人才測評師無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評方案無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LeaderlessGroupDiscussion,LGD）作為一種重要的行為化測評技術(shù)，在人才選拔與評估中扮演著關(guān)鍵角色。它通過模擬真實工作場景，考察候選人在團(tuán)隊中的表現(xiàn)，包括溝通協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、領(lǐng)導(dǎo)潛力、情緒管理等多維度素質(zhì)。為規(guī)范LGD測評流程，提升測評信度與效度，構(gòu)建一套科學(xué)、系統(tǒng)、客觀的測評方案至關(guān)重要。本文旨在闡述LGD測評的核心要素，包括測評目標(biāo)設(shè)定、測評要素選擇、情景設(shè)計、實施流程、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果分析，為人才測評師提供實踐參考。一、測評目標(biāo)設(shè)定LGD測評的核心目標(biāo)在于識別候選人在團(tuán)隊互動中的行為特征與潛能特質(zhì)。具體目標(biāo)需結(jié)合組織需求與崗位要求進(jìn)行調(diào)整，但普遍應(yīng)涵蓋以下方面：1.團(tuán)隊協(xié)作能力：考察候選人與他人溝通、協(xié)調(diào)、合作的意愿與效果，如積極傾聽、有效反饋、沖突化解等行為。2.問題分析與決策能力：評估候選人分析復(fù)雜問題的邏輯性、提出解決方案的創(chuàng)新性，以及在群體中推動決策的合理性。3.領(lǐng)導(dǎo)潛力：通過候選人是否主動承擔(dān)角色、組織討論、激勵成員等行為，判斷其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與影響力。4.角色適應(yīng)性：觀察候選人在不同情境下扮演的角色（如協(xié)調(diào)者、執(zhí)行者、質(zhì)疑者等）及其靈活性。5.情緒穩(wěn)定性與抗壓能力：通過討論中的情緒表達(dá)、應(yīng)對分歧的方式，評估其心理素質(zhì)。明確目標(biāo)有助于后續(xù)設(shè)計更貼合需求的測評任務(wù)，避免測評泛化。二、測評要素選擇與權(quán)重分配LGD測評通常聚焦于與崗位高度相關(guān)的核心素質(zhì)。常見測評要素包括：-溝通表達(dá)：語言清晰度、邏輯性、說服力及非語言信號（如肢體語言）的協(xié)調(diào)性。-任務(wù)導(dǎo)向：聚焦目標(biāo)、貢獻(xiàn)解決方案的深度與廣度、執(zhí)行細(xì)節(jié)的關(guān)注度。-影響力：通過理性論證或情感共鳴引導(dǎo)他人，而非強(qiáng)制控制。-團(tuán)隊貢獻(xiàn)：對團(tuán)隊目標(biāo)的實際推動作用，如分享關(guān)鍵信息、促進(jìn)共識。-自我認(rèn)知：是否意識到自身行為對團(tuán)隊的影響，并能適度調(diào)整。權(quán)重分配需根據(jù)崗位層級與職責(zé)動態(tài)調(diào)整。例如，管理崗位更側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)力與影響力，而技術(shù)崗位則需強(qiáng)化問題分析與執(zhí)行力。權(quán)重設(shè)定需通過專家研討或?qū)嵶C研究驗證，確?？茖W(xué)性。三、測評情景設(shè)計情景設(shè)計是LGD測評的基石，直接影響測評效度。設(shè)計需遵循以下原則：1.真實性：模擬典型工作場景，如項目復(fù)盤、跨部門協(xié)調(diào)、危機(jī)應(yīng)對等。情景復(fù)雜度應(yīng)與崗位要求匹配，避免過于簡單或抽象。2.角色多樣性：設(shè)置模糊或沖突的角色分配（如資源有限、目標(biāo)對立），迫使候選人展現(xiàn)策略性思考與適應(yīng)性。3.信息不對稱：部分候選人可能獲得更充分的背景資料，模擬現(xiàn)實中的信息差，考察其應(yīng)變能力。4.時限壓力：通過設(shè)定嚴(yán)格的時間限制（如10-20分鐘決策），模擬高壓環(huán)境下的表現(xiàn)。情景材料需包含明確的目標(biāo)、角色分工、限制條件及評分觀察點。例如，一份“產(chǎn)品迭代沖突”的情景，可設(shè)定市場部與研發(fā)部因需求優(yōu)先級產(chǎn)生分歧，要求小組在規(guī)定時間內(nèi)提出解決方案并分配資源。觀察點需具體化，如“候選人是否主動提出折中方案”“是否統(tǒng)計每位成員的發(fā)言次數(shù)”等。四、實施流程與觀察機(jī)制LGD測評流程需嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范：1.前測：向候選人說明規(guī)則，強(qiáng)調(diào)匿名性（避免他人因個人好惡干擾），發(fā)放情景材料，給予5-10分鐘獨立思考時間。2.討論階段：小組討論45-60分鐘，觀察者需從固定位置記錄行為數(shù)據(jù)，避免眼神接觸或言語暗示。3.總結(jié)陳述：小組用5-10分鐘匯報決策結(jié)果，考察其總結(jié)能力與團(tuán)隊協(xié)同性。觀察機(jī)制需培訓(xùn)多位觀察員，采用“行為錨定評分表”統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。評分維度對應(yīng)測評要素，每項行為記錄需附時間戳與具體描述（如“10:15主導(dǎo)議程，提出3項備選方案”）。為減少主觀偏差，可采用多角度觀察（如從不同位置記錄）或交叉核對評分。五、評分標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果分析評分需兼顧客觀性與靈活性：1.分項評分：對照評分表逐項打分，每項滿分10分，總分100分。2.行為證據(jù)：低分項需標(biāo)注典型行為佐證，如“任務(wù)導(dǎo)向得分6分，因未提出量化指標(biāo)”3.角色分析：區(qū)分“核心貢獻(xiàn)者”與“邊緣參與者”，分析其行為對團(tuán)隊效能的影響。4.異常行為：對沉默寡言或過度控制者需特別標(biāo)注，結(jié)合情景判斷其真實表現(xiàn)。結(jié)果分析需結(jié)合崗位畫像：對于技術(shù)崗，高任務(wù)導(dǎo)向者更優(yōu)；對于管理崗，平衡領(lǐng)導(dǎo)力與協(xié)作性者更合適。建議采用“雷達(dá)圖”可視化候選人優(yōu)勢領(lǐng)域，為面試官提供決策參考。六、測評倫理與改進(jìn)建議1.倫理規(guī)范：確保情景設(shè)計無歧視性，評分過程匿名，結(jié)果反饋注重建設(shè)性。2.信效度優(yōu)化：通過回放錄像復(fù)核評分