中層干部績(jī)效考核制度與實(shí)施細(xì)則一、制度目的與適用范圍為全面評(píng)估中層干部履職效能，強(qiáng)化戰(zhàn)略目標(biāo)落地能力，激發(fā)管理團(tuán)隊(duì)活力，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求與管理實(shí)踐，特制定本績(jī)效考核制度及實(shí)施細(xì)則。本制度適用于企業(yè)總部及各分支機(jī)構(gòu)的中層管理崗位（含部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及同級(jí)職務(wù)），試用期人員及掛職鍛煉干部按專項(xiàng)規(guī)定執(zhí)行。二、考核基本原則（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則考核指標(biāo)緊扣企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)與部門(mén)核心職能，確保中層干部工作方向與組織發(fā)展規(guī)劃高度契合，通過(guò)“目標(biāo)分解—過(guò)程管控—結(jié)果驗(yàn)證”的閉環(huán)管理，推動(dòng)戰(zhàn)略落地。（二）客觀公正原則以事實(shí)為依據(jù)、以數(shù)據(jù)為支撐，考核過(guò)程公開(kāi)透明，考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一規(guī)范，避免主觀臆斷與人情干擾，確保評(píng)價(jià)結(jié)果真實(shí)反映干部履職表現(xiàn)。（三）績(jī)效改進(jìn)原則考核不僅關(guān)注結(jié)果評(píng)價(jià)，更重視過(guò)程中的問(wèn)題診斷與能力提升。通過(guò)反饋溝通、輔導(dǎo)支持等方式，幫助干部識(shí)別短板、優(yōu)化行為，實(shí)現(xiàn)“考核—改進(jìn)—成長(zhǎng)”的良性循環(huán)。（四）分層分類原則結(jié)合中層干部的崗位性質(zhì)（管理類、技術(shù)類、業(yè)務(wù)類等）、權(quán)責(zé)范圍及工作特點(diǎn)，差異化設(shè)置考核指標(biāo)與權(quán)重，確保考核內(nèi)容貼合崗位實(shí)際需求。三、考核內(nèi)容與指標(biāo)體系中層干部績(jī)效考核圍繞工作業(yè)績(jī)、管理能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、合規(guī)履職四大維度展開(kāi)，具體內(nèi)容如下：（一）工作業(yè)績(jī)（權(quán)重40%~50%）1.目標(biāo)任務(wù)完成：依據(jù)年度部門(mén)KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），考核核心業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成率（如營(yíng)收增長(zhǎng)、成本控制、項(xiàng)目交付周期等），以量化數(shù)據(jù)為主要評(píng)價(jià)依據(jù)。2.重點(diǎn)工作推進(jìn)：對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)任務(wù)（如數(shù)字化轉(zhuǎn)型、組織變革、重大項(xiàng)目攻堅(jiān)等）的參與度、貢獻(xiàn)度及階段成果進(jìn)行評(píng)估，結(jié)合任務(wù)復(fù)雜度與資源投入綜合打分。（二）管理能力（權(quán)重25%~35%）1.決策與執(zhí)行：評(píng)估干部在部門(mén)管理中的決策科學(xué)性（如資源分配、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)判）、指令傳達(dá)清晰度及任務(wù)執(zhí)行效率，重點(diǎn)關(guān)注“計(jì)劃—執(zhí)行—復(fù)盤(pán)”的閉環(huán)管理能力。2.協(xié)調(diào)與溝通：考核跨部門(mén)協(xié)作效果（如問(wèn)題解決效率、資源整合能力）、上下級(jí)溝通質(zhì)量（如信息傳遞準(zhǔn)確性、訴求響應(yīng)速度），通過(guò)關(guān)聯(lián)部門(mén)評(píng)價(jià)與員工反饋驗(yàn)證。