求員工提交《補卡申請表》（附情況說明）。異常情況處理：員工請假（事假、病假、年假等）需提前提交《請假申請表》，審批通過后計入考勤；突發(fā)情況無法提前請假的，需在2小時內(nèi)電話報備，事后3個工作日內(nèi)補交手續(xù)。月度匯總統(tǒng)計：每月最后1個工作日，HR導出系統(tǒng)考勤數(shù)據(jù)，核對請假記錄、補卡申請，編制《考勤統(tǒng)計表》，統(tǒng)計“應出勤天數(shù)”“實際出勤天數(shù)”“遲到/早退次數(shù)”“曠工天數(shù)”“請假類型及天數(shù)”。審核與公示：考勤統(tǒng)計表經(jīng)部門負責人確認后，在企業(yè)內(nèi)部公示3天（如OA系統(tǒng)、公告欄），員工對考勤有異議的，需在公示期內(nèi)向HR提出核查，無異議后作為薪資核算附件。模板表格結構員工信息姓名、部門、崗位、工號考勤周期統(tǒng)計月份（如2024年5月）、應出勤天數(shù)（如22天）每日考勤記錄日期、上班打卡時間、下班打卡時間、狀態(tài)（正常/遲到/早退/曠工/請假）異常統(tǒng)計遲到次數(shù)（X次，每次X分鐘）、早退次數(shù)（X次，每次X分鐘）、曠工天數(shù)（X天）請假明細事假（X天，扣款X元）、病假（X天，扣款X元）、年假（X天）、婚假（X天）考勤結果實際出勤天數(shù)（X天）、出勤率（X%）、全勤獎（是/否，金額X元）簽字確認員工簽字、部門負責人簽字、HR簽字使用要點提示打卡真實性：定期核查考勤數(shù)據(jù)，避免“代打卡”行為；對異地辦公、外勤員工，需通過定位、工作日報等方式補充記錄，保證考勤真實?？劭詈?/p>