3.創(chuàng)新與優(yōu)化：關(guān)注管理方法、業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新實(shí)踐（如引入精益管理工具、搭建數(shù)字化管理模型），以及對(duì)漏洞的優(yōu)化改進(jìn)成果。（三）團(tuán)隊(duì)建設(shè)（權(quán)重15%~25%）1.人才培養(yǎng)：考核下屬成長(zhǎng)速度（如晉升率、崗位勝任度提升）、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施效果（如課程覆蓋率、員工技能提升率），結(jié)合人才梯隊(duì)建設(shè)成果（如關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備人數(shù)）。2.團(tuán)隊(duì)氛圍：通過(guò)員工滿意度調(diào)研（如團(tuán)隊(duì)凝聚力、工作積極性）、離職率（核心崗位）等指標(biāo)，評(píng)估團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)與員工關(guān)懷成效。（四）合規(guī)履職（權(quán)重5%~10%）1.制度執(zhí)行：考核干部對(duì)企業(yè)規(guī)章制度（如財(cái)務(wù)審批、考勤管理、信息安全）的遵守情況，重點(diǎn)關(guān)注重大違規(guī)事件（如審計(jì)整改不達(dá)標(biāo)、流程違規(guī)操作）的發(fā)生頻次。2.廉潔自律：結(jié)合廉政風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)排查，通過(guò)內(nèi)部監(jiān)督、員工舉報(bào)等渠道，評(píng)估干部職業(yè)操守與廉潔從業(yè)表現(xiàn)，實(shí)行“一票否決”制（如出現(xiàn)違紀(jì)行為直接判定為不合格）。四、考核實(shí)施流程（一）考核周期與時(shí)間安排考核分為季度跟蹤與年度考核：季度跟蹤：每季度末開(kāi)展，以目標(biāo)進(jìn)度檢查、問(wèn)題反饋為主，形成《季度績(jī)效跟蹤表》，作為年度考核參考。年度考核：次年1月啟動(dòng)，覆蓋上一自然年度，30日內(nèi)完成全流程。（二）考核準(zhǔn)備階段1.指標(biāo)制定：每年初，由人力資源部牽頭，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與部門(mén)職責(zé)，與中層干部共同制定《年度績(jī)效考核指標(biāo)表》，明確指標(biāo)定義、權(quán)重、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及數(shù)據(jù)來(lái)源。2.培訓(xùn)宣貫：通過(guò)專題會(huì)議、手冊(cè)發(fā)放等方式，向干部解讀考核制度、指標(biāo)邏輯及評(píng)價(jià)方法，確保認(rèn)知統(tǒng)一。（三）過(guò)程跟蹤階段1.日常記錄：干部本人按“周總結(jié)、月復(fù)盤(pán)”要求，記錄工作成果、問(wèn)題及改進(jìn)措施；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同步記錄下屬關(guān)鍵行為事件（如重大貢獻(xiàn)、失誤案例），為考核提供事實(shí)依據(jù)。2.階段溝通：每季度末，上級(jí)與干部開(kāi)展1對(duì)1溝通，反饋目標(biāo)進(jìn)度、指出問(wèn)題不足、明確改進(jìn)方向，形成《績(jī)效溝通記錄表》。（四）考核實(shí)施階段1.自我評(píng)估：干部對(duì)照《年度績(jī)效考核指標(biāo)表》，結(jié)合日常記錄，撰寫(xiě)《年度述職報(bào)告》（含業(yè)績(jī)成果、問(wèn)題反思、改進(jìn)計(jì)劃），并完成自評(píng)打分。2.上級(jí)評(píng)價(jià)：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合季度跟蹤記錄、述職報(bào)告及日常觀察，對(duì)干部進(jìn)行綜合評(píng)分，重點(diǎn)說(shuō)明打分依據(jù)與關(guān)鍵事件。3.多維度評(píng)價(jià)（可選）：對(duì)管理類崗位，可引入同級(jí)互評(píng)（關(guān)聯(lián)部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)協(xié)作表現(xiàn)）、下屬評(píng)價(jià)（匿名調(diào)研團(tuán)隊(duì)管理滿意度），評(píng)價(jià)結(jié)果按一定權(quán)重納入總分（一般不超過(guò)30%）。（五）結(jié)果評(píng)定與反饋1.等級(jí)劃分：考核總分按“優(yōu)秀（前10%~15%）、良好（30%~40%）、合格（40%~50%）、待改進(jìn)（5%~10%）”劃分等級(jí)（具體比例可結(jié)合企業(yè)實(shí)際調(diào)整），確保分布合理。2.結(jié)果反饋：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在考核完成后10日內(nèi)，與干部進(jìn)行面對(duì)面反饋，肯定成績(jī)、剖析問(wèn)題、明確下階段改進(jìn)目標(biāo)，并簽署《績(jī)效考核結(jié)果確認(rèn)書(shū)》。五、考核結(jié)果應(yīng)用（一）績(jī)效薪酬調(diào)整1.優(yōu)秀者：年度績(jī)效薪酬上浮一定幅度，并優(yōu)先獲得次年調(diào)薪資格。2.良好者：績(jī)效薪酬按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，調(diào)薪資格按企業(yè)整體比例分配。3.合格者：績(jī)效薪酬正常發(fā)放，需制定改進(jìn)計(jì)劃，由上級(jí)跟蹤輔導(dǎo)。4.待改進(jìn)者：績(jī)效薪酬下浮一定比例，并啟動(dòng)崗位勝任力評(píng)估，視改進(jìn)情況決定留任或調(diào)崗。（二）職業(yè)發(fā)展激勵(lì)1.晉升與儲(chǔ)備：優(yōu)秀干部納入“管理人才庫(kù)”，優(yōu)先獲得晉升、輪崗、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等發(fā)展機(jī)會(huì)。2.培訓(xùn)賦能：待改進(jìn)干部參加“能力提升專項(xiàng)計(jì)劃”（如管理技能培訓(xùn)、導(dǎo)師帶教），連續(xù)兩年待改進(jìn)者調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同。（三）榮譽(yù)與文化引導(dǎo)優(yōu)秀干部作為“年度管理標(biāo)兵”候選人，其案例納入企業(yè)內(nèi)刊、培訓(xùn)教材，樹(shù)立標(biāo)桿形象；考核結(jié)果同步作為評(píng)優(yōu)評(píng)先、股權(quán)激勵(lì)的核心依據(jù)。六、保障與監(jiān)督機(jī)制（一）組織保障成立“中層干部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”，由企業(yè)高管、人力資源部負(fù)責(zé)人、外部專家組成，負(fù)責(zé)指標(biāo)審定、結(jié)果仲裁、制度優(yōu)化等工作。（二）溝通與申訴1.考核過(guò)程中，干部如對(duì)指標(biāo)設(shè)置、評(píng)價(jià)結(jié)果存疑，可在結(jié)果反饋后5日內(nèi)向人力資源部提交《績(jī)效申訴表》，說(shuō)明理由并提供佐證材料。2.領(lǐng)導(dǎo)小組在10日內(nèi)完成調(diào)查核實(shí)，出具書(shū)面答復(fù)；若申訴屬實(shí)，重新核算考核結(jié)果。（三）制度優(yōu)化每年考核結(jié)束后，人力資源部牽頭開(kāi)展“制度有效性評(píng)估”，結(jié)合干部反饋、業(yè)務(wù)變化等因素，對(duì)考核指標(biāo)、流程、權(quán)重進(jìn)行優(yōu)化，確保制度與時(shí)俱進(jìn)。七、附則1.本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，未盡事宜按企業(yè)《員工績(jī)效管理辦法》執(zhí)行。2.各分支機(jī)構(gòu)可結(jié)合實(shí)際情況制定實(shí)施細(xì)則，但需報(bào)總部人力資源部備案。3.本制度自發(fā)